word para estudiantes de derecho mmm, Esquemas y mapas conceptuales de Derecho

¡Descarga word para estudiantes de derecho mmm y más Esquemas y mapas conceptuales en PDF de Derecho solo en Docsity! “TRABAJO PRACTICO” ESTUDIANTE: ANALI FLORES VERGARA DOCENTE: DR. RODRIGO ALPIRE CARRERA: DERECHO MATERIA: DERECHO LABORAL Trinidad 03 de mayo de 2022 Existencia de instancias previas de conciliación y arbitraje. Conciliación En España en el orden civil, la conciliación es un acto preceptivo en la audiencia previa, fase que tiene lugar en el proceso ordinario, tras la demanda y contestación, a fi n de que se termine el proceso antes del juicio o bien, si ello no es posible, preparar el juicio evitando cualquier posible obstáculo para su válida prosecución; y en el orden laboral también se prevé la conciliación como preceptiva antes del proceso. Arbitraje Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias o conflictos colectivos de intereses y jurídicos íntimamente relacionado con estos se someten por disposición de las partes o de la ley al cono cimiento y la decisión de un organismo que actúa como el tercero, decisión que tiene eficacia vinculatoria para las partes y efectos eminentemente normativos. Comprende tres aspectos Acto comprende una audiencia en donde cada parte presenta su causa e impugna la ajena Procedimiento: lo constituye la serie de actos procesales que impulsa el tribunal de arbitraje desde el momento en que recibe la solicitud o el acta según lo que corresponda y el momento e n que se dicta sentencia. Resolución: lo constituye la sentencia o laudo arbitral Pese a que han aparecido varios textos monográficos sobre aspectos del arbitraje tras la nueva ley 60/2003 y la ley 11/2011 que la reforma, este estudio tiene la ventaja de considerar una aproximación al convenio o acuerdo arbitral en la España de hoy, desde el campo del Derecho Privado. ser informados de la previsión anual realizada por las empresas para llevar a cabo estas contrataciones. 3. Para tareas estacionales, el contrato fijo-discontinuo Las limitaciones a la contratación temporal tienen como objetivo potenciar el uso del contrato fijo-discontinuo (cuando un empleado no trabaja durante todo el año) para las tareas de carácter estacional. Además, el nuevo texto establece que a estos trabajadores se les computará su antigüedad durante todo el periodo que dure su vinculación laboral, y no únicamente por los periodos en los que hayan desempeñado su actividad. Esta medida modifica sustancialmente las condiciones que rigen actualmente en el sector agrario. Fuentes gubernamentales aseguran que se estudiará una vía por la que adecuar las particularidades del sector a los condicionantes que estipula la nueva norma. 4. Dos modalidades de contrato de formación Definir un nuevo marco de formación profesional ha capitalizado gran parte de las negociaciones. Finalmente, se han definido dos tipos de contratos formativos: en alternancia (para quienes lo compaginen con sus estudios) y para la obtención de la práctica profesional. Al primero solo podrán optar estudiantes de hasta 30 años, y durante un tiempo máximo de dos años. Su jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año y al 85% en el segundo. Por ella recibirán una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo. 5. Subcontratación según el convenio de la actividad Las empresas multiservicio, aquellas que no tienen una actividad principal definida, disponían hasta ahora de la potestad de delimitar los salarios a partir de su convenio particular. Desde que entre en vigor la reforma laboral estos quedarán definidos, como mínimo, por lo que recoja el convenio de la actividad desarrollada. Esto es, si una empresa subcontratada provee a la que la ha contratado de servicios como limpieza, mantenimiento o soporte informático, los trabajadores en cada una de estas tres áreas quedarán cobijados en materia salarial por lo que regule cada uno de los tres convenios. 6. Equilibrio en la negociación colectiva Uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral que aprobó el Partido Popular en 2012 fue la limitación de la ultraactividad (el periodo de vigencia de un convenio caduco) a un año. Esto desnivelaba la negociación entre trabajadores y empresarios, puesto que si las conversaciones para renovar un convenio finalizado se demoraban más de 12 meses, este dejaba de aplicarse y permitía a la empresa llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El nuevo texto elimina esta limitación temporal y extiende la vigencia del convenio caducado hasta que se acuerde su renovación, o se firme uno nuevo que lo sustituya. Los salarios, además, deberán ajustarse a lo que establezca el convenio sectorial. 7. Sanciones más caras para evitar el fraude Para reforzar el alcance de los cambios normativos se ha definido un marco de control que establece distintas sanciones para desincentivar la contratación temporal fraudulenta. La primera de ellas tiene que ver con la concatenación de contratos eventuales. Aquellas personas que en un plazo de 24 meses hubieran permanecido 18 de ellos en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, pasarán a ser considerados como indefinidos. Aquellas empresas que den de baja a un trabajador temporal que haya desarrollado su actividad en un periodo inferior a 30 días recibirán un sobrecargo en las cuotas a la Seguridad Social de 26 euros por cada una de las bajas que se le realicen. La penalización es creciente, de forma que para un contrato corto de 10 días sería de 26 euros, pero si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días sería de 52 euros. Sin embargo, la medida que busca forzar el cambio de paradigma en la contratación es el incremento de las cuantías recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Desde la entrada en vigor de la norma, las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicarán por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo. 8. Simplificación de los ERTE por COVID Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se presenten por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) tendrán mayores facilidades de tramitación y aplicación para las pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas, eso sí, a la realización de acciones formativas. Para los ERTE de fuerza mayor se incorpora como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa. En este caso las exoneraciones serán del 90%. 9. El Mecanismo RED: un salvavidas estructural Además de a los ERTE, las empresas en crisis podrán acudir al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que contará con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.