La Cultura y el Clima Organizacional: Definiciones y Niveles, Apuntes de Psicología Industrial y Organizacional

¡Descarga La Cultura y el Clima Organizacional: Definiciones y Niveles y más Apuntes en PDF de Psicología Industrial y Organizacional solo en Docsity! TEMA 3. CULTURA I CLIMA ORGANITZACIONAL Estudiaremos la cultura i el clima organitzacional, considerando estos conceptos, como el nexo de unión entre la forma de trabajo de la gente en las organizaciones y el alto rendimiento empresarial. Se trata de procesos independientes en sus manifestaciones y formas de estudio pero muy relacionados entre sí. 1. Definició de cultura organitzacional Alguns autors ho definixen com la personalitat de la organització. Element constitutiu de la seva pròpia realitat social. • Peters y Waterman (1982): “Un conjunto coherente y dominante de valores compartidos, transmitidos por medios simbólicos tales como historias, mitos, leyendas, slogans, anécdotas y cuentos” . • Pettigrew (1990): “Complejo conjunto de valores, creencias y asunciones que define el modo en que una empresa conduce sus negocios” . • Ravisi y Schultz (2006): “Un conjunto de premisas mentales que guían la interpretación y la acción en contextos organizacionales mediante la definición de los comportamientos apropiados para distintas situaciones” “Una estructura de supuestos básicos, inventados, descubiertos o desarrollados por los miembros de una organización para afrontar los problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado bastante bien para ser considerados validos y, por tanto, ser enseñados a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”. (Schein, 1985) Aquestes definicions fixen la seva atenció en certes característiques que ens permeten entendre la Cultura como “visión compartida de la empresa”, formada por un “sistema integral” de diferentes “elementos” que nutren la “identidad social” de las personas que pertenecen a ella, “guían su comportamiento” y “ofrecen criterios” para saber que conviene en cada nueva situación y “cómo resolver eficazmente los problemas” que se pueden presentar. Quins son aquests elements? Elementos: a. Comportamientos observables b. Las normes c. Los valores dominantes d. La filosofía que orienta la política hacia empleados y clientes e. Las reglas de juego para progresar o promocionar dentro de la organización. f. El ambiente o clima Schein també afegeix un altre element: Els supòsits basics i les creences que comparteixen els membres de la organització formes interioritzades de respostes que el grup a apres davant determinats problemes. De tot això en podem treure que: 1.a.La cultura és un sistema integrat tots els seus elements estan interrelacionats, connectats entre si donant-se suport i sentit els uns als altres. 1.b.Hi ha diferents nivells de cultura, que permeten ubicar els elements en un nivell observable, apreciatiu o valoratiu. 1.c.Un nivell de fonamentació integrat pels supòsits basics i les creences. Els psicòlegs socials insisteixen en el caràcter de construcció social de la cultua fenomen actiu a traves del qual cada persona crea i recrea el mon en el que viu. Entenem cultura com el sistema de creences compartides pels membres que fonamenten les seves interpretacions del que passa i dels fenòmens rellevants que inspiren i orienten els seus comportament en aquest context. Element important = És de caràcter implícit (no conscient). És un fenomen sociocognitiu . el que converteix les creences en cultura es el seu caràcter compartit. 2. Aproximacions teòriques • La cultura es alguna cosa que la organització TE • La cultura és alguna cosa que la organització ÉS 1a aproximació Cultura expressa per una part cohesió social i per l’altra eficàcia organitzacional. Sembla que això es el resultat de la transferència del concepte de cultura al anàlisi organitzacional. • Instrument que serveix a les necessitats humanes biològiques i psicològiques. • Variable que influeix en el desenvolupament dels comportament. • Mecanisme adaptatiu – regulatori, que lliga als individus a estructures socials paradigma estructural – funcionalista. • Les organitzacions son fenòmens productors de cultura. • LA CULTURA ÉS ALGUNA COSA QUE LA ORGANITZACIÓ TE. 2a aproximació sistema unic que percep i organitza els fenòmens, els esdeveniments, els comportaments i les emocions. • Les O es veuen com xarxes de significats o estructures compartides pels membres. • Les O i les practiques son projeccions de processos inconscients i son analitzades com el joc entre els processos I i la seva manifestació conscient. • Una O, com una cultura, es concep com una forma de discurs simbòlic necessita ser interpretat, llegit i desxifrat per a ser entès. CULTUTA ÉS ALGUNA COSA QUE LA ORGANITZACIÓ ÉS. D’altra banda, accedir als valors de la O es accedir a la part no visible de l’iceberg. O’Reilly va passar un qüestionari per estudiar els valors, i comparava perfils per avalar a les persones i la O. El qüestionari contenia 54 declaracions referents a valors individuals i de la O. Els valors no es procalamen explícitament pero es tradueixen en decisions i fets concrets. Els podem veure en els exits, en la relació de la O amb l’exterior, en entrevistes... Valors organitzacionals O’Reilly, Chatman i Caldwell (1991). 6. Tipologia i dimensions Tipologia de Roger Harrison c. Orientació cap a la tasca: Tot orientat a obtenir resultats establerts. Tot s’organitza en funció dels objectius marcats. La legalitat i fins i tot l’autoritat passen a un segon pla si es necessari per aconseguir els resultats. Es valoren les persones segons els seus resultats (no es permet que característiques o deficiències siguin un obstacle, en aquest cas les substitueixen). Son O que es mouen en entorns molt competitius i amb canvis molt freqüents. d. Orientació cap a les persones: Valor = satisfacció de les necessitats dels seus membres i tota la vida de la O esta orientada això. Les decisions es prenen per consens, les carregues desagradables es reparteixen equitativament...etc. els valors organitzatius consten en arribar a un treball satisfactori, interessant, agradable... El creixement, l’expansió i aconseguir beneficis no son objectius basics a curt termini. Com accedir a l’estudi de la cultura organitzacional? • Entrevista Individual • Entrevista grupal • Observaciones • Etnografía • Cuestionario • Los incidentes críticos • Simulaciones de campo a. Cap al poder: En les O que est n dirigies per la orientació cap al poder, domina l’element de dominància. La O ta governada per l’interès i la dedicació de la O per dominar tant l’entorn com les diferents àrees i persones de la O. A l’interior el poder es l’element essencial en la relació entre els membres de la O davant altres possibilitats com la col·laboració, coordinació... Poder tant pel líder com pels membres per aconseguir avantatges respecte els altres. b. Cap al rol o funció: L’anterior era com una jungla, lluita de tots entre tots. En canvi aquest busca legitimitat i legalitat en les actuacions. Aspiren a l’ordre i la racionalitat, per això les normes son molt importants. Es valoren mes les solucions correctes que les eficaces. Orientad al poder la funció es ersonestasca Es difícil de investigar la cultura ja que no es pot observar directament. En el cas dels valors, com que son mes estables i inconscients, s’han utilitzat qüestionaris. Model Denison: Questionari El mes utilitzat. Es una enquesta estandarditzada per medir i avaluar la cultura. • 60 ítems. 5 per cadascuna de les 12 subescales del model de Denison. • 12 subescales en 4 dimensions. • Escala Likert de 1 al 5. Es pot fer representació gràfica dels resultats. Dimensions que es recullen al qüestionari: ♦ Implicació: membres implicats en el treball i se senten com a part important de la O. Les persones de qualsevol nivell jeràrquic intervenen en la presa de dacions. Subescales del test que ho mesuren: • Empoderament: Autoritat i iniciativa per dirigir el treball de cada persona. • Treball en equip • Desenvolupament de capacitats: La O inverteix en el desenvolupament de competències i habilitats dels treballadors. ♦ Consistència: Hi ha líders i seguidors que volen arribar a acords, de tal manera que les activitats queden coordinades adequadament. • Valors centrals • Acord • Coordinació i integració. ♦ Adaptabilitat: Les O excessivament integrades a vegades tenen dificultats per adaptar-se a nous entorns. Integració interna i adaptació externa poden ser difícils de compatibilitzar, però es necessari perquè les O siguin efectives. Normalment les O ben adaptades experimenten increment de vendes. • Orientació al canvi. • Orientació al client • Aprenentatge organitzatiu: Rep, interpreta i transforma senyals de l’entorn en oportunitats. ♦ Missió: Tret cultural més important. Si no saps on et dirigeixen, acabes en algun lloc no previst. Las O amb èxit tenen un propòsit. • Direcció i propòsits estratègics. • Metes i objectius • Visió: La O te una imatge compartida sobre com vol ser reconeguda en un futur. Aquest qüestionari ha demostrat la seva utilitat per avaluar els valors de la cultura que te una gran influencia a l’hora d’augmentar l’efectivitat de les O. Clima organitzacional • Conjunto de características objetivas y relativamente permanentes de la organización, “percibidas” por las personas que pertenecen a ella, que sirven para darle una cierta personalidad y que influyen en el comportamiento y en las actitudes de sus miembros. Son descripciones que los integrantes de la organización proporcionan de lo que viven y perciben en ella. • Permet saber quina percepció tenen els membres de les característiques de la O. Son un conjunt de característiques objectives i permanents de la O, percebudes pels seus integrants, que serveix per donar- li personalitat i que influeix en el comportament i actituds dels membres. Que hi influeix? • La forma com el subjecte percep el medi on treballa • El pes (valor) que atribueix a resultats esperables del seu esforç • Els instruments que coneix en relació aquests resultats • Les expectatives que posa a la seva feina Es podria entendre com una qualitat interna perdurable, resultat de la conducta i les normes dels seus membres, que es percebuda per aquests i que la fa diferent a la resta. 1. Definició de clima Moran y Volkheim “Una característica relativamente duradera de una organización que la distingue de las demás: a. incluye percepciones colectivas de los miembros sobre su organización con relación a dimensiones como autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación, honestidad, etc; b. se produce por la interacción de sus miembros; c. actúa como una fuente de influencia para los comportamientos presentados”. • Preparar a la dirección para hacer frente a las eventuales puestas en cuestión de cuestiones de su competencia para dirigir, motivar, animar... • Informar a los empleados • Presentar la encuesta como una fuente suplementaria de información ascendente • No considerar la encuesta como una acción puntual, sino intentar crear una dinámica y repetir periódicamente • Concebir la encuesta como instrumentos de GESTIÓN • Aceptar lo que este tipo de procesos implica, a largo plazo, en materia de posibilidad de expresión dentro de la organización. Cultura vs. Clima El clima organizacional es la percepción colectiva sobre una serie de variables internas de la organización. Mientras que la cultura organizacional es relativamente estable a lo largo del tiempo, el clima organizacional varía, al igual que el clima atmosférico. (Rodríguez, 2005). La cultura sólo puede ser medida mediante una metodología cualitativa, el clima puede ser medido con una metodología cuantitativa. Un element clau en la cultura es el consens de valors i opinions compartides. Una persona sola no pot tenir cultura, pero si el seu grup de treball o O. • Payne (2000), la cultura es diferente del clima, si bien ambos conceptos comparten un núcleo común: tratar de describir y de explicar las relaciones que existen entre grupos de personas que comparten cierto tipo de situación o de experiència. RELACIONES ENTRE LA REALIDAD, EL CLIMA Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Ens permet veure el que configura la O, el que es percep, com es percep, si es valora o satisfà o no.