Notes sur le thème du travail, Notes de Histoire

Télécharge Notes sur le thème du travail et plus Notes au format PDF de Histoire sur Docsity uniquement! Le travail 1. Introduction La question de la fin du travail est revenue en force dans le débat public français au milieu des années 1990, notamment avec la publication du best-seller de Jeremy Rifkin intitulé La Fin du travail (1996). Dans ce livre, l’auteur affirmait que la quantité de travail nécessaire pour produire les biens dont nous avons besoin serait de plus en plus faible, étant donné les formidables gains de productivité réalisés, et que les seuls emplois susceptibles de se développer dans les années à venir seraient ceux des « manipulateurs de symboles », emplois très qualifiés et en faible nombre. Pour éviter qu’une très forte partie de la population ne voie son avenir réduit au chômage, il recommandait donc de développer à grande échelle un tiers secteur, communautaire et relationnel, donnant ainsi un coup d’arrêt à l’extension de l’économie marchande. La thèse de Rifkin est notamment que le secteur primaire et secondaire ne nécessitent désormais plus qu’une main-d’œuvre réduite, étant donné leur haut niveau d’automatisation, et qu’il en va de même pour le secteur tertiaire, sauf pour les activités à très haute valeur ajoutée et les activités relationnelles. La satisfaction de nos besoins traditionnels peut désormais être assurée avec un très petit volume de travail ; nos « nouveaux besoins » (besoin de relations, de services personnalisés, d’accompagnement, etc.) ne sont pas justiciables, par nature, du même processus de rationalisation et de développement de gains de productivité. C’est donc vers la satisfaction de ces derniers qu’il faut reconvertir notre système de production et nos travailleurs, au sein d’un système d’économie sociale. Sans entrer dans le détail des critiques qui ont été adressées à ces thèses, rappelons l’argument principal, théorisé par Alfred Sauvy, selon lequel les emplois détruits dans un secteur se recomposent dans un autre (théorie du déversement), mais surtout le fait que, aussi longtemps que les hommes s’inventeront de nouveaux « besoins » ou plutôt de nouveaux désirs, le travail sera sans limites, comme le seront également les modalités ou les facteurs de production toujours plus sophistiqués ou immatériels nécessaires à sa réalisation. En 1996, Rifkin ouvre une polémique avec son livre La fin du travail qui est un ouvrage journalistique et littéraire. On pense que c’est un événement médiatique plutôt qu’un ouvrage sérieux et scientifique du point de vue économique. Les économistes le discréditent donc mais il a eu un impact assez important parmi le public. Son livre est à la base de nombreux articles, d’émissions télés et a provoqué de nombreuses thématiques. Pourquoi ? Il dit que la société industrielle et technologique a été jusqu’aux années ‘90 la voie même du progrès, que l’avenir était radieux grâce aux révolution industrielles qui amélioraient les techniques de travail. Le travail était donc valorisé. Mais Rifkin annonce la fin du travail car vers la fin des années ’90, chaque innovation technique a commencé a détruire des emplois et il n’y aura plus de travail pour tout le monde. Mais il y a eu des visions optimistes qui disaient que les nouvelles industries créeraient de nouveaux besoins, ceux-ci créant un nouveau marché avec de nouveaux emplois qui remplace l’ancien marché et même le surpasse. Ce procédé est appelé la percolation. Selon les théories positives, la voie du progrès annonce un bien être assuré. Rifkin, lui, dit que c’est fini la belle époque et que les nouvelles entreprises détruisent les emplois sans les remplacer et qu’ils deviennent moins nombreux. Et comme on ne peut pas offrir de loisirs à tout le monde, pour justifier l’existence des hommes, il faudra partager le travail qui reste disponible. On peut dire que la théorie de Rifkin est un plaidoyer pour un nouveau mode de gestion du travail. La polémique de Rifkin a révélé la notion du travail comme étant au cœur du débat, mais comment imaginer une société où le travail ne serait plus essentiel ? 2. Le travail et l’époque industrielle 2.1. le marché du travail Pourquoi le travail est-il devenu si important dans nos comportements ? Le marché du travail est la vente et l’achat du travail, qui a pour prix le salaire. Mais le salariat n’a pas toujours été la norme. 1. Constitution du marché du travail en un siècle et freins pour produire un travail. Celui-ci doit devenir un bien. Il faut vendre et acheter le travail humain et le prix en est le salaire. Le salariat est la condition majeure de la population vers la fin du XIXe siècle alors qu’au XVIIIe on ne connaît presque pas le salariat. 2. Mobilité : Le travail n’est pas une marchandise comme les autres. Il faut à présent une main d’œuvre (force de travail) mobile sur le plan géographique (différent des sociétés agricoles qui restent statiques) et a une mobilité sectorielle (faire passer la main d’œuvre d’un secteur à l’autre) 3. Mode de salariat qui détermine le mode de vie des hommes. 2.2. la conception du travail La conception actuelle du travail n’a rien à voir avec celle de l’Ancien Régime. Différentes conceptions vont se succéder et s’accumuler. Il y a les conceptions religieuses, morales, économiques (en termes de coûts, de valeurs, de salaire), scientifiques, etc. du travail. Jusqu’au 18ème siècle, le travail est considéré comme un châtiment de Dieu suite au pêché originel. Cette vision se transforme à la fin du 18 ème s., en acceptant le travail, on se sanctifie, on accomplit sa destinée (idée que l’homme mérite ce qu’il a). Sur cette base vient se greffer des conceptions économiques. On voit le travail en terme de vrai valeur, on mesure avec des instruments scientifiques la valeur du travail. 25/02/04 2.3. La division du travail 2.3.1 la division sexuelle (ou sexuée) du travail Avant, on considérait que la division du travail entre femme et homme était tout à fait naturelle. La question ne se posait même pas car on pensait que c’était la Nature qui, d’un point de vue physiologique, avait décidé cela. Ensuite, il y a eu la montée des revendications féministes d’abord de point de vue politique (volonté d’une égalité politique entre hommes et femmes), ensuite au niveau culturel. Dans cette vague de féminisation, une histoire des femmes va se développer. Il y a encore 20 ou 30 ans, cette idée paraissait bizarre, surréaliste. Cependant, les différences restent. Il y a eu une longue histoire de l’émancipation politique des femmes mais on a accordé moins d’importance sur le plan de l’économie. C’est aux anglo- américains qu’on doit le mérite d’avoir englobé l’économie à l’histoire des femmes avec le « gender history », qui est l’histoire des rapports entre les hommes et les femmes. Le problème, c’est qu’on manque de chiffres et de sources objectifs car la quantification a été faite par les hommes. Or, les hommes ne reconnaissaient pas la valeur de travail productif pour une série de travaux féminins, ce qui fait que les chiffres et les statistiques sont incorrectes. - Exemple : l’industrie à domicile est largement sous-estimée car elle était considérée comme le prolongement des tâches ménagères. - Exemple : le pourcentage des femmes dans la population active n’est pas bien connu et il est très difficile de faire des estimations objectives. Ca se remarque aussi dans le vocabulaire : quand il s’agit des hommes, on parle d’emplois ou de travail alors que pour les femmes, ce sont des occupations. Au XXe siècle, dans un système très taylorien, les fabriques de la 2 nde révolution industrielle vont faire appel à la main d’œuvre féminine qui va constituer l’ancêtre des « femmes –machines ». 2.3.2 la division des tâches de travail Dans La Richesse des nations (1776), Adam Smith présente la firme moderne comme une réponse à la complexité croissante des activités, en particulier à la division du travail. En second lieu, elle repartit la valeur créée entre les parties impliquées dans le processus, ainsi que les risques liés aux aléas de la production. Cependant, cela n’explique pas la forme particulière d’organisation qu’est la firme et pourquoi ces deux fonctions doivent être remplies au sein de celle-ci. Adam Smith parle de l’augmentation de productivité et de ses causes dans les grandes puissances en voie d’industrialisation, et entre autre de la division du travail qui fait croître la productivité en épargnant du temps et en perfectionnant l’habileté du travailleur. Selon lui, la division des tâches du travail est la base de la richesse car la division crée des machines, des outils qui vont à leur tour créer une division du travail, ce qui entraînera un rendement plus élevé, une meilleure qualité, plus de rapidité. Ceci entraîne donc un meilleur rendement alors que les salaires restent au même stade. Le problème, c’est que si la division pousse à la création d’un marché, il y faut un marché déjà existant. Une fois que c’est en route, plus la division accroît, plus le marché grandit. Exemple : dans une fabrique de fer, on a réussi à diviser le travail en 18 opérations différentes. Il y a 3 formes dans la division du travail, selon Ph. Lefevre : - la forme canonique, sérielle, où un même métier parcellise ses tâches - réunion de plusieurs métiers où un ouvrier peut effectuer plusieurs tâches - manufacture innovante hétérogène Manufacture dite hétérogène (Marx) Manufacture innovante hétérogène Métiers Endogènes à la manufacture (indépendant de l’entreprise) Endogènes à la manufacture Procédés et modes opératoires Non discutables, figés Révisables, évolutifs Place des métiers Prépondérants, autonomes dans la manufacture Subordonnés dans la manufacture Marché interne du travail (recrutement) Cloisonné par métiers mutuellement exclusifs Ouvert entre métiers Division entre métiers Figée, traditionnelle Révisables, novateurs Coordination entre les métiers Interne aux métiers Externe aux métiers Produits Traditionnels Innovants, nouveaux Remarque : le système qui passe de l’un à l’autre nécessite un changement dans la division du travail. Les distinctions de Lefevre sont plus ou moins correctes, mais il existe un « entre-deux » où la mécanisation intervient, remplace en partie les ouvriers par les machines et où l’apprentissage des machines se fait dans la manufacture, sur le tas. La division du travail augmente. RM : Marx appelait « machinofacture » les manufactures hétérogènes innovantes. Depuis quand cette division existe-t-elle ? Elle existe dans l’industrie cotonnière anglaise depuis la ½ du XVIIIe siècle où il y a eu une division dans les tâches et l’agglomération de plusieurs métiers. La révolution industrielle innove de nouveaux modes de production. Actuellement, on pense qu’il n’y a pas eu de rupture radicale, mais plutôt une évolution progressive. 2.3.3 la protoindustrie Au XIXe siècle, on a soit les manufactures dispersées, soit les fabriques collectives ou encore les industries à domicile. Dans les campagnes, il existe à partir du XVIe siècle, en dehors du travail marchand et de l’artisanat réglementé des villes, des formes de travail industriels, mécanisés, non-agricole, à domicile. Pourquoi cette forme d’industrie apparaît-elle ? Parce que la croissance démographique est très forte tandis que le rendement agricole a atteint un plafond. Dans ce cadre, l’industrie permet de gagner un peu plus d’argent, en appoint. Le secteur type de l’industrie à domicile, c’est celui du textile et surtout la phase préparatoire comme la filature, le tissage, etc. et les villes s’occupent alors de l’industrie textile de luxe ou du stade final et fixent le prix de la marchandise. Il y a aussi d’autres activité comme la petite métallurgie (la quincaillerie, la saboterie). Ces types de travaux vont se perfectionner et persister par la suite. On distingue deux parties relativement distinctes dans l’industrie à domicile (mais elles ont plus une fonction pédagogique que réelle) : - le « domestic system » : une famille paysanne cultive le lin, le récolte (et est propriétaire de sa récolte), le file sur sa machine de tissage et vend sa production de tissus à un marchand de textile. En théorie, le paysan est maître de tout le processus de production jusqu’à la vente mais en réalité le paysan ne dispose pas souvent de la matière première, et doit donc l’acheter à un autre marchand (donc, cela suppose un marché préexistant). Quand les récoltes vont mal, l’industrie à domicile s’accroît, pour procurer aux familles paysannes un revenu suffisant pour vivre. Cette manière de procéder se développe tout au long du XVIe jusqu’au XIXe siècle. La production est très diversifiée, de qualité. Il n’existe pas de division du travail dans ce système, si ce n’est que le plus souvent, ce sont la femme et les enfants qui filent, et les hommes qui tissent et cultivent. - « putting out system » ou « Verlagssystem » : c’est un système plus complexe car il est plus varié. Le tisserand est et reste propriétaire de son métier à tisser. Un marchand citadin lui fournit de la matière première à des paysans-ouvriers dispersés (d’où le nom de manufacture dispersée) et il demande en échange d’être payé par une production dont la qualité, la quantité et la date limite sont exigés. Il existe des prime si le travail est fait avant la date prévue, et des pénalités en cas de retard. C’est donc un système de travail sur commande et le paysan ne décide plus de son travail. Ce système existe depuis le XVIe siècle mais il va connaître un grand succès avec le coton en Angleterre, en Irlande, dans les Flandres et les bassins industriels français au XVIIe siècle et encore plus pendant le XVIIIe siècle. Ce système est surtout intéressant pour les marchands car il y a une flexibilité presque totale dans la production (si pas commandes, pas de demandes aux paysans, les marchands font leurs commandes selon le marché), il n’y a pas de spécialisation du marchand dans une seule production et il dicte lui-même les prix. Ces deux systèmes vont permettre le développement d’une nouvelle bourgeoisie de « marchands- fabricants » qui utilisent le domestic system, le putting out system et les corporations (pour marchandises de luxe) ou qui utilisent les fabriques pour la finition. Le putting out system va assez vite supplanter le domestic system car, avec la montée démographique, de plus en plus de ruraux auront besoin de revenus supplémentaires, le rendement et le revenu agricole n’étant pas suffisant. Mais le fait qu’ils sont tant de personnes à vouloir vendre leur laine provoque une concurrence si grande que les marchands en ont profité pour baisser les prix et de ce fait, le niveau du salaire est très faible par rapport au temps qu’à pris le paysan à travailler la laine. C’est dans ce contexte que deux crises importantes ont eu lieu en 1848 : - la maladie de la pomme de terre, c’est une crise agricole et les paysans ne peuvent plus se nourrir - la saturation des marchés textiles, donc les commandes ne se font plus et c’est la catastrophe pour les paysans (cf. crise du textile en Flandre) Ces crises énormes ont touchés plusieurs régions. Il y a aussi encore 2 autres termes à ne pas confondre : 1. le « sweating system » : c’est le fait de travailler dans un atelier où le maître embauche des travailleurs sans qualifications (souvent de la main d’œuvre immigrée) en les faisant travailler dans des conditions horribles (sans aucune protection du travail) et mal contrôlables. Ce système d’exploitation du labeur, de la sueur (d’où le nom) se retrouve en milieu urbain au XIXe et est souvent utilisé dans les domaines comme la couture, etc. 2. le « truck system » : c’est un système de paiement de la main d’œuvre à domicile ou en usine. On ne paie pas tout le travail en argent mais une partie en nature, soit en fournitures, soit en marchandises ou en bons d’achats valables dans les magasins tenus par le marchand lui-même (donc c’est le marchand qui en décide du prix et de la valeur). Ce système lie étroitement le producteur (l’ouvrier) à son commanditaire coté production et consommation. On voit apparaître cette façon de faire dans tous les bassins industriels mais le truck system sera légalement interdit à partir de 1880 à cause des gros abus. Les patrons avaient justifié l’usage du truck-system par l’argument suivant : les ouvriers sont inaptes à gérer leur budget et leurs dépenses, et ce système sert donc à les éduquer et à les protéger contre les abus des petits commerces et de la tentation de l’achat à crédit. Le patron gagne donc deux fois (sur le travail des ouvriers et sur leur consommation puisqu’il a le monopole de leurs achats dans ses propres magasins). 03/03/04 Les trois formes d’organisation du travail s’interpénètrent dans les premières manufactures et entreprises. C’est le progrès du taylorisme qui va permettre une uniformisation de la division du travail. 2.4. Le régime corporatif et l’évolution du travail urbain On a eu longtemps l’idée que du régime corporatif à l’entreprise, il y avait eu une continuation càd un simple agrandissement de l’atelier à la fabrique alors qu’à l’époque des entreprises, les corps de métier n’existent plus. Mais au niveau du vocabulaire, le terme « régime corporatif » est une expression anachronique jusqu’au XIX e s où les termes en usage sont « corps de métier », « jurandes », « maîtrises », « guildes », « offices », etc C’est ce vocabulaire varié que nous résumons à l’aide du mot « corporation » qui vient en fait d’un terme anglais. ( rem : il faut faire la différence entre régime corporatif et corporatiste) Il existe des mythes du corporatismes. En effet, la révolution industrielle liquide les anciens modes de production et il y a des victimes du règne de la machine qui a provoqué des dégâts au point de vue de l’emploi. Il y a donc des légendes sur le passé idyllique car on craint le futur. 2.4.1. Les valeurs corporatistes : le mythe Il y a une nostalgie sociale qui regrette les valeurs corporatistes : - l’égalitarisme qui existait soi-disant avant. Il n’y avait pas de concurrence entre les forts et les faibles, il y avait collaboration et non rivalité… Mais c’est faux, c’est un mythe : il n’y avait aucun égalitarisme dans les corporations de l’ancien régime. - le « paternalisme chrétien ». La société industrielle a détruit l’autorité paternelle dans la famille, la nouvelle mentalité est « chacun pour soi », l’individualisme règne. On trouve à l’époque La police de production, c'est l’ensemble des règles internes à la corporation (qui deviennent de plus en plus précises en ce qui concerne les procédés de fabrication) et qu'il faut respecter sous peine d'être expulsé de la corporation. La police de main d’œuvre. A l’origine, les corporations devaient ouvrir aux futurs maîtres (les compagnons) la participation aux décisions au sein de la corporation, mais cette participation va être supprimée. Par après, l’on a ajouté dans la police des métiers des règles qui empêchaient à l’ouvrier la possibilité de devenir indépendant via certaines règles : l’ouvrier ne pouvait plus être propriétaire de son instrument de travail (par exemple, le métier à tisser appartient désormais au maître). On empêche l’ouvrier de travailler pour son propre compte (sur des commandes extérieures) en le faisant toujours travailler sous l'autorité d'un maître. Avec le temps, les règles vont se multiplier et se compliquer. Elles vont fixer un horaire de travail à respecter, un montant maximum du salaire, au désavantage de l’ouvrier, pour abolir la concurrence entre maîtres qui débauchaient souvent des ouvriers d’autres ateliers en promettant un salaire plus élevé. On va également réglementer le "congé" des ouvriers… Lorsqu’un ouvrier avait congé, c’est qu’il était renvoyé (cf. "congédier" = licencier), car il ne peut quitter son maître que lorsqu’il a fini le travail que celui-ci lui a donné et que ce dernier est d’accord. La réglementation augmentait donc, jouant aussi sur la mobilité de la main d’œuvre. Ces règles de l’artisanat dépendant vont se transposer sur les grandes fabriques, manufactures de grandes familles du XIXe siècle. RMQ : malgré les nombreux conflits entre maîtres et compagnons, le monopole de recrutement est un avantage qui reste malgré toute évolution, on reste dans un même milieu et donc aucun étranger ne pourra faire concurrence dans l’emploi (un étranger, càd quelqu'un d'une autre ville ou d'un autre métier, ne pourra être un concurrent sur le marché de l'emploi). On conserve d’ailleurs la structure corporative pour ces raisons, même s’il existe des divisions économiques. Mais quelle est la réaction du monde du travail? Les apprentis et compagnons veulent garder la sécurité de leur emploi en chassant la main d'œuvre étrangère qui est meilleur marché. Des associations éphémères entre compagnons de même métier et de même lieu pour développer les associations d’entraide, avec des caisses communes. Les caisses communes sont établies grâce à la cotisation de tous et sont d'abord gérées par les corporations, puis, certaines seront gérées uniquement par les compagnons. Sont plus rares les associations entre ouvriers de même métier de lieu différent. Ces dernières sont les associations compagnonistes qui se sont développé au Temps Modernes. Le métier du bâtiment est le métier qui s'y prête le mieux dans la mesure où les grands chantiers dépassent le marché local du point de vue du recrutement (des étrangers viennent aider sur un chantier). Certains voient en ces associations la préhistoire du syndicalisme qui se développera véritablement au XIXe siècle. 2.6. Le déclin L’action reste conservatrice, on ne veut pas de nouveauté, mais parallèlement se développent les MANUFACTURIERS NEGOCIANTS qui sont parfois issus des milieux corporatistes. Ceux-là veulent éliminer les règles de production traditionnelles. Ils souhaitent pouvoir engager n'importe qu'elle main d'œuvre, au salaire qui leur convient. Ils entrent donc en conflit avec les corporations Qui dit conflit avec les corporation, dit également conflit avec les autorités politiques, puisque les corporations sont fondées sur des lois, et tous ceux qui enfreignent ces lois commettent un délit, qui doit être puni. Les litiges ne font que se multiplier, et les autorités politiques se trouvent tiraillées entre deux besoins : d’abord, il faut maintenir la paix sociale et donc conserver les prérogatives des corporations, respecter la légalité, pour ne pas avoir de problème socialement dangereux. Mais aussi, il y une tendance à vouloir écouter les manufactures négociantes Elles ont des arguments nouveaux et tentent de supprimer les abus des corporations. Il est vrai que cela devient coûteux de suivre les règles corporatives, et le refus d’innovation freine l’économie. On continue à garder les traditions, mais il existe des abus quasi dans toute l’Europe occidentale jusque mi XVIIIe siècle. Les corporations sont gênantes par rapport aux innovations et empêchent la constitution d'un marché du travail libre (recrutement libre) et l’on tentera d'en abolir jusqu’au XVIIIe siècle, par différents moyens, qui ne seront pas toujours couronnés de succès. Il existe trois types d’évolution selon les régions. 2.6.1. La France Depuis le XVIIe siècle les revendications augmentent pour supprimer les réglementations des corporations, mais elles ne seront au devant de la scène qu’à partir du XVIIIe siècle. Louis XVI, durant son règne s'est entouré de ministres qui avaient des idées modernes de réformes, dont le plus connu est Turgot. Turgot est un économiste de l'école physiocrate qui se fait le porte-parole des manufacturiers négociants. Il est nommé contrôleur général des finances en 1774 et est chargé d'effectuer des réformes dans l’infrastructure de l’économie française dès le début du règne. En 1776 il émet son édit de Turgot, selon le modèle de la physiocratie. RM: La physiocratie commence en France avec QUESNAY, médecin personnel de Louis XV, qui a publié en 1758 le "Tableau économique" dans lequel il met en avant certains mécanismes de reproduction du capital. Avant cela, c’était la politique mercantiliste qui prévalait (XVII-débutXVIIIe siècles) et qui considérait la quantité de métaux précieux comme la seule vraie richesse qu'un pays possédait. Quesnay s'oppose à cette doctrine mercantiliste, en disant qu'elle ne peut amener que le sous-développement. Pour lui, la véritable richesse du royaume est la quantité de travail et de production; Il accorde une grande importance au secteur agricole et non pas aux manufactures qui ne font que transformer la matière première (90% de la population française vivait à ce moment-là du travail agricole). Il souhaite donc développer en priorité l’agriculture, rompre avec le système féodal et seigneurial (système traditionnel) pour développer une agriculture d’entrepreneur avec des nouveautés et de nouvelles techniques, augmenter la production dans des fermes innovantes, dirigées par un entrepreneur économique (incitant) et non plus par les petits paysans (qui ne font qu'une agriculture de subsistance). Pour inciter les paysans à innover, Turgot voudrait la « liberté des blés », qui augmenterait le rendement. La culture était à ce moment majoritairement une culture de céréales. Le gouvernement réglemente le transport des céréales en protégeant le marché vis-à-vis des prix. Les autorités des villes font de même pour parvenir à maintenir le calme dans la ville (le prix du blé doit rester bon marché pour cela). Les physiocrates veulent au contraire supprimer ces anciennes règles concernant le blé. Ils souhaitent la liberté d’exportation et la liberté des prix du blé. Il y a donc une volonté d’abolir les réglementations issues du Moyen Age, les habitudes féodales comme la CORVEE qui réquisitionnait des paysans généralement en été pour qu’ils construisent de grands chemins, cela au détriment de l’agriculture (et donc des paysans) et d’arriver à un système d’entreprise, ou encore comme les DROITS SEIGNEURIAUX qui ont évolué depuis le Moyen Age ou la DÎME. Mais l'on n'ose pas encore, à l'époque, supprimer la dîme, car cela signifierait se mettre à dos le clergé et on craint cela. Si on ne peut pas encore supprimer tous les droits seigneuriaux, on donne néanmoins la possibilité aux paysans de las racheter (ce qui va à l'encontre des privilèges de la haute société!). Entre 1774 et 1776, Turgot a proclamé plusieurs édits: le libre commerce du blé, abolition progressive des corvées (la corvée royale) et de quelques droits seigneuriaux. Mais il était aussi l’ancêtre du libéralisme éclectique (= le neo mercantilisme) qui développera dans le milieu des manufacturiers négociants, et qui donne lieu à la doctrine « laisser faire, laisser passer », supprimant ainsi les vieilles réglementations des corporations au profit de la liberté de passage des marchandises, sans droit de payage au XVIIIe en France et en Angleterre. "Laisser faire", cela veut dire qu'on ne réglemente pas la production, ni la main d'œuvre. "Laisser passer" c'est diminuer les droits de douanes pour une circulation plus libre des marchandises. La conséquence de tout ce processus, c'est l'édit de Turgot de 1776 qui proclame la suppression des corps de métiers (corporations) qui gênent la mobilité économique et l'accroissement de la production. Mais cette suppression ne peut pas se faire du jour au lendemain. Il faut rester prudent parce que les corporations avaient des statuts légaux, et c'était donc un système institutionnalisé. Turgot décide de les remplacer par un système de patente (la preuve de sa compétence ne doit plus se faire par le jugement du corps de métier auquel on appartient, mais c'est désormais à la ville de juger les compétences de chacun, et c'est à elle qu'on achète son droit de patente). Mais, bien entendu, il maintient la surveillance dans les métiers dits de "sûreté" pour éviter les dérapages des libertés ( ce sont surtout les métiers où l’on utilise des métaux précieux, mais aussi dans le domaine de la chirurgie, pâtisserie, bouchers,...). On a peur des trafics en tous genres dans ces disciplines. En principe, les corporations sont donc supprimées, mais la monarchie absolue de droit divin n’est pas aussi absolue qu’on le croit puisqu’elle doit avoir recours au PARLEMENT DE PARIS (c'est une cour de justice qui a un droit de remontrance sur les édits, il enregistre les grands édits du roi, vérifie qu'ils sont conformes, et s'il a un problème, il adresse au roi ses remarques, ses "remontrances") pour faire passer les édits, même si le roi peut toujours passer outre. Quand un édit est enregistré, il est applicable dans tous les tribunaux du Royaume. OR les corporations constituent le maillon le plus fragile qui relie les métiers entre eux et aussi aux classes des privilégiés, sur lesquelles la monarchie repose. C'est pourquoi le Parlement fait une remontrance au roi concernant cet édit. Le roi accepte de négocier, et accepte la disgrâce de son ministre Turgot. Le roi ne pourra pas passer outre le Parlement et n’appliquera donc pas l’édit de Turgot. Les corporations subsistent donc, malgré qu'elles soient néfastes à l'économie… Mais un principe va émerger, et permettre leur abolition:les droits de l'homme. La Révolution de 1789 La Révolution a changé la donne avec les droits de l’homme qui devient propriétaire de son corps, de son propre travail. On ne peut l'empêcher d'exercer telle ou telle profession, chez tel ou tel patron. Mais ce principe reste très théorique. Il faudra attendre 1791 et les discussions de l’Assemblée Constituante (qui vote une constitution pour la monarchie française), pour passer de la théorie à la pratique. Le 2mars 1791, d’Allarde, un député, propose une loi très courte : dans le royaume français, la liberté du travail est prônée au détriment des métiers et des jurandes qui sont supprimés, ainsi que les privilèges corporatifs. La production se libère d'un lourd poids, mais il y aura d’importants conflits entre patrons et ouvriers du fait de la perte du monopole de l'embauche. Peu de temps après, s'ajoute à cela, le 14 juin 1791, la loi Le Chapelier (qui est d’ailleurs la première à utiliser le terme « corporation »), elle interdit les coalitions, pour défendre les prétendus intérêts communs dans le travail, tant pour les ouvriers que pour les patrons. L’intérêt général prévaut donc à l’intérêt particulier. C'est le début des relations de travail libérales en France. RM: Ces lois sont appliquées en Belgique suite à l'annexion française en 1794. Le système français provoque donc la RUPTURE, l’abolition politique des corporations à cause de leur nuisance au niveau économique. Mais un pays échappe à l'influence, directe ou non, de la France, c'est l'Angleterre. 2.6.2. L’Angleterre C’est de cette île qu’est née la Révolution Industrielle, il n’y a donc pas de destruction brutale, mais de longue érosion jusqu’au début XIXe siècle où il y aura une élimination politique des corporations, puisqu’il y a une érosion totale. Le scénario est donc différent. Existant depuis le Moyen Age, ce n'est que depuis le XVIe siècle que l’artisanat anglais (urbain et corporatif) connaît une situation tendue. Il y a en effet à l'époque une augmentation des prix et des salaires qui a mené à une inflation au XVIIe siècle. Les corporations ne pouvaient plus faire face à cette situation. Les conflits concernant les salaires sont devenus permanents. Cela fait peur à l’autorité monarchique (la Reine Élisabeth Ière), qui dicte une règle qui uniformise toutes les corporations du royaume (ce qui n’existait pas avant), en 1563 avec le statut des apprentis et des artisans. Cette réglementation prévoit trois dispositions : association de notables et redistribuée aux pauvres. Chaque paroisse a ses pauvres, mais il existait des pauvres qui n’appartenaient pas à ces paroisses, surtout dans les grandes villes, qui avaient d’importants problèmes de logements et de vagabondage. Ces vagabonds mendiaient et faisait peur. Le secours à ceux qui étaient sans résidence n’était pas envisageable, parce qu’aucune institution paroissiale ne pouvait s’en charger. Les poor laws remédie donc au problème des pauvres fixes, mais il n’y avait aucune solution prévue pour la mendicité. Les mendiants et vagabonds tombaient plus vite que les autres dans le système de « poursuite ». La «TRAQUE » était en Angleterre le principe de rassemblement des vagabonds (qui reviennent souvent, donc les traques sont récurrentes) pour ensuite envoyer les récidivistes dans les colonies anglaises d'outre mer. Ils exportaient le problème, c’est un problème de-en-gèrable. Au XVIIe siècle en Europe (Angleterre, France, nos régions et l’Allemagne), le problème de pauvreté « à domicile » était sans espoir. On se rend compte que dispercer les pauvres ne résout rien. C’est pourquoi on a voulu les enfermer « pour leur bien » pour leur apprendre à travailler, les resocialiser. C'est ce qu'on appelle le "grand enfermement des pauvres". On a recours aux fameuses workhouses anglaise, les maisons de force française et les tuchthuis hollandaises, sorte d'auspices, prisons et ateliers à la fois. On veut faire comprendre au pauvre qu'il ne pourra pas toujours bénéficier de l'assistance sociale, on les enferme pour leur apprendre à travailler (c'est du travail forcé!). Le pauvre n'est donc pas socialisé, il est plutôt traité comme un criminel. Il s’agit là d’une attitude anti-sociale, d’une idée répressive qui discrimine le plus pauvre, mais cela eu du succès au XVIIe siècle. Le pauvre sortait de là avec un nouveau travail, mais non qualifié et donc bon marché. Au XVI-XVIIe siècle donc la pauvreté était une notion fluctuante. Être pauvre, c'est être dénué de moyens, c'est un péché, un crime! Le travail devint une nécessité et la seule valeur honorable pour les pauvres: s'ils ne travaillent pas, ils sont criminels. La définition du pauvre dans les écrits était « celui qui est contraint de travailler pour survivre ». Sont apparus à ce moment des discours moraux religieux et politiques qui condamnaient et dénonçaient l’oisiveté comme un mal profond, la mère de tous les vices sociaux. On considérait donc que les jours de congé (=jours ouvrables) étaient amputés par les jours de « fêtes estimée » (=jour où l’on ne peut pas travailler du fait de la religion ou des festivités). Sous l’Ancien Régime, le travail quotidien durant toute l’année n’était pas dans les mentalités. Ainsi, au XVIIIe siècle, le nombre de jours chômés était diminué, sous prétexte que c’était une contre-indication au travail nécessaire, mais c'est en fait dans le but de réduire l'oisiveté. Et aussi, on se focalise sur les inconvénients des lois pour secourir les pauvres. Ces lois sont remises en questions parce qu’elles n'incitent pas les pauvres de travailler, les décourageraient de se présenter sur le marché du travail, et les encouragent au contraire à profiter de l'assistance publique sans rien faire. A cette époque, on voulait une augmentation de la main d’œuvre, pour une diminution salariale. Les oppositions Se sont développés des griefs contre la poor law de 1601. Malthus est le plus connu des opposants à cette loi. Il en parle dans son texte (dans le syllabus) sur la parabole du banquet de la vie où il veut montre que l’assistance aux pauvres appauvrit la société. (Pour lui, celui qui ne travaille pas, n'a pas le droit de manger.) Une opinion dominante à l'époque, est celle qui dit que l'assistance aux pauvres fait concurrence au marché du travail. En effet, les gens assistés ne viennent pas chercher du travail. Or, si l'offre du travail diminue, les salaires et les prix augmentent. Si au contraire on a un plus grand choix de travailleurs, ceux-ci diminueront. Le système d'assistance publique est donc considéré comme un moyen d'appauvrissement de la société. On va finir par les abolir. 12/03/04 La parabole de Malthus restera une référence jusqu’à la fin du XIXe siècle, dans un contexte où l'on perçoit la révolution démographique et l'augmentation du nombre de pauvres. Pour lui, un nombre croissant de démunis viendra frapper aux portes des gens et mettra en péril le « banquet de la vie ». Malthus fait référence à Saint Paul qui dit que ceux qui ne travaillent pas sont ceux qui ne mangent pas. Il y a donc clairement une opposition à l’oisiveté. Il faut tout de même signaler qu’à cette époque les effets de la démographie commençaient à se ressentir du fait de la chute du nombre de décès traditionnel depuis le XVIIIe siècle. Il existait des inégalités de plus en plus grandes entre les petites paroisses qui comportent peu de pauvres et les paroisses populeuses avec de faibles niveaux d’assistance vu le trop grand nombre de pauvres qui y vivent. Il a été question d’unifier les deux types de paroisses pour mieux uniformiser, stabiliser, partager la charge que constitue l'assistance. Mais les paroisses les plus riches s’y opposèrent parce qu'elles n'ont pas avantage à s'allier à des paroisses très pauvres. Les griefs contre l'assistance aux pauvres sont les suivants: Payer une taxe pour l'assistance aux pauvres et mauvais pour l'économie parce qu'une compensation se réalise en faisant monter le prix des marchandises. L'assistance généralisée dissuaderait les gens d'être disponibles sur le marché du travail, c'est donc une prime à la fainéantise. L'assistance fait augmenter les salaires parce qu'il y a moins de travailleurs sur le marché, donc moins de concurrence. (On a aussi cru au XIXe siècle que les salaires les plus élevés attireraient plus de travail pour un rendement plus élevé, OR c’est l’inverse qui se produit. On va donc vouloir encourager le travail en poussant le travailleur à l’obligation, à la nécessité de vendre son travail pour survivre.) Il y a donc, depuis Malthus, une volonté de supprimer l’assistance aux pauvres organisée. Comment ? - En contraignant au travail les pauvres mendiants et les vagabonds, qui sont les plus gênant dans la société, par le travail forcé des workhouses. - En exportant les pauvres et petits délinquants dans le nouveau monde (émigration). - Dans les années 1770, les Swift modest propositions avaient pour ambition d’empêcher les enfants des pauvres d’être à la charge des parents. On va encourager les pauvres de vendre leurs enfants. Le caractère caricatural de cette proposition montre que la question est fort pressante. Les conséquences A la fin du XVIIIe siècle, dans les bassins industriels, les villes très peuplées d'Angleterre et d'Irlande, il est nécessaire créer de plus en plus de workhouses. A partir de 1615 leur taille et nombre vont augmenter, et elles vont être soumises à un nouveau régime. En effet, il est question de supprimer les Poor laws qui deviennent nuisances économiques. MAIS on est coincé entre deux besoins : le besoin de supprimer le système pour le bien de l'économie du travail et le besoin de calmer (ou de caser) une population pauvre qui ne cesse d'augmenter et qui pourrait devenir violente. Nous sommes dans le contexte de la Révolution de 1789 et une révolte est crainte en Angleterre ou la crise économique de 1795 bat son plein. Cette crise économique atteint plusieurs centres manufacturiers et le nombre de travailleurs diminue sensiblement. OR la cherté des subsistances est maintenue, et on craint donc que les pauvres soient influencés par la « contagion de 1789 ». Dans le sud de l’Angleterre va apparaître l’UNION DES PAROISSES. On fédère des paroisses dans le système de "Speenhamland" en 1795, pour éviter la violence. Dans ce système, le niveau d'assistance est proportionnel au prix du pain pour assurer le minimum pour la survie. Quelqu'un qui a déjà un travail, mais qui ne lui rapporte pas assez, peut demander l'assistance. Ceci est une novation (une idée très moderne!) et s’opposes aux visions acquises jusque là. Ce système est nécessaire pour éviter la violence populaire. Sur le plan politique et économique, en Angleterre, on fait des campagnes pour abolir les Poor laws. En 1834, après des débats qui ont duré 30 ans, le Parlement promulgue LA NOUVELLE LOI DES PAUVRES qui dit ceci : - toute personne qui sollicite l’aide doit être admise dans une workhouse (assistance en échange d'un travail) et aura un salaire moins élevé que le minimum de subsistance du marché du travail. Cela encouragera les gens à travailler en dehors des workhouses et cela intensifiera donc le marché du travail. - pour contrer l’hérédité de la pauvreté (ou le mauvais exemple donné par les parents) fortement crainte, il y aura une ségrégation radicale entre les sexes. Ces une des conditions pour bénéficier de l'assistance, pour contrer la reproduction démographique des pauvres. Cette nouvelle loi des pauvres sera fortement critiquée parce qu’arbitraire cf. Ch. DIECKENS et les Mémoires en 1735 de TOCQUEVILLE. Les workhouses sont plus ou moins des maisons de rééducation, construites dans toutes les grandes paroisses industrialisées. En période de crise, les pauvres attaquent les workhouses pour y prendre le pain. En Europe continentale, il n'existe pas de système aussi développé qu'en Angleterre. Les solutions seront disparate : - assistance paroissiale ou municipale - enfermement des mendiants et des vagabonds (système carcéral). Les enquêtes Elles ont commencé en 1810, parce que naissait l’obsession de mettre des chiffres partout. L'on tente de dénombrer les pauvres, mais les enquêtes se font selon des critères variés. Tocqueville parle de 15 (donc 1/6) de pauvres assisté (auxquels il faut encore ajouter les pauvres non assisté) dans la population en général, ce qui est beaucoup. Il fallait donc trouver des solutions contre les assistances qui augmente la misère. Cette philosophie brutale dominait dans les milieux aristocratiques du XIXe siècle. On a supprimé ces maisons d’aide, mais sans chercher d’alternative, sans vouloir faire intervenir l’État pour trouver une solution permanente au problème. Puis, suite à de graves crises économiques dans les industries qui augmentaient considérablement le chômage, a émergé l’idée que la pauvreté n’était pas volontaire, mais qu'elle était engendrée par l'industrie. Il fallait donc trouver une solution au chômage, et non à la pauvreté en elle-même. Les premières réactions naissent de la première grande crise (1861-1865) dans les villes manufacturières des USA, lors de la guerre de Sécession. L’Europe s’est alors vue coupée de l’importation du coton. C’est ce qu’on appelle la « famine du coton » : n’ayant plus de matière première, la main d’œuvre n’avait plus de travail. Ce chômage n’était pas vu comme permanent, mais comme provisoire, auquel on pouvait apporter une aide nouvelle. Les villes, dans l'urgence, ont conçu une rémunération du chômage, dans le but que tout cela se termine un jour. Sont apparues les caisses volontaires de chômage, créées par les syndicats. Il a fallut attendre la Première Guerre Mondiale pour la reconnaissance officielle des syndicats et donc la création de caisses officielles de chômage alimentées par la cotisation des ouvriers et 20- 30ans plus tard alimenté aussi par la cotisation des patrons. Mais il n’y avait pas encore là un système unifié, cela dépendait des secteurs ou des régions. Après la Seconde Guerre Mondiale, il y a eu une institutionnalisation des assurances contre le chômage. Mais il reste toujours des différences entre différents pays : aux USA, ils sont plus marqués par Malthus et gardent les vieilles assistances traditionnelles et n’ont pas de chômage. Au Xxe siècle, lorsqu'on a tous ces instruments, on peut reprendre la question de l’organisation du travail qui était posée au début du XIXe. - Comment réaliser au mieux un travail collectif et coordonné? - Comment coordonner et motiver des équipes de travail dirigées par une personne, en arrivant a un rendement fluide et élevé ? C’est assez difficile et il faut avoir recours à des organisations, des méthodes. - Comment faire pour que l’homme puisse effectuer un travail régulier, en harmonie avec celui des machines ? En effet, avant, l'homme donnait lui-même le rythme à ses outils, mais avec l'arrivée des machines, ce sont elles qui donnent le rythme à l'homme. On essaie d'établir un horaire de travail, valable pour toute l'année, mesuré avec des mesures de temps universelles. Le but est un travail fluide et continu, par incitation ou par coercition. Le problème de la maîtrise de l'horaire fait apparaître l'horloge dans l'univers du travail et dans les manufactures. (Avant, on ne travaillait pas de manière continue, mais seulement quand le besoin s'en faisait ressentir. C'est pourquoi il y avait des périodes d'emploi creuses, et d'autres où il était intensif. - Se pose le problème du commandement et de la hiérarchie qui le relie à l'exécution. Des échelons intermédiaires se créent pour contrôler et commander la main d'œuvre. Les contre- maîtres ont le pouvoir de sanctionner les travailleurs. (Au début, les contre-maîtres seront choisis parmi les meilleurs travailleurs, puis ce seront des ingénieurs.) - Il y a une concentration de main d'œuvre dans un lieu où l'on ne fait que travailler. (Avant, on vivait là où on travaillait, ou du moins pas loin.) Avec l'augmentation de la durée de l'horaire de travail, le lieu de travail va devenir de plus en plus important. Il faut créer de nouveaux locaux. Comment trouver une architecture propice à l'augmentation du rendement? (chauffage adéquat, espace de travail adéquat,…) - Comment établir une surveillance de la main d'œuvre sans que cela ne coûte trop cher? (Un travailleur sans surveillance travaille moins bien.) RM: Une crainte va s'amplifier jusqu'au XXe, c'est celle du "sabotage". En effet, l'homme sert la machine mais il va tenter de l'adapter pour réduire l'intensité du travail. Il va détruire ou diminuer la performance de la machine pour pouvoir moins travailler et moins se fatiguer. Les sanctions punissant le sabotage sont diverses. Le renvoi du travailleur en est une, mais le renouvellement trop courant de la main d'œuvre pose problème, parce que les nouveaux travailleurs doivent apprendre les techniques, et cela prend du temps. Une autre sanction va être une diminution du salaire, selon une réglementation interne et propre à chaque manufacture. - Le problème de la sécurité au travail va prendre de l'importance. Les accidents de travail sont nombreux et sont souvent considérés comme une faute de la part du travailleur, plutôt que de reconnaître qu'il existait un danger présent dans l'infrastructure, dans l'environnement de travail. Si on fait un effort pour sécuriser le lieu de travail (ce qui coûte cher), on peut diminuer le nombre d'accidents de travail. Tous ces problèmes d'organisation du travail sont récurrents depuis le début du XIXe siècle. Au début du XXe siècle, on a déjà tout essayé, mais tout se fait par hasard, sur le tas, sans aucune uniformisation des méthodes. Peu à peu, l'idée va venir d'utiliser les connaissances de la science du travail pour organiser le travail. Dans des grandes entreprises, des ingénieurs proposent des idées concernant l'organisation du travail, et c'est le cas de Taylor. 4.1. Le taylorisme : Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915). Livre : Principles of Scientific Management,1911. 4.1.1. Introduction Les Principles of Scientific Management (Principes de management scientifique) qui sont publiés en 1911 ne constituent pas la première œuvre importante de Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Ce dernier avait déjà été reconnu par l’American Society of Mechanical Engineers qui rassemblait l’avant-garde des ingénieurs et industriels américains, pour un ouvrage publié en 1903 : Shop Management. Les Principles sont le fruit de la réflexion d’un ingénieur qui a travaillé pour de très grandes entreprises comme la Midvale Steel Company de Philadelphie et la Bethlehem Steel Company (entreprise de matériel ferroviaire mais aussi d’armements). Une définition de l’organisation scientifique du travail Les Principles of Scientific Management entendent alors synthétiser cette expérience, faire accéder le grand public à la réflexion sur le management des entreprises et replacer les problèmes de l’atelier dans l’ensemble des problèmes sociaux. Après une introduction consacrée à la lutte contre le gaspillage par la promotion du management scientifique, le livre est divisé en deux parties. La première traite des „Fondements du management scientifique“. L’objectif est de procurer le maximum de prospérité en réconciliant les intérêts des employeurs et ceux des salariés. La prospérité maximale suppose une productivité maximale, donc l’élimination des facteurs d’inefficacité dans le travail : la crainte du chômage, la „flânerie“, des méthodes de travail inefficaces. Ce problème ne peut être résolu que par une étude minutieuse des temps et des mouvements, qui doit être menée par l’encadrement et transmise ensuite aux ouvriers. Taylor préconise alors une division du travail accentuée entre conception et exécution du travail. Le but est d’encourager l’intensification du travail. La norme du rendement est décisive sur ce point. À l’augmentation des cadences qui heurtait de front le mouvement ouvrier organisé, il substitue des méthodes de travail rationnelles qui impliquent un outillage nouveau. Pas de mesure globale du temps de travail mais le chronométrage de chacune des phases de production pour lesquelles on détermine un temps minimal. Il s’agit non pas de produire plus de sa propre initiative mais d’exécuter ponctuellement des ordres donnés dans les moindres détails. Dans une seconde partie consacrée aux „Principes du management scientifique“, Taylor procède d’abord à l’analyse de quelques exemples concrets : manutention des gueuses de fonte, pelletage, pose de briques, travaux mécaniques et usinage. Il examine ensuite quelques points controversés : le rôle des motivations (l’idée de tâche et de travail) ; le rôle de la maîtrise fonctionnelle de l’encadrement, le temps nécessaire pour mettre en place le système, le recours à un expert. Sa conclusion optimiste affirme que le management doit réconcilier le monde du travail et assurer la prospérité. Mise en œuvre de l’organisation scientifique du travail : succès et limites Par rapport à Shop Management (1903), ce nouvel ouvrage souligne une autre source de la faible productivité : les mauvaises méthodes de travail des ouvriers. Avant d’être un système de salaires, le scientific management consiste surtout en un changement des méthodes de travail, et préconise le remplacement des méthodes empiriques des ouvriers par des méthodes scientifiques élaborées par les ingénieurs. „Enlever le contrôle de l’atelier d’usinage des mains des ouvriers pour le placer entièrement dans celles de l’encadrement, c’est-à-dire substituer le contrôle scientifique à l’empirisme.“ La méthode Taylor tend alors à une extrême parcellisation du travail ; elle vise une individualisation des salaires et procède d’une conception globale des rapports de production. Dans l’esprit de Taylor, les ingénieurs, qui doivent prendre le contrôle de l’activité ouvrière, doivent aussi prendre leur distance avec le patronat traditionnel. Ses méthodes nécessitent en effet une réorganisation profonde de l’entreprise, un effort d’équipement en nouvelles machines. Cela implique de rompre avec l’organisation hiérarchique traditionnelle, imitée du modèle militaire et peu apte à répondre à la variété des problèmes rencontrés dans les établissements industriels complexes. Cette réorganisation ne peut être immédiate et demande de gros investissements. Ces contraintes coûteuses ont entraîné une application assez contrastée des méthodes de Taylor. Aux États- Unis, jusqu’à la Première Guerre mondiale, et en dépit de réalisations spectaculaires dans l’industrie automobile, moins d’une centaine d’usines adoptèrent ses méthodes. Plusieurs grèves, dès 1911, s’opposeront à son application. C’est avec la forte concurrence et la recherche d’efficacité des années 1920 que ses doctrines trouvèrent un point d’application et gagnèrent alors le secteur des bureaux, la banque, l’assurance, etc. En France, on retient surtout des méthodes de Taylor le chronométrage du travail qui n’est qu’un aspect de son schéma général. En 1912, cette expérience mal préparée est, chez Renault, à l’origine d’une grève retentissante. Les méthodes progressent toutefois pendant la guerre dans les usines d’armement pour répondre à l’utilisation d’une main-d’œuvre médiocrement qualifiée. C’est dans les années 1930 que le mouvement s’étend dans l’automobile et les ateliers des chemins de fer. Jusqu’aux années 1960, les méthodes de Taylor, intégrées au système Ford en associant les gains de productivité à la croissance des salaires ouvriers, connaîtront un succès considérable. Au tournant des années 1970, la remise en question des cadences et l’éclatement de la chaîne préconisé par le „Toyotisme“ amorceront le déclin de l’organisation taylorienne du travail. Taylor est un ingénieur industriel et préconise d’utiliser la science pour organiser le travail. Il fait la synthèse des sciences du travail, il les systématise et en tire des conclusions qui paraissent scientifique et objectives. En fait, il arrive au bon moment (le système de production évolue, on passe de la 2 e révolution industrielle à la 3 e ) et cherche le meilleur moyen pour arriver au meilleur rendement possible par une équipe de travail dans une durée déterminée. Il fait des expériences (il chronomètre le travail manuel d'équipe). Taylor tente de trouver un meilleur timing pour améliorer le ratio travail/fatigue et il conclut que le travailleur a besoin de nombreuses pauses. En fait, Taylor a truqué ses expériences pour leur faire dire ce qu'il voulait qu'elles disent : il remplace les travailleurs pendant l'expérience, et modifie ainsi les variables. Ainsi, le taylorisme paraît scientifique car il utilise des méthodes scientifiques, mais ne l'est pas du tout. 19/03/04 Taylor va essayer de réduire la flânerie et le gaspillage de temps et de matière première au cours du travail (comme par exemple, le temps qu’on prend pour aller d’un poste à l’autre). Pour cela, il propose d’agencer le poste de travail de telle sorte que l’homme ait tous les outils qu’il lui faut à disposition. 4.1.2. Fonctionnement de la théorie Tout d’abord, il va chronométrer le temps d'exécution de chaque tâche, pour chaque ouvrier, et on établit ensuite une moyenne qui va devenir une norme de rendement. Ensuite, il améliore les conditions et la disposition de l’entreprise et quand ceci est fait, il va rechronométrer pour constater l’amélioration et établir une nouvelle norme à partir de la nouvelle moyenne. Cette norme devrait être plus élevée. Et ainsi de suite. Le but étant de toujours définir de nouvelles normes plus élevées. C'est sur cette base qu'on va modifier la rémunération du travail. Le salaire va devenir un incitant au travail (les ouvriers qui n'atteignent pas la norme du rendement seront moins payés, et des primes seront au contraire attribuées à ceux qui dépasse la norme de rendement). La première guerre mondiale va donner un essor au taylorisme, qui se répand alors dans les industries américaines, puis européennes après la deuxième guerre mondiale. Cela aura pour conséquences d'augmenter le rendement, et pour cela, il faut séparer l'exécution du commandement et de la surveillance du travail. Cette division rompt avec l’ancien esprit où, dans l’atelier, les fonctions étaient perméables les unes aux autres. Le taylorisme va connaître un succès énorme. Des sociétés se proposent pour adapter des entreprises au taylorisme si elles le souhaitent. Ces sociétés envoient donc des gens pour chronométrer et définir la norme de travail. Le taylorisme devient une doctrine diffusée par la littérature et par l'enseignement dans les écoles d'ingénieurs, ce qui provoque une déformation de cette doctrine, qui existera dès lors sous plusieurs Le taylorisme naît un peu avant la 1 ère guerre mondiale et c’est la guerre industrielle qui a joué un rôle décisif. L’Allemagne a, en partie, perdu à cause du fléchissement de son industrie. C’est parce que l’approvisionnement s’est trop détérioré. Cet aspect industriel a été souvent mis en avant après la guerre. En même temps, on en vient à l’idée qu’il faut rationaliser l’ensemble de l’entreprise (le travail des employés de l'administration) et pas que le monde ouvrier. Le principal partisan de cette rationalisation, c’est Henri Fayol, qui publie, en 1916, Administration industrielle et générale. Ce livre sera la bible des entreprises jusque dans les années ’60. Il sera chargé par le gouvernement de mobiliser les entreprises françaises pendant la première guerre mondiale pour bien les faire tourner. 4.3.2. Sa théorie 1. pédagogique : son livre s’adresse aux dirigeants des grandes entreprises. C’est ce qu’on appelle la littérature du management, qui donne des injonctions à suivre. Il faut pouvoir prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. 2. L’entreprise est un tout où il faut pouvoir promouvoir les 6 fonctions essentielles qui sont : - technique : il faut tout le temps révolutionner la production par la technique - commerciale : l’entreprise doit développer sa fonction commerciale propre. On voit apparaître les 1ères écoles de commerce au début du XXe siècle sur le modèle américain ou allemand d’avant 14-18. - Financière : c’est la fin des sociétés familiales et collectives dans les grandes entreprises. Elles deviennent souvent des sociétés anonymes (s.a.) qui sont en relations constantes avec le monde financier et doivent être au courant de toutes les nouvelles techniques financières. - Sécurité : jusqu’en 14-18, il n’y a pas d’obligations de sécurité et d'hygiène dans les entreprises, mais après la guerre et les revendications des syndicats vient l’idée que l’entreprise doit aussi s’occuper de la sécurité. - Comptable : alors qu’avant, la comptabilité de gestion était très approximative et non- professionnelle, la comptabilité devient partie intégrante de la vie économique et très pointilleuse. - Administrative : c’est l’ensemble qui doit être géré pour pouvoir fonctionner comme il faut. 3. les 14 principes d’administrations : - L'amélioration de la division du travail au sein des entreprises - Autorité : le monde économique est toujours en guerre ; les entreprises sont comme des armées ; on ne négocie pas les ordres, il faut obéir. L’autorité doit donc être la plus incontestée possible, elle doit être personnelle et statutaire car si on reconnaît le pouvoir à une personne, il faut que le statut de chef soit reconnu aussi pour que la personne ait le droit de donner des ordres. Autorité et responsabilité vont donc de pair. Le chef est responsable des ordres qu’il a donné. Si ça ne marche pas, c’est de sa faute. - Discipline : pour réussir des belles attaques d’entreprises comme des O.P.A., il faut une bonne discipline. - L’unité de commandement et de direction : une seule personne donne l’ordre à un agent. (C'est un remède au taylorisme.) - Unité de direction : un chef, un programme. - Subordination de l'intérêt particulier à l'intérêt général. - Rémunération équitable : le plus productif a le droit d’être le mieux payé mais il y faut une équité : le mérite, qui est un héritage des anciennes conceptions. - Centralisation : l’entreprise doit avoir un système de pyramide hiérarchique. C’est impossible d’avoir plusieurs centres de décisions dans un même entreprise. - Hiérarchie horizontale et verticale: il faut faire circuler l’information via la hiérarchie mais le problème c’est que les distances sont parfois grandes entre le grand patron et les ouvriers. - Ordre : chaque chose et chaque personne a une place qui lui est propre. Il n'y a pas de confusion possible : chacun a son rôle et n'en change pas. - Equité : il faut un mixte entre la bienveillance et la justice qui est la modulation du vieux principe d’autorité paternaliste. - Stabilité du personnel : la base doit être attachée à l’entreprise pour qu’il y ait un sentiment de communauté et de stabilité. Une entreprise n’est pas une plaque tournante. - Initiative : volonté de communiquer certaines initiatives par voie hiérarchique. - Union du personnel : le personnel forme une famille. L’entreprise n’est pas seulement un lieu économique. Il faut créer des activités qui unissent les travailleurs comme par exemple des bibliothèques, un club de sport, etc. 4.4. Le toyotisme 4.4.1. Introduction 1962 Toyota adopte le « juste-à-temps »(just-in-time), un système productif inventé par Taiichi Ohno et Kiichiro Toyoda qui s’oppose au fordisme en bannissant les stocks pour réduire les coûts sur des volumes de production moindres. À la fin des années 1970, les industries automobiles américaine et européenne, ébranlées par le second choc pétrolier, se tourneront vers ce mode d’organisation du travail appelé toyotisme ou ohnisme. Le concept est né dans les années 1950 et nous vient de Ohno, un ingénieur, puis un dirigeant de l'entreprise Toyota. La marque existe déjà avant la 2 ème guerre mondiale mais dans les années ’50, les voitures Toyota ainsi que d’autres marques, sont employées comme moyen de transport pour la guerre de Corée (aide aux USA). Ohno va introduire des nouvelles pratiques d’organisations des productions « just in time » dans ses entreprises. 4.4.2. Théorie Les 5 zéros : - zéro stock : on ne doit plus accumuler des stocks pour répondre à la demande car le problème est qu’en période de crise, le stock entraîne un déficit. Il faut puiser dans le stock déjà existant. - zéro délais : entre la commande et le lancement, il ne faut pas de délais alors que chez Ford, les délais était assez long. L’idée est que la consommation est devenue impérieuse et qu’il faut tout de suite pouvoir fournir la voiture. La production doit être tout de suite réalisable. - zéro défaut : il faut de plus en plus réduire les défauts du modèle précédent en contrôlant sans cesse les voiture. - zéro panne : le flux doit être fluide, il ne faut pas perdre de temps. - zéro papier : il faut le moins de paperasserie possible. 4.4.3. Les aspects dérivés Le système « pull » (qui s'oppose au système "push" de Ford): C’est la phase finale de l'entreprise qui rythme la cadence de la production (tandis que le système "push" de Ford préconise que ce soit le début de la production qui donne le rythme). Il n’y a plus de stock puisque c’est la demande finale qui règle la quantité de production qui arrive just in time. Il faut toujours contrôler en divisant les séries par lots de 100 voitures auxquelles on fait faire des tests et en réduisant les erreurs. Ensuite, on refait un nouveau modèle et on prend 100 voitures qui subissent les tests et ainsi de suite jusqu’à ce qu’il n’y ait plus de défauts. C'est donc un contrôle de qualité maximum. Le toyotisme va se répandre très vite dans le secteur de la grande distribution. 5. Les changements dans le monde du travail 5.1. La dimension horaire du travail Il faut maîtriser la dimension horaire du travail : il faut un horaire identique durant toutes les saisons. Ce qui fait que l’horloge devient omniprésente dès l’apparition des premières grandes entreprises. 5.2. La fluidité du travail Le travail doit être continu et fluide. Il doit se passer sans à-coups alors qu’avant, on marchait par commande avec une durée assez restreinte. A présent, il faut assurer un travail à travers la semaine, le mois et l’année. C’est un grande révolution. 5.3. Le commandement de la main d’œuvre Le commandement de la main d’œuvre : avant, dans le travail artisanal, le commandement était direct. Dans les manufactures, il faut des chaînes de commandement pour contrôler le bon fonctionnement du travail. C’est alors que va se développer une nouvelle classe : les contremaîtres mais avec le temps cette catégorie va se faire concurrencer par un autre catégories, les ingénieurs qui prendront le relais. 5.4. La concentration de la main d’œuvre La concentration de la main d’œuvre dans un même lieu : il y a une coupure entre le public et le privé. Le lieu de travail prend plus de place que la vie privée. On crée donc des lieux mais il y a aussi le problème d’une architecture industrielle + efficace pour augmenter le rendement. Exemple : la circulation, l’éclairage, le chauffage. 24/03/04 5.5. La surveillance du travail Jusqu’au XXe siècle, on craint le sabotage car l’homme qui est destiné à servir une machine connaîtra ses défauts et pourra ainsi diminuer l’intensité du travail pour se reposer un peu plus. La solution de renvoi ne marchent pas très bien, on punissait par privation du salaire et cette pénalisation est liée à la réglementation interne de l’entreprise. 5.6. Entreprises et sous-traitance Un système d'encadrement des employés se met en place, pour les former. L'entreprise prend tout en charge. Ce système s'introduit aux USA, dans le secteur de la construction de voitures, puis en Europe. Il existe une délégation de la part des grandes entreprises, ce qui permet d'intensifier le travail dans les petites et moyennes entreprises. 6. La législation du travail Le rapport entre l'homme et la machine pose un problème important car les machines causent la destructions de beaucoup d'emplois (ce qui augmente le taux de chômage) et ça cause de nombreuses protestations. On en vient alors à briser les machines. C'est ce qu'on appelle le luddisme car en 1886, il y a eu un sabotage important et qui avait pour meneur Ned Ludd. Le premier secteur affecté est le textile (d'abord en Angleterre, ensuite à Anvers et en Belgique). Le phénomène avait lieu sporadiquement depuis 1770, mais il n'a fait que s'accroître jusqu'en 1886. Le moment fort est 1810. Ces rebellions et la peur qu'elles inspirent vont entraîner une législation et une répression assez importante dans presque tous les pays industrialisés (le Code Pénal puni de la peine capitale la participation à un bris de machine volontaire, car c'est considéré comme un crime presqu'au même titre que l'assassinat d'un être humain!). Les dénonciateurs de tels abus sont récompensés. Il y a aussi une réglementation interne qui sera sabotée pour limiter le rythme du travail auxquels les gens doivent se soumettre. On voit donc d'abord une législation interne aux entreprises pour éliminer le sabotage, mais dans un premier temps, il n'y a pas de législation officielle à ce propos. (RM: le sabotage est différent du luddisme. Le sabotage représente n'importe quel moyen mis en œuvre par les ouvriers dans le but de ralentir le rythme du travail.) Ensuite, il y a une deuxième vague législative : 1810 : article 415 interdit les coalitions (réunion de travailleurs pour faire part de leurs revendications). Elles sont considérées comme un délit et sont durement réprimées. Mais, même si d'une part, il y a la volonté d'établir une règle uniforme pour l'ensemble du territoire, mais il faut aussi tenir compte du fait que la répression peut avoir des effets pervers. En effet, elle pourrait renforcer un sentiment de manque de liberté. De plus, la peur de la peine peut contrarier la paix sociale en augmentant les conflits plutôt que de les diminuer. En Belgique, le code pénal est +/- respecté selon les régions. En 1866, l'article 415 est abrogé car on craint des troubles permanents. En contrepartie, on va renforcer l'article 310 qui sanctionne la participation manifeste à la coalition. Tout acte qui pourrait paraître revendicateur reste condamné. Avec cette loi, on exclut les négociations entre les syndicats et les patrons. En 1892, on prend des décisions encore plus coercitives vis à vis des coalitions, car c'est une période de crise. 6.1. Livret ouvrier Le livret de l’ouvrier a été instauré chez nous en 1803 pendant l’occupation française. C’est un procédé relatif aux manufactures et aux mines car elles concentrent une main d’œuvre très importante. C’est une sorte de passeport que l’autorité communale doit délivrer et qui renseigne l’identité de la personne (ouvrier), son âge. Il comprend aussi une case où l’employeur écrit la date d’engagement ou de dégagement de l’ouvrier. Le but du livret ouvrier est de contrôler les mouvements et la concentration des ouvriers. La mise en place de ce cahier suscite beaucoup d’émotions car dès 1803, ce passeport devient un instrument utilisé pour contrôler la main d’œuvre. Le carnet, gardé par l’employeur, n’est restitué qu’au moment où l’ouvrier part ou s’il est licencié. Sans ce livret, il ne peut plus être employé ailleurs. Il y a pire : l’employeur peut restituer le livret à l'ouvrier en indiquant le motif de son licenciement comme par exemple la participation à une grève. Ce livret devient donc un instrument de contrôle et va susciter de nombreux conflits violents (souvent dans les bassins charbonniers) qui font que, dans certaines localités, on n’utilise plus le carnet ouvrier par crainte de troubles. Après 1840, le carnet perd de son importance et sera enfin supprimé légalement en 1883. Néanmoins, il y aura des carnets internes qui seront faits et eux aussi appelés "livrets". C’est plutôt un bulletin d’affiliation d'un ouvrier à une caisse d'épargne, une assurance maladies de sa société. 6.2. Louage d’ouvrage L’article 1781 du Code Civil de 1804, stipule que lorsqu’on embauche un travailleur, ce n’est pas un contrat mais une location d'ouvrage. Le travailleur loue son travail à un employeur. Il y a alors une relation entre le maître et le serviteur. Le code prévoit une disposition en cas de conflit entre l' employeur et le travailleur. Si le travailleur se plaint de son salaire devant un tribunal, il en sera ainsi : “ Le maître est cru sur son affirmation pour la quotité des gages, pour le paiement des salaires de l’année échue et pour les acomptes donnés pour l’année courante ”. Le travailleur, quant à lui, devra justifier ses dires par des documents qui n'existent pas, puisqu'il n'y a pas de contrats! Cette relation inégale va, elle aussi, susciter beaucoup de conflits sociaux. Plusieurs tribunaux ne font aucun cas de la loi car ils n'osent pas l'appliquer, de peur d'aggraver les conflits. Cette loi sera abrogée en 1883. Mais la relation de travail entre patron et ouvrier reste conçue comme la location d'un travail et non comme un contrat. En 1870, à Roubaix, la Chambre de Commerce promulgue que les patrons du textile sont prié de ne pas percevoir d’amendes s’il y a une absence au travail. Il faut attendre 1900 pour que la loi définisse la relation de travail comme étant une relation contractuelle. Désormais, tout personne qui travaille dans une entreprise noue un contrat (écrit ou non) où chaque partie définit ses droits et ses obligations. Cela éclaircit évidemment les relations avec les tribunaux pour voir quel partie est en tort. En 1930, il y a un contrat de travail différent selon le secteur et selon la catégorie d’ouvriers. La plupart des métiers restent cependant en dehors. Exemple : les domestiques qui restent des loueurs d’ouvrage. A partir de 1900, la notion de contrat collectif par écrit fait déjà son apparition et est acceptée par le patronat et par le syndicat. Ce contrat aurait une valeur quasi juridique. Mais cette proposition est rejetée jusqu’après la 1 ère guerre mondiale. Il faudra attendre la reconnaissance des syndicats en tant que tels. 6.3. Accidents de travail Avant 1903, le dédommagement auquel l’ouvrier victime ou les ayants-droit devraient bénéficier est laissé à la libre appréciation de l’employeur sauf si l’employé peut prouver qu’il y a eu une faute grave commise de la part de l’employeur. Ceci est quasiment impossible à prouver. Aucun dédommagement légal n’est exigé. La mentalité de l'époque est telle qu'on considère que tout accident provient d'une erreur ou d'une négligence de l'ouvrier, ou encore que c'est une fatalité qu'on ne peut éviter, donc aucun dédommagement n'est exigible. Mais dans certaines grandes entreprises, on commence à créer des caisses d’aide en prélevant une somme obligatoire sur les salaire pour fournir une aide aux blessés en cas d'accident de travail. Tout est géré par le patron. Dès que l’ouvrier quitte l’entreprise, la pension qu’il recevait est annulée. Ceci est le cas dans les grandes entreprises car les petites et moyennes entreprises ne font rien. En 1903, l’État belge promulgue une loi qui encourage les gens à créer des caisses d’assurances pour se prémunir contre les accidents dus au risque de travail. (Peu à peu, on comprend que l'accident peut venir de la notion de risque, et pas nécessairement de la notion de faute.) Ces caisses indemnisent la victime en fonction du degré de gravité de l'accident. Ce n’est qu’après la 1 ère guerre mondiale qu’on va instituer les différents degrés d’invalidité. A terme, ça va motiver les entreprises à prendre des mesures préventives quant à la sécurité car il peut y avoir trop de personnes à indemniser si le travail est trop dangereux, ce qui pourrait gonfler le coût de production. 6.4. Maladies professionnelles Depuis le XVIIe siècle, on avait observé que certains travaux provoquait des maladies mais l’indemnisation en cas d'incapacité à travailler à la suite de telles maladies n’existait pas. Elle sera très lente à passer car elle n’est pas économique (payer un malade ne sert à rien, c'est donc une perte d'argent). Une fois que l’idée avait été acceptée, il fallait encore prouver que la maladie était due au travail et qu’elle avait été attrapée sur le lieu de travail car ce sont souvent des maladies communes et il est très difficile de prouver quoi que ce soit (surtout que l'examen médical est fait par un médecin attribué par l'employeur et ce dernier a tout intérêt à ce que la maladie ne soit pas reconnue comme due au travail!). Dans le début des années 1900, quelques entreprises vont créer des caisses maladies qui ont la même fonction que les caisses accidents. En Belgique, l’évolution est très lente. En 1927, une 1 ère loi voit le jour qui prévoit l’institution obligatoire de caisses d’indemnisations pour les maladies professionnelles. Selon les régions, et selon le type d'ouvrier, l'indemnisation sera différente et on en arrive à une grande variation d’un endroit à un autre. Ce n’est qu’après la 2 e guerre mondiale qu’on unifie en partie les indemnisations pour ces maladies. Le problème, c’est de définir les maladies qui seront obligatoirement indemnisées. Exemple : - le mines et la silicose qui asphyxie celui qui y travaille. La maladie n’est reconnue qu’en 1960, alors qu'il n'y a plus beaucoup de mineurs à indemniser à cette époque!. - Le cancer dû à l’amiante 6.5. Durée du temps de travail Au cours du XIXe siècle, il n’y a aucune loi sur la durée du travail car le faible rendement du travail nécessitait des longues journées de travail. En 1880, il y a une 1 ère revendication syndicale. 5 ans après, le “ mot d’ordre ” qui vient des États-Unis d’Amérique revendique une journée de 8h et une semaine de 6 jours. Cette revendication met du temps à arriver en Europe. En Belgique, en 1905, les travailleurs obtiennent le Repos du dimanche, congé obligatoire (sauf dans les entreprises qui travaillent en continu), et ce, après de longs débats. En 1909, le travail des mines est réduit à 9h maximum car on s’est rendu compte que le rendement après 9 heures de travail est nul. Mais , c’était déjà le cas en pratique, donc la loi ne fait qu'officialiser cette pratique. En 1921, on passe aux journées de 8 heures et aux semaines de 48 heures. Il y a une convention qui se forme à Washington où un certain nombre de pays s’engagent à introduire la journée de 8h dans leur législation nationale. Mais cette convention se heurte à des réticences. Une des raisons contre le fait de ne travailler que 8h, est que si une entreprises le faisait, on n’était pas du tout sûr que les autres firmes suivraient et donc l’entreprise innovante ne s’y serait pas retrouvé étant donné qu’elle aurait moins de travail fourni. Bref, le prétexte de la sacro-sainte libre concurrence a longtemps servi pour retarder le moment où la diminution du temps de travail serait légalisée. Ce prétexte n'est plus valable après la signature de la Convention qui assure le respect de cette loi. Il faudra attendre 1936 pour que la semaine passe à 40h mais uniquement dans les entreprises jugées insalubres. Mais cette loi n’est presque pas appliquée dans les entreprises métallurgiques car à l’approche de la guerre il y a des dérogations pour continuer à travailler comme avant dans ces entreprises.