Planificación y gestión integrada de Recursos Humanos: Objetivos, Modelos y Desafíos, Apuntes de Psicología

¡Descarga Planificación y gestión integrada de Recursos Humanos: Objetivos, Modelos y Desafíos y más Apuntes en PDF de Psicología solo en Docsity! INICACTÓ ¡| gestió RHH a de RRHH Model de Péreda ¡ Berrocal : FACETAS 1 FACETAS ESTRATEGIA eo CULTURA 'ORGANIZACIONAL Ll aan CLIMA Y RA COMUNICACIÓN [+] PRODUCTOS Y POLÍTICAS Y ESTRUCTURA SERVICIOS PRÁCTICAS DE |4—, GESTIÓN DE RRIIH] CONTRATO [—»] TECNOLOGÍA PSICOLÓGICO DIRECCIÓN 4— SISTEMA DE AJUSTE ae caprraL Humano > TRABAJO DINÁMICO PERSONAS/EQUIPOS SUPRASISTEMA RESULTADOS SISTEMA SUB-SISTEMAS a de RRHH ModePde Quijano Análisis y 2 + === | Descripción ¿o Puestos-Tareas . » Inventario y . + | puestos y Perfios Y Valoración de | ,* o Identificación ¿e 2.2 Puestos . Potenciales . Diseño y E, Identificación = : Planificación RR.HH. Potencidles y Ptañes; Comunicación : de Carrera 5 Á a . y Evaluación del , Retribución - Rendimiento A Selección — Estrés — E Motivación Desempeños y Resultados Individuales y Resultados del Grupo, de la Organización, conectores: los outputs de un sistema son imputs para otros sistemas. relaciones de influencia Sólo se presentan algunos conectores y relaciones de influencia. Técnicas de soporte v Subsistemas de Gestión Resultados soft: Impacto en las Personas: Calidad de los RR.HH. Objetivos de recursos humanos Eficiencia/Efectividad Competitividad Calidad Compromiso Participación Integración A Contingencias internas. Estructura organizacional Tamaño de la organización Tecnologia Cultura organizacional Situación financiera Tipo de organización (publica / Procesos grupales (decisión,, comunicación, participación, liderazgo, grupos, ..) Valoración del fento, selección, acogida y Contratación). ón — (despido, outplacement, — jubilación conversión) A de Psustacción Gestión por Recursos Humanos Conducta Organizacional Habilidades. Con Experiencia Motivación Actitudes y valores Personalidad Conducta en grupos Liderazgo Comunicación Negociación Clima Otros. imientos Y F. De Cambio IREdEeho de puestos. Desarrollo organizacional, Ergonomía. Desarrollo de equipos. Dirección de calidad Intervención en programas de comunicación, controlde strés, habilidades directivas, ete. jva (Administración de salarios, féicios económicos). tal (servicios a las empleados). Leyes, normas y reglamentos. Negociación del ¡Convenio Colectivo. Asuntos disciplinarios. Conflicto y negociación en general en general, etc. Resultados organizacionales Productividad Calidad del producto Reducción de absentismo Rotación Tasa de accidentabilidad Confictvidad Otros. y seguridad Asistencia sanitaria. Prevención e intervención en salud y seguridad enel trabajo, ete. Recursos Humanos Desempeño Satisfacción Compromiso Participación Clima Formación Calidad de vida laboral F. Administrativa Aspectos burocráticos relacionados con personal. Auditoria de Recursos Humanos (Evaluai Anális el logro de objetivos (de la organización) y de la DRH Análisis coste beneficio de las actividades de DRH Evaluación del valor añadido de las actividades de DRH Valoración de la adaptación alas contingencias Evaluación de la ética organizacional 1. La planificació estrategica de recursos humans. te com a presa sigui, en El procés de planificació de recursos hu finalitat aconseguir que la Planti tot moment, quantitativ ament, la necessaria perque aquesta pugui eguir les metes fixades. AIXÍ podem definir la planificació”de recursos humans com “el procés sistematic d'elaboració, dins del marc de lestrategia de l'organitzactó, dels plans estrategics que permetin disposar, en tot moment ¡ en el lloc adequat, de les persones necessaries, per poder aconseguir, en el termini i forma fixats, els objectius empresarials”. En aquesta definició trobem els aspectes mes rellevants del concepte de planificació de recursos humans: e Procés sistemátic. e Estrategia de Porganit * Plans estrategics. * Persones necessaries amb”les competencies adequades — Adquirir. — Desenvolupar. — Activar. — Inhibir. Abans de comencar la planificació s'ha de realitzar un treball previ de preparació on s'han d'establir: * El termini de temps de que es disposa per dur a terme la planificació. * El pla de treball que elaborar-la. e Les informacions es.necessitaran ¡i les fonts d'obtenció de les mateixes. e Els responsables de les diferents accions a dur a terme. * La periodicitat, lloc i durada de les reunions que ha de realitzar l'equip de planificació. e Els mitjans ¡ recursos, tant humans, com materials i financer que es necessitaran. Implant Elabora 2.1 Conéeixer la situació actual. es volen de de temps. una situació futura Els objectius de recursos humans son les fites assolir, dins de l'area, en un determi Aquestes fites supóosen tenir diferent de la que actual eix a llempresa. entre les dues situacions (ara, futur) existiran una serie de desfases ¡ la planificació de recursos humans indicara com es preveu que es podran superar aquests destases en els terminis fixats. Per aixó, un cop es coneix la fita, l'equip de planificació ha de coneixer la situació actual, la situació de partida. Aquest coneixement, tant dels aspectes interns com dels externs proporcionara les informacions necessaries per poder determinar els punts forts ¡ debils, les oportunitats ¡ perills que es poden trobar al gestionar els recursos humans de l'empresa. Al analitzar la situació actual hem de tenir en conte aspectes interns ¡ externs de l'organització: + Manualde funcions >» Legistació laboral >» Perfils d'exigencies dels llocs > Carregues de treball > Plans d'estudi +» Composició de la plantilla + Avaluació del personal > Salaris mitjans del sector > Balanc de la plantilla » Valoració d ellocs > Aspectes demografics > Plans salarials >» Balanc de l'extructura > Mercat de treball organitzacional 2» Clima laboral > Valors ¡interessos de la població 2.2 Definició dels objectius de recursos humans. Els objectius son les fites que es desitj olir en un termini de temps determi d'estar definits clarament de forma q s afectats els entenguin de la mateixa forma. Els objectius no son-desitjos, sinó que es corresponen a fites ¡ resultats més o. menys allunyats en el temps, que es pretenen assolir amb les accions que es portin a terme. Han de complir amb una serie de característiques: S'han de fixar en funció de les necessitats reals de organització i dels seus membres. Els diferents objectius economics, tecnologics, de qualitat de personal, a curt, mig ¡ llarg termini, etc., h compatibles entre si. Estar formulats de forma a, tenint una certa estabilitat, encara que la suficientflexibilitat.ccomper poder adaptar-se rapidament a situacions i canvis nofprevistos. e producció, coordinats ¡ ser Ser coneguts per tots els afectats | implicar un cert grau de dificultat, encara que també han de ser assolibles, perque no perdin el seu carácter motivador. Tenir limitacions de temps, es a dir, dates previstes de realització. Estar recolzats per un pla que permetra assolir-los, havent d'existir plans alternatius que facilitin la superació de les noves situacions que es vagin presentant. Lequip de planificació també ha de tenir previstos els canvis que es preveu es podran produir en els factors externsa lempresa ¡ que poden afectar a la planificació de recursos humans. la distancia olir, tant a nivell ars. Els resultats de lequip de planificació haura d'analitzar cuidadosa existent entre la situació actual 1 la que global, com en cadascun dels as l'analisi poden indicar: * Que sembla factible sup el desfas, i¡ es podrá aconseguir que lempresa disposi, Fen tot moment imiloc, de les persones que Necessiti amb les competencies adequades, amb lo que es seguirá endavant. * [Que no sembla haver-hi possibilitats d'arribar a assolir els objectius previstos en els terminis fixats, amb lo qual es precís tornar enrere ¡ replantejar els objectius anteriorment definits, fins aconseguir unes fites realistes; es pugui salvar el desfas existent entre la situació actual ¡el futur que es vol assolir. Panalisi dels destas ha de ser extremadament rigorós. ja que una errada d'apreciació pot tenir consequencies futures importants: Si es considera erroniament que es poden arribar a aconseguir els objectius fixats (optimisme desmesurat), llempres un futur es trobara.en una situació d'indefensió, ja disposar de les competencies o de les persones Pes veura incapacitada per assolir els objectius es avien fixat en els terminis previstos. Si la decisió erroniaes que el destas entre la situació actual i el futur es insalvable (Pessimisme tragic) la consequencia sera tenir que redefinir els objectiús"de"recursos humans, el que obligara, en molts Casos a replantejar els objedtiús-de l'empresa ¡i per tant de totes les arees de la mateixa. Panalisi del desfáas ha de fer-se de forma rigorosa i objectiva, de forma que durant el mateix ja quedaran apuntats els plans de recursos humans que s'elaboraran a continuació. Per fer aquest analisi, sutilitza un metode creatiu racional per part de les persones de l'equip de planificació: *. S'ha de seguir un procediment que afavoreixi | de tots i¡¡ cadascun dels membres de !' que en aquesta fase imaginar traves dels qualsles po objectiu desitjat des de la situació actual. To es»solucions proposades seran acceptades, sense cap límit. * A continuació s'introdueix la racionalitat, estudiant totes les solucions proposades a la fase anterior, des de tots els punts de vista possibles (técnics, humans, económics, etc.), eliminant aquelles que a traves d'aquest estudi no semblin factibles o impliquin massa riscos, i seleccionant aquelles que si semblin portar als objectius desitjats des de la situació actual. creativitat planificació, amins possibles a Saconsella que per cadascuna de les 4” situacions anteriors, es tenen en conte 5 o 6 contingencies, les que semblin mes probables, ¡ per cadascuña d'elles s“elabori un pla alternatiu. Aquest plans alternatius queden armes de que disposa la di cursos humans per poder superar les situa ifícils ¡ arribar a les metes fixades, encara que hi hagi imprevistos. Amb tot ¡ aixo les possible que sorgeixin situacions completament inesperades per les que no esta dissenyat el pla estrategic ni els” plans alternatius que s'han preparat. Per aixo el pla estrategic no ha de ser algo rígid, ¡davant d'aquestes situacions els responsables de recursos humans han de respondre amb la major celeritat possible. rva, i son les 2.5 Implantació ¡ avaluació. la direcció, ini, | que seran assolir els objectius El pla estrategic-s'ha- de transformar, en nivells inferior en plans funcionals que es fixaran a curt, mig i accions operatives que s'han de dur de recursos humans en els ter A partir de la planificació eursos humans, es derivaran els objectius de selecció, formació, salltrlaboral, etc. A cadascuna d'aquestes arees s'elaboraran els corresponents plans que permetin assolir els objectius fixats:en:els terminis previstos. Per exemple, al pla estrategie” es pot haver decidit adquirir determinades competencies, ¡”per tant anar a l'exterior de l'empresa (Incorporar persones), el que haura definit els objectius de l'áarea de reclutament ¡ selecció (on es determinen les accions de reclutament extern que s'han de realitzar en cada moment). La implantació es el moment on tots els plans es porten a la practica, es el moment de l'acció. Aqu ntació portará a aconseguir un resultat podran o no coincidir amb els esperats. Per dissenyar sistemes de control | Sseguim permetin coneixefa aque er comprovar si es corresponen amb [els es , com el valor aportat per la direcció de recursos humans a l'empresa. Aquesta avaluació servira com a font d'informació que indicara la oportunitat de continuar la mateixa línia d'actuació (el resultats obtinguts es corresponen amb els esperats), d'introduir modificacions o anar a plans alternatius (quan hi ha desfasaments entre lo planificat i lo jobtingut), i inclós pot indicar la necessitat de reformular els objectius fixats i¡ canviar completament tot el gue s'havia planificat previament.