¡Descarga Resumen de la Escuela de Relaciones Humanas: Orígenes, Objetivos y Resultados y más Ejercicios en PDF de Fundamentos de Administración y Gestión solo en Docsity! Resumen Escuela de relaciones humanas ¿Por qué se creó? La teoría de relaciones humanas también es conocida como organización humana, dirección humanizada, recursos humanos, la teoría Z, administración de los recursos humanos, y entre muchas otras; esta corriente nació gracias a los problemas que se presentaron en los años 20 en Estados Unidos, una época conocida como “La gran depresión”, como producto de las universidades más prestigiosas como Harvard, Michigan, MIT y Yale, ya que las empresas norteamericanas buscaban nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores. Los años veinte fue una época en donde los obreros organizados no lograron las metas esperadas; expresaron violentos temores y antipatías hacia el creciente número de trabajadores no calificados; y enfrentaron una fuerte resistencia por parte de los empleadores y de las organizaciones patronales. Esta teoría se enfoca en las personas, como parte importante en las organizaciones, a diferencia de la Teoría Clásica, donde lo importante era la tarea (Taylor), la estructura organizacional (Fayol) y la autoridad (Weber). Cabe recalcar que esta teoría duro siete décadas, es decir, desde 1930 a los 2000. Las relaciones humanas como teoría organizacional coinciden con las llamadas teorías clásicas en su objetivo principal: maximizar la productividad, mediante la maximización del rendimiento de los trabajadores. Trabajador y obrero: Durante las décadas de 1920 y 1930 la concepción que se tenía del “trabajador y del "obrero" cambió. El trabajador antes se consideraba como una persona de corta visión e incapaz, que había fracasado y a quien se debía dejar que gozara o sufriera su vida lo mejor que pudiera. Con el tiempo el trabajador empezó a ser visto como alguien que disponía de aptitudes y sentimientos, las cuales se evaluaban de manera que el oficio al cual se le asignara fuera ventajoso para él y rentable para la empresa. Gerente: La concepción gerencial acerca del "gerente" también cambio, pero no tan drásticamente. Antes los líderes de las empresas eran vistos como hombres cuyo éxito en la lucha por sobrevivir demostraba sus habilidades superiores como perseverancia, capacidad para el trabajo, prudencia a la vez que osadía y otras. El éxito y su superioridad eran justificaciones suficientes de autoridad. Pero con el tiempo estos líderes constantemente se preocuparon por las tareas complejas de la administración. Así que la idea de sus virtudes superiores cambió al elogio de las cualidades hechas el para manejo de hombres y para el avance de sus propias carreras. Efecto Hawthorne: La preocupación principal para las empresas era el aumento del rendimiento de los trabajadores, por lo cual se examinaron diferentes factores que se consideran como determinantes principales de la productividad. Durante los ocho años que duró esta investigación hubo cuatro etapas con las cuales las hipótesis planteadas cambiaron los factores determinantes. + Primera etapa. Esta se basó en la iluminación, con la hipótesis de que las condiciones de la iluminación afectan el rendimiento, pero en realidad al disminuir la iluminación esta no afectaba en absoluto la eficiencia de los trabajadores, ya que los resultados mostraron que la producción subió. Así que se llegó a la conclusión de que la iluminación era un factor de poca importancia, el cual no afectaba el rendimiento. + Segunda etapa. En esta etapa el diseño metodológico fue mucho más cuidadoso, en este se aisló un grupo de seis trabajadores en un cuarto de observación, en la cual se llevaban los registros de las condiciones físicas, algo así como un tipo de diario de cada obrero y adicionalmente una ficha médica. Aquí se introdujeron descansos, modificación en los horarios, cambios en los horarios, pago en grupos en vez de individualmente, modificación de la hora de salida, se eliminó el trabajo sabatino, entre otras condiciones. En esta segunda etapa hubo cinco hipótesis la cuales emergieron con el tiempo, llegando a la conclusión de que la producción incrementaba independientemente de las pausas y las horas de trabajo. 1. Las hipótesis que se manejaron fueros las siguientes: 2. La primera hipótesis sostenía que las mejoras en los métodos y condiciones de trabajo explicarían los niveles de producción. 3. La segunda hipótesis atribuía el aumento en el desempeño de las Operarias de la "cámara de ensayo" a la reducción en la fatiga. La tercera hipótesis plateaba la reducción en la monotonía. 5. La cuarta hipótesis, que quedó descartada, atribuía al nuevo plan de incentivos el aumento inesperado en la producción. 6. La quinta hipótesis apuntó a el tipo de supervisión a que habían estado sometidas los operarios, y que formaba parte de unas condiciones sociales diferentes a las existentes en el resto de la fábrica. >
