Formación y Desarrollo de Recursos Humanos: Capítulo 6, Esquemas y mapas conceptuales de Gestión de Recursos Humanos

¡Descarga Formación y Desarrollo de Recursos Humanos: Capítulo 6 y más Esquemas y mapas conceptuales en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity! CAPITULO 6: FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Formación: proceso reactivo, en el que esperamos que ocurra una incidencia para solucionarlo. Problemas con el nuevo software, y a través de un proceso de formación, sabrán solucionar los problemas. Se suele dar más a corto plazo. Desarrollo: No actúa a corto plazo. Estructuro unas bases para que mi personal se desarrolle. Por ejemplo, el “mentoring” o un curso de habilidades emocionales. Este es más a largo plazo. 1. LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS El objetivo es mejorar el rendimiento presente, lo que implica, a futuro, como consecuencia es una mejora. El rendimiento de un empleado se basa en conocimientos (contenido de lo que hago), habilidades (como realizo mi trabajo, lo que se) y actitudes (conducta del trabajador). Son susceptibles de mejora. Por tanto, es posible desarrollar y formas en las tres vertientes. Formación o captación VS desarrollo: La formación es a corto plazo, y el otro a largo plazo. Pues la formación se centra en dotar al empleado de habilidades concretas para realizar su trabajo y el desarrollo busca una mejora general de cara a futuro. Definición integradora: La formación es un proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades especificas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual. Definición integradora: Es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotándolos de las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias. O AAN DESARROLLO Enfoque Trabajo actual Trabajo actual y futuro Alcance Individual Grupo/Organización Nivel Trabajadores Ejecutivos Tiempo Inmediatos Largo Plazo Actuación Reactiva Proactiva Meta Corregir déficits Preparar para el futuro Objetivos de la formación: + Eliminar deficiencias + Mejora del desempleo individual + Agilizar procesos + Actualización de habilidades y capacidades + Aumentar el compromiso y motivación del empleado + Reducir el absentismo, la rotación y conseguir retención + Orientas a nuevos empleados Muchas veces la formación en las empresas se da como un premio. “Fundae”, por ejemplo, lo que hace es gestionar créditos de formación para las empresas españolas. Gracias a esta, todas las empresas pueden ofrecer formación a sus trabajadores. Beneficios de la formación: Directos: + Mejorar el equipo humano + Reforzar la política de RRHH ya que evita el reclutamiento externo + Incide en el compromiso y motivación del empleado. Indirectos: + Enocasiones crea competencia entre empleados ya que en ocasiones información y recompensa al trabajo bien hecho. + Puede tener efectos en terceros porque los empleados enseñan a sus compañeros. + Laformación camina donde la organización quiere. 2. LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN Proceso flexible, personalizable por cada empresa, con cuatro etapas. > Etapa 1. Identificación de necesidades. Se identifica cuáles son y cuáles van a ser las necesidades de formación en los diferentes niveles de la empresa. + Análisis a nivel de organización, que todos los empleados hablen en inglés. + Análisis a nivel de las tareas + Análisis a nivel del individuo, única y exclusivamente para un empleado. > Etapa 2. Diseño de programas En el diseño de programas tenemos que contestar a cuatro cuestiones básicas: + Tipo de formación: TIPO DE FORMACIÓN Criterio de po de formación SO Según el sujeto Una persona, un grupo, todos los empleados, Acoger al empleado, actualizar competencias, adquirir Según el objeto nuevas. Primer nivel (saber conocimientos básicos), segundo and nivel (poder desarrollar habilidades), tercer nivel [querer mejorar las habilidades ya desarrolladas). Según la periodicidad Programas ocasionales, programas permanentes. - Simulación: por ejemplo, necesitamos formación en programación, se hace una simulación para ver como funcionaria. Versada en una situación real que podemos ver día a día en el puesto de trabajo - Role Playing: juego de roles, muy enfocada a RRHH, por ejemplo, entrevistas a nivel grupal. Se te marcan roles y se hace una simulación de lo que se te pide con el rol que se pide. > Etapa 4. Evaluación de programas Una vez finalizado el programa es necesario validar si ha sido útil Entre otras cosas, se mide el retorno de la inversión a corto, medio y largo plazo, es decir, la rentabilidad del plan formativo. Existen diversos métodos para analizar el plan formativo. No hay una forma estandarizada, pero, al menos, e suelen analizar los siguientes aspectos. + Reacción: Opinión, grado de satisfacción de los participantes de la formación. Opinión de los participantes a través de cuestionarios, encuestas y entrevistas en grupo. + Aprendizaje: en qué medida los trabajadores han mejorado sus habilidades y conocimientos gracias a la formación + Conducta: cambios de comportamiento en el trabajo como consecuencia de la formación en el trabajador y su equipo. + Rendimiento: comparación de forma objetiva entre coste y beneficio. + Impacto: efectos de la formación en la empresa en conjunto, a nivel de productividad, beneficios, desarrollo... 3. TENDENCIAS ACTUALES EN FORMACION - — Formación online o e-learning. Es la modalidad formativa que pretende aportar flexibilidad y personalización en los procesos de aprendizaje. Puede ser sincrónica (en directo), o asincrónica, todo lo que no sea en directo es asincrónica. Es una herramienta interesante para medir como avanzan los trabajadores en su formación. Actualmente esta en tendencia la formación a través de Redes Sociales, como Facebook, o Linkedin. - Método 70-20-10 Es una formula aplicada en el ámbito de la formación que establece que a las personas aprenden y se desarrollan en proporciones distintas 70: de experiencia en el día a día. Presentaciones, resolución de problemas diarios, rotación de puestos... 20: através de la interacción social: coaching, trabajo en equipo, grupos de debate, reuniones... 10 a través de aprendizaje formas. Cursos, talleres, lecturas, conferencias... - Universidades corporativas: Las universidades corporativas ajustan sus ofertas formativas a las metas de la organización. Es decir, se enfocan en habilidades que apoyen a las propias necesidades del negocio. Ejemplo: universidad 42. Es la empresa quien guía y el objetivo es motivarles y retenerles a sus empleados.