Scarica Cambio di leadership in una mutua assicurativa cilena: ACHS e più Appunti in PDF di Sociologia Dell'organizzazione solo su Docsity! ACHS MUTUA ASSICURAZIONE (no profit) -fondata nel 1958 da imprese private -l’obiettivo è migliorare la dignità dei lavoratori (salute, sicurezza, copertura sanitaria) -tra le più forti associazioni assicurative nel Cile->oligopolio di mutue assicurazioni -15 filiali che operano in maniera indipendente, secondo la struttura, le policy -Heiremans-> leadership forte per 60 anni, forte potere decisionale, anche se si discuteva nel consiglio di amministrazione comunque lui aveva l’ultima parola -risk prevention-safety 17%\ healthcare 55% -CRISI E MINACCE= apertura del mercato delle assicurazioni e quindi più competitors + introduzione della legge che impone l’obbligo della copertura assicurativa+ premio proporzionale al rischio che incentiva a ridurre il rischio attraverso la prevenzione+ accusata di poco focus sulla prevenzione + crisi finanziaria e deficit operativo HQ C’è NECESSITà DI CAMBIAMENTO-> sostituzione del leader -> Gazmury assume la società di consulenza. Gli obbiettivi del cambiamento sono: -Riduzione posizioni di lavoro e cambio della cultura organizzativo -orientamento al risultato -efficienza del grado con cui l’organizzazione utilizza le risorse, utilizzando meno risorse -innovazione richiesta anche da nuovi ingressi nel mercato di nuovi competitors -stile decisionale non centralizzato nella figura del CEO. È necessario avere personale qualificato, con un livello di competenze elevato che possa assumersi la responsabilità di partecipare alle decisioni -comunicazione tra business unit e aree geografiche -sviluppo di sistemi comunicativi e informativi È richiesto un manager relativamente giovane, con esperienze nel settore no profit, aperto all’innovazione. Il carattere del CEO era espressione dell’organizzazione, ma ciò prevedeva oligopolio e uno stile di leadership centralizzato e autoritario. SIAMO DIFRONTE AD UN TENTATIVO DI CAMBIAMENTO RADICALE: cambia strategia, struttura, l’identità. Si va verso una nuova idea manageriale, che procede verso la creazione di un impatto molto forte in termini di qualità e competenze all’interno dell’organizzazione. PER APPORTARE UN CAMBIAMENTO SUL SISTEMA NELS UO COMPLESSO è NECESSARIO LAVORARE SULLE RISORSE CHE DEVONO ESSERE COMPETENTI, SULL’Identità DELLA STRUTTURA E SULLA STRATEGIA. I DIPENDENTI DELLA BASE OPERATIVA CHIAMANO VIRUS L’AGENZIA DI CONSULENZA perché NON LA VEDONO DI BUON OCCHIO-> MALCONTENTO Una società esterna può essere in grado di apportare un cambiamento radicale senza conoscere bene l’ambiente interno? Durante le analisi della società di consulenza si evince che c’è una sbagliata interpretazione della modalità no profit dell’agenzia, una mancata comunicazione tra le business line che sono anche distanti geograficamente, spesso le comunicazioni avvengono tramite delega, ogni business line ha un proprio stile organizzativo, c’è arretratezza tecnologica, il capitale umano non ha fronteggiato altre esperienze di business no profit in altre aziende poiché hanno sempre lavorato la, manca la meritocrazia poiché molti dei lavoratori entravano nell’organizzazione attraverso conoscenze e relazioni familiari. La sfida è tenere insieme il tratto identitario dell’organizzazione ma adattare quest’ultima anche all’ambiente esterni in modo da essere pronta a competere nel mercato. IL RISCHIO è di esagerare con la manageralizzazione, andare a minare la struttura identitaria (organizzazione con una forte affiliazione da parte dei dipendenti che lavorano e crescono all’interno del proprio ruolo organizzativo); si deve riconoscere il bisogno di cambiamento ma se questo mette in discussione chi sono o trovo la modalità per tenere insieme il cambiamento e l’identità aziendale oppure questo cambiamento non si realizza o al massimo si realizza solo in una piccola parte dell’organizzazione.
