Résumé sur le CDI et la rupture du CDI - 2° partie, Résumés de Législation du Travail

Télécharge Résumé sur le CDI et la rupture du CDI - 2° partie et plus Résumés au format PDF de Législation du Travail sur Docsity uniquement! Licenciement qui résulte d'un comportement du salarié hors du temps de travail. La cour de cassation a dégagé à partir de 1997 une notion de vie personnelle du salarié : notion propre au droit du travail, qui s'oppose à la vie professionnelle. Cette notion a vocation à englober tous les comportements du salarié qui n'ont pas de rapport direct avec l'existence du contrat de travail ? C'est une notion beaucoup plus large que la notion de vie privée. Vocation à comporter même des éléments publics (qui n'ont pas de rapport avec sa vie professionnelle). Ex : salarié qui commet des délits pénaux (ça ne relève pas de la vie privée mais de la vie personnelle). Principe : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement. Mais ces faits peuvent causer un trouble dans l'entreprise. Si le fait tiré de la vie personnelle crée un trouble caractérisé dans l'entreprise, il est susceptible de justifier un licenciement (soc 16 déc. 1997). Un fait de la vie personnelle ne peut jamais constituer une faute justifiant un licenciement disciplinaire (soc 21 oct. 2003). Mais tous les comportements du salarié hors de son temps de travail ne se rattachent pas forcément à sa vie personnelle. Tant qu'il est sous contrat de travail, le salarié reste tenu d'une obligation de loyauté. Le comportement du salarié hors de son temps de travail peut se rattacher à sa vie professionnelle lorsqu'il est caractéristique d'un manquement à sa loyauté envers son employeur (soc 25 fév. 2003). Ex : salarié de la CAF commet elle-même des fraudes à la CAF. Manquement à son obligation de loyauté donc même commis hors du temps de travail, il se rattache à sa vie professionnelle et est constitutif d'une faute. Mais depuis 2003, la cour de cassation s'est éloignée de ces principes : - arrêt du 2 déc. 2003 : un salarié chauffeur routier est contrôlé positif au test d'alcoolémie en dehors de son temps de travail sur son véhicule personnel. L'employeur le licencie pour faute grave. Cass admet ce raisonnement : le fait pour un salarié affecté à al conduite automobile de se voir retirer son permis pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique, même en dehors du temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle. Quelle obligation le salarié a-t-il violé ? Pose le problème des limites de la vie professionnelle. - arrêt du 25 janv. 2006 : un salarié agent commercial dans une banque est impliqué dans un trafic de véhicule. Licenciement pour faute grave. Cass : admet le licenciement en rappelant d'abord qu'un fait de la vie personnelle ne peut … un trouble caractérisé. Puis elle précise qu'en l'espèce, cette salariée, qui avait une obligation particulière de probité qu'elle a violée en portant atteinte aux biens, a créé un trouble caractérisé constitutif d'une faute grave. Un comportement de la vie personnel peut être constitutif de la violation d'une obligation professionnelle or le salarié n'y est en principe plus soumis. C'est le moment où le salarié est dispensé du respect des obligations que lui impose l'employeur dans sa vie professionnelle. Cass fait perdre tout intérêt à la notion de vie personnelle. (ne pas forcément citer ces arrêts dans un cas pratique). C - Le licenciement motivé par l'exercice d'une liberté dans l'entreprise Est-ce que l'exercice d'une liberté peut constituer une cause réelle et sérieuse ? Principe : le salarié dispose de toutes ses libertés même dans l'entreprise. Donc en principe, l'exercice d'une liberté ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour apprécier si le comportement est constitutif d'une cause réelle et sérieuse, on s'appuie sur l'article L120-2 du code du travail : restriction liberté doit être justifiée par la nature de la tache et proportionnée. Ex : soc 28 avril 2006 : un secrétaire parlementaire avait été licencié pour s'être retiré d'une liste politique. Il invoque sa liberté d'opinion. Cass : art 10 DDHC (liberté d'opinion) et art L120-2 : si un secrétaire parlementaire peut être tenu de s'abstenir de toute position perso pouvant gêner d'engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être portée à sa liberté d'opinion. La nature de la tache à accomplir peut impliquer une restriction de sa liberté. Mais cette restriction doit être limitée à ce qui est nécessaire. On ne peut pas lui imposer de s'engager activement politiquement. Ici, la restriction excède ce qui est nécessaire. Appréciation au cas par cas selon la nature de la tache à accomplir par le salarié. Discuter la restriction en fonction de la tache. Arrêts sur la liberté d'expression : Principe : le salarié dispose de sa liberté d'expression à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise. Il faut apprécier si les propos sont injurieux, diffamatoires, ou simplement excessifs. On apprécie selon la nature du propos, les fonctions que le salarié avait à exercer, la finalité de l'entreprise. C'est une analyse au cas par cas. Ex : soc 14 déc. 1999 : un cadre qui émet des critiques à l'égard de sa direction (elle seule en a connaissance, pas publiquement) : il ne commet aucune faute. C'est même le rôle d'un cadre que de faire des critiques. Ex : soc 30 oct. 2002 : une salarié accuse publiquement ses dirigeants d'incompétence : cass : propos excessifs justifiant son licenciement. § 4 - La preuve de la cause réelle et sérieuse B - Licéité des modes de preuve utilisés par le salarié Problème principal : le salarié produit en justice des documents appartenant à l'entreprise alors qu'il n'a pas eu l'autorisation de l'employeur pour rependre ces documents et les reproduire. L'employeur va dire qu'il s'agit d'un vol. Risque que le CPH écarte la preuve et que l'employeur attaque le salarié. Crim 11 mai 2004 et soc 30 juin 2004 : le salarié peut produire des documents appartenant à l'entreprise sans commettre de vol à 2 conditions : - il faut qu'il ait eu connaissance de ces documents à l'occasion de ses fonctions. - il faut qu'il s'agisse de documents strictement nécessaires à l'exercice de ses droits de la défense dans le litige qui l'oppose à l'employeur. Section 6 - Les droits du salarié licencié § 1 - Droit au préavis Le salarié a droit à un préavis (L122-6), fonction de son ancienneté. C'est une obligation prévue au contrat. Si l'employeur ne respecte pas son obligation, ou s'il choisi le salarié de dispenser le salarié d'exécuter son préavis, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Si l'impossibilité d'exécuter le préavis est imputable au salarié, il n'a pas le droit à une indemnité compensatrice de préavis. § 2 - L'indemnité de licenciement L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : L122-9 : elle se calcule par rapport à l'ancienneté du salarié et seulement pour els salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté. § 3 - L'indemnité de congés payés Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés : L223-14. Le salarié a accumulé des droits à congés payés. Ce droit est perdu en cas de faute lourde. Section 7 - Les sanctions attachées à la violation des règles du licenciement § 1 - Les sanctions du licenciement irrégulier Concerne la violation des règles de procédure. 2 hyp : - salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés. On applique L122-14-4, qui prévoit que le salarié a droit une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Cette indemnité ne se cumule pas, le cas échéant, avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il aura droit seulement à cette dernière. - salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés. On applique L122-14-5, qui prévoit que l'irrégularité du licenciement donne droit à des dommages et întérets (réparation), qui sont fonction du préjudice subi. NB : si l'irrégularité concerne l'assistance du salarié (absence de conseiller), on verse les dommages et întérets prévus par L122-14-4. Dans ce cas, il y aura cumul des indemnités. § 2 - les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse (injustifié) Il se sanctionne par des Dommages et intérêts, pas de remise ne cause de la rupture du contrat (pas de réintégration, en pratique le juge peut la proposer mais ne le fait jamais). - hypothèse de L122-14-5 => droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera fonction du préjudice subi. Cumulable avec irrégularité de procédure. - hypothèse de L122-14-4 => le salarié a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Dans cette hyp, si l'employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur va être condamné à rembourser aux Assedic les éventuelles indemnités chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois. § 3 - Sanction du licenciement nul On parle de licenciement illicite. Elle intervient seulement dans certaines Hypothèses où le législateur est venu interdire de licencier. A - Domaine de la nullité du licenciement Défini dans soc 31 mars 2004 : le juge ne peut, en l'absence de dispositions le prévoyant, ou à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement. Donc 2 hypothèses : - un texte spécial le prévoit - violation d'une liberté fondamentale 1. Textes spéciaux - salariés spécialement protégés : RP, salariée en état de grossesse (L122-25-2 : le licenciement peut être annulé alors même que l'employeur ne savait pas que la salariée était enceinte) - discrimination : L122-45 - licenciement éco prononcé en l'absence de PSE 2. Violation d'une liberté fondamentale Jurisprudence constante depuis un arrêt du 28 avril 1988 Clavaud : le licenciement attentatoire à une liberté fondamentale est nul. Mais qu'est-ce qu'une liberté fondamentale ? Portée de l'adjectif ? Soc 28 mai 2003 (affaire du bermuda) : licenciement pour faute. Salarié demande nullité ; atteinte à liberté de se vêtir. Cass : la liberté de se vêtir à sa guise au temps et lieu de travail n'est pas une liberté fondamentale. S'il y a Pour les lever, il faut être dans l'entreprise donc le licenciement prive le salarié de lever ses options sur actions. Cass : salarié a droit à une indemnité seulement si le licenciement est injustifié : préjudice particulier du au fait qu'il n'ait pas pu lever ses options. Mais si le licenciement est justifié, pas d'indemnisation : soc 29 sept. 2004 Section 9 - La transaction Convention par laquelle les parties mettent fin à un litige par des concessions réciproques. En matière prud'homale : le salarié renonce à contester son licenciement en échange de quoi l'employeur s'engage à lui verser une indemnité. § 1 - Conditions de validité de la transaction A - Le moment de la transaction Elle ne peut intervenir qu'une fois la rupture intervenue et définitive. Cass : la transaction ne peut intervenir qu'une fois que le salarié a une connaissance effective des motifs du licenciement. Il faut que le salarié ait pris connaissance de la lettre de licenciement. Soc 14 juin 2006. Si le salarié a signé une transaction avant ce moment, il peut demander la nullité de la transaction puis former une contestation. B - Les concessions réelles de la part des parties L'employeur doit avoir fait des concessions. Ex : il ne faut pas que l'employeur s'engage à lui verser seulement des indemnités qu'il aurait du, de toute manière, lui verser. Tant qu'il y a une transaction, pas de discussion sur le fond donc il faut demander sa nullité. Le juge peut restituer aux faits invoqués dans la lettre de licenciement leur véritable qualification : soc 21 mai 1997. Le juge doit se limiter à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement et regarde ce qu'aurait du percevoir au minimum le salarié. § 2 - Effets de la transaction Si la transaction est valable, elle a autorité de la chose jugée : elle interdit toute action en justice sur les points qu'elle a vocation à régler. Ex : transaction sur le licenciement => le salarié verra son action en justice contre son licenciement jugée irrecevable.