Modalidades de Contrato de Trabajo: Tipos, Duración y Límites - Prof. González de Patto, Apuntes de Derecho Laboral

¡Descarga Modalidades de Contrato de Trabajo: Tipos, Duración y Límites - Prof. González de Patto y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! TEMA 2. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO •Contrato de trabajo común •Modalidades de contrato de trabajo 1 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO • Clasificación – Atendiendo a su función formativa (art. 11 ET) • contrato de prácticas • contrato de formación y aprendizaje – En función de la duración del contrato: • contratos indefinidos • contratos temporales (art. 15 ET) – En función de la duración de la jornada de trabajo (tiempo de trabajo diario, semanal o anual): • contratos a tiempo completo • contratos a tiempo parcial (art. 12 ET – En función del lugar de la prestación laboral: contrato a distancia(art. 13 ET) 2 CONTRATOS TEMPORALES • Regla general: la legislación laboral vincula la contratación temporal a la existencia de una causa prevista legalmente que justifique la duración determinada del contrato (causalidad de la contratación temporal) • Clasificación: – Función formativa (art. 11 ET): • Contrato de prácticas • Contrato de formación – Estructurales (art. 15 ET). En función de la naturaleza temporal del trabajo objeto del contrato • Contrato de obra o servicios determinados • Contrato eventual • Contrato de interinidad – Coyunturales (art. 17.3 ET). Su objeto es el fomento del empleo de determinadas categorías de trabajadores con dificultades de colocación • Contrato temporal de discapacitados • Contrato temporal de inserción (de trabajadores en situación de exclusión social en empresas de inserción) 5 CONTRATO DE PRÁCTICAS • NORMATIVA APLICABLE: art. 11.1 ET y RD 488/1998, de 27 de marzo. • OBJETO: se celebra para procurar la práctica profesional y perfeccionamiento de los conocimientos previamente adquiridos por el trabajador, en el marco de una formación académica o profesional reglada, mediante la prestación de un trabajo remunerado adecuado al nivel de estudios o formación cursados. • TITULOS HABILITANTES: a) Titulaciones universitarias; b) Títulos de FP de grado medio y superior (FP1- FP2); c) Certificados de profesionalidad que acrediten para el ejercicio profesional obtenidos (excepto los obtenidos por un contrato de formación previo) Se excluyen: - Las meras autorizaciones administrativas necesarias para el ejercicio de determinadas profesiones (ejemplo, autorización gubernativa para realizar actividades de vigilancia y seguridad, carnet de manipulador de alimentos, etc.). - Los títulos de Bachiller (o COU). - Los títulos expedidos por los SEPPE,s en el marco de formación profesional ocupacional. • PLAZO: La titulación debe haberse obtenido en los 5 años precedentes a la celebración del contrato, con carácter general, o en los 7, si se trata de trabajador discapacitado. • DURACIÓN: mínima 6 meses-máxima 2 años. Dispositividad para el convenio colectivo. Agotada la duración máxima el trabajador no podrá ser contratado por la misma u otra empresa en base a la misma titulación. • RETRIBUCIÓN: la establecida en convenio colectivo y en su defecto no inferior al 60% en el primer año, ni al 75% en el segundo año de trabajo del salario correspondiente a un trabajador equivalente. 6 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN • NORMATIVA APLICABLE: Artículo 11.2 ET (modificado por Dley 10/2011 y Dley 3/2012) ; R.D. 488/98, de 27 de marzo por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores • OBJETO: la cualificación profesional de los trabajadores en una ocupación mediante un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en la empresa y actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. • AMBITO SUBJETIVO: Trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años (antes menores de 21) que carezcan de la titulación o certificado de profesionalidad requeridos para realizar un contrato en prácticas. Excepcionalmente, hasta el 31.12.13, puede formalizarse con trabajadores que, sin cualificación profesional, sean mayores de 25 años y menores de 30. Prohibición: no podrán contratarse en formación a trabajadores que hubiesen desempeñado el mismo puesto de trabajo en la empresa durante 12 meses. • DURACIÓN: la mínima del contrato será de 1 año (antes era de 6 meses) y la máxima de 3 años, pero mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones, en función de las necesidades organizativas o productivas de la empresa, sin que la mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Finalizada la duración máxima, no se podrá formalizar este contrato con el mismo trabajador en la misma o distinta empresa para la misma ocupación objeto de la cualificación, pero sí para otra distinta. • DISTRIBUCIÓN JORNADA: tiempo máximo trabajo efectivo 75% jornada completa prevista en convenio colectivo en el primer año, ni al 85% en los siguientes. El tiempo restante se dedicará a enseñanza teórica, que se impartirá en centros públicos o concertados de formación profesional o en la propia empresa si dispone de instalaciones y personal adecuados. • RETRIBUCIÓN: se fijará en convenio colectivo, pero no podrá ser inferior al SAMI proporcional al tiempo de trabajo efectivo. • PROTECCIÓN SOCIAL: incluye todas las contingencias y prestaciones de la S.Social, incluido el desempleo 7 CONTRATO EVENTUAL 1 • RÉGIMEN JURÍDICO: art. 15.1.b) ET y art. 3 RD 2720/1998, de 18 de diciembre • OBJETO: Se concierta para atender exigencias circunstanciales y extraordinarias del mercado: acumulación de tareas (por vacaciones o bajas del personal de plantilla) o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Es decir, la contratación viene exigida por una necesidad coyuntural de mano de obra consecuencia de un incremento extraordinario y ocasional del volumen de actividad de la empresa. Ejemplo: contratos realizados en un hotel durante la época estival o Gran Almacén en la campaña de Navidad; o acumulación de tareas ( por disfrute de vacaciones del personal de plantilla) • LÍMITES CONVENCIONALES A LA CONTRATACIÓN EVENTUAL: los convenios colectivos sectoriales pueden determinar en su ámbito: a) las actividades o puestos de trabajo en los que se puede contratar trabajadores eventuales b) fijar un límite a estos contratos en función de la plantilla total de la empresa 10 CONTRATO EVENTUAL 2 • DURACIÓN: máximo 6 meses en un periodo de referencia de 12 meses. En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las circunstancias señaladas anteriormente, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente: 1º la duración máxima del contrato; 2º el período dentro del cual puede celebrarse; 3º ambas cosas. En todo caso, el periodo de referencia no podrá exceder de 18 meses ni la duración del contrato los 12 meses. • PRÓRROGAS: En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. • FORMALIZACIÓN: Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de 4 semanas y en aquellos casos que se concierten a tiempo parcial. Determinación de la causa o circunstancia que lo justifique, la duración y el trabajo a desarrollar. 11 CONTRATO DE INTERINIDAD • RÉGIMEN JURÍDICO: art. 15.1.c) ET y art. 4 RD 2720/1998, de 18 de diciembre. • OBJETO: tiene por objeto la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose en dos supuestos: a) sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de ley, convenio colectivo o contrato de trabajo (interinidad por sustitución). Supuestos: en las suspensiones del contrato de trabajo (por IT, maternidad, riesgo durante el embarazo, etc.), en las excedencias forzosas o por cuidados de familiares. No cabe en caso de huelga o cierre patronal b) cobertura temporal de puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción interna para su cobertura definitiva (interinidad por vacante). • FORMALIDADES CONTRACTUALES: debe formalizarse por escrito, identificando el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. La omisión del requisito de forma escrita o de identificación de la causa supondrá que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido. • DURACIÓN Y EXTINCIÓN: – en el contrato de interinidad por sustitución la duración será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido y la extinción cuando se produzca su reincorporación, o cuando no se reincorpore llegado el plazo, o pierda el derecho a la reserva del puesto. – En el de interinidad por vacante, será el tiempo que dure el proceso de selección externa o promoción interna , con un máximo de 3 meses, salvo en las AA.PP. donde no rige este límite temporal. 12 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL 1 • NORMATIVA APLICABLE: Artículo 12 ET, desarrollado por el RD 1131/2002, de 31 de octubre. • OBJETO: la prestación de servicios por el trabajador durante un número de horas (jornada) al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo que realice un trabajo idéntico o equivalente. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, la jornada de referencia será la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, la jornada máxima legal (40 horas/semana). • PRINCIPIOS INFORMADORES: – TRATO IGUAL Y DE PROPORCIONALIDAD: los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo (regla de igualdad), salvo en los derechos que se disfruten en proporción al tiempo de trabajo, p.e. retribución, descansos (regla de proporcionalidad) – VOLUNTARIEDAD: la conversión desde un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial sólo procederá por acuerdo con el trabajador afectado, por lo que queda excluida la vía unilateral de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) • DURACIÓN: Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de interinidad. • AMPLIACIÓN DE LA JORNADA: mediante horas complementarias previo acuerdo con el trabajador (máximo 15% horas ordinarias pactadas, ampliables por convenio colectivo). También se pueden realizar horas extraordinarias. La suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá alcanzar la duración de la jornada completa. 15 CONTRATO TIEMPO PARCIAL 2 • HORAS EXTRAS (art. 12.4 ET) : podrán realizarse por el trabajador a tiempo parcial, conforme al límite legal anual (80 horas) en proporción a la jornada ordinaria de trabajo pactada. • HORAS COMPLEMENTARIAS (art. 12.5 ET) : son horas de trabajo adicionales a la jornada ordinaria pactada que pueden concertarse sólo en los contratos a tiempo parcial indefinidos. -Voluntariedad: debe existir pacto expreso y escrito formalizado en modelo oficial (al inicio o con posterioridad al contrato). -Renuncia: Una vez pactadas, el trabajador está obligado a realizarlas, aunque cabe renuncia, mediando preaviso de 15 días y siempre que se haya cumplido 1 año desde el pacto y se den alguna de las siguientes circunstancias: responsabilidades familiares (guarda legal de un hijo menor o atención a familiares enfermos), necesidades formativas o incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial). - Límites: no pueden exceder del 15% de las horas ordinarias pactadas en el contrato. Por convenio colectivo se puede elevar hasta un máximo del 60% de la jornada parcial pactada. - Retribución: será la correspondiente a las horas ordinarias, cotizando a la Seguridad Social como tales. • FORMALIZACIÓN: El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. 16 JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO 1 • RÉGIMEN JURÍDICO: art. 12.6 ET y RD 1131/2002, de 31 de octubre. • OBJETO: Se produce mediante un acuerdo entre empresa y trabajador de conversión de un contrato a tiempo completo previo en un contrato a tiempo parcial. La finalidad es favorecer un acceso progresivo a la jubilación (anticipada y parcial) y el reparto de trabajo. • JUBILACIÓN PARCIAL. REQUISITOS a) Trabajador a tiempo completo, edad a partir de 61 años, mínimo de 6 años de antigüedad en la empresa y 30 años cotización a la S.Social. b) Reducción de la jornada: mínimo 25%-máximo 75% (85%) de su jornada y reducción proporcional del salario. c) Percepción simultánea de salario correspondiente al tiempo de trabajo y pensión parcial de jubilación. d) Contrato de relevo con otro trabajador desempleado para cubrir la jornada dejada vacante por el jubilado parcial. El contrato de relevo será potestativo si el jubilado parcial es mayor de 65 años 17 CONTRATO PARA TRABAJOS FIJOS DISCONTÍNUOS 1 • MARCO NORMATIVO: trabajo fijo discontinuo no periódico art. 15.8 ET y el trabajo fijo discontinuo periódico art. 12.6 ET. • OBJETO: la realización de trabajos fijos dentro de la actividad normal de la empresa pero que no se desarrollan a lo largo de todo el año, siendo de ejecución intermitente o cíclica. • CARACTERÍSTICAS: a) el trabajo es discontinuo, porque se desempeña durante determinado o determinados períodos del año, es decir, la actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios períodos de inactividad ( temporadas o campañas). b) es un contrato indefinido, porque la actividad es permanente, en el sentido de que se produce todos los años, pero la prestación y la ejecución del contrato es intermitente o cíclica: se suspende al término de cada temporada de actividad de la empresa y se reanuda al inicio de la siguiente. c) este tipo de contratos suele utilizarse en actividades condicionadas por factores estacionales: agrícolas, turísticas, hoteleras, educativas, etc.. d) a diferencia de los contratos temporales, en su caso eventuales, el contrato fijo discontinuo no responde a una necesidad empresarial de carácter coyuntural o extraordinario, sino a necesidades permanentes aunque cíclicas. 20 CONTRATO PARA TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS 2 • En función del modo de producirse y reiterarse los ciclos de actividad o campañas, los trabajos fijos discontinuos pueden ser de dos tipos: 1) Fijos discontinuos periódicos, cuando los periodos de actividad se reiteran de modo regular y fechas ciertas (predeterminación de fechas de inicio y finalización de las temporadas o campañas). 2) Fijos discontinuos no periódicos, cuando los ciclos se repiten pero en fechas inciertas y no previsibles de antemano. • 1.- TRABAJO FIJO PERIÓDICO El trabajo fijo periódico se produce cuando los ciclos de actividad se repiten de forma periódica o regular cada año, de modo que el trabajador conoce de antemano su jornada anual, tanto su cuantía como su distribución, y se reincorpora cada año a su puesto cuando se reinicia el trabajo (actividades vinculadas a los períodos vacacionales, escolares o a las estaciones, etc.) Formalización: escrita, modelo oficial En términos legales, el trabajo fijo periódico es una modalidad de contrato a tiempo parcial de vigencia indefinida y de jornada reducida en cómputo anual, por lo que le serán de aplicación sus específicas reglas CONTRATO PARA TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS 3 2.- El TRABAJO FIJO DISCONTINUO NO PERIÓDICO, se produce cuando el reinicio y el desarrollo de la actividad y del trabajo depende de factores variables y no previsibles (por ejemplo, el clima), de modo que ni la empresa ni el trabajador pueden conocer a priori con exactitud cuándo va a reiniciarse cada temporada de actividad y de trabajo ni la duración de cada ciclo productivo (art. 15.8 ET). •Formalidades contractuales: deberá concertarse por escrito en el modelo oficial. Contenido mínimo: la duración estimada de la actividad, una determinación orientativa de la jornada y de su distribución y los criterios sobre la forma y el orden del llamamiento empresarial de los trabajadores al reinicio de la actividad. Es por tanto el único supuesto en el que el contrato de trabajo puede tener ciertas imprecisiones en relación a la duración y concreción de su jornada. •El llamamiento empresarial: una vez que se reanuda la actividad, el empresario está obligado a llamar a su trabajadores para que se reincorporen a su puesto. El llamamiento se producirá en el orden, conforme a los criterios y en la forma que se establezca por convenio colectivo (antigüedad, por ejemplo). • Duración del contrato indefinida, por lo que la falta de llamamiento es equivalente al despido: si se reanuda la actividad y el trabajador no es llamado, teniendo derecho a ello conforma a los criterios de llamamiento establecidos, puede reclamar como si se tratase de un despido, en el plazo de 20 días desde que tuviese conocimiento de la falta de llamamiento.