2024 Paniere Completo DIRITTO DEL LAVORO Università Mercatorum AGGIORNATO, Panieri di Diritto

Scarica 2024 Paniere Completo DIRITTO DEL LAVORO Università Mercatorum AGGIORNATO e più Panieri in PDF di Diritto solo su Docsity! 1 PANIERI VERIFICATI MERCATORUM 2024 1 - LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO: LE FONTI NAZIONALI Nel sistema delle fonti del diritto del lavoro: i contratti collettivi di lavoro Le fonti internazionali e europee: prevalgono su quelle nazionali L'art. 35 tutela: il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni L'art. 39 garantisce: la libertà di organizzazione sindacale In base all'art. 117 Cost.: alcune materie sono affidate alla competenza esclusiva statale Esiste una residuale competenza regionale: in materia di tutela e sicurezza del lavoro Gli usi più favorevoli ai lavoratori: prevalgano sulle norme dispositive di legge I cd. usi aziendali sono: comportamenti ripetuti dal datore di lavoro di carattere non obbligatorio, favorevoli ai lavoratori Le sentenze della Corte costituzionale: possono aggiungere una norma implicita, ricavata dalla stessa Corte sulla base dell'applicazione dei principi costituzionali Il principio della inderogabilità della norma: garantisce un minimo inderogabile ai lavoratori 2 - LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO: LE FONTI SOVRANAZIONALI L'ILO favorisce: l'emanazione di norme minime in materia del lavoro per garantire condizioni di lavoro e diritti fondamentali La sigla ILO indica: Organizzazione internazionale del lavoro Alla base del diritto europeo vi è: il principio di sussidiarietà Il rilievo sociale della normativa europea è andato sviluppandosi a partire dal: Trattato di Maastricht I regolamenti comunitari sono: caratterizzati dalla obbligatorietà e dalla efficacia diretta Le direttive sono destinate: ai soli stati membri Le direttive richiedono: uno specifico provvedimento Il mancato recepimento di una direttiva può determinare: una responsabilità per il danno provocato ai cittadini per la sua mancata attuazione Numerosi aspetti del diritto del lavoro interno sono: regolati da norme europee Esiste una specifica direttiva in tema di: licenziamenti collettivi 2 3 - L'ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEI LAVORATORI E DEI DATORI DI LAVORO. LA LIBERT Alle origini del fenomeno sindacale vi è: la necessità di porre rimedio alla condizione di debolezza socio- economica e contrattuale dei lavoratori Il sindacato di mestiere: aggregazioni di lavoratori che esercitano la stessa attività professionale o mestiere L'ordinamento corporativo era basato sul concetto di: categoria professionale Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro agiscono: per la tutela degli interessi dei rispettivi associati, ma anche per un interesse collettivo comune a più lavoratori. La nozione di rappresentatività è: la capacità dell'organizzazione di unificare i comportamenti dei lavoratori L'art. 39, comma 1, della Costituzione afferma: l'organizzazione sindacale è libera La libertà negativa: consente di non aderire ad alcun sindacato I sindacati di comodo: sono incentivati I datori di lavoro possono costituire organizzazioni sindacali ai quali è dibattuto se si applichi la tutela dell'art. 39: o quella più limitata dell'art. 18 Cost La mancata attuazione dell'art. 39 della Costituzione: ha impedito che i sindacati acquisissero una particolare personalità giuridica 4 - LIVELLI E TIPOLOGIE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Al vertice della contrattazione collettiva vi sono: gli accordi interconfederali Il livello di negoziazione sindacale più diffuso è: quello di categoria a livello nazionale La contrattazione collettiva nazionale è stato il metodo dominante di regolazione del lavoro: nell'età fordista La perdita di centralità della contrattazione nazionale deriva: dalla crisi economica e dalle nuove modalità produttive L'efficacia della contrattazione aziendale si è manifestata soprattutto: nelle aree e nei settori in cui era maggiore il radicamento sindacale L'accordo del 2009 ha costituito: un primo aggiornamento del protocollo del 1993 La diffusione di accordi separati: ha generato forte contenzioso 5 Il criterio della prevalenza della disciplina sindacale posteriore nel tempo: prevede un criterio cronologico Il criterio della «competenza»,: considera legittimo un accordo sindacale derogatorio quando riguarda materie sulle quali il livello inferiore avrebbe competenza a disporre I criteri previsti per l'interpretazione della legge di cui all' art. 12, disp. prel. c.c. sono: inapplicabili per i interpretare il contratto collettivo La cd. analogia interna: È utilizzabile per interpretare il contratto L'art. 420-bis cpc prevede: l'accertamento pregiudiziale sull'efficacia, validità ed interpretazione dei con- tratti ed accordi collettivi 9 – L’IDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO COLLETTIVO Il contratto collettivo nell'ordinamento corporativo era: inderogabile dal contratto individuale L'inderogabilità del contratto collettivo da quello individuale attualmente deriva da: ex art. 2113 c.c. La modifica dell'art. 2113 c.c. ha stabilito: l'invalidità delle rinunce e delle transazioni con oggetto diritti derivanti da norme inderogabili di legge o di accordi e contratti collettivi L'art. 2113 cc si applica anche: rapporti di lavoro non subordinato ricompresi dall'art. 409 c.p.c. La parte normativa del contratto collettivo individua: regole applicabili ai contratti individuali di lavoro La parte obbligatoria del contratto collettivo individua: obblighi direttamente riferibili ai soggetti sindacali stipulanti Le cd. clausole di tregua sanciscono: la sospensione o la rinunzia temporanea allo sciopero Per la stipula del contratto collettivo: vige principio della libertà della forma. Nella maggioranza dei casi il contratto collettivo: ha una precisa dirata È possibile una rinnovazione tacita del contratto collettivo: in mancanza di esplicita disdetta 10 - LEGITTIMAZIONE A CONTRARRE, RAPPRESENTATIVITÀ ED EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO Esistono norme che obblighino le parti sociali a stipulare un contratto collettivo o almeno a contrattare: non nel privato solo nel settore pubblico Esiste un principio di parità di trattamento tra i sindacati: no Il datore di lavoro deve riconoscere il sindacato come controparte quando: mai Piccoli sindacati possono stipulare contatti collettivi: si 6 Gli accordi sulla rappresentanza del 31 maggio 2013 e del 10 gennaio 2014 collegati a quello del 28 giugno 2011, individuano un modello negoziale basato su: rappresentatività certificata delle organizzazioni sindacali La rappresentatività viene calcolata tramite: deleghe conferite dai lavoratori ed ai voti ottenuti in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie sui luoghi di lavoro La soglia di accesso è fissata dagli accordi interconfederali al: 5% Tale soglia viene calcolata tra: la media tra le iscrizioni certificate e la percentuale di voti ottenuti sui voti espressi I contratti pirata sono: accordi stipulati da soggetti senza alcuna rappresentanza Nel pubblico impiego l'accertamento della rappresentatività ai fini della legittimazione a contrarre è fondato : su criteri rigidamente definiti 11 – LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL PUBBLICO IMPIEGO Il processo di cd. privatizzazione del settore pubblico: È oggi regolata dal d.lgs. n. 165/2001 I contratti collettivi nei settori del pubblico impiego: sono contratti nominati Inizialmente il contratto poteva: derogare la legge Il d.lgs. 25 maggio 2017 n. 75 ha nuovamente modificato il testo dell'art. 2, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 per cui ora il contratto collettivo: può derogare alla legge nelle materie indicate Il compito di stipulare i contratti nazionali da parte datoriale è istituzionalmente affidato: all'ARAN Attualmente i comparti sono: 4 La contrattazione integrativa è: subordinata a quella nazionale L'ARAN provvede altresì a: Selezionare la controparte datoriale La legge prevede che l'ARAN: si attenga ai poteri di indirizzo esercitati dalle pubbliche amministrazioni attraverso i Comitati di settore 12 - LA PRESENZA DEL SINDACATO NEI LUOGHI DI LAVORO E IL PROBLEMA DELLA COSTITUZ Le consigli di fabbrica e commissioni interne furono soppressi con: Patto di Palazzo Vidoni del 2 ottobre 1925 Il ruolo delle Commissioni era: controllo del rispetto della normativa sulla sicurezza Le commissioni interne erano elette: a suffragio universale L'art. 19 Statuto nella sua formulazione originaria consentiva la costituzione di: RSA 7 Il referendum abrogativo del 15 giugno 1995: eliminò dal testo la lett. A) La mera sottoscrizione formale del contratto collettivo: Non è sufficiente a costituire RSA La Corte Costituzionale nel 2013 ha: evidenziato come la norma impediva di costituire una r.s.a. anche a sindacati non firmatari del contratto che non condividevano Pertanto la Corte Costituzionale nel 2013 ha: dichiarato la parziale illegittimità costituzionale dell'art. 19 dello Statuto Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite: dai sindacati che abbiano sottoscritto un contratto collettivo applicato in azienda Le rappresentanze sindacali aziendali non possono essere costituite: Non hanno partecipato alle trattative ma hanno sottoscritto il contratto per adesione 13- LE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI UNITARIE Con il protocollo d'intesa del 23 luglio 1993: si era prevista la possibilità di costituire presso le unità produttive rappresentanze sindacali unitarie (RSU) I membri delle RSU: erano per un terzo designati dalle organizzazioni che avessero stipulato il contratto collettivo nazionale e 2/3 eletti Gli accordi interconfederali 28 giugno 2011, 30 maggio 2013 e 14 gennaio 2014: superano la «maggiore rappresentatività» presunta I Comitati aziendali europei (CAE) hanno il compito di : contrattare con il datore di lavoro Diverse sono le disposizioni legislative che rinviano: al sindacato maggiormente rappresentativo I criteri per identificare la maggiore rappresentatività sono: Molteplici La consistenza numerica del sindacato è: di difficile accertamento Nella legislazione più recente si è affermato: il riferimento al sindacato comparativamente più rappresentativo Lo scopo di tale modifica è: di permettere una più agevole identificazione del sindacato rappresentativo Si ritiene che la nuova formula sia funzionale per: evitare la stipulazione di contratti collettivi al ribasso da parte di soggetti sindacali privi di concreta rappresentatività 14 - I DIRITTI SINDACALI AD ESERCIZIO INDIVIDUALE Lo Statuto dei Lavoratori prevede al titolo III: una serie di diritti sindacali Tali diritti sono riconosciuti: In parte agli stessi lavoratori ma per lo più ai sindacati Tali norme trovano applicazione: alle imprese industriali e commerciali che occupino almeno quindici dipendenti 10 Tale norma ha carattere: precettivo e di immediata attuazione La previsione dell'art. 40 Cost. costituisce una riserva di legge: relativa Si dubita che la proclamazione sia: una vera e propria «autorizzazione Lo sciopero è un diritto: individuale L'attuazione di uno sciopero non richiede: una proclamazione formale - salva la particolare disciplina dei servizi pubblici essenziali La garanzia dello sciopero è legata: all'affermazione ed alla realizzazione degli interessi collettivi dei lavoratori L'esercizio dello sciopero si concreta: in un comportamento individuale di temporanea interruzione della prestazione lavorativa 19 - I SOGGETTI DELLO SCIOPERO Soggetti attivi dello sciopero sono, di regola: lavoratori subordinati pubblici o privati La legge inibisce l'esercizio dello sciopero a: talune categorie del pubblico impiego La legge 12 giugno 1990 n. 146, ha previsto: particolari limiti agli scioperi nei pubblici servizi essenziali La serrata di piccoli esercenti industrie e commerci senza lavoratori alle proprie dipendenze: È stata dichiarata legittima I lavoratori autonomi: non rientrano nell'ambito di applicazione dello sciopero Lo sciopero per fini contrattuali è stato: la forma principale di astensione collettiva che si è diffusa Per gli scioperi per fini non contrattuali la Corte Costituzionale ha: ammesso la loro legittimità costituzionale Lo sciopero di solidarietà: È legittimo Lo sciopero di protesta, ricorre qualora: i lavoratori scioperano per ritorsione contro provvedimenti o atteggiamenti assunti dal datore di lavoro Lo sciopero politico puro: È legittimo 20 - FORME E LIMITI DELLO SCIOPERO Lo sciopero può assumere nell'esperienza diverse forme in relazione: alla durata o alle sue modalità di esecuzione Le forme più diffuse di sciopero anomalo sono quelli: a scacchiera e a singhiozzo. 11 Nello sciopero a singhiozzo: l'astensione viene frazionata nel tempo ripetendosi a brevi intervalli Le astensioni sono valutate lecite o meno sulla base: della rilevanza costituzionale degli interessi coinvolti nel conflitto Lo sciopero può incontrare solo: limiti esterni L'introduzione del limite costituito dal danno alla produttività prevede che: lo sciopero non deve danneggiare non tanto la produzione aziendale, quanto la conservazione dell'organizzazione imprenditoriale Lo sciopero di rendimento si concreta in: un rallentamento volontario e concordato della produzione Nell'occupazione dell'azienda: la permanenza nei luoghi di lavoro è duratura Nel caso di sciopero : rimangono in vita i diritti personali e gli obblighi residuali dei lavoratori Il problema della retribuibilità degli scioperi di breve durata si è posto : nei rapporti di pubblico impiego 21 - LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI La legge 12 giugno 1990 n. 146, come integrata dalla legge aprile 2000 n. 83, ha la finalità di: contemperare l'esercizio del diritto di sciopero con il godimento di tali diritti personali L'art. 1, 1° comma, individua: un elenco dei diritti della persona espressamente tutelati Il 2° comma indica: i servizi da salvaguardare e le prestazioni da erogare La legge n. 83/2000 ha esteso la disciplina: a lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori L'art. 2, comma 1, l. n. 83/2000, (che introduce un art. 2-bis nella l. 146/1990), individua quale strumento preferenziale: l’autoregolamentazione Nei servizi di pubblica utilità gli scioperanti si propongono: di danneggiare non tanto il soggetto erogatore quanto i destinatari delle prestazioni La legge n. 83/2000 ha imposto: la forma scritta L'effetto annuncio consiste: nell'abuso di proclamazioni revocate L'art. 2, comma 7, esclude il preavviso: nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell'ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell'incolumità e della sicurezza dei lavoratori Per conto delle amministrazioni pubbliche: negozia l'ARAN 22 - IL RUOLO DELLA COMMISSIONE DI GARANZIA I 5 componenti della Commissione di Garanzia sono scelti: dai Presidenti della Camera e del Senato tra esperti di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e relazioni industriali 12 La Commissione di garanzia, è: un'autorità amministrativa indipendente La Commissione di garanzia ha il potere di: valutare l'idoneità delle prestazioni indispensabili La valutazione di idoneità degli accordi è: obbligatoria La Commissione può adottare: una provvisoria regolamentazione La Commissione può indire, di propria iniziativa o su richiesta di un sindacato o di un numero «particolarmente rilevante» di lavoratori: una consultazione tra i lavoratori interessati Le sanzioni nei confronti dei sindacati e dei soggetti collettivi sono: l'esclusione dalle trattative e una sanzione pecuniaria Le sanzioni per i lavoratori scioperanti sono: disciplinari La precettazione in materia di sciopero può essere emanata: quando lo sciopero determini il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente garantiti L'ordinanza di precettazione può disporre: il differimento dell'astensione ad altra data 23 – LA SERRATA E LE ALTRE REAZIONI DATORIALI DI FRONTE ALLO SCIOPERO La serrata consiste: nella sospensione dell'attività produttiva di uno o più datori di lavoro e il conseguente rifiuto di ricevere la prestazione dei propri dipendenti e di pagare la retribuzione Normalmente la serrata ha lo scopo di: esercitare pressione sui lavoratori per influire sul conflitto di lavoro in atto o sulle rivendicazioni dei lavoratori e delle rispettive associazioni sindacali L'attuale ordinamento giuridico offre giustificazione: alla sola serrata posta in essere nell'ambito del rapporto di lavoro e per influire sulla disciplina contrattuale. Il datore di lavoro è tenuto a ricevere la prestazione dei non scioperanti ogni qual volta questa sia: idonea ad assicurare il normale svolgimento dell'attività d'impresa Viene definito crumiro il lavoratore che: intende liberamente esercitare il proprio diritto di lavorare Il crumiraggio esterno è: vietato per le assunzioni a termine o mediante lavoro interinale I premi antisciopero consistono in: trattamenti economici di maggior favore per chi non sciopera Le responsabilità conseguenti allo sciopero alla stregua delle disposizioni della legge 146/1990 non escludono: l'accertamento di eventuali ed ulteriori pregiudizi per comportamenti degli scioperanti ingiustamente dannosi e causalmente connessi all'attuazione di uno sciopero In taluni casi lo sciopero può essere considerato come: causa di impossibilità della prestazione non imputabile al datore di lavoro, ai sensi dell'art. 1218 del codice civile Lo sciopero non costituisce, di per sé e in ogni caso: causa non imputabile dell'inadempimento rispetto alle obbligazioni assunte dall'imprenditore 15 Ai sensi dell'originaria formulazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015: La disciplina del rapporto di lavoro subordinato trovava applicazione anche ai rapporti di collaborazione che si concretizzavano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione erano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro In seguito all'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: L'art. 409 c.p.c. torna ad essere l'unico riferimento normativo per le collaborazioni coordinate e continuative L'art. 409, n. 3, c.p.c.: E' stato modificato dalla legge n. 81 del 2017 che ha introdotto una norma di interpretazione autentica Nelle attuali co.co.co.: Il potere di coordinamento può essere esercitato nel rispetto delle modalità pattuite e dell'autonoma organizzazione dell'attività del collaboratore Stando all'attuale disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409, n. 3), c.p.c., il potere di coordinamento: Esiste ma richiede sempre il necessario accordo tra le parti che definiscono il perimetro delle prerogative che il committente è legittimato ad esercitare nel corso dell'attuazione del programma contrattuale 27 - IL LAVORO AUTONOMO NELLA LEGGE N. 81 DEL 2017 La legge n. 81 del 2017: Contiene disposizioni relative alla tutela dei rapporti di lavoro autonomo La legge n. 81 del 2017: Non si applica agli imprenditori, ivi inclusi i piccoli imprenditori Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017: Si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017, sono abusive e prive di effetto le clausole mediante le quali le parti concordano termini di pagamento superiori a: 60 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di pagamento Ai sensi dell'art. 4 della legge n. 81 del 2017: I diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e invenzioni realizzati nell'esecuzione del contratto spettano al lavoratore autonomo coerentemente con le disposizioni indicate all'interno dello stesso articolo Le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata alla Gestione separata, hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a: Sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino I trattamenti economici per congedo parentale sono corrisposti ai lavoratori autonomi a condizione che: Risultino accreditate almeno tre mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile La gravidanza, la malattia e l'infortunio dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente non comportano l'estinzione del rapporto di lavoro, la cui esecuzione, su richiesta del lavoratore, rimane sospesa, senza diritto al corrispettivo: Per un 16 periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del committente Lo sportello dedicato al lavoro autonomo: E' stato introdotto dall'art. 10 della legge n. 81 del 2017 Il tavolo di confronto tecnico di cui alla l. n. 81/2017: Nasce con il compito di formulare proposte e indirizzi in materia di politiche attive del lavoro autonomo con particolare riferimento: a) ai modelli previdenziali; b) ai modelli di welfare; c) alla formazione professionale. 28 - LE COLLABORAZIONI AUTONOME ETERORGANIZZATE Con il d.lgs. n. 81/2015: Una parte delle collaborazioni definibili come parasubordinate è stata ricondotta alla disciplina della subordinazione L'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, nella sua originaria formulazione, prevedeva l'estensione della disciplina del lavoro subordinato: Ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personale, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro Intervenendo sull'art. 2, primo comma, d.lgs. n. 81/2015, la legge n. 128 del 2019: Ha eliminato il riferimento ai tempi e luoghi di lavoro Nell'attuale formulazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015, le collaborazioni organizzate dal committente: Acquistano la disciplina del lavoro subordinato quando le modalità di esecuzione della prestazione sono, senza ulteriori specificazioni, organizzate dal committente Nell'attuale formulazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015: L'accertamento della natura eterorganizzata della prestazione non determina la conversione del contratto d'opera in un contratto di lavoro subordinato ma solo l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato: Non trova applicazione alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato: Non si applica alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015: Gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015: Non rappresenta un tertium genus compreso tra subordinazione e autonomia Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015: E' una norma di disciplina non generante una nuova fattispecie e che dovrà trovare applicazione ogniqualvolta sussistano i requisiti ivi previsti, come nel caso di specie 17 29 - LA SUBORDINAZIONE Con il contratto di locazione di opere: Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, non solo attraverso lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche stando a disposizione del datore stesso Nel contratto di locazione d'opera: L'adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un'opera e perciò l'adempimento si configura come istantaneo Ai sensi dell'art. 2094 c.c.: Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore Il lavoratore subordinato: Prestando un'attività nell'impresa, collabora in vista della realizzazione degli scopi della medesima Nel lavoro subordinato: La dipendenza può essere considerata espressiva del fatto che il lavoratore subordinato si obbliga a prestare un'attività rivolta al perseguimento di un interesse altrui, e non assume di conseguenza alcun rischio di impresa Nel rapporto di lavoro subordinato: Il principale obbligo che la legge pone a carico dell'imprenditore consiste nella retribuzione La subordinazione: Si configura come vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale deve estrinsecarsi nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative Secondo il metodo sussuntivo: Un rapporto può qualificarsi come subordinato solo se la fattispecie concreta risulta perfettamente riconducibile alla fattispecie astratta descritta dalla legge Secondo il metodo tipologico: Ai fini della qualificazione in termini di subordinazione è sufficiente che la fattispecie concreta assomigli alla fattispecie astratta, non essendo necessaria l'assoluta coincidenza La giurisprudenza, ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato: Ha individuato indici sussidiari che si sostanziano nel risalire alla subordinazione mediante una serie di circostanze di fatto, nessuna delle quali decisiva ma che, una volta assemblate e contestualizzate, possono disegnare un quadro riconducibile all'art. 2094 c.c. 30 - IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Il lavoratore subordinato: Deve necessariamente essere una persona fisica, la cui prestazione è, di norma, infungibile Datore di lavoro può essere: Indistintamente, una persona fisica o giuridica 20 Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro: Anche le modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e distacco) 33 - LE MANSIONI E LO IUS VARIANDI La mansione: Identifica i compiti in concreto espletati dal lavoratore, costituendo in senso proprio l'oggetto dell'obbligazione di lavoro Le categorie legali previste dall'art. 2095 c.c. sono: Operai, impiegati, quadri e dirigenti Lo ius variandi: Consiste nel potere del datore di lavoro di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro e quindi l'insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a svolgere Nella previgente disciplina, in caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori: L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 3 mesi Stando all'art. 2103 c.c., come novellato dal d.lgs. n. 81/2015, il lavoratore: Può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte La nuova nozione di equivalenza: Segna il superamento del vecchio "limite" del rispetto della professionalità acquisita e dell'utilizzo del bagaglio di conoscenze pregresse Il limite esterno alla "nuova" mobilità orizzontale: E' costituito dal rispetto della categoria legale e del livello di inquadramento Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: E' consentita in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: E' soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: E' soggetta al limite del rispetto dell'irriducibilità del trattamento retributivo 34 - IL POTERE DISCIPLINARE Ai sensi dell'art. 7 St.lav.: Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro La sospensione cautelare: E' un istituto di derivazione giurisprudenziale che ha la funzione di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto per giusta causa sino ad un più compiuto accertamento e ad una migliore valutazione dei fatti 21 La sospensione cautelare: E' una misura di carattere provvisorio e strumentale che esaurisce i suoi effetti con l'adozione dei provvedimenti disciplinari definitivi, sia sanzionatori, sia di proscioglimento dagli addebiti Ai sensi dell'art. 7 St.lav.: Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa Ai sensi dell'art. 7 St.lav.: Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore, mediante una comunicazione scritta, la commissione di tale fatto, indicando con la maggior precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e di tempo La contestazione dell'addebito deve essere: Specifica, immediata e immutabile Ai sensi dell'art. 7 St.lav., tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l'eventuale adozione della sanzione, deve intercorrere un termine di almeno: 5 giorni Una volta ricevuta la sanzione, il lavoratore può impugnarla: Sia per ragioni sostanziali, sia per ragioni procedimentali L'art. 7 St.lav. prevede: La possibilità di promuovere nei venti giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato Il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale: Deve nominare entro 10 giorni il proprio rappresentante nel collegio 35 - IL POTERE DI CONTROLLO In generale, sono proibiti: Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa Le guardie giurate (art. 2 St.lav.): Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento Le visite personali di controllo (art. 6 St.lav.): Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale Il personale di vigilanza (art. 3 St.lav.): È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori Secondo la giurisprudenza: I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro, compreso il potere di controllo Il controllo occulto: Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate insufficienti e non vi siano più alternative Il controllo attraverso agenzie investigative: È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso di esecuzione. Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione 22 Il controllo dei risultati dell'attività del lavoratore: È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente sull'attività del lavoratore, bensì su quello che esso ha prodotto Le disposizioni di cui all'art. 5 St.lav.: Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza Accertamenti sanitari preassuntivi: Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni 36 - I CONTROLLI A DISTANZA L'art. 4, c. 1, St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Vietava l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori L'art. 4 St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro Secondo la prevalente interpretazione giurisprudenziale: E' irrilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o dell'effettuazione del controllo Nel caso Lopez Ribalda e altri c. Spagna: Nessuna delle precedenti Ai sensi della nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.: Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali La nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.: Prevede due tipologie di mezzi di controllo: i) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo; ii) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo Con riferimento ai mezzi di controllo in cui il lavoratore è soggetto passivo, il controllo giudiziale: Investirà sia la sussistenza delle esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi, sia il rispetto della procedura di autorizzazione Tra i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate Per i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Non sarà necessario l'accordo collettivo 25 La fissazione dell'orario massimo settimanale: È demandata, di regola, ai contratti collettivi di lavoro (di qualsiasi livello) La durata media dell'orario di lavoro: non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario La durata media dell'orario di lavoro: deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi A fronte di una prestazione di lavoro straordinario: i contratti collettivi possono consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi Ai sensi dell'art. 5, c. 3, d.lgs. n. 66/2003, il ricorso al lavoro straordinario: È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali Lavoratore notturno: È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi 40 - RIPOSI, FERIE E FESTIVITÀ Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003: La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di un diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003: Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003, il riposo settimanale: Coincide di solito con la domenica Il periodo di riposo di 24 ore consecutive, previsto ogni 7 giorni: E' calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni Il regime legale delle ferie: Si applica a tutti i lavoratori dipendenti qualunque sia la qualifica, la mansione o il tipo di contratto applicato Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore (art. 10, co. 1, d.lgs. n. 66/2003): A quattro settimane La contrattazione collettiva: Può prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di ferie annuali In materia di ferie la Corte costituzionale: Ha dichiarato illegittimo - per contrasto con gli art. 3 e 36 Cost. - l'art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso 26 Nel nostro ordinamento: Le ferie non godute entro i termini di legge devono in generale essere differite, in applicazione del c.d. divieto di monetizzazione Nel nostro ordinamento: Se la festività coincide con la domenica o con un altro giorno festivo il datore di lavoro deve pagare un'ulteriore quota di retribuzione giornaliera 41 - IL LUOGO DI ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE Ai sensi dell'art. 2103 c.c.: il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive Il trasferimento: può essere sia individuale, sia collettivo La contrattazione collettiva: può prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso Secondo la giurisprudenza, le ragioni tecniche, organizzative e produttive addotte ai fini del trasferimento: devono sussistere al momento in cui il trasferimento viene deciso e non dopo La trasferta: È lo spostamento temporaneo del lavoratore verso un'altra località rispetto a quella in cui esegue normalmente la propria attività In caso di trasferta: È corrisposta al lavoratore una specifica indennità Ai sensi del comma 6 dell'art. 51 TUIR: per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità Stando alla circ. INPS n. 158/2019, affinché si possa parlare di trasfertismo: uno dei requisiti che deve sussistere è la mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto e/o nella lettera di assunzione Ai sensi del comma 6 dell'art. 51 TUIR: per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità In caso di trasfertismo: È prevista la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa 42 - IL DISTACCO DEL LAVORATORE Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive quando: comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito 27 Il distacco: È disciplinato dall'art. 30, d.lgs. n. 276/2003 In materia di distacco il consenso del lavoratore: È richiesto quando comporta un mutamento di mansioni Ai fini della configurabilità del distacco: È richiesto, tra l'altro, che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante Ai fini della configurabilità del distacco: È richiesto, tra l'altro, che il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo L'art. 31, co. 1, d.lgs. n. 276 del 2003 dispone che: i gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo, lo svolgimento degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società controllate e collegate Le imprese che compongono un contratto di rete: possono agevolmente ricorrere al distacco in quanto l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in ragione dell'esistenza del contratto di rete Le imprese che compongono un contratto di rete: possono ricorrere al distacco Il termine di decadenza per l'impugnazione del distacco è: 60 giorni In caso di distacco privo dei requisiti di cui all'art. 30, co. 1, d.lgs. n. 276/2003: È prevista un'ammenda di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione 43 - IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE Il Decreto Dignità: ha ridotto la durata massima dei contratti a termine Il Decreto Dignità: ha ridotto il numero massimo di proroghe per il contratto a termine Di norma e in assenza di causali, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a: 12 mesi L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato: non è consentita ai datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quello consentito dalla legge, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza: della quinta proroga La legge ammette la stipulazione di successivi contratti a tempo determinato tra le stesse parti solo a condizione che tra un rapporto e l'altro sussista un intervallo minimo di: almeno 10 giorni nel caso in cui il contratto precedente abbia una durata inferiore o pari a sei mesi 30 46 - IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE Il contratto di lavoro intermittente: oggi è disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015 Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente: sono stabilite dalla contrattazione collettiva Il contratto di lavoro intermittente: può prevedere un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso: con soggetti di età inferiore a 24 anni Fatte salve alcune eccezioni, il ricorso al lavoro intermittente per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro è ammesso per un periodo complessivamente non superiore: a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari Il ricorso al lavoro intermittente: È vietato presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente La disciplina dei contratti di lavoro intermittente prevede che: il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le RSA o la RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità: È esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità: È assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare Nel lavoro intermittente la misura dell'indennità mensile di disponibilità: È divisibile in quote orarie 47 - IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO: DISCIPLINA GENERALE La disciplina dell'apprendistato è oggi contenuta: nel d.lgs. n. 81/2015 La normativa in materia di apprendistato: prevede la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria: si estende all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali L'apprendistato si articola: in 3 tipi 31 Il contratto di apprendistato: deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova Il contratto di apprendistato: può prevedere un periodo di prova Nel rispetto della normativa in materia di apprendistato: al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'art. 2118 c.c Per i datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti superiore a 10, il numero complessivo di apprendisti (assunti direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione) non può superare il rapporto di: 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata: alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro In caso di inadempimento nella erogazione della formazione, il datore di lavoro deve versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale di destinazione finale maggiorata del: 100% 48 - IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO: LE TIPOLOGIE Il contratto di apprendistato di regola è: un contratto a tempo indeterminato L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale riguarda i giovani di età compresa: tra i 15 e i 25 anni La durata del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere: superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la formazione esterna all'azienda si svolge nell'istituzione formativa cui è iscritto lo studente e non può essere superiore: al 60% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50% per gli anni successivi Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al: 10% di quella che gli sarebbe dovuta L'apprendistato professionalizzante si rivolge, tra l'altro: ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni L'apprendistato professionalizzante: È disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015 32 La formazione professionalizzante prevede un monte ore complessivo non superiore a: 120 ore per la durata del triennio La durata massima del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca: dipende dall'estensione temporale degli studi universitari e/o post-universitari, nonché dalle esigenze della ricerca Nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, la formazione esterna all'azienda non può essere superiore: al 60% dell'orario ordina mentale 49 - IL LAVORO AGILE La disciplina sul lavoro agile (l. n. 81/2017): Si applica, in quanto compatibile, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile: E' stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile: Individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile: Può riconoscere il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile: Prevede il diritto del lavoratore agile ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'art. 51, d.lgs. n. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile: Si limita ad un rinvio alle previsioni di cui all'art. 4 St.lav., rimandando ad un accordo fra le parti la disciplina degli aspetti più rilevanti Stando alla disciplina in materia di lavoro agile: Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa Stando alla disciplina in materia di lavoro agile: Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali Ai sensi dell'art. 90, co. 4, d.l. 19 maggio 2020, n. 34: Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, viene riconosciuto il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi 35 In caso di licenziamento discriminatorio: il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore un'indennità risarcitoria, nella misura della retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore attraverso un'altra occupazione Il d.lgs. n. 198/2006 prevede: un'azione ordinaria individuale dove può agire in giudizio, sia la persona interessata, sia il Consigliere o la Consigliera di parità provinciale o regionale anche a processo iniziato su delega dell'interessata Le azioni positive: hanno lo scopo, tra l'altro, di eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale 53 - IL LAVORO NEGLI APPALTI Ai fini della genuinità del contratto di appalto: il rischio di impresa è un requisito essenziale Nell'appalto: l'organizzazione dei mezzi può anche risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro fuori dalle ipotesi previste ed espressamente autorizzate: È punito con una sanzione amministrativa L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro in assenza di apposita autorizzazione: È punito con una sanzione amministrativa Le ipotesi di appalto privo dei requisiti previsti dall'art. 29, co 1, d.lgs. n. 276/2003: comportano l'applicazione di una sanzione amministrativa se non vi è sfruttamento di minori In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto: entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto Rispetto ai crediti retributivi, il beneficio della preventiva escussione in materia di appalto: È stato eliminato dal d.l. n. 25/2017 Ai sensi dell'attuale formulazione dell'art. 29, co. 3, d.lgs. n. 276/2003: il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura un trasferimento di azienda in mancanza di elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa Le clausole sociali: possono prevedere un obbligo di riassunzione del personale addetto all'appalto cessato 36 In materia di cambio appalto, l'art. 7, co. 4 bis, d.l. n. 248 del 2007: esclude l'applicazione della legge n. 223 del 1991 in materia di licenziamenti collettivi per i lavoratori assunti, a parità di condizioni economiche e normative previste dai contrati nazionali, da chi subentra nella gestione dell'attività 54 - IL TRASFERIMENTO DI AZIENDA L'art. 2112 c.c. in materia di trasferimento di azienda: prevede la prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario Nella nozione di trasferimento d'azienda: rientra la fusione L'art. 2112 c.c.: definisce il ramo d’azienda Ai sensi dell'art. 2112 c.c.: cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento Ai sensi dell'art. 2112 c.c.: la sostituzione della disciplina collettiva dell'impresa cedente con quella vigente presso l'azienda cessionaria riguarda solo i contratti collettivi del medesimo livello Il trasferimento di azienda: non costituisce di per sé motivo di licenziamento I lavoratori che non passano alle dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del subentrante hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro: un anno dalla data del trasferimento In caso di trasferimento di azienda, su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione preventiva, cedente e cessionario sono tenuti ad avviare un esame congiunto: entro 7 giorni dal ricevimento della predetta richiesta Cedente e cessionario devono dare comunicazione del trasferimento alle rispettive RSU o RSA: almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento Ai sensi dell'attuale formulazione dell'art. 29, co. 3, d.lgs. n. 276/2003: il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura un trasferimento di azienda in mancanza di elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa 55 - LE VICENDE SOSPENSIVE DEL RAPPORTO DI LAVORO In relazione alle singole cause di sospensione, oltre al diritto alla conservazione del rapporto: in molti casi è previsto, in tutto o in parte, il diritto alla retribuzione o ad una prestazione previdenziale La sospensione dell'attività lavorativa: può formare oggetto di un'intesa negoziale rimessa all'autonomia delle parti individuali che possono anche prevedere che continui ad essere erogata la retribuzione o che sia sostituita da altra utilità 37 Ai sensi dell'art. 38 Cost.: i lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria In caso di malattia o infortunio: il rapporto di lavoro viene sospeso L'assenza alla visita di controllo: salvo giustificato motivo, dà luogo alla perdita del trattamento economico di malattia e all'irrogazione di sanzioni disciplinari Il d.lgs. n. 80/2015: prevede periodi di sospensione dell'attività lavorativa precedenti e successivi al parto, che si distinguono in congedi di maternità, di paternità e congedi parentali Il congedo di maternità: corrisponde al periodo che intercorre tra l'inizio del secondo mese precedente la data presunta del parto e la fine del terzo mese successivo alla data in cui il parto ha avuto luogo, ancorché posticipato rispetto alla previsione Il d.lgs. n. 80/2015: ha aumentato da otto a dodici anni l'età di ogni figlio per il quale ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro Tra le ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro: rientrano i congedi culturali e professionali Tra le ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro: rientra il servizio militare 56 - LE DIMISSIONI E LA RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO DI LAVORO Ai sensi dell'art. 2118 c.c.: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità Nell'ipotesi di dimissioni, il preavviso: non spetta qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa ovvero qualora il datore di lavoro ponga in essere una causa che non consenta neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). Le dimissioni: sono, in linea generale, una decisione libera ed insindacabile, fatta eccezione per l'ipotesi in cui non siano volontariamente espresse dalle parti A pena di inefficacia, la modalità telematica: È prevista sia per le dimissioni, sia per la risoluzione consensuale Ai sensi dell'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità Il D.M. 15 dicembre 2015: definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e la loro revoca, nonché gli standard e le regole tecniche per la 40 Ai fini della configurabilità della giusta causa: il fatto o comportamento esterno hanno rilievo nella misura in cui incidono sull'aspettativa e sulla probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: ha riconosciuto al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 Secondo dottrina e giurisprudenza: si considerano giusta causa di licenziamento anche quei comportanti non contemplati nel contratto collettivo, ma in ogni caso ontologicamente vietati dall'ordinamento Il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare: È tenuto a valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata L'art. 18, c. 4, St.lav., come riformulato dalla l. n. 92/2012: attribuisce alle classificazioni contenute nella contrattazione collettiva la funzione di parametro vincolante per il giudice nell'individuazione del tipo di sanzione applicabile ad un licenziamento a cui sia stata comunque accertata l'illegittimità Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione 60 - IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO DI LICENZIAMENTO Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1066, il giustificato motivo soggettivo: È un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali L'inadempimento posto alla base del giustificato motivo soggettivo: può riguardare tutti gli obblighi discendenti dal contratto di lavoro, ovvero quelli relativi alla prestazione di lavoro con i corollari della diligenza nella fase preparatoria ed esecutiva della suddetta prestazione, nonché gli obblighi accessori della correttezza e buona fede, di non divulgazione di notizie aziendali e di non concorrenza Nel giustificato motivo soggettivo, il criterio di identificazione del carattere "notevole" dell'inadempimento: va individuato nel grado di colpa del lavoratore e non nell'utilità del datore di lavoro alla prestazione compromessa dall'inadempimento Lo scarso rendimento: È annoverato, da parte della giurisprudenza, tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, nel caso in cui integri gli estremi del notevole inadempimento 41 Lo scarso rendimento: secondo un orientamento giurisprudenziale, può rilevare anche come giustificato motivo oggettivo, laddove cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: secondo un determinato orientamento, va rintracciata nel fatto che la giusta causa comprende sia ipotesi di giustificato motivo soggettivo "aggravato", sia fatti e comportamenti estranei ad un inadempimento La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: secondo un determinato orientamento della dottrina e della giurisprudenza, va individuata sul piano quantitativo La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: ha riconosciuto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione 61 - IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO DI LICENZIAMENTO Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso: E' determinato, tra l'altro, da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra la cessazione dell'attività produttiva Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra l'ipotesi in cui il datore di lavoro decide di distribuire diversamente all'interno dell'azienda determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore per ragioni che non dipendono dal lavoro che svolge, se comporta l'inidoneità a svolgere le mansioni a lui assegnate Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra lo scarso rendimento, quando non si ricollega ad un comportamento negligente del lavoratore e cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione 42 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra l'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidategli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra, secondo la giurisprudenza, l'impossibilità sopravvenuta della prestazione a causa di un provvedimento dell'autorità competente che riguarda la persona del lavoratore e che rende la sua prestazione non eseguibile Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il sindacato del giudice: Ha come oggetto, tra l'altro, la decisione imprenditoriale in sé considerata, nella sua effettiva sussistenza e non pretestuosità o arbitrarietà Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro: Non solo deve provare la ricorrenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ma dovrà, altresì, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, provare l'inevitabilità dello stesso, ossia del licenziamento come extrema ratio Il licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo: Consiste in una pluralità di licenziamenti individuali, non soggetti pertanto alla diversa disciplina dei licenziamenti collettivi laddove non integrino i requisiti numerici, spaziali e temporali previsti dalla l.n. 223/1991 62 - LA PROCEDURA DI LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Quando il licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivi il datore di lavoro: a pena di inefficacia del recesso, deve comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato Per effetto della Riforma Fornero: Nelle aziende con più di 15 dipendenti l'intimazione del recesso deve essere obbligatoriamente preceduta da una procedura di conciliazione davanti alla ITL La procedura di conciliazione davanti alla ITL, prevista dalla Legge Fornero: non deve essere osservata in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di lavoratori a cui è applicabile la disciplina delle tutele crescenti Nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nell'istanza alla ITL il datore di lavoro: deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per GMO Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la ITL trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della comunicazione Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'incontro durante il quale le parti, con la partecipazione attiva della Commissione, esaminano anche soluzioni alternative al recesso, si conclude: entro 20 giorni dal momento in cui la ITL ha trasmesso la convocazione 45 Nel caso di licenziamento disciplinare, il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata: quando ricorra l'ipotesi di insussistenza del fatto contestato Il giudice applicherà la tutela reintegratoria attenuata: quando, all'esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al lavoratore non è stato mai realizzato, ovvero non integri in alcun modo gli estremi di un inadempimento o non sia riconducibile al soggetto destinatario del provvedimento espulsivo 65 - IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Per licenziamento per giusta causa si intende: il recesso determinato da una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro Il d.lgs. n. 23/2015: consente di predeterminare la misura dell'indennizzo economico che viene parametrato all'anzianità di servizio del lavoratore Il d.lgs. n. 23/2015 si applica: ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (con esclusione dei dirigenti), assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015: È nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St.lav. Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: il lavoratore ha diritto anche ad un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: al solo datore di lavoro è attribuita la facoltà di riconoscere al lavoratore, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore: il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice: dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'art. 2, comma2, l. n. 604/1966, il giudice: dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento 46 Nell'ipotesi in cui venga accettata dal lavoratore l'offerta di conciliazione, ai sensi dell'art. 6, d.lgs. n. 23/2015: l'importo offerto non costituisce reddito imponibile sotto il profilo fiscale, né è assoggettato a contribuzione previdenziale 66 - IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO La procedura di cui all'art. 24 della legge n. 223/1991, si applica: alle imprese che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell'unità produttiva nell'arco di 120 giorni Si parla di licenziamento plurimo: qualora non sussistano i requisiti di cui alla legge alla legge n. 223/1991 Il licenziamento plurimo: si differenzia dal licenziamento collettivo solo per ragioni quantitative poiché le ragioni alla base del licenziamento sono analoghe Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro deve essere effettuata per iscritto alle RSA e alle rispettive associazioni di categoria: entro 7 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro alle RSA: deve indicare i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale Ai sensi della legge n. 223/1991, l'esame congiunto: può concludersi con un accordo che preveda l'assegnazione a mansioni diverse Nell'ambito della disciplina di cui alla legge n. 223/1991, criteri di scelta legali: sono le esigenze tecnico-produttive ed organizzative, l'anzianità ed i carichi di famiglia Se il licenziamento viene intimato senza forma scritta: il lavoratore ha diritto cumulativamente: a) alla reintegrazione (o, a scelta del lavoratore indennità sostitutiva); b) il risarcimento del danno; c) il versamento dei contributi previdenziali Nell'ipotesi di violazione violazione dei criteri di scelta: si applica la stessa sanzione prevista nell'ipotesi in cui il licenziamento non viene intimato nel rispetto delle procedure L'indennità di mobilità spettava: ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità aziendale di 12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati 67 - LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA Il lavoratore beneficiario di un trattamento di integrazione salariale deve possedere, presso l'unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno: 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione 47 Il trattamento di integrazione salariale ammonta ad una percentuale della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate pari: all’80% La CIGO può essere concessa per un periodo massimo di: 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo complessivo di 39 settimane Relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all'interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile, la contribuzione addizionale a carico delle imprese è pari: al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate Nelle imprese che occupano più di 50 dipendenti, l'intera procedura di informazione e consultazione deve esaurirsi: entro 25 giorni dalla data della comunicazione Ai fini del riconoscimento della CIGO, si procede, a richiesta dell'impresa o dei soggetti destinatari della comunicazione preventiva, a un esame congiunto in ordine alla ripresa della normale attività produttiva e ai criteri di distribuzione degli orari di lavoro: quando la sospensione/riduzione dell'orario di lavoro sia superiore a 16 ore settimanali Ai fini della concessione della CIGO: la domanda deve essere presentata entro il termine di 15 giorni dall'inizio della sospensione o riduzione dell'attività lavorativa, fatte salve le domande per eventi oggettivamente non evitabili Avverso il provvedimento di rigetto della domanda di trattamento di integrazione salariale è ammesso ricorso, entro: 30 giorni dalla comunicazione da parte dell'INPS, ad un apposito comitato esecutivo L'art. 19, d.l. n. 18/2020, come modificato dall'art. 68 del d.l. n. 34/2020, prevede che il trattamento ordinario di integrazione salariale con causale COVID-19 possa essere concesso: per una periodo massimo di 18 settimane Per periodi intercorrenti tra il 13 luglio e il 31 dicembre 2020, l'art. 1 del d.l. n. 104/2020 ha previsto la concessione di un massimo di: 18 settimane 68 - LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA Il lavoratore beneficiario di un trattamento straordinario di integrazione salariale deve possedere, presso l'unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno: 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione Il trattamento di integrazione salariale ammonta ad una percentuale della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate pari: all’80% Per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di: 24 mesi in un quinquennio mobile, fatto salvo quanto previsto per la causale CIGS 'contratto di solidarietà' 50 essere corrisposto: al coniuge, ai figli e, se viventi e a carico del lavoratore, ai parenti e agli affini, rispettivamente entro il terzo e il secondo grado 71 - RINUNCE E TRANSAZIONI Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c. non sono valide Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: l'impugnazione della rinunzia o della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima L'art. 2113 c.c.: neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto L'art. 2113 c.c.: riconosce piena validità alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate Nel campo di applicazione dell'art. 2113 c.c.: rientra la mezzadria Ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni: il termine di decadenza è di 6 mesi Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: l'impugnazione può aver corso con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: rientra il giudice, nel corso di una controversia di lavoro Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: rientrano le commissioni di certificazione di cui all'art. 76 del d.lgs. n. 276/2003 Secondo un risalente e consolidato orientamento giurisprudenziale, le c.d. quietanze a saldo: non costituiscono rinunzie annullabili e dunque non devono essere impugnate entro i termini di decadenza previsti dall'art. 2113 c.c. 72 - IL LAVORO PREVALENTEMENTE PERSONALE IN TUTTE LE SUE FORME E APPLICAZIONI Ai sensi dell'art. 35 Cost.: Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori L'art. 35 Cost.: Non chiarisce cosa debba intendersi per "lavoro" e quali siano "le forme di tutela" da garantire al lavoratore L'art. 35 Cost.: In passato si riteneva applicabile soltanto al lavoratore subordinato, in quanto soggetto alle direttive del datore di lavoro ed allo stesso dipendente 51 Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 Cost. non trova applicazione soltanto con riferimento al lavoro subordinato, ma vincola il legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di rapporto di lavoro Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 vincola il legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di rapporto di lavoro Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 Cost. consente di predisporre regimi di protezione anche a favore dei lavoratori autonomi/parasubordinati Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra il lavoro definito dall'art. 2094 c.c. La protezione accordata dal legislatore: Non è necessariamente uguale L'art. 35 Cost : Enuncia solo un principio generale di garanzia del lavoro, demandando al legislatore in concreto la disciplina per la protezione delle varie forme di attività lavorativa. Il legislatore, per quanto riguarda i modi e le forme di attuazione della tutela costituzionale: Gode della discrezionalità. 52