2024 Paniere Completo DIRITTO DEL LAVORO Università Mercatorum, Prove d'esame di Diritto

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Nella regolamentazione dei rapporti di lavoro: Operano sia fonti autonome che fonti eteronome Le Convenzioni OIL sono: Particolari accordi internazionali che gli Stati membri sono obbligati a sottoporre agli organi interni competenti alla ratifica e ad emanare le norme di esecuzione Le Direttive europe: Impegnano gli Stati membri alla realizzazione degli obiettivi in esse previsti, sia pure con forme e mezzi rimessi alla discrezionalità dei legislatori nazionali Ai sensi dell'art. 36 Cost.: La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge La giurisprudenza costituzionale: Ha contribuito in modo determinante all'adeguamento del diritto del lavoro ai principi costituzionali Lo Statuto dei lavoratori: Disciplina i diritti delle organizzazioni sindacali nei luoghi di lavoro Gli usi aziendali: Sono determinati dal ripetersi costante di comportamenti del datore di lavoro che integrano, a favore del lavoratore, la disciplina del rapporto di lavoro dettata dal contratto individuale di lavoro e dai contratti collettivi Il principio del favor: Può alterare l'ordine delle fonti Ai sensi dell'art. 38 Cost.: Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale L'iniziativa economica privata, ai sensi dell'art. 41 Cost.: È libera Nel periodo corporativo il contatto collettivo: Era efficace nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria professionale Nell'attuale ordinamento costituzionale italiano: I singoli lavoratori e datori di lavoro sono liberi di costruire proprie organizzazioni di rappresentanza Ai sensi dell'art. 39 Cost.: L'organizzazione sindacale è libera L'organizzazione sindacale oggi si caratterizza rispetto a qualsiasi altra struttura associativa: Per gli strumenti che utilizza, per il tipo di attività giuridica svolta e per il fine che persegue Una struttura organizzativa di tipo istituzionale: E' destinata ad operare in quanto liberamente eletta dai lavoratori interessati (con attività efficace non solo per i votanti, ma anche per i non votanti e per chi abbia votato candidati non eletti) o perché ritenuta idonea a svolgere, al pari delle strutture associative, un'efficace azione sindacale nell'interesse collettivo di un gruppo di lavoratori Le Commissioni interne: Operano nell'interesse di tutti i lavoratori dell'azienda e dello stabilimento I datori di lavoro privati: Sono organizzati in base al settore della produzione in cui operano L'attività delle Organizzazioni sindacali: Può manifestarsi attraverso il loro coinvolgimento nelle scelte di politica economica e sociale Ai sensi dell'art. 20 dello Statuto dei lavoratori (Diritto di assemblea): Le riunioni sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva Il referendum ex art. 21 dello Statuto dei lavoratori: Deve riguardare materie inerenti all'attività sindacale Ai sensi dell'art. 39 Cost.: L'organizzazione sindacale è libera 1 - Le fonti del diritto del lavoro 2 - L'organizzazione sindacale 3 - Diritto privato: introduzione PANIERI VERIFICATI . Nell'ordinamento italiano, il sindacato: E'un'associazione non riconosciuta come persona giuridica Essendo un'associazione non riconosciuta, il sindacato: Non gode di un'autonomia patrimoniale perfetta Lo statuto del sindacato: Regola l’ordinamento e gli organi dello stesso, le rispettive modalità di formazione e competenze Le clausole dello statuto del sindacato: Definiscono gli scopi del sindacato e ad esse occorre fare riferimento per individuare i limiti del mandato conferito da ciascun socio alla propria associazione Nell'organizzazione sindacale esterna all'azienda: Prevale il modello associativo Le associazioni di primo grado: Sono composte da un'unica associazione Il sindacato di mestiere: Raccoglie tutti coloro che esercitano uno stesso mestiere, indipendentemente dall'impresa in cui lavorano Il sindacato verticale: Organizza i lavoratori delle specifiche categorie professionali ooccupazionali Le associazioni degli imprenditori: Hanno tendenzialmente replicato le caratteristiche del sindacato dei lavoratori, delineando un'organizzazione di livello categoriale e intercategoriale L'assemblea (art. 20 Statuto dei lavoratori) ha ad oggetto: Materie di interesse sindacale e del lavoro I dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSA: Possono partecipare all'assemblea, previo preavviso al datore di lavoro Il referendum: Deve svolgersi fuori dall’orario di lavoro I rappresentanti sindacali: Possono essere trasferiti da un’unità produttiva ad un’altra soltanto previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza Per fruire di permessi sindacali retribuiti: Di regola è richiesto un preavviso di 24 ore Lo Statuto dei lavoratori: Riconosce permessi retribuiti a quei lavoratori che siano dirigenti esterni delle associazioni sindacali aventi i requisiti dell’art. 19 secondo le norme dei contratti di lavoro Ai sensi dell'art. 31 dello Statuto dei lavoratori, il diritto all’aspettativa non retribuita: Spetta ai dirigenti sindacali provinciali e nazionali e non è limitata ai soli sindacati titolari del diritto alla costituzione delle RSA Con riferimento al diritto di affissione: L’intervento diretto dell’imprenditore in via di autotutela è ammesso solo se i documenti affissi non provengono dalle RSA oppure se ricorrono gli estremi della legittima difesa Il diritto dei lavoratori di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro: Può essere esercitato purchè non arrechi pregiudizio al normale svolgimento dell’attività aziendale Il datore di lavoro: Deve mettere permanentemente a disposizione delle RSA o delle RSU un idoneo locale all’interno della stessa unità produttiva o nelle sue vicinanze Costituiscono condotta antisindacale: Comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero La condotta antisindacalepuò essere plurioffensiva ogniqualvolta: Si presti a ledere sia l'interesse collettivo di cui è portatore il sindacato, sia l'interesse individuale del singolo lavoratore 4 - Le rappresentanze sindacali aziendali 5 - Le rappresentanze sindacali unitarie Nell'esperienza italiana: In capo al datore di lavoro non viene previsto alcun obbligo a «contrarre» o ad assumere una decisione in comune accordo con i lavoratori Nel modello tedesco: Le relazioni sindacali hanno un carattere fondamentalmente cooperativo Nel nostro sistema di relazioni industriali: Il principio partecipativo è stato perseguito innanzitutto attraverso la contrattazione collettiva Nel nostro ordinamento: I diritti di informazione (o di esame congiunto) hanno ad oggetto la facoltà, per l’organismo di rappresentanza e/o per il sindacato, di richiedere di essere consultati prima dell’adozione di una certa scelta, eventualmente in vista della stipulazione di un accordo sulla materia Il d.lgs. n. 25 del 2007 si applica: A tutte le imprese nazionali che hanno impiegato mediamente 50 lavoratori negli ultimi 2 anni Il d.lgs. n. 25 del 2007: Prevede sanzioni amministrative a carico del datore di lavoro che non rispetta l’obbliga di comunicare le informazioni o di procedere alle consultazioni in esso previste Ai sensi del d.lgs. n. 25 del 2007: Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno L'art. 46 Cost., che prevede il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende: Ha cominciato a trovare un’attuazione, seppur parziale ed imperfetta Nel periodo corporativo il contratto collettivo: Aveva efficacia erga omnes Dopo la caduta dell'ordinamento corporativo: Venivano mantenute in vigore le norme contenute nei contratti collettivi «salvo successive modifiche» Ai sensi dell'art. 39 Cost.: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge Il contratto collettivo di diritto comune: Disciplina non solo i futuri contratti individuali ma anche quelli in corso al momento della sua stipulazione Il contratto collettivo di secondo livello può essere: Territoriale, aziendale, gestionale o di prossimità Il soggetto stipulante il contratto collettivo dal lato dei lavoratori: È sempre esponente di un gruppo Nei contratti collettivi si rinviene: La disciplina della costituzione del rapporto, dell’inquadramento, dell’orario di lavoro, delle ferie, della malattia e di altre assenze, della retribuzione, delle sanzioni disciplinari, del licenziamento, delle dimissioni, di forme di previdenza privata ecc. La parte normativa del contratto collettivo contiene: Con voto favorevole della maggioranza dei consorziati mentre le delibere relative alla modificazione del contrSia la disciplina del trattamento economico, sia la disciplina del trattamento normativo Le clausole che procedimentalizzano il potere organizzativo dell’imprenditore: Stabiliscono limiti e condizioni al suo esercizio, altrimenti libero Il ricorso per Cassazione: È generalmente ammesso per violazione o falsa applicazione di norme dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro 9 - La contrattazione Collettiva Se fosse stato realizzato il sistema previsto dal Costituente nella seconda parte dell’art. 39 Cost.: I contratti collettivi avrebbero avuto efficacia «obbligatoria» per tutti gli appartenenti alla categoria In via di prima approssimazione, il contratto di diritto comune: Non produce effetti ultra partes Il problema dell’efficaciadel contratto collettivo: Non si pone quando il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore, pur non iscritti alle contrapposte associazioni sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo rinviino, nel contratto individuale, alla disciplina collettiva Il rinvio del contratto individuale al contratto collettivo si dice esplicito quando: Il contratto individuale contiene un’espressa clausola di rinvio Secondo la Corte di Cassazione: È sufficiente l’iscrizione del datore di lavoro ai fini dell’applicabilità del contratto collettivo Secondo la giurisprudenza se il datore di lavoro non è iscritto all’associazione sindacale che ha stipulato il contratto collettivo: Il trattamento economico applicabile si determina sulla base dell’art. 36 della Costituzione e dell’art. 2099 c.c. La c.d. Legge Vigorelli: Ha delegato il Governo a recepire in decreti legislativi il contenuto dei contratti collettivi in modo da attribuire agli stessi efficacia generale La Corte Costituzionale (n. 106/1962): Pur considerando conforme a Costituzione la Legge Vigorelli in ragione della sua transitorietà, dichiarò incostituzionale la legge di proroga, perché a parere dei Giudici tendeva a stabilizzare un sistema di estensione di efficacia del contratto collettivo diverso da quello previsto dall’art. 39, comma 4, Cost. La Corte Costituzionale (n. 156/1971): Dichiarò illegittimo, per contrarietà all’art. 36 della Costituzione, l’art. 7 della legge Vigorelli, che prevedeva che i decreti di recepimento restassero in vigore anche dopo l’eventuale rinnovo dei contratti collettivi In tempi recenti il tema dell’efficacia del contratto collettivo: È stato affrontato sia dal legislatore, sia dall’autonomia privata In materia di durata, ai contratti collettivi di diritto comune: Non trova applicazione l'art. 2074 c.c. Un contratto collettivo a tempo determinato: Cessa di produrre effetti alla scadenza del termine, salvo che non siano presenti clausole di ultrattività o di rinnovo automatico L'Accordo 23 luglio 1993: Fissa in 4 anni la durata della parte normativa dei contratti e prevede una sessione intermedia ogni 2 anni per il rinnovo della parte economica L'Accordo 22 gennaio 2009: Ha portato la vigenza dei contratti collettivi nazionali a tre anni sia per la parte normativa che per quella economica La clausola di ultrattività: Opera alla scadenza del termine originariamente stabilito con l’effetto di «trasformare», a partire da quel momento, il contratto collettivo scaduto in un contratto a tempo indeterminato, destinato a produrre effetti fino alla rinegoziazione del contratto stesso La disdetta: Consiste in un atto unilaterale, negoziale e recettizio, diretto a impedire che un determinato rapporto giuridico si rinnovi tacitamente dopo la scadenza 10 - L'efficacia soggettiva del contratto collettivo 11 - Efficacia nel tempo del contratto collettivo Il recesso: È l’atto con il quale, nella vigenza del contratto collettivo a tempo indeterminato una delle parti fa venire meno il rapporto giuridico di cui quel contratto è fonte Il contratto collettivo sopravvenuto: Può modificare per il futuro il precedente contratto, stipulato dalle medesime parti allo stesso livello, sia in melius, sia in peius, proprio perché le clausole del contratto collettivo non si incorporano nel contratto individuale Le clausole del contratto collettivo: Non si incorporano nel contratto individuale La retribuzione: Può essere ridotta da un contratto collettivo successivo fino a quando non sia maturata e quindi acquisita nel patrimonio del lavoratore, di conseguenza il contratto collettivo successivo non potrà ridurre gli arretrati perché sono retribuzioni già maturate Il concetto di inderogabilità del contratto collettivo: Sta ad indicare che la disciplina della fonte sovraordinata non può essere modificata dalla fonte inferiore Ai sensi dell'art. 2077 c.c.: I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo Ai sensi dell'art. 2077 c.c.: Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro Tra gli effetti garantiti dall’art. 2077 c.c.: Rientra l'nvalidità delle clausole meno favorevoli del contratto individuale Il principio del favor consiste: Nella prevalenza delle clausole del contratto individuale, anche preesistenti, più favorevoli La teoria dell'irrevocabilità del mandato conferito anche nell’interesse del mandatario o di terzi o conferito a più persone per un interesse comune: È stata elaborata dalla dottrina per giungere alla stessa conclusione della giurisprudenza e cioè il riconoscimento dell’inderogabilità reale del contratto collettivo privatistico L'art. 2113 c.c., come novellato nel 1973: È stato utilizzato come definitiva conferma della inderogabilità reale del contratto collettivo Per la determinazione del trattamento più favorevole: La giurisprudenza non è univoca Il criterio del conglobamento: Consiste nell'applicazione della disciplina negoziale che risulti complessivamente più favorevole per il lavoratore Per effetto delle clausole di inscindibilità: Le clausole di ogni istituto sono inscindibili tra loro e non cumulabili con altri trattamenti derivanti da altra fonte Al processo di formazione di un accordo interconfederale partecipano: Le Confederazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori Il Protocollo del 1993 non prevede: Una durata quadriennale sia per la parte normativa, sia per la parte economica del CCNL L'Accordo quadro del 22 gennaio 2009 prevede: Un assetto della contrattazione su due livelli, uno nazionale e l’altro territoriale o aziendale L'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011: Ha confermato un sistema di contrattazione articolato su due livelli 12 - Contratto collettivo e contratto individuale di lavoro 13 - I livelli della contrattazione collettiva Nel nostro sistema di relazioni industriali il problema dell'efficacia erga omnes del contratto aziendale: Si è posto quando il contratto collettivo aziendale ha cominciato ad introdurre deroghe (anche peggiorative) al CCNL Il TU sulla rappresentanza, accogliendo la regola maggioritaria, prevede che: Il contratto aziendale è efficace per tutto il personale in forza all'azienda se è approvato dalla maggioranza semplice dei componenti delle RSU Il TU sulla rappresentanza prevede che: Se il contratto aziendale è sottoposto a referendum, affinché questo sia valido, è necessaria la partecipazione del 50%+1 degli aventi diritto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti I contratti di prossimità: Sono contratti aziendali o territoriali, sottoscritti da particolari soggetti e a determinati condizioni, volti a regolare specifiche materie indicate dalla legge con particolari effetti I contratti di prossimità sono efficaci nei confronti di tutti lavoratori dell'azienda interessata, tra l'altro, se: Sono stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale I contratti sottoscritti ex art. 8 d.l. n. 138/2011: Possono derogare non solo i contratti nazionali ma anche le norme di legge, con i soli limiti del rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro Le intese sottoscritte ai sensi dell'art. 8 d.l. n. 138/2011: Producono effetti nei confronti di tutti lavoratori interessati, indipendentemente da ogni altra circostanza Tra le materie sulle quali contratti di prossimità sono abilitati ad intervenire con efficacia generale o derogatoria non rientrano: Il licenziameno discriminatorio e il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale Tra le materie sulle quali contratti di prossimità sono abilitati ad intervenire con efficacia generale o derogatoria rientrano: Gli impianti audiovisivi e l'introduzione di nuove tecnologie Tra le materie sulle quali contratti di prossimità sono abilitati ad intervenire con efficacia generale o derogatoria rientrano: Le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro L'elenco delle materie contenute nell'art. 8 d.l. n. 138/2011: E' stato ritenuto tassativo dalla Corte costituzionale Rispetto ai contratti collettivi aziendali regolati dal Tu sulla Rappresentanza: La competenza derogatoria dei contratti ex art. 8 si spinge fino alle norme di legge L'art. 8 d.l. n. 138/2011: Supera il principio dell'inderogabilità della norma da parte della contrattazione collettiva Nell'ordinamento italiano: Lo sciopero è un diritto che si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano Lo sciopero: E' un diritto individuale ad esercizio collettivo Lo sciopero solidarietà: E' esercitato per sostenere le rivendicazioni di altri gruppi di lavoratori o per protestare contro la violazione degli interessi o dei diritti di un lavoratore Lo sciopero esclusivamente a fini politici: E' penalmente lecito, a meno che non sia diretto a sovvertire l’ordinamento costituzionale ovvero ad impedire o ostacolare il libero esercizio dei poteri legittimi nei quali si esprime la volontà popolare Lo sciopero a scacchiera: Riguarda solo i lavoratori di alcuni reparti Lo sciopero: Non deve creare danno alla produttività 17 - Il contratto di prossimità 18 - Lo sciopero Il blocco delle merci: E' un comportamento con il quale i lavoratori impediscono che le merci all’interno dell’azienda possano uscire Il picchettaggio: E' un comportamento volto ad impedire l’accesso al lavoro di quanti non vogliono scioperare a seconda delle modalità di esecuzione può essere lecito o costituire reato La sostituzione di lavoratori in sciopero con lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato, intermittente, di somministrazione: E' consentita per le imprese che erogano servizi pubblici essenziali per l’utenza al fine di garantire prestazioni minime indispensabili Il crumiraggio interno: Consiste nella possibilità attribuita al datore di lavoro di avvalersi dello scorrimento delle mansioni, ovvero nell’adibizione dei lavoratori incaricati di sostituire gli scioperanti alle mansioni di questi ultimi I servizi pubblici essenziali: Sono gestiti da imprenditori privati o soggetti pubblici dei quali destinatario diretto è il pubblico e realizzano interessi essenziali dei cittadini La disciplina in materia di scioperi nei servizi pubblici essenziali: Si applica anche ai lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori Sul sindacato che intende proclamare uno sciopero nell'ambito di un servizio essenziale incombe l'obbligo di comunicare: Almeno 10 giorni prima giorni, durata, modalità di attuazione e motivazioni dell'astensione all'autorità competente ad emanare l'ordinanza di precettazione Nell'ambito dei servizi pubblici essenziali la contrattazione collettiva deve prevedere: Apposite procedure di raffreddamento e conciliazione da esperire obbligatoriamente prima della proclamazione dello sciopero; le prestazioni indispensabili; intervalli minimi (rarefazione) tra l'effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, per evitare che incidano sullo stesso bacino di utenza Se gli accordi mancano o sono ritenuti non idonei, la Commissione di garanzia: Delibera una regolamentazione provvisoria delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e conciliazione e delle altre misure di contemperamento Se la Commissione di garanzia adotta una regolamentazione provvisoria: Le prestazioni indispensabili non devono eccedere il 50% delle prestazioni normalmente erogate e riguardare quote strettamente necessarie di personale non superiori mediamente ad un terzo del personale normalmente utilizzato per la piena erogazione del servizio La precettazione: E' un'ordinanza adottata dal potere esecutivo , su segnalazione della Commissione o su propria iniziativa nei casi di necessità ed urgenza L'ordinanza di precettazione: Può prevedere il differimento ad altra data; può unificare astensioni collettive già proclamate; può ridurre la durata dello sciopero Nei confronti dei lavoratori che non collaborano all'erogazione di prestazioni indispensabili: Sono previste sanzioni disciplinari, anche pecuniarie, proporzionate alla gravità dell'infrazione, fatta eccezione per misure estintive o definitivamente modificative del rapporto di lavoro La revoca dello sciopero dopo che ne sia stata data comunicazione all'utenza: Costituisce una forma sleale di azione sindacale, suscettibile di sanzioni, quando non sia giustificata dall'evoluzione dello stato della vertenza (accordo) o dalla richiesta in tal senso della commissione di garanzia 19 - Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali L'art. 502 c.p.: Incriminava il reato di serrata per fini contrattuali Secondo la Corte costituzionale la serrata: E' un atto penalmente non vietato La serrata offensiva: Tende a conseguire una modificazione in danno dei lavoratori di condizioni preesistenti La serrata difensiva: E'diretta a scoraggiare iniziative dei lavoratori intese a conseguire condizioni più favorevoli La serrata di ritorsione: Opera come reazione ai modi di conduzione della lotta sindacale da parte dei lavoratori Sul piano civilistico, la serrata per fini contrattuali: Integra un inadempimento o, più precisamente, un’ipotesi di mora del creditore (datore di lavoro), che resta obbligato a retribuire le prestazioni rifiutate senza motivo legittimo Secondo la giurisprudenza: La serrata ritorsiva in risposta ad uno sciopero articolato costituisce un motivo legittimo che esclude la mora del creditore Nell'ipotesi di sciopero a singhiozzo: La prestazione lavorativa offerta è talmente ridotta da risultare parziale e comunque diversa da quella pattuita e perciò non utile per il datore di lavoro Nell'ipotesi di sciopero a scacchiera: L’astensione dal lavoro di un gruppo di lavoratori rende impossibile ai lavoratori di un altro reparto di effettuare l’esecuzione della prestazione La serrata: Può rilevare come comportamento antisindacale, qualora l’azione del datore di lavoro impedisca l’esercizio dei diritti sindacali ed in genere l’esercizio dell’attività sindacale Ai sensi dell'art. 35 Cost.: Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori L'art. 35 Cost.: Non chiarisce cosa debba intendersi per lavoro e quali siano le forme di tutela dagaran re al lavoratore L'art. 35 Cost.: In passato si riteneva applicabile soltanto al lavoratore subordinato, in quanto soggetto alle direttive del datore di lavoro ed allo stesso dipendente Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 Cost. non trova applicazione soltanto con riferimento al lavoro subordinato, ma vincola il legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di rapporto di lavoro Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 vincola il legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di rapporto di lavoro Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 Cost. consente di predisporre regimi di protezione anche a favore dei lavoratori autonomi/parasubordinati Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra solo il lavoro definito dall'art. 2094 c.c Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra il lavoro a domicilio Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra il c.d. lavoro parasubordinato come le collaborazioni coordinate e continuative Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra il lavoro subordinato atipico che comprende tipologie contrattuali diverse da quella dell'ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato 21 - Il lavoro prevalentemente personale in tutte le sue forme e applicazioni 20 - La serrata 22 - Il lavoro nei contratti associativi In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti: Potranno liberamente muoversi nell’ambito dei concetti tradizionali di «opera» o «servizio» (art. 2222 c.c.), senza le ulteriori restrizioni fino ad oggi derivanti dalla nozione di «progetto funzionalmente collegato ad un risultato finale» e senza vincolo relativo al contenuto meramente ripetitivo ed esecutivo della prestazione In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti che intendano dar vita ad una collaborazione coordinata e continuativa: Potranno sottoscrivere un contratto a tempo determinato e indeterminato In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti he intendano dar vita ad una collaborazione coordinata e continuativa: Potranno definire liberamente il corrispettivo dovuto (almeno fino alla introduzione del salario minimo legale che sarà esteso anche alle collaborazioni autonome) La disciplina del rapporto di lavoro autonomo viene delineata: Attraverso la fattispecie del contratto d’opera L’oggetto del contratto d’opera è il compimento di un’opera o di un servizio. Per "opera" si intende: L’attività che crea, distrugge, assembla o modifica materialmente lo stato di cose preesistenti Il contratto d'opera è definito un contratto consensuale ad effetti obbligatori perché: Vi è un obbligo reciproco delle parti a compiere il servizio o l’opera ed a pagare il corrispettivo Il contratto d'opera: E' disciplinato dall'art. 2222 c.c. La caratteristica che differenzia il contratto d’opera intellettuale dal contratto d’opera è: L’iscrizione in albi o elenchi da parte del prestatore Il prestatore d’opera intellettuale può, nello svolgimento della propria prestazione, avvalersi di ausiliari dei quali: Sarà personalmente responsabile Con la l. n. 81/2017 (c.d. Jobs Act del lavoro autonomo) si è voluto intervenire allo scopo di: Ridurre le differenze tra le tutele riconosciute al lavoro subordinato ed al lavoro autonomo In base alla disciplina della l. n. 81/2017, in caso di gravidanza il rapporto di lavoro autonomo: Rimane sospeso per un massimo di 150 giorni per anno solare Se il lavoratore richiede che il contratto di lavoro autonomo sia stipulato in forma scritta: Il committente non può legittimamente rifiutare I diritti di utilizzazione economica dei risultati delle attività inventive se queste sono oggetto del contratto spettano: Al committente Con il d.lgs. n. 81/2015: Una parte delle collaborazioni definibili come parasubordinate sono state ricondotte alla disciplina della subordinazione L'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 prevede l'estensione della disciplina del lavoro subordinato: Ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro (e non d'opera) esclusivamente personale (e non prevalentemente personale), continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro L'art. 2, primo comma, d.lgs. n. 81/2015: Non si applica a tutti quei soggetti che, essendo per definizione titolari di un'impresa grande (art. 2082 c.c.) o piccola (art. 2083 c.c.), non assumono l'obbligo di realizzare un risultato in modo esclusivamente personale I soggetti che nello svolgimento della loro attività economica e nell'esecuzione della prestazione si avvalgono di un'organizzazione d'impresa: Non rientrano nel campo di applicazione dell'art. 2, primo comma, d.lgs. 81/2015 25 - Il lavoro autonomo e la l. n. 81 del 2017 26 - Le collaborazioni autonome eterorganizzate Stando alla giurisprudenza più recente: Il requisito della continuità si riscontrerebbe sia nelle prestazioni di durata in senso tecnico, sia pure in quelle attività che «costituiscono semplicemente il tramite per pervenire all'adempimento finale», senza, pertanto, aver riguardo al fatto che la durata attenga al profilo causale ovvero al profilo solo esecutivo del contratto Le prestazioni di lavoro organizzate dal committente: Non sono unanimemente definite Per escludere l'etero-organizzazione, tra l'altro: La prestazione non deve essere sottoposta al potere del creditore di specificarne modalità e contenuti anche con riferimento ai tempi e al luogo Si avrà lavoro autonomo ex art. 2222 c.c.: Quando il prestatore svolgerà l'opera in modo prevalentemente personale e il committente potrà solo pretendere che l'esecuzione dell'opera pattuita avvenga secondo le condizioni stabilite nel contratto ed a regola d'arte (art. 2224 c.c.) mentre è a lui precluso ogni potere unilaterale di intervenire sull'esecuzione della prestazione specificandone contenuti e modalità Si avrà un rapporto di collaborazione ex art. 409 c.p.c.: Quando il collaboratore svolgerà la prestazione in modo prevalentemente personale e il committente potrà esercitare il potere di istruzione Si avrà una collaborazione organizzata ai sensi dell'art. 3 del d.lgs. n. 81/2015: Quando il prestatore svolgerà, in modo esclusivamente personale, una prestazione i cui contenuti sono specificati dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo Con il contratto di locazione di opere: Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, che possono consistere non solo nello svolgimento della prestazione di lavoro ma anche nello stare a disposizione del datore di lavoro Nel contratto di locazione d'opera: L’adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un’opera e perciò l’adempimento si configura come istantaneo Secondo il metodo sussuntivo: Un rapporto può qualificarsi come subordinato solo se la fattispecie concreta risulta perfettamente riconducibile alla fattispecie astratta descritta dalla legge Secondo il metodo tipologico: Fra i consorziati e nel controllare il rispetto di quanto convenuto con terziAi fini della qualificazione in termini di subordinazione è sufficiente che la fattispecie concreta assomigli alla fattispecie astratta, non essendo necessaria l’assoluta coincidenza La giurisprudenza, ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato: Ha individuato indici sussidiari che si sostenziano nel risalire alla subordinazione mediante una serie di circostanze di fatto, nessuna delle quali decisiva ma che, una volta assemblate e contestualizzate, possono disegnare un quadro riconducibile all'art. 2094 c.c. Ai sensi dell'art. 2094 c.c.: Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore Il lavoratore subordinato: Prestando un’attività nell’impresa, collabora in vista della realizzazione degli scopi della medesima 27 - La subordinazione Nel lavoro subordinato: La dipendenza può essere considerata espressiva del fatto che il lavoratore subordinato si obbliga a prestare un’attività rivolta al perseguimento di un interesse altrui, e non assume di conseguenza alcun rischio di impresa Nel rapporto di lavoro subordinato: Il principale obbligo che la legge pone a carico dell’imprenditore consiste nella retribuzione La subordinazione: Comporta l'esercizio, da parte del datore di lavoro, del solo potere disciplinare Il lavoratore subordinato: Deve necessariamente essere una persona fisica, la cui prestazione è, di norma, infungibile Datore di lavoro può essere: Indistintamente, una persona fisica o giuridica Nel contratto di lavoro, la manifestazione del consenso: Può anche coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della prestazione dedotta in contratto Come si desume dall'art. 2094 c.c.: Il contratto di lavoro, in quanto contratto standard, è un contratto oneroso a prestazioni corrispettive, il cui nucleo essenziale è costituito dallo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in regime di subordinazione ed una retribuzione Nel contratto di lavoro: Devono essere determinate le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente retribuzione Ai sensi dell'art. 2103 c.c.: Anche il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, seppur con il rispetto di alcuni limiti La forma del contratto di lavoro: E' libera L'art. 2096 c.c.: Consente la stipulazione di un pa o di prova e, cioè, la previsione di un iniziale periodo di tempo definito ed utile ad entrambi i contraenti per verificare la reciproca soddisfazione Il rapporto di lavoro a termine: Non prevede la possibilità di interruzione del contratto prima della sua scadenza naturale, se non in presenza di particolari condizioni Il contratto a termine: E' oggi disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015 La l. n. 264/1949: Ha sancito per lungo tempo il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata Il d.lgs. n. 469/1997: Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e subordinando l'apertura dei servizi per l'impiego da parte dei privati al rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità professionale finanziaria Il d.lgs. n. 150/2015: Contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive Per effetto del d.lgs. n. 150/2015, la rete dei servizi per il lavoro: E' costituita dai seguenti soggetti: Anpal, Inps, Inail, Agenzie private per il lavoro accreditate e gli altri soggetti autorizzati all’esercizio di attività di intermediazione, fondi interprofessionali, fondi bilaterali operanti nel settore delle agenzie di somministrazione di lavoro, l’ISFOL, il sistema delle Camere di Commercio, le Università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado 28 - Il contratto di lavoro subordinato 29 - Il collocamento Ai sensi dell'art. 7 St.lav.: Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore, mediante una comunicazione scritta, la commissione di tale fatto, indicando con la maggior precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e di tempo La contestazione dell'addebito deve essere: Specifica, immediata e immutabile Ai sensi dell'art. 7 St.lav., tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l'eventuale adozione della sanzione, deve intercorrere un termine di almeno: 5 giorni Una volta ricevuta la sanzione, il lavoratore può impugnarla: Sia per ragioni sostanziali, sia per ragioni procedimentali L'art. 7 St.lav. prevede: La possibilità di promuovere nei venti giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato Il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale: Deve nominare entro 10 giorni il proprio rappresentante nel collegio In generale, sono proibiti: Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa Le guardie giurate (art. 2 St.lav.): Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento Le visite personali di controllo (art. 6 St.lav.): Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all’uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale Il personale di vigilanza (art. 3 St.lav.): È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori Secondo la giurisprudenza: I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro, compreso il potere di controllo Il controllo occulto: Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate insufficienti e non vi siano più alternative Il controllo attraverso agenzie investigative: È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso di esecuzione. Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione Il controllo dei risultati dell’attività del lavoratore: È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente sull’attività del lavoratore, bensì su quello che esso ha prodotto Le disposizioni di cui all’art. 5 St.lav.: Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l’assenza Accertamenti sanitari preassuntivi: Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l’idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni 33 - Il potere di controllo L'art. 4, c. 1, St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Vietava l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori L'art. 4 St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro Secondo la prevalente interpretazione giurisprudenziale: E' irrilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o dell'effettuazione del controllo Secondo l'orientamento della Corte di Cassazione, anteriore alla riforma del 2015, i controlli difensivi: Non esorbitano dalla portata dell'art. 4 St.lav. se diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando essi riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso Ai sensi della nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.: Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali La nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.: Prevede due tipologie di mezzi di controllo: i) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo; ii) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo Con riferimento ai mezzi di controllo in cui il lavoratore è soggetto passivo, il controllo giudiziale: Investirà sia la sussistenza delle esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi, sia il rispetto della procedura di autorizzazione Tra i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate Per i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Non sarà necessario l'accordo collettivo Per l'utilizzabilità delle informazioni raccolte con mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo: I mezzi di controllo dovranno essere installati e impiegati nel rispetto della normativa e nel rispetto della disciplina sulla privacy L'art. 8 St.lav.: Vieta l’indagine non solo su opinioni politiche, religiose, sindacali, ma anche su tutti i fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore E' possibile affermare che: Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del lavoratore, non può essere sanzionato Il datore di lavoro, in ogni caso di contatto finalizzato alla stipulazione di un contratto di lavoro: Dovrà adempiere gli obblighi relativi all’informativa dell’interessato e all’acquisizione del suo consenso Nelle organizzazioni di tendenza: Le opinioni possono diventare oggetto di indagine nelle organizzazione di tendenza dove, considerata l’attività di tale organizzazioni, un lavoratore non in linea con la scelta ideologica del suo datore rischia di incidere negativamente sull’organizzazione stessa 34 - I controlli a distanza 35 - Tutela della dignità umana e divieto di indagini sulle opinioni Il diritto alla privacy: E' inscindibilmente connesso alla tutela della dignità umana Il codice della privacy: Fa diventare la privacy un diritto disponibile da parte del suo titolare Il principio di necessità, al quale è ispirato il codice della privacy sta ad indicare che: Vi è un obbligo di trattare solo ed esclusivamente i dati effettivamente necessari per il fine da perseguire Il codice della privacy: Contiene, tra l'altro, norme aventi ad oggetto il telelavoro ed il lavoro a domicilio La privacy dei lavoratori: Può essere limitata, nel rispetto del principio di proporzionalità In ambito pubblico: Laddove è una legge o un regolamento a prevederlo, è doveroso pubblicare le sanzioni disciplinari irrogate al dipendente Il lavoratore: Deve usare la diligenza richiesta, secondo canoni di perizia ed esperienza, dal tipo di attività che è chiamato a svolgere La determinazione della prestazione minima dovuta: Si basa sui parametri rappresentati dalla diligenza richiesta dalla natura di tale prestazione e dal soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore creditore L'interesse dell'impresa, quale parametro contenuto nell'art. 2104, c. 2, c.c.: Sta ad indicare che la prestazione del debitore deve corrispondere all'interesse soggettivo dell'imprenditore- creditore L'obbligo di obbedienza/osservanza: E' un elemento essenziale della prestazione lavorativa, derivante dalla subordinazione del dipendente al datore di lavoro e, quindi, riconducibile al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro di cui all'art. 2106 c.c L'obbligo di obbedienza da parte del prestatore di lavoro: Non è privo di limiti Il datore di lavoro: Non può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem Nella nozione di insubordinazione: E' ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici e ciò senza che sia necessario che tale comportamento abbia arrecato un pregiudizio all'azienda Ai sensi dell'art. 2105 c.c.: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio L'obbligo di non concorrenza è da ritenersi violato: Ogniqualvolta il lavoratore (non importa se in forma subordinata, o autonoma, o imprenditoriale) tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende Ai sensi dell'art. 2125 c.c.: La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 3 anni per il lavoratore privo della qualifica dirigenziale 37 - L'orario di lavoro 36 - Gli obblighi del lavoratore di osservanza, diligenza e fedeltà Ai sensi dell'art. 31, comma 1, d.lgs. n. 276 del 2003: I gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo lo svolgimento degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società controllate e collegate All'interno dei gruppi di impresa: Sono legittime le prassi di distacco, fermo restando che dovranno sussistere sia il requisito dell'interesse del distaccante, sia il requisito della temporaneità del distacco Con il d.lgs. n. 368/2001, come modificato dall’art. 21, d.l. n. 112 del 2008, il legislatore: Ha consentito l'apposizione del termine in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, la stipulazione di un contratto a tempo determinato: Prevalente o esclusivo di disciplinare la reciproca concorrenza sul mercato fra imprenditori che svolgono diverse attivita' In materia di contratti di lavoro a tempo determinato, oggi il tetto massimo del triennio: Deve essere rispettato anche in caso di pluralità di rapporti di lavoro a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro Il contratto a termine di durata inferiore a trentasei mesi può essere prorogato, previo consenso del lavoratore: Per un massimo di cinque volte purché la durata complessiva del rapporto non superi il triennio, a prescindere dal numero di contratti Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quello previsto dalla legge: Il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga L’apposizione del termine al contratto è inefficace: Se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, con l’unica eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni Il limite quantitativo introdotto dal legislatore nell’utilizzo dei contratti a termine è pari: Al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione Salvo diversa disposizione dei CCNL, il lavoratore che ha prestato la propria attività con uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, per un periodo superiore a 6 mesi: Ha diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore nei successivi 12 mesi con riferimento alle stesse mansioni espletate nel contratto a termine La conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato: Opera in caso di violazione degli intervalli temporali, a far data dal secondo contratto, ad eccezione dell’ipotesi di assunzioni effettuate senza soluzione di continuità; in tal caso il rapporto si considera a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del primo contratto Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro: Al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto 41 - Il contratto di lavoro a termine 42 - Il contratto di lavoro a tempo parziale Il contratto di lavoro a tempo parziale è oggi disciplinato: Dal d.lgs. n. 81/2015 Nel rapporto di lavoro subordinato: L'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale, anche se il contratto è a tempo determinato In materia si lavoro part-time, il nuovo testo normativo: Non contiene alcun riferimento alle tre tipologie di contratti part-time che finora potevano essere stipulati in alternativa al contratto di lavoro a tempo pieno: orizzontale, verticale o misto Qualora nel contratto non sia determinata la durata della prestazione lavorativa, così come previsto dal comma 2 dell'art. 5, D. Lgs. 81/2015: Su domanda del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire dalla pronuncia Con riferimento al rapporto di lavoro part time, qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il Giudice può determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa Tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro Nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro: E' tenuto a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno Il lavoro supplementare: E' retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, salvo diversa disciplina espressamente prevista per la contrattazione collettiva Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire per iscritto clausole elastiche : Relativamente alla variazione della collocazione temporale della prestazione e alla variazione in aumento della sua durata Con riferimento all'utilizzo della clausole elastiche: Il lavoratore ha ad un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti Ai lavoratori, del settore pubblico e privato, affetti da patologie oncologiche La somministrazione: Comporta l’instaurazione di un rapporto trilaterale, articolato su due contratti, l’uno di somministrazione, tra il somministratore e l’utilizzatore, l’altro di lavoro subordinato, tra il somministratore ed il lavoratore Nell'ambito della somministrazione: Il somministratore, in qualità di datore di lavoro, assume tutti gli obblighi retributivi e contributivi Nell'ambito della somministrazione: Il somministratore esercita il potere disciplinare nei confronti del dipendente In base all'attuale disciplina: La somministrazione è ammessa senza necessità di indicazione di una causale giustificativa, nel rispetto di precisi limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, fatta eccezione per alcuni casi specifici Con riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato: Il limite percentuale è fissato, salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, nel 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1°gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto Oggi la somministrazione a tempo indeterminato (c.d. “staff leasing”): E' sempre ammessa, purché nel rispetto di precisi limiti quantitativi 43 - Il contratto di somministrazione In caso di somministrazione a tempo indeterminato: Il somministratore corrisponde al lavoratore una indennità mensile di disponibilità per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali L'apparato sanzionatorio predisposto dalla recente normativa prevede: La costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore sia in caso vizi formali, sia in caso di vizi sostanziali, inerenti cioè le violazioni dei limiti e delle condizioni cui è subordinato lo svolgimento dell’attività di somministrazione Con riferimento alla disciplina della somministrazione, i vizi sostanziali: Postulano un’azione costitutiva promossa ad iniziativa del lavoratore, con onere a suo carico in ordine alla prova della natura fraudolenta della somministrazione Con riferimento ai profili sanzionatori della disciplina della somministrazione: E’ in ogni caso prevista una responsabilità solidale dell’utilizzatore con il somministratore per il pagamento delle retribuzioni dovute al dipendente somministrato e per il versamento dei contributi previdenziali, temperata dal riconoscimento del diritto di rivalsa del primo nei confronti del secondo Il contratto di lavoro intermittente: Può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni con carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi oppure per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente se non ha effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni Il contratto di lavoro intermittente: Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova Il contratto di lavoro intermittente: Deve indicare, tra l'altro, la durata e le ipotesi (oggettive e soggettive) che ne consentono la stipulazione Nell'ipotesi di lavoro intermittente con obbligo di disponibilità: Vi è un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore, nel qual caso sussiste un correlativo obbligo nei confronti di quest'ultimo di corrispondere al dipendente una indennità di disponibilità 44 - Il contratto di lavoro intermittente Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: La formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituzione formativa cui è iscritto lo studente e non può essere superiore al 60 per cento dell’orario ordinamentale per il secondo anno e al 50 per cento per gli anni successivi Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: La durata della formazione è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da acquisire Rispetto alla precedente formulazione, l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: Non si rivolge più esclusivamente ad una formazione prevalentemente professionalizzante, ma, in generale, ai percorsi di studi secondari, anche a carattere esclusivamente teorico (i licei), prima inclusi nell’ambito del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca (terzo tipo) Nell’apprendistato professionalizzante: La formazione non genera un titolo, bensì una qualificazione ai fini contrattuali Rispetto alla disciplina previgente, nel contratto di apprendistato professionalizzante: Viene meno la dicitura contratto di mestiere L'apprendistato professionalizzante: Si rivolge ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni e a coloro che sono in possesso di una qualifica professionale L'apprendistato di alta formazione e ricerca: E' rivolto ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni Nell'apprendistato di alta formazione e ricerca: Il datore di lavoro deve sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa La regola secondo la quale la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato: Sopravvive in mancanza di diverse disposizioni di legge e contratto collettivo, ma prevede numerose deviazioni Ai sensi dell'art. 36 Cost.: Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e in ogni caso sufficiente a garantire a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa In virtù del principio di corrispettività: La retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità della prestazione In caso di sospensione della prestazione per fatti non imputabili al lavoratore: Spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente entro i limiti dettati dalla legislazione Nel nostro ordinamento: Non esiste una legge che definisce cosa debba intendersi per retribuzione «sufficiente» Ll Protocollo 23 luglio 1993: Rimetteva alla contrattazione collettiva di secondo livello la sola definizione della parte variabile della retribuzione Nel nostro ordinamento, anche per effetto dell'elaborazione giurisprudenziale: Non tutte le voci che compongono la retribuzione concorrono a definire la retribuzione sufficiente Nel nostro ordinamento: Non esiste un principio di parità di trattamento tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni L'art. 2099 c.c.: Contiene una enunciazione generale delle possibili forme di retribuzione L'art. 2099 c.c.: Non sancisce il principio di proporzionalità della retribuzione La retribuzione: Può essere costituita da elementi aggiuntivi rispetto alla retribuzione base, la cui presenza ed entità dipendono, ad esempio, dal tipo di mansioni, dalla qualità e/o quantità di lavoro svolto 49 - La retribuzione 50 - I trattamenti retributivi individuali I superminimi: Sono somme che i datori di lavoro concordano con i singoli lavoratori o con il sindacato, di aggiungere alla retribuzione base, e configurano il principale strumento con il quale gli imprenditori possono influire direttamente sul livello della retribuzione complessiva, al fine di premiare determinate competenze, capacità o qualità dei singoli lavoratori I superminimi: Sono fissi Secondo la giurisprudenza: Il superminimo può essere assorbito in occasione di eventuali aumenti dei minimi tabellari (anche a seguito di passaggio di categoria) in misura corrispondente agli aumenti stessi L'introduzione di compensi variabili: Non può inficiare il rispetto della retribuzione sufficiente, sulla base del criterio consolidato del minimo costituzionale L'introduzione di compensi variabili: Deve portare a una retribuzione complessiva superiore a quanto si dovrebbe ricavare dall’attuazione dell'art. 36 Cost. I premi collettivi: Sono elargiti ad una pluralità di lavoratori (per esempio a interi reparti) I premi individuali: Vengono concessi a lavoratori singoli in virtù del raggiungimento di determinati risultati L'erogazione premiale ha natura retributiva: Se presenta i caratteri di obbligatorietà, continuità, costanza, determinatezza o determinabilità I premi di fedeltà: Sono erogazioni effettuate in occasione del raggiungimento di una certa anzianità aziendale di servizio del lavoratore, oppure in occasione di un determinato anniversario aziendale L'art. 3 Cost.: Sancisce il principio di uguaglianza formale e sostanziale L'art. 37 Cost.: Stabilisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore Ai sensi dell'art. 15 St.lav.: E' nullo qualsiasi patto od atto diretto a subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte Una discriminazione diretta: Si ha quando una disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché un ordine di porre in essere un atto o un comportamento, produce un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso Una discriminazione indiretta: Si ha quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purchè l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari Sono considerati comportamenti discriminatori: Le differenze di trattamento non dovute a caratteristiche che costituiscono requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza 51 - La tutela contro le discriminazioni Il licenziamento discriminatorio: E' il licenziamento intimato da ragioni di credo politico o di fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato, ad uno sciopero, ragioni razziali, lingua, sesso, handicap, età, orientamento sessuale, convinzioni personali In caso di licenziamento discriminatorio, il lavoratore ha diritto: Alle tutele indicate dai primi tre commi dell’art.18 della legge n. 300/1970, come modificati dalla legge n. 92/2012, se si tratta di lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 In materia di discriminazioni , il d.lgs. n. 198/2006 prevede: Anche un’azione ordinaria ed una sommaria a carattere collettivo Le azioni postive: Perseguono lo scopo, tra l'latro, di eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità Ai sensi dell'art. 1655 Cod. Civ.: L'appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro In via generale, nell'appalto l'organizzazione di mezzi presuppone: La disponibilità dell'appaltatore di capitali, macchinari ed attrezzature Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Il fatto che l'appaltatore abbia già in essere un'attività imprenditoriale che viene esercitata abitualmente Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Il fatto che l'appaltaore abbia già in essere un'attività imprenditoriale che viene esercitata abitualmente Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Il fatto che l'appaltatore operi per conto di differenti imprese da più tempo o nel medesimo arco temporale In mancanza dei requisiti previsti dal legislatore, il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la propria volontà: Entro 60 giorni dalla cessazione del rapporto Ogniqualvolta l'appaltatore sia chiamato a versare i trattamenti retributivi, i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, opera il regime di responsabilità solidale e la legge affida la tutela del lavoratore ad un'azione da esercitare: Entro il termine di 2 anni dalla cessazione dell'appalto I CCNL sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore possono derogare alla responsabilità solidale: Per i soli crediti retributivi del lavoratore, mentre deve ritenersi esclusa per quelli relativi ai contributi previdenziali e ai premi assicurativi Ai fini della proposizione dell'azione diretta di cui all'art. 1676 c.c.: E' necessario, tra l'altro, che vi sia un credito di lavoro in capo al lavoratore e l'inadempimento da parte dell'appaltatore L'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto: Non costituisce un'ipotesi di trasferimento d'azienda o di parte di azienda 52 - Il lavoro negli appalti 53 - Il trasferimento d'azienda Nell'ipotesi di dimissioni, il preavviso: Non spetta qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa ovvero qualora il datore di lavoro ponga in essere una causa che non consenta neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.) Le dimissioni: Sono, in linea generale, una decisione libera ed insindacabile, fatta eccezione per l'ipotesi in cui non siano volontariamente espresse dalle parti A pena di inefficacia, la modalità telematica: E' prevista sia per le dimissioni, sia per la risoluzione consensuale Ai sensi dell'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità Il D.M. 15 dicembre 2015: Definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e la loro revoca, nonché gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente La procedura descritta dall'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Non è applicabile al lavoro domestico Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Rientrano le dimissioni dovute a mancato pagamento della retribuzione Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Rientrano le dimissioni dovute a mobbing Il nucleo regolativo originario del licenziamento individuale: Va individuato negli artt. 2118 e 2119 c.c Licenziamento e dimissioni: In seguito all'entrata in vigore del Codice Civile si sono evoluti, sul piano regolativo, seguendo linee e tempi differenti Ai sensi dell'art. 2119 c.c., nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato: Il recesso può avvenire solo per giusta causa Le regole in materia di computo dell'indennità sostitutiva del preavviso: Sono dettate dall'art. 2121 c.c In caso di morte del lavoratore, l'indennità sostitutiva del preavviso: Deve essere corrisposta ai soggetti individuati dall'art. 2122 c.c. nei confronti dei quali svolge, insieme al trattamento di fine rapporto una funzione assistenziale Il principio di necessaria giustificazione del licenziamento individuale: E' stato introdotto dalla l. n. 604/1966 La legge n. 604/1966: Si applicava ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nella sua originaria formulazione: Si applicava alle imprese con più di 15 dipendenti per unità produttiva La l. n. 108/1990 estese il campo di applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori: In ogni caso, al datore di lavoro imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro Esclusi dalla tutela legale contro il licenziamento privo di giustificazione: Sono i dirigenti, i lavoratori domestici, gli atleti professionisti e i dipendenti aventi i requisiti per la pensione di vecchiaia Possono essere licenziati ad nutum: I lavoratori assunti in prova Possono essere licenziati ad nutum: Gli atleti professionisti Rientrano nell'area della libera recedibilità: Anche i lavoratori che hanno raggiunto l'età pensionabile 58 - L'area della libera recedibilita' 57 - Il licenziamento individuale Le disposizioni di cui all'art. 10. l. n. 604/1966: Non si applicano ai dirigenti Ai sensi dell'art. 2096 c.c.: Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: Il recesso può intervenire solo dopo un periodo di tempo che sia concretamente idoneo a permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: E' illegittimo il licenziamento intervenuto ad una distanza troppo breve dall’inizio del rapporto o in condizioni tali da aver reso comunque impossibile l’effettivo svolgimento della prova Sono licenziabili ad nutum, salvo che abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro: I lavoratori che abbiano raggiunto il 65° anno di età e, altresì, i requisiti pensionistici L'art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011: Incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di settant'anni A parere della giurisprudenza: La legge non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al raggiungimento del 70° anno di età Ai sensi dell'art. 2119 c.c.: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto La giusta causa, secondo dottrina e giurisprudenza: Si sostanzia non soltanto in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma anche in qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il vincolo fiduciario e, dunque, impedendo la prosecuzione del rapporto di lavoro La giusta causa: Si distingue dagli altri motivi di licenziamento, sia sul profilo qualitativo, sia sul profilo quantitativo Ai fini della configurabilità della giusta causa: Il fatto o comportamento esterno hanno rilievo nella misura in cui incidono sull'aspettativa e sulla probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: Ha riconosciuto al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 Secondo dottrina e giurisprudenza: Si considerano giusta causa di licenziamento anche quei comportanti non contemplati nel contratto collettivo, ma in ogni caso ontologicamente vietati dall'ordinamento Il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare: E' tenuto a valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata L'art. 18, c. 4, St.lav., come riformulato dalla l. n. 92/2012: Attribuisce alle classificazioni contenute nella contrattazione collettiva la funzione di parametro vincolante per il giudice nell'individuazione del tipo di sanzione applicabile ad un licenziamento a cui sia stata comunque accertata l'illegittimità 59 - La giusta causa di licenziamento Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1066, il giustificato motivo soggettivo: E' un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali L’inadempimento posto alla base del giustificato motivo soggettivo: Può riguardare tutti gli obblighi discendenti dal contratto di lavoro, ovvero quelli relativi alla prestazione di lavoro con i corollari della diligenza nella fase preparatoria ed esecutiva della suddetta prestazione, nonché gli obblighi accessori della correttezza e buona fede, di non divulgazione di notizie aziendali e di non concorrenza Nel giustificato motivo soggettivo, il criterio di identificazione del carattere “notevole” dell’inadempimento: Va individuato nel grado di colpa del lavoratore e non nell’utilità del datore di lavoro alla prestazione compromessa dall’inadempimento Lo scarso rendimento: E' annoverato, da parte della giurisprudenza, tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, nel caso in cui integri gli estremi del notevole inadempimento Lo scarso rendimento: Secondo un orientamento giurisprudenziale, può rilevare anche come giustificato motivo oggettivo, laddove cagiona la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Secondo un determinato orientamento, va rintracciata nel fatto che la giusta causa comprende sia ipotesi di giustificato motivo soggettivo “aggravato”, sia fatti e comportamenti estranei ad un inadempimento La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Secondo un determinato orientamento della dottrina e della giurisprudenza, va individuata sul piano quantitativo La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: Ha riconosciuto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all’art. 7 della l.n. 300/1970 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e laconsulenza delle commissioni di certificazione Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso: E' determinato, tra l'altro, da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa 60 - Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento 61 - Giustificato motivo oggettivo di licenziamento Ai sensi deI d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento intimato per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo, se il giudice accerta l'illegittimità del licenziamento, al lavoratore è riconosciuto un indennizzo di importo pari: A una mensilità per ogni anno di servizio Nell'attuale formulazione dell'art. 18 l. n. 300/1970: La tutela reintegratoria può essere "piena" o "attenuata" La tutela prevista dall'art. 18 l. n. 300/1970 si applica: Nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell’unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell’ambito dello stesso comune (salvo talune ipotesi) La tutela reintegratoria forte: Trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il giudice accerti che il licenziamento sia radicalmente nullo La tutela reintegratoria forte: Trova applicazione nei casi di licenziamento orale Ai sensi dell’art. 3 della legge n. 108/1990: E' discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse all’affiliazione sindacale In caso di accertamento della nullità del recesso: Il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di lavoro Nel campo di applicazione della tutela reale forte: Il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum Nel campo di applicazione della tutela reale attenuata: Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad esserere integrato nel proprio posto di lavoro e di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non può superare le 12 mensilità e da essa deve essere dedotto non soltanto l’aliunde perceptum, ma anche l’aliunde percipiendum Nel caso di licenziamento disciplinare, il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata: Quando ricorra l'ipotesi di insussistenza del fatto contestato Il giudice applicherà la tutela reintegratoria attenuata: Quando, all’esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al lavoratore non è stato mai realizzato, ovvero non integri in alcun modo gli estremi di un inadempimento o non sia riconducibile al soggetto destinatario del provvedimento espulsivo Per licenziamento per giusta causa si intende: Il recesso determinato da una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro Il d.lgs. n. 23/2015: Consente di predeterminare la misura dell’indennizzo economico che viene parametrato all’anzianità di servizio del lavoratore Il d.lgs. n. 23/2015 si applica: Ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (con esclusione dei dirigenti), assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 65 - Il regime sanzionatorio del licenziamento nel contratto a tutele crescenti 64 - La tutela reale Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015: E' nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St.lav. Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Il lavoratore ha diritto anche ad un’indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Al solo datore di lavoro è attribuita la facoltà di riconoscere al lavoratore, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore: Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice: Dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma2, l. n. 604/1966, il giudice: Dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento Nell'ipotesi in cui venga accettata dal lavoratore l'offerta di conciliazione, ai sensi dell'art. 6, d.lgs. n. 23/2015: L’importo offerto non costituisce reddito imponibile sotto il profilo fiscale, né è assoggettato a contribuzione previdenziale La procedura di cui alla legge n. 223/1991, si applica: Alle imprese che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell'unità produttiva nell'arco di 120 giorni Si parla di licenziamento plurimo: Qualora non sussista il requisito quantitativo o quello temporale di cui alla legge n. 223/1991 La procedura di cui alla legge n. 223/1991, trova applicazione: Anche qualora, nel corso o al termine del programma Cigs si verifichi la necessità di procedere anche ad un solo licenziamento Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro deve essere effettuata per iscritto alle RSA e alle rispettive associazioni di categoria: Entro 7 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro alle RSA: Deve indicare i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale Ai sensi della legge n. 223/1991, l'esame congiunto: Può concludersi con un accordo che preveda l'assegnazione a mansioni diverse Nell'ambito della disciplina di cui alla legge n. 223/1991, criteri di scelta legali: Sono le esigenze tecnico-produttive ed organizzative, l'anzianità ed i carichi di famiglia Se il licenziamento viene intimato senza forma scritta: Il lavoratore ha diritto cumulativamente: a) alla reintegrazione (o, a scelta del lavoratore indennità sostitutiva); b) il risarcimento del danno; c) il versamento dei contributi previdenziali Nell'ipotesi di violazione violazione dei criteri di scelta: Si applica la stessa sanzione prevista nell'ipotesi in cui il licenziamanto non viene intimato nel rispetto delle procedure L'indennità di mobilità spetta: Ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità aziendale di 12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati 67 - La cassa integrazione guadagni 66 - Il licenziamento collettivo Attualmente la disciplina della cassa integrazione guadagni è contenuta: Nel D.lgs. n. 148 del 2015, attuativo della legge 10 dicembre 2014, n. 183 Per poter beneficiare del trattamento di integrazione salariale, i lavoratori devono possedere, presso l'unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di a 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione Il trattamento di integrazione salariale ammonta: All'80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell'orario contrattuale Per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale: Non possono superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile L'integrazione salariale ordinaria: E' corrisposta anche in situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all'impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali Le integrazioni salariali ordinarie sono corrisposte: Fino a un periodo massimo di 13 settimane continuative, prorogabile per un massimo complessivo di 52 settimane Per poter beneficiare del trattamento ordinario di integrazione salariale, l'azienda è tenuta a comunicare preventivamente: Alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause di sospensione o di riduzione dell'orario di lavoro, l'entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati L'intervento straordinario di integrazione salariale: Può essere richiesto anche per riorganizzazione aziendale La procedura di informazione e consultazione per la concessione del trattamento straordinario di cassa integrazione: Prevede che oggetto dell'esame congiunto siano i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere Ai fini della concessione del trattamento straordinario di cassa integrazione: L'intera procedura di consultazione, attivata dalla richiesta di esame congiunto, si esaurisce entro i 25 giorni successivi a quello in cui è stata avanzata la richiesta medesima, ridotti a 10 per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti I contratti di solidarietà, introdotti dalla l. n. 863/1984 e modificati da ultimo dal D.lgs. n. 148/2015: Consentono la tutela dell'occupazione attraverso la previsione di una diminuzione dell'orario di lavoro senza la perdita totale della retribuzione del lavoratore La legge di Stabilità 2016 prevede che: I contratti di solidarietà difensivi ex art. 5, commi 5 ed 8 della legge n. 236/1993, se stipulati prima del 15 ottobre 2015, hanno copertura per tutta la durata prevista Il contratto di solidarietà c.d. "difensivo": E' un accordo avente ad oggetto la riduzione dell'orario di lavoro, finalizzata al mantenimento dell'occupazione in caso di crisi aziendale Il contratto di solidarietà c.d. "espansivo": E' un accordo avente ad oggetto una riduzione dell'orario di lavoro, finalizzata a favorire nuove assunzioni all'interno dell'azienda Per effetto del D.lgs. n. 148/2015: Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al 70% nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stato stipulato 68 - Il contratto di solidarietà Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione della rinunzia o della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima L'art. 2113 c.c.: Neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto L'art. 2113 c.c.: Riconosce piena validità alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate Nel campo di applicazione dell'art. 2113 c.c.: Rientra la mezzadria Ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni: Il termine di decadenza è di 6 mesi Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione può aver corso con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: Rientra il giudice, nel corso di una controversia di lavoro Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: Rientrano le commissioni di certificazione di cui all'art. 76 del d.lgs. n. 276/2003 Secondo un risalente e consolidato orientamento giurisprudenziale, le c.d. quietanze a saldo: Non costituiscono rinunzie annullabili e dunque non devono essere impugnate entro i termini di decadenza previsti dall'art. 2113 c.c Le intese sottoscritte ai sensi dell'art. 8 d.l. n 138/2011 Possono riguardare i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro Il contratto di solidarietà c.d. "difensivo" Rientra tra le causali della cassa integrazione guadagni straordinaria Tra le ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro: Rientra la malattia In materia di apprendistato, il d.lgs. N.81/2015 prevede: L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; l'apprendistato professionale e l'apprendistato di alta formazione Gli incentivi all'occupazione Possono essere di carattere economico o normativo La disciplina del contratto di lavoro intermittente contenuta nel d.lgs. N.81/2015 prevede che: Il datore di lavoro non può ricorrervi per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero Nel contratto di lavoro part-time, il lavoro supplementare: E' retribuito con maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti Secondo l'art. 39 Cost possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria: I sindacati registrati con personalità giuridica rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti Si definiscono condotte antisindacali Comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale nonché del diritto di sciopero L'art. 2074 c.c., in materia di durata del contratto collettivo: E' stato implicitamente abrogato per effetto della soppressione dell'ordinamento corporativo Ai sensi del d.lgs. N.81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applica: Anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committenete anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro Le norme disciplinari Devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti La rinunzia E' un negozio giuridico diretto a manifestare la volontà di dismettere diritti da parte del titolare Domande e Risposte di test effettuati presso altr sedi L'art 2103 c.c. E' stato modificato dal d.lgs. N. 81/2015 La NaspI Spetta a tutti i lavoratori, senza distinzioni Le commissioni di certificazione Sono disciplinate dal d.lgs. 276/2003 Ai sensi dell'art. 2112 c.c. Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all'articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 Le direttive europee Impegnano gli stati membri alla realizzazione degli obiettivi in essi previsti, sia pure con forme e mezzi rimessi alla discrezionalità dei legislatori nazionali Ai sensi del d.lgs n. 23/2015 (contratto di lavoro a tempo determinato a tutele crescenti), nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice: Annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, comunque non superiore alle 12 mensilità Ai sensi del d.lgs n. 23/2015 (contratto di lavoro a tempo determinato a tutele crescenti) E' inefficace il licenziamento intimato in forma orale Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quello previsto dalla legge, ai sensi del dlgs. N. 148/2015 Il contratto a tempo determinato si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga Lo sciopero a singhiozzo E' un'astensione di durata inferiore all'orario giornaliero L'art. 19 della L. n. 300/1970 disciplina Le RSA Nel contratto d'opera, ai sensi dell'art. 2222 c.c. Una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente Ai sensi dell'art. 7 St.lav., il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale Deve nominare entro 10 giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro il proprio rappresentante nel collegio Il limite alla durata massima giornaliera della prestazione di lavoro nel d.lgs. N. 66/2003 Deriva direttamente dalla previsione di un diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore La contrattazione collettiva, nellambito dei servizi pubblici essenzialideve prevedere Apposite procedure di raffreddamento e conciliazione da esperire obbligatoriamente prima della proclamazione dello sciopero; le prestazioni indispensabili; intervalli minimi (rarefazione) tra l'effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, per evitare che incidano sullo stesso bacino di utenza Comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive devono giustificare il distacco Se comporta un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito Il diritto alla privacy dei lavoratori in azienda Può essere limitato indipendentemente dal rispetto del principio di proporzionalità L'ANPAL E' stata istituita dal Decreto legislativo 14 settembre 2015, n.150 La DIS-COLL E' stata istituita in favore dei collaboratori coordinati e continuativi L'attuale disciplina del part time è contenuta Nel d. lgs. N. 81/2015 La disciplina della somministrazione prevede che Ad esercitare il potere disciplinare nei confronti del lavoratore somministrato sia il somministratore L'impugnazione delle rinunzie e delle transazioni intervenute in violazione dell'art. 2113 c.c. Deve essere proposta entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima Nei casi in cui il licenziamento sia illegittimo per insussistenza del fatto contestato, ai sensi dell'art. 18, c. 4, St.lav. al lavoratore spetta Il reintegro ed una indennità non superiore alle 12 mensilità sottratto l'aliunde perceptum e l'aliunde percepiendum Ai sensi dell'art. 2099c.c. Il lavoratore può essere retribuito a tempo o a cottimo Tra le causali che giustificano il ricorso al trattamento di cassa integrazione Rientra il contratto di solidarietà difensivo Si realizza un conflitto tra contratti collettivi di diverso livello Quando le regolamentazioni di diversi contratti collettivi sono divergenti Quando il fatto contestato rientra tra le condotta punibili con la sanzione conservativa, nell'attuale formulazione dell'art. 18 St.lav. E' prevista la tutela reintegratoria attenuata Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo E' determinato, tra l'altro, da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Le richieste di anticipazione del TFR Sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti Stando all'attuale formulazione dell'art. 4 St.lav., in materia di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 di tale articolo sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal codice della privacy Vigente l'ordinamento corporativo I sindacati riconosciuti avevano personalità giuridica di diritto pubblico Il TU 2014 sulla Rappresentanza considera efficace ed esigibile Il CCNL sottoscritto formalmente dalle associazioni sindacali che rappresentino almeno il 50% + 1 dei lavoratori Il contratto collettivo territoriale Rappresenta solo una manifestazione della contrattazione decentrata Lo Statuto dei Lavoratori Contiene norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori L'art. 2 del d.lgs. N. 81/2015 prevede l'estensione della disciplina del lavoro subordinato Anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committenete anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro Ai sensi dell'art. 2125 c.c., il patto di non concorrenza E' nullo se non risulta da atto scritto Stando all'art. 2096, il patto di prova Deve risultare da atto scritto Il TU sulle pari opportunità Definisce sia le discriminazioni dirette, sia quelle indirette La disciplina dell'apprendistato Prevede il divieto di retribuzione a cottimo l'apprendista La NaspI Sostituisce l'Aspi Nel contratto di solidarietà espansivo La riduzione dell'orario di lavoro è finalizzata ad incrementare gli organici Nell'ambito della procedura prevista per i licenziamenti collettivi Nella comunicazione che il datore di lavoro deve effettuare per iscritto alle RSA ed alle rispettive associazioni di categoria devone essere indicati i motivi tecnici, produttivi ed organizzativi che giustificano il licenziamento collettivo Rispetto al giustificato motivo soggettivo Stando ad un orientamento giurisprudenziale, tra le motivazionipiù rilevanti che possono condurre al giustificato motivo soggettivo di licenziamentova annoverato la scarso rendimento quando integra gli estremi del notevole inadempimento Quando il fatto contestabile rientra tra le condotte punibili con la sanzione conservativa, nell'attuale formulazione dell'art.18 st.lav. E' prevista la tutela reintegratoria attenuata Rispetto al giustificato motivo soggettivo La giurisprudenza annovera lo scarso rendimento nel caso in cui integri gli estremi del notevole inadempimento Secondo l'art. 39 Cost possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria: I sindacati registrati con personalità giuridica rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti La Commissione di garanzia dell'attuazione della legge sullo sciopernei servizi pubblici essenziali Può rilevare i comportamenti delle amministrazioni o imprese che erogano i servizi pubblici essenziali in evidente violazione della presente legge o delle procedure previste da accordi o contratti collettivi o comportamenti illegittimi che comunque possano determinare l´insorgenza o l´aggravamento di conflitti Con riferimento al diritto di assemblea dei lavoratori stabilito dall'art. 20 della legge 300/70, le riunioni Possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi La Costituzione prevede che i sindacati, in rappresentazione dei propri iscritti, possono Stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro Senza pregiudizio per la normale attività lavorativa Le Organizzazioni sindacali non rappresentative Possono proclamare scioperi ??? L'età minima di ammissione al lavoro E' fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti L'informativa ai lavoratori ai sensi del comma 3 dell'art. 4 della L. 300/1970 Riguarda sia gli strumenti di controllo (comma 1) che gli strumenti di lavoro (comma 2) Dispone il D.Lgs. n. 276/2003 in merito al distacco che: Qualora comporti un mutamento di mansioni esso deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato L'art. 1 del D.Lgs. 66/2003 definisce "periodo notturno" come Il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino In materia di riposo giornaliero, l'art. 7, d.lgs. n. 66/2003 Prevede il diritto del lavoratore a godere di 11 ore di riposo consecutivo (fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata) ogni 24 ore Durante la somministrazione il potere direttivo e di controllo della prestazione di lavoro sono esercitati Dall'impresa utilizzatrice Lo Statuto dei Lavoratori in ordine all'applicazione dei provvedimenti disciplinari a carico del personale dipendente prevede che I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa Il licenziamento intimato dal datore di lavoro nel periodo di comporto è Nullo Lo sciopero E' disciplinato in via generale, dall'art. 40 della Costituzione e, per i servizi pubblici essenziali, dalla L. 146/1990 I rappresentanti sindacali (RSA o RSU) Possono essere trasferiti soltanto previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza In presenza di una condotta antisindacale i lavoratori Possono promuovere, congiuntamente ai sindacati nazionali, l'azione ex art. 28 della L. 300/1970 L'art. 2094 c.c. Definisce il lavoratore subordinato In caso di mutamento di mansioni ex art. 2103 c.c. E' accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento In difetto di disciplina collettiva applicabile, il limite massimo del lavoro straordinario previsto dalla legge: E' pari a duecentocinquanta ore annuali In base all'art. 30 del D.Lgs. N. 276/2003, il distacco ad altra unità produttiva E' lecito, ma quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive Se nell'ambito di un contratto di rete si intende procedere ad un distacco L'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete Il contratto di somministrazione di lavoro non è vietato per legge Presso unità produttive ove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti a mansioni diverse cui si riferisce il contratto di somministrazione Il termine di decadenza entro cui il lavoratore può impugnare il trasferimento d'azienda E' di 90 giorni decorrenti dalla data del trasferimento Il licenziamento determinato dall'appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali è Nullo indipendentemente dalla motivazione adottata In base all'art. 7 della l. 300/1970, il lavoratore che vuole contestare la sanzione disciplinare può adire Il collegio di conciliazione ed arbitrato oppure il Tribunale civile in funzione di giudice del lavoro