Résumé sur le CDI et la rupture du CDI - 1° partie, Résumés de Législation du Travail

Télécharge Résumé sur le CDI et la rupture du CDI - 1° partie et plus Résumés au format PDF de Législation du Travail sur Docsity uniquement! Titre IV - Le CDI et la rupture du CDI Il peut être rompu unilatéralement à tout moment soit par l'employeur (application du régime du licenciement), soit par le salarié (démission). Section 1 - La démission L122-5. Il n'y a pas de conditions de forme. Elle peut être expresse ou tacite (on peut déduire la démission d'un comportement du salarié). Mais pour qu'il y ait démission il faut caractériser une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner. Jurisprudence très stricte : volonté non équivoque : le comportement du salarié ne doit pouvoir s'expliquer que par la volonté de démissionner : - L'absence prolongée du salarié : ce n'est pas un comportement non équivoque - Rupture du contrat de travail par le salarié mais en raison de faits qu'il reproche à l'employeur : pas de volonté non équivoque de démissionner (un salarié qui dit : « je démissionne en raison de vos manquements » = rupture ne sera pas qualifiée de démission mais de prise d'acte : soc 15 mars 2006. Et ce même si le salarié a employé le mot démission). Ex de volonté non équivoque : - soc 2 déc. 2003 : un pêcheur quitte son bateau alors qu'il n'y a pas de faute de la part de l'employeur, pour s'engager immédiatement auprès d'un autre employeur. Cass : comportement incompatible avec le maintien de l'entreprise et ne s'expliquant que par la volonté non équivoque de démissionner. - soc 10 mars 2004 : salarié quitte son travail sans invoquer de faute de l'employeur et ne revient pas malgré des mises en demeure de l'employeur. Elle s'inscrit aux Assedic. Cass : traduit une volonté non équivoque de démissionner. == Effets de la démission : Le salarié n'a droit à aucune indemnité, ni Assedic. Sa seule obligation est de respecter un préavis mais dont la durée n'est pas fixée par la loi (CC, usage de la profession). Il ne peut pas y avoir de durée de préavis fixée par le contrat de travail. Non respect du préavis : l'employeur pourra obtenir des dommages et întérets s'il démontre un préavis. Section 2 - La prise d'acte Prise d'acte de a rupture : une partie prend l'initiative de rompre le contrat de travail mais en imputant la responsabilité de la rupture à l'autre partie. (« Je romps parce que vous avez commis tel manquement ») ≠ résiliation judiciaire : action en résiliation = demande au juge de constater les manquements de l'autre partie et suite à ces manquement de prononcer la rupture aux torts de l'employeur. C'est le juge qui prononce la rupture. § 1 - Prise d'acte et résiliation judiciaire par l'employeur Soc 25 juin 2003 : l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (quelque soit le comportement du salarié). L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire et la rupture du contrat par l'employeur est réglementée. Il doit respecter les règles prévues par le droit du travail. L'employeur peut-il demander la résiliation judiciaire du contrat ? Saisir le juge et lui demander de constater les manquements et prononcer la rupture aux torts du salarié ? Cass : non : l'employeur qui dispose de la possibilité de rompre le contrat de travail par voie de licenciement n'est pas recevable à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail (soc 13 mars 2001). De plus, par l'exercice de l'action en résiliation en judiciaire, l'employeur manifeste la volonté de rompre le contrat de travail et dans ce cas, cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc 5 juil. 2005). § 2 - Prise d'acte de la rupture par le salarié Le salarié se prévaut d'un manquement de l'employeur pour rompre le contrat aux torts de l'employeur. Il prend l'initiative de la rupture. Quel régime lui appliquer ? ça n'est ni une démission (pas de volonté non équivoque car torts de l'employeur), ni un licenciement. Le salarié continue à exécuter son contrat de travail jusqu'à ce que le juge se prononce. S'il est débouté le contrat continue mais très souvent, le salarié arrête de venir dans l'entreprise car il considère que les manquements sont graves. L'employeur dit que le salarié n'exécute pas son contrat et prononce le contrat pour faute grave. Le CPH est saisi d'une résiliation judiciaire et en même temps il y a eu un licenciement. Articulation : soc 16 fév. 2005 : dans ce cas, le juge doit d'abord se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire. S'il y a des manquements, le juge prononce la résiliation, il y a rupture du contrat de travail et on ne s'occupe plus du licenciement. A l'inverse, s'il n'y pas de manquements, il n'y a pas de résiliation judiciaire et le juge doit se prononcer sur le licenciement (justifié ou pas). Section 4 - La résiliation amiable Mode de rupture discuté. Pour certains auteurs, les parties peuvent rompre le contrat de travail qu'elles ont fait : liberté contractuelle. En pratique c'est l'employeur qui y a un intérêt (écarter le régime du licenciement). Donc mode de rupture suspect. Situation éco et juridique des parties est inégale. Cass : admet la validité de principe de la résiliation amiable du contrat (soc 2 déc. 2003 : le contrat peut prendre fin du commun accord des parties). Mais la Cour ne l'admet pas sans limite : elle vérifie que le salarié a un intérêt à la rupture amiable, circonstances telles que l'employeur n'avait pas pu faire pression sur le salarié. 1 er arrêt : procédure de licenciement éco, clause de non concurrence. Un concurrent lui propose un travail. Le salarié sollicite l'employeur en vue de la résiliation amiable. 2 ème arrêt : plan de départ volontaire mis en place dans l'entreprise. L'employeur présente un plan au CE pour favoriser les départs volontaires, mise en place d'un AVEC et les salariés peuvent adhérer au plan. Pas de sollicitation individuelle des salariés, négociation collective des conditions. Préservation des intérêts du salarié. Autres arrêts où cass ne l'admet pas : Soc 4 janv. 2000 : salarié en arrêt de travail suite à un AT. L'employeur avait conclu un accord de résiliation amiable. La résiliation amiable a pour seul effet de permettre à l'employeur d'éluder ses obligations légales. Si on a une résiliation amiable, ça n'est pas un licenciement, il faut regarder l'accord des parties ou l'accord collectif. Exception : L321-1 al 2 : prévoit que les règles relatives au licenciement éco sont applicables à toute rupture pour motif éco. On ne veut pas que l'employeur puisse se servir de la résiliation amiable pour écarter des règles, notamment pour éviter de mettre en place un PSE. - On comptabilise donc cette rupture pour savoir s'il faut mettre en place un PSE - Droit à une priorité de rembauchage est conservée (soc 13 sept. 2005) Section 5 - Le droit commun du licenciement Loi de 1973, qui instaure deux types de garanties : - mise en place d'une procédure de licenciement - exigences de justification : le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse § 1 - La procédure de licenciement L122-14. Objectif de la procédure : que le salarié puisse s'expliquer (droits de la défense du salarié) et éviter les licenciements impulsifs. A - Convocation à un entretien préalable LRAR ou remise en main propre. La lettre de convocation doit indiquer l'objet de l'entretien (entretien en vue d'un licenciement) et la faculté pour le salarié de se faire assister. S'il existe des RP dans l'entreprise, le salarié ne peut être assisté que par un salarié de l'entreprise. A défaut, le salarié a la possibilité de se faire assister par un « conseiller du salarié » : liste établie en préfecture. L'employeur doit indiquer l'endroit om le salarié pourra se procurer cette liste. B - L'entretien préalable Il doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la notification de la convocation. Cet entretien doit être conduit par l'employeur ou l'un des ses représentants mais en aucun cas par une personne totalement étrangère l'entreprise (soc 26 mars 2002 : mandat à un cabinet de recrutement). Il doit avoir un caractère individuel. Impossible de recevoir plusieurs salariés en même temps pendant un même entretien (soc 23 avril 2003). == Moment de l'entretien : Peut-on convoquer un salarié en dehors de ses horaires de travail ? Soc 7 avril 2004 : l'entretien préalable hors des horaires de travail n'est pas une irrégularité de procédure. Le salarié peut seulement prétendre à la réparation du préjudice subi == Lieu de l'entretien : La loi prévoit que l'entretien préalable doit avoir lieu sur le lieu d'exécution du travail ou au siège social de l'entreprise. Mais soc 28 janv. 2005 : si pour des raisons légitimes, le salarié est convoqué dans un autre lieu, il n'y a pas d'irrégularité de procédure, l'employeur devra rembourser au salarié ses frais de déplacement. Si le salarié ne se rend pas à l'entretien, l'employeur peut procéder au licenciement et la procédure ne sera pas irrégulière. C - La notification du licenciement Article L122-14-1 LRAR, ne peut pas être envoyé avant l'écoulement de 2 jours ouvrables après le déroulement de l'entretien préalable. Si les règles ne sont pas respectées, le licenciement est irrégulier. Après expédition de la lettre, le licenciement est définitif. L'employeur ne peut pas revenir en arrière sans l'accord du salarié. == Quelle est la date de la rupture ? Date d'envoi ou de réception de la lettre de licenciement ? Soc 11 mai 2005 : date d'envoi par l'employeur de la lettre de licenciement. Seul le juge peut apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Les parties ne peuvent pas écarter le contrôle du juge en stipulant des clauses prévoyant la rupture automatique du contrat si tel élément survient (permettrait d'invoquer le contrat pour dire qu'il y a cause réelle et sérieuse) : soc 24 juin 2003. == Ex : les clauses d'objectif : Elle fixe les objectifs que le salarié doit remplir, à défaut, rupture automatique. Cass : l'insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ne constitue une cause réelle et sérieuse que si elle est le résultat soit de l'insuffisance professionnelle du salarié, soit d'une faute de la part de celui-ci : soc 3 avril 2001. Le juge doit regarder si l'insuffisance de résultat est imputable au salarié et il regarde si les résultats étaient réalisables. Cette clause n'est pas nulle mais elle est insuffisante à elle seule pour justifier le licenciement. == Ex : les clauses d'indivisibilité : On embauche un couple de salarié et dans leur contrat, on met qu'en cas de rupture du contrat de travail d'un époux, le contrat de l'autre époux sera rompu automatiquement. Cette clause a-t-elle un effet automatique ? Soc 12 juil. 2005 : le juge doit rechercher dans tous les cas si la clause était justifiée par la nature de la tache à accomplir et si la poursuite du second contrat était rendue impossible par la rupture du premier. On regarde les fonctions concrètes des époux (ex : époux concierges : le travail de l'un est difficile sans l'autre). B - La notion de cause réelle et sérieuse 1. Cause « réelle » C'est une cause objective et c'est la cause exacte du licenciement : a. Cause objective Le motif doit pouvoir être vérifié par le juge. Eviter que l'employeur ne fonde le licenciement sur un motif invérifiable. C'est pourquoi on n'admet plus aujourd'hui que la perte de confiance de l'employeur puisse justifier un licenciement. Soc 29 mai 2001 : la perte de confiance n'est jamais en tant que telle une cause réelle et sérieuse de licenciement, même quand elle est fondée sur des éléments objectifs. Seuls les éléments objectifs peuvent, s'ils sont suffisamment sérieux, constituer une cause réelle et sérieuse, peu important l'existence d'une perte de confiance. Egalement une influence sur le licenciement pour incompatibilité d'humeur entre le salarié et l'employeur ou mésentente entre le salarié ou ses collègues. Soc 5 fév. 2002 : elle ne justifie le licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié. b. Cause exacte Le juge doit rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement quelle est la cause exacte du licenciement (soc 26 mai 1998). Hypothèse où l'employeur a invoqué un motif dans la lettre de licenciement mais en réalité, le licenciement est motivé par autre chose, autre motif, parfois moins avouable. (Attention, la lettre de licenciement fixe les limites du litige pour l'employeur mais le salarié peut invoquer une autre raison qu'il estime être la vraie raison => licenciement sans cause réelle et sérieuse). 2. Cause « sérieuse » Regarder si le comportement du salarié est suffisamment sérieux pour entraîner la rupture du contrat de travail. Appréciation au cas par cas. Lignes directrices : Distinguer entre les licenciements disciplinaires (fondés sur une faute du salarié, manquement aux obligations qui résultent de son contrat de travail) et les licenciements pour motif personnel non disciplinaire (comportement non fautif du salarié justifie le licenciement). a. La cause sérieuse dans les licenciements disciplinaires En pratique, il y a plusieurs degrés de faute : - fautes vénielles : aucune gravité. Elles ne justifieront pas un licenciement. - la faute doit être suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement. La multiplication de petites fautes peut être une cause réelle et sérieuse. - faute grave : rend impossible par sa gravité le maintien du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis. Licenciement immédiat, perte du droit à préavis, perte du droit à indemnités de licenciement. Pour que l'employeur puisse invoquer une faute grave, il faut que le licenciement ait lieu dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits par l'employeur. (ex : 1 mois = trop long, la faute ne rendait pas impossible le maintien du contrat de travail). - faute lourde : suppose l'intention de nuire à l'employeur. Même régime que la faute grave (rupture immédiate sans préavis ni indemnités). Mais en plus, le salarié perd le droit à ses indemnités de congé payé. Et c'est la seule susceptible d'engager la responsabilité civile du salarié. Si l'employeur subi un préjudice, il pourra demander des Dommages et intérêts. Il faut caractériser l'intention de nuire, de créer un préjudice à l'employeur. Ex : créer une société concurrente et débaucher des salariés de l'entreprise (soc 21 oct. 2003). Le vol du salarié n'est pas forcément considéré comme une faute lourde malgré l'élément intentionnel. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, il faut nécessairement que le comportement du salarié soit fautif (souvent, pratique des employeurs : « faute grave en raison de votre insuffisance professionnelle » : ce n'est pas une faute ! mais en invoquant la faute grave, l'employeur n'avait rien à payer). Cass : si l'employeur invoque une faute grave, pour que le licenciement soit justifié, il faut que le comportement du salarié soit fautif (manquement à ses obligations). Soc 9 mars 2000, soc 6 oct. 2004. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Distinction entre insuffisance professionnelle et faute : face à un salarié qui ne parvient pas à remplir ses obligations, ce comportement constitue une faute lorsqu'il résulte d'une mauvaise volonté caractérisée de la part du salarié (salarié négligeant, qui passe outre les consignes de l'employeur…) Soc 6 oct. 2004. Insuffisance professionnelles est une cause réelle et sérieuse de licenciement qui donne droit à indemnité et préavis. b. La cause sérieuse dans les licenciements pour motif personnel non disciplinaire