Appunti settimana 2 diritto del lavoro 2024, Appunti di Diritto del Lavoro

Scarica Appunti settimana 2 diritto del lavoro 2024 e più Appunti in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity! 03/04/2023 La contrattazione collettiva Il diritto del lavoro è formato da fonti negoziali, non del diritto in senso tecnico ma sono degli accordi e quindi trattati come contratti, gestiti dal codice civile. Il contratto collettiva contiene le tematiche delle tipologie, dell’esecuzione. C’è una differenza fra contrattazione collettiva e contratto collettivo, con la prima si intende il metodo di relazione fra organizzazioni e il contratto è l’esito di tale contrattazione. Autonomia collettiva «Potere dei soggetti collettivi di regolare i propri interessi mediante la produzione di norme collettive, in particolare tramite la conclusione di contratti collettivi» (Del Punta) art. 1882 c.c. Ne discendono due principi: ▪ Libertà sindacale ▪ Autonomia contrattuale Indicano i meccanismi di scrittura dell’accordo. Il contratto ha effetti verso le parti che lo sottoscrivono. Il contratto collettivo come fonte Il contratto collettivo: la forma del contratto e l’anima della legge …dunque si tratta di… • Fonte atipica? • Fonte fatto? Non è una fonte di diritto in senso tecnico ma è un contatto disciplinato dal codice civile. Le funzioni del contratto collettivo Il contratto collettivo serve a disciplinare i singoli contratti di lavoro, quindi quelli individuali, il quale rinvia al contratto collettivo. Vi è un pluralismo di contratti collettivi, determinano le regole di un determinato settore definite dalle parti collettive. La funzione normativa ▪ Funzione «tipica» del contratto collettivo -> disciplina anche i rapporti fra i soggetti collettivi ▪ Detta le regole applicabili per una serie indeterminata di contratti di lavoro (in corso o da stipularsi) ▪ Permette di regolare il contenuto «minimo» dei contratti di lavoro individuali ▪ Limita la concorrenza «a ribasso» tra i lavoratori, stabilisco una regola uguale per tutti, sotto la quale non si può scendere. Il sistema prevede l’inderogabilità della concorrenza al ribasso perché i lavoratori sono la parte debole a livello di contrattazione. La funzione obbligatoria Svolta dalle c.d. clausole obbligatorie che prevedono obblighi in capo alle parti stipulanti (sindacati dei lavoratori e datori di lavoro) Esempio: informazione, consultazione -> clausole di tregua sindacale ossia fino alla scadenza del contratto le parti non pongono in discussione la contrattazione “le regole si rispettano”. Questione: Quali sono le sanzioni previste in caso di violazione di queste clausole? L’efficacia soggettiva del contratto collettivo Il contratto di applica alle parti che hanno sottoscritto il documento, ma cosa succede se le organizzazioni rappresentano il 40% del totale? Perché si pone il problema? INATTUAZIONE art. 39 commi 2-4, Costituzione ▪ Registrazione dei sindacati presso uffici locali o centrali: condizioni ▪ I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria ▪ Il principio di soluzione di eventuali conflitti è quello MAGGIORITARIO In seguito all’inattuazione ▪ il contratto collettivo dev’essere considerato un contratto di diritto comune (privato). L’art. 39 Cost. è inattuato ma non è stato abrogato ▪ Il sistema previsto dalla norma Costituzionale è l’unico possibile per l’estensione erga omnes dell’efficacia del contratto collettivo ▪ Il caso della legge Vigorelli (l. n. 153/1969): delega al Governo a recepire con decreti ministeriali i trattamenti previsti dai contratti collettivi (non importante) ▪ La Corte Costituzionale dichiara incostituzionale la proroga della norma perché il legislatore non può sostituirsi alle parti sociali illegittimi meccanismi elusivi dell’art. 39 Costituzione. Una norma costituzionale anche se inattuata è un vincolo. A chi si applica il contratto collettivo di diritto comune? ▪ La prima risposta è ricavabile dalla TEORIA DELLA RAPPRESENTANZA (dipende se sono iscritto, se sono iscritto viene applicato se no può non essere applicato) ▪ Il contratto collettivo vincola non solo le parti che lo sottoscrivono, ma anche i soggetti che queste rappresentano ▪ In tal modo, però, l’applicazione del contratto è limitata agli iscritti alle associazioni stipulanti L’EFFICACIA PER IL DATORE DI LAVORO Il datore di lavoro ISCRITTO di regola applica il contratto collettivo a tutti i lavoratori (iscritti e non iscritti) ▪ Per ragioni organizzative/contabili ▪ Per non incentivare indirettamente la sindacalizzazione dei non iscritti Anche i lavoratori non iscritti accetterebbero perché i contratti collettivi rappresentano la soglia base, l’imprenditore applica il contratto collettivo e così si disincentiva l’adesione ad un sindacato. Il problema si pone dunque nel caso in cui il datore di lavoro NON ADERISCA ad alcun associazione imprenditoriale. In questo caso l’imprenditore sceglie il contratto che “gli costa meno” e quindi attribuisce meno diritti ai lavoratori, questo avviene perché il datore di lavoro ha il principio di libertà sindacale. Se il datore non è iscritto all’organizzazione imprenditoriale, non è obbligato ad applicare il CCNL da questa sottoscritto (caso FIAT) ▪ Si ricava dal principio di libertà sindacale ex art. 39 Cost. A) accordo aziendale vincolante per tutti se approvato dalla maggioranza dei componenti delle R.S.U. B) in mancanza di R.S.U., l’accordo aziendale è vincolante per tutti se approvato dalla maggioranza delle R.S.A. Nell’ipotesi B, l’accordo può essere sottoposto a referendum confermativo. Se approvati secondo le modalità indicate, l’accordo vincola anche i lavoratori iscritti a sindacati dissenzienti, purché aderenti all’accordo del 2011. L’art. 8 l. 148/2011 …«la rivoluzione d’agosto» … ▪ Ripresi i contenuti dell’accordo del 2011. Mai la legge aveva messo bocca ma nel 2011 è arrivata una legge (si pensa per la FIAT). In questo caso non sono più accordi ma è legge. ▪ I contratti aziendali, purché sottoscritti dalla maggioranza delle organizzazioni sindacali possono “realizzare specifiche intese” efficaci nei confronti di tutti i lavoratori interessati ▪ Anche IN DEROGA a norme di contratto collettivo e di legge. La deroga è sempre avvenuta rispetto al contratto collettivo e può derogare ora alla legge. CGIL, CISL e UIL dicono che non vogliono applicare l’art. 8 del l.148/2011. In realtà, è una bugia perché anche se non si fa riferimento all’art.8 comunque viene applicato (in caso di periodo di crisi, l’imprenditore può abbassare i superminimi). ▪ Il legislatore sta fornendo uno strumento clamoroso per la gestione della crisi e uno strumento per le parti collettive. Nel 2015 arriva il Job Acts che disciplina tutte le cose che potevano disciplinare i contratti aziendali. L’efficacia nel tempo del contratto collettivo (quanto dura l’efficacia del contratto?) a) Contratto collettivo a termine b) Contratto collettivo a tempo indeterminato Durata triennale del contratto collettivo, senza distinzioni tra parte normativa, economica ed obbligatoria. Durata triennale sia del contratto nazionale che del contratto aziendale. Dopo il protocollo Ciampi, scrivere scadenze….. E dopo la scadenza? ▪ Nel periodo corporativo: ultrattività dei contratti collettivi, mantenevano efficacia anche dopo la scadenza (fino alla stipulazione del nuovo contratto) ▪ Oggi: la norma è inapplicabile, ma l’ultrattività può essere prevista dalle parti o desunta dal loro comportamento. Ora è una regola scritta nel contratto. Il contratto collettivo successivo può contenere previsioni peggiorative rispetto al precedente? ▪ È possibile ▪ L’unico vincolo è costituito dai c.d. diritti quesiti o acquisiti? (diritti che già fanno parte del patrimonio del lavoratore e il contratto collettivo non può incidervi) quindi sono i diritti che sono diventati parte del patrimonio del lavoratore. Ad esempio, gli scatti di anzianità (si passa da 3 anni a 4 anni) rimane parte del patrimonio del lavoratore. Se il contratto collettivo non ha termine? La problematica del recesso ▪ Principio generale è quello per cui le parti possono recedere per mutuo consenso: è un contratto di diritto privato e si applicano le regole generali. (tendenzialmente da parte del datore di lavoro, ad esempio Marchionne per la FIAT introducendo dei contratti aziendali). C’è spazio per il recesso unilaterale? ▪ Solo ove l’applicazione derivi dall’iscrizione di una sola parte (tipicamente il datore di lavoro) ▪ Se l’applicazione è determinata dal rinvio, molto più complesso sostenere la legittimità del recesso La tesi fondata sul principio generale di temporaneità dei vincoli obbligatori Si sostiene che l’ordinamento veda con sfavore i vincoli perpetui (v. per es. regolamentazione in materia di locazione, di affitto etc..) Ne consegue che anche alle parti del contratto collettivo, ove questo sia senza termine, deve essere attribuita la facoltà di liberarsi dal vincolo. Come? Apertura al recesso unilaterale 04/04/2024 LA STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA I livelli di contrattazione ▪ Accordi interconfederali ▪ Contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) ▪ Contratti decentrati: ▪ regionale (artigianato) ▪ provinciale (edilizia, agricoltura, commercio) ▪ aziendale (o di gruppo di impresa) es. banca Unicredit ▪ sub-aziendale (filiale, reparto, stabilimento) Per ogni settore ci sono dei contratti collettivi Gli accordi interconfederali Ciampi del 1993, trovano origine nel dopo guerra e indirizzano i poteri legislativi, non sono regolati nella tempistica e riguardano materie specifiche (indennità di contingenza ossia è una rivalutazione delle retribuzioni in base al costo della vita). ▪ Regolano generalmente singole materie o istituti ▪ Non sono stipulati secondo una periodicità regolare ▪ In passato sono stati spesso i precursori della legge Il contratto collettivo nazionale di categoria (CCNL) Riguarda uno specifico settore merceologico, viene specificato a chi si applica ossia ai lavoratori e alle imprese del settore. Una volta chiunque si sedeva al tavolo delle trattative ora invece si applica il 50% +1 ▪ È il perno del sistema contrattuale ▪ L’ambito di applicazione corrisponde - generalmente - ad un settore merceologico ▪ Viene stipulato dai sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro ▪ Fino al 2011 (infra) non c’erano regole sulla selezione dei soggetti negoziali: al tavolo delle trattative sedevano i sindacati che riuscivano a imporre la propria presenza Il contratto decentrato ▪ Viene stipulato a livello territoriale (provinciale o regionale) oppure a livello aziendale in base ai settori di appartenenza o una consistenza numerica di dipendenti ▪ Disciplina il trattamento economico normativo applicabile a livello decentrato e le relazioni sindacali al medesimo livello. Il contratto collettivo aziendale è fondamentale per l’organizzazione dei turni e nel quale si contratta la retribuzione (in base alla produttività del lavoro) ma deve essere legata all’andamento aziendale. L’evoluzione del sistema contrattuale Negli anni 60 c’è stato un boom di nascite e si applica una contrattazione articolata che sfocia in un accentramento contrattuale. Fino al protocollo Ciampi (accordo trilaterale tra Stato, impresa e sindacati dei lavoratori del 23 luglio 1993) i tentativi di regolazione del sistema contrattuale non avevano avuto risultati. Il sistema di relazioni industriali era dunque largamente informale ▪ Il sistema si è mosso sempre più verso una sua istituzionalizzazione con:  Accordo del 23 luglio del 1993  Accordi del 22 gennaio e 15 aprile 2009  Accordo del 28 giugno 2011  Accordo del 31 maggio 2013  Accordo del 10 gennaio 2014 Gli accordi interfederali hanno dei contenuti molto simili fra loro L’accordo del 23 luglio del 1993 Doppio livello di contrattazione NAZIONALE: ▪ Durata di 2 anni per la parte retributiva e di 4 per la parte normativa (accordo Ciampi) ▪ Garanzia del potere d’acquisto dei salari ▪ Prima redistribuzione della produttività settoriale AZIENDALE O TERRITORIALE: ▪ Durata di 4 anni ▪ Materie specifiche relative alla singola impresa ▪ Redistribuzione di ulteriori incrementi di produttività Verso la revisione dell’accordo del 23 luglio del 1993 ▪ Il 12 maggio 2008, Cgil Cisl Uil presentano una piattaforma unitaria sulle «Linee di riforma della struttura della contrattazione» ▪ Il 22 gennaio 2009 viene siglato l’«Accordo Quadro per la riforma degli assetti contrattuali», senza la partecipazione della Cgil ▪ Il 15 aprile 2009, le medesime parti concludono l’«Accordo Interconfederale per l’attuazione dell’AQ» In questo periodo si smette ad avere delle condizioni sempre migliori delle condizioni del lavoro, infatti bisogna rispondere a questo problema. Il contratto collettivo aziendale assume un ruolo fondamentale nella deroga dei contratti collettivi nazionale (permea le varie realtà aziendali). ▪ La tesi basata sul mandato irrevocabile (a favore di terzi) ▪ Il singolo attribuisce la rappresentanza al sindacato, pertanto dismette il proprio potere, anche quello di prevedere una regolamentazione peggiorativa La soluzione legislativa 2113 c.c. Rinunzie e transazioni -> Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide. Le modalità della comparazione tra contratto collettivo e contratto individuale Il confronto va effettuato non per singole clausole ma secondo il criterio del conglobamento: complessivamente per istituti ( ad esempio di comparano gli orari, ferie e permessi sinsacali). Questo spiega come si comparano le clausole delle due tipologie di contratto. I rapporti tra legge e contratto collettivo ▪ Derogabilità in melius: il contratto collettivo può prevedere un trattamento migliorativo ▪ Divieto di derogabilità in peius: il contratto collettivo non può ridurre le tutele di legge ▪ La legge spesso rinvia alla contrattazione collettiva per l’integrazione delle proprie disposizioni (es. legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali, l.146/1990) L’inderogabilità della normativa lavoristica Essendo un conflitto con norma inderogabile –> nullità parziale della clausola difforme (così l’art. 1419 c.c.). Il contratto può contenere una clausola peggiorativa, la quale verrà sostituita con quella del contratto collettivo nazionale e per questo di applica una nullità parziale. Limiti alla derogabilità in melius ▪ Un caso storico: i tetti legali all’autonomia collettiva ▪ Nel 1976 problema dell’aumento dell’inflazione – intervento sulla c.d. scala mobile dei salari La Corte costituzionale ▪ Riconosce la tutela all’autonomia collettiva ma l’interesse generale ossia dello Stato (collettività generale della comunità) prevale sull’interesse collettivo (ossia una collettività minore). ▪ Ritiene però prevalente l’interesse generale sull’interesse collettivo, purché l’intervento dello Stato sia limitato L’ART. 8 DEL D.L. N. 138/2011 - CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ ▪ Ha modificato le regole consolidate del sistema ▪ I contratti (di II livello) aziendali o territoriali possono derogare alla legge e al Ccnl ▪ Le intese hanno efficacia erga omnes (efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati) ▪ Condizione: approvazione a maggioranza delle rsu/rsa costituite nell’ambito dei sindacati comparativamente più rappresentativi ▪ La norma fa salvi i diritti previsti dalla Costituzione e i principi previsti da convenzioni internazionali e fonti comunitarie Finalità: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività. Materie: l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell’orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro […] Cassazione civile sez. lav., 10/11/2021, n. 33131 «È illegittima, per violazione dell’art. 8 l. n. 148/2011, la riduzione di retribuzione stabilita, in misura del 15%, dal punto 2 dell'accordo aziendale 6 settembre 2013 (contratto di prossimità), nonostante l'espressa delega contenuta nell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, in quanto non definibile quale intervento di «disciplina del rapporto di lavoro», stante la mancata contestualità tra la suddetta riduzione immediata e la riorganizzazione complessiva del lavoro, da realizzare con un futuro accordo con le organizzazioni sindacali.» L’accordo aziendale nello specifico: ▪ considera la grave condizione economica finanziaria del datore di lavoro che non consente, per l'anno 2013, ove non si proceda ad una riduzione dei costi, di continuare l'attività; ▪ richiama il punto 7 dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, secondo cui i contratti collettivi aziendali, al fine di gestire situazioni di crisi, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro; ▪ prevede la riduzione del 15% dell'ammontare complessivo delle retribuzioni relative all'anno 2013 e sino al 31 dicembre 2013 dovute al personale dipendente con contratto a tempo indeterminato; ▪ prevede la sospensione per lo stesso periodo dell'efficacia del CCNL in relazione ad alcuni compensi e maggiorazioni retributive; ▪ prevede la riorganizzazione complessiva del lavoro, da concordare con le OO.SS., tesa ad ottenere una riduzione del costo del lavoro eliminando l'insorgenza del costo del lavoro. Secondo la Cassazione, l’articolo 8 deve essere interpretato secondo il suo chiaro tenore letterale e l'intenzione del legislatore, come istitutivo della possibilità delle specifiche intese illustrate nelle materie, da intendere come tassative e pertanto rigorosamente tipizzate nella loro individuazione , riguardanti l'organizzazione del lavoro e, in particolare, le «modalità di disciplina del rapporto di lavoro» (comma 2, lettera e): nel senso di accordi di rimodulazione organica delle regole di svolgimento della prestazione lavorativa, nel suo assetto di orari, mansioni, organizzazione complessiva delle relazioni interne all'impresa nel proporzionato equilibrio dei reciproci diritti e doveri delle parti del rapporto. Il fatto che le parti sociali non avessero previsto, contestualmente alla riduzione della retribuzione, anche la riorganizzazione complessiva del lavoro rendeva la suddetta riduzione illegittima. La sola riduzione della retribuzione non rientrava nelle materie tassative previste dall’art. 8 in esame e, in particolare, nella materia della «disciplina del rapporto di lavoro». Esercitazione pratica Ccnl per l’industria metalmeccanici e della installazione di impianti Compara il Ccnl del novembre 2016 e quello del febbraio 2021 relativamente alla CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE Quali sono le principali differenze tra il precedente e l’attuale sistema di inquadramento del personale? Riferimenti: ▪ Contratti disponibili su Moodle, approfondimento su Ccnl metalmeccanici ▪ Ccnl 2016 pagina 68 e seguenti ▪ Ccnl 2021 pagina 22 e seguenti Confronto tra la classificazione del personale nel CCNL del novembre 2016 e febbraio 2021 Premessa: Entrambi i CCNL si applicano ai lavoratori dell'industria metalmeccanica privata e della installazione di impianti. Il CCNL del febbraio 2021 ha rinnovato e sostituito quello del novembre 2016. Principali differenze: -Sistema di inquadramento: 2016: Sistema di inquadramento unico con 10 categorie professionali, articolate in livelli e gradi. 2021: Nuovo sistema di inquadramento basato su 4 macro-aree e 3 livelli di competenza: Area A: Operatori Area B: Tecnici Area C: Impiegati Area D: Quadri -Criteri di classificazione: 2016: Mansioni e profilo professionale. 2021: Competenze possedute dal lavoratore, valutate attraverso 4 fattori: Conoscenze Abilità Autonomia Responsabilità -Numero di categorie e livelli: 2016: 10 categorie e 3 livelli (A, B, C). 2021: 4 macro-aree e 3 livelli (1, 2, 3). -Evoluzione delle figure professionali: 2016: Maggiore enfasi sulle mansioni specifiche. 2021: Maggiore attenzione alle competenze trasversali e alla flessibilità del lavoratore. -Passaggi di livello: 2016: Automatici al raggiungimento dei requisiti di anzianità e formazione. 2021: Valutazione da parte dell'azienda, basata su un sistema di verifica delle competenze. LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Il contratto di lavoro deve essere consegnato al lavoratore. Le tipologie contrattuali nel lavoro subordinato “come sorge il contratto di lavoro?” • Contratto a tempo indeterminato (costituisce, almeno formalmente la regola) • Contratti atipici (contratto a tempo determinato/a termine, contratto a tempo parziale (riduzione dell’orario di lavoro), contratto intermittente) Uno stage non è un contratto subordinato. I praticanti avvocati, commercialisti, ecc.. svolgono un lavoro subordinato. Il contratto indeterminato non garantisce una garanzia. Il legislatore definisce la regola che il contratto di lavoro dev’essere indeterminato, ora i datori di lavoro invece fanno i contratti a tempo determinato. Dal momento che uno svolge il proprio lavoro, è da quel momento che inizia il rapporto di lavoro. La fase di costituzione del rapporto: i presupposti • La capacità (per entrambe le parti: datore di lavoro + lavoratore) • La forma -> fornisce l’evento di prova La capacità Per il datore di lavoro – capacità di impegnare l’impresa ❏ Il decreto Lavoro (d.l. 48/2023) aggiunge l’avverbio integralmente e, conseguentemente, restringe il campo degli obblighi informativi ai soli sistemi decisionali e di monitoraggio totalmente automatizzati, escludendo i sistemi che solo parzialmente gestiscono le suddette attività. Modalità di comunicazione delle informazioni Art. 3, d.lgs. 104/2022 Il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore le informazioni: ❏ in modo chiaro e trasparente ❏ in formato cartaceo, oppure elettronico ❏ le informazioni sono conservate e rese accessibili per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro Art. 1, commi 2-4, d.lgs. 152/1997 L’obbligo di informazione è assolto mediante: ❏ consegna, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, del contratto individuale oppure della copia di comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ❏ le informazioni mancanti devono essere fornite per iscritto al lavoratore entro sette giorni dall’inizio della prestazione lavorativa Art. 1, comma 5-bis, d.lgs. 152/1997 (inserito dal decreto Lavoro 48/2023): ❏ le informazioni di cui al comma 1, lettere h), i), l), m), n), o) e r), possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie. Il decreto Lavoro ha semplificato gli obblighi di informazione prevedendo che l’onere informativo relativo a periodo di prova, formazione, congedi, preavviso in caso di recesso, importo iniziale di retribuzione, orario di lavoro, enti che ricevono i contributi previdenziali e assistenziali, può essere adempiuto solo con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo. Sanzioni Articolo 4 d.lgs. 152/1997 ❏ Denuncia del lavoratore all’Ispettorato nazionale del lavoro per mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi ❏ Accertamenti dell’Ispettorato ❏ Applicazione di sanzioni amministrative 05/04/2024 Autonomia e Subordinazione Un lavoratore può essere autonomo (come l’imprenditore) o subordinato. Caso particolare: un amministratore delegato può essere anche lavoratore dipendente. La qualificazione del rapporto di lavoro ▪ Perché è importante la qualificazione del rapporto di lavoro? Perché uno dei due ha la protezione completa garantita dai sindacati e quindi solo loro possono avere questo tipo di tutela del diritto del lavoro. L’autonomo ha qualche frammento di tutela su qualche norma del codice civile. Il lavoro autonomo è che ha il diritto dell’attività imprenditoriale libera, il subordinato deve svolgere l’impiego per l’autonomo. ▪ Quali sono gli effetti della qualificazione? ▪ Quali sono gli indici identificativi del lavoro subordinato? Il giudice usa questi indici per la qualificazione del rapporto di lavoro. Nell’impianto del codice civile il diritto del lavoro si caratterizza come diritto del lavoro subordinato. Funzione della subordinazione → identificare il rapporto tipico oggetto della disciplina «speciale» Gli effetti: alla qualificazione del rapporto come lavoro subordinato consegue l’applicazione della disciplina di tutela nella sua interezza (tassatività della disciplina). Il lavoratore subordinato è in una situazione di debolezza economica rispetto all’autonomo. Per identificare il lavoratore subordinato si valuta il vincolo di subordinazione. Cos’è la subordinazione e perché è importante? (DOMANDA ESAME) I principali modelli nel codice civile Prestatore di lavoro subordinato - art. 2094 c.c. «È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa , prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore» Cosa si intende per “alle dipendenze e sotto la direzione”? Anche le figure apicali possono essere subordinate (direttore, dirigenti) pur prendendo decisioni, quindi il codice civile non ci risolve il problema per il quesito. ⮚ Tutela per i lavoratori subordinati nel codice civile e nelle leggi speciali Contratto d’opera – art. 2222 c.c. (Lavoratore autonomo) Unica norma e successivi «Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV» ⮚ Disciplina codicistica: residuale rispetto alla tutela del lavoro subordinato ⮚ Lavoratore autonomo debole dal punto di vista tecnico-giuridico ⮚ Intervento del legislatore con la l. 81/2017 Il lavoratore autonomo è più debole effettivamente ma per il diritto non è così perché detiene i mezzi. I modelli della subordinazione IL MODELLO EMPIRICO (immagine impresa tipicamente fordista) → Il maschio adulto, bianco, impiegato a tempo pieno ed indeterminato nell’impresa medio grande genera ed è sotteso a IL MODELLO NORMATIVO (art. 2094 c.c.) «È lavoratore subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’ impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’ imprenditore» Il concetto di subordinazione Esecuzione della prestazione ▪ alle dipendenze ▪ sotto la direzione dell’imprenditore Qui emerge la subordinazione o eterodirezione Il problema dell’insufficienza definitoria del modello Spinge verso la ricerca dei tratti qualificatori della fattispecie al di là del modello normativo (vago) I PROTAGONISTI DELLA RICERCA la giurisprudenza (i giudici) la dottrina Esempio sulla difficoltà della qualificazione → Anche nel contratto di appalto (dove non è presente la subordinazione), l’appaltatore (è un imprenditore anch’esso) è obbligato a seguire le direttive del committente. Le tesi della dottrina 1. La distinzione tipologica nella tradizione romanistica ▪ Locatio operarum → obbligazione di mezzi ▪ Locatio operis → obbligazione di risultato Applicando le fattispecie al rapporto avente ad oggetto l’attività lavorativa: locatio operarum → lavoratore ▪ attività lavorativa ▪ irrilevanza del risultato perseguito dal creditore ▪ estraneità del debitore rispetto al rischio del risultato (estraneità al rischio) locatio operis → imprenditori ▪ attività lavorativa ▪ rilevanza del risultato perseguito dal creditore (compimento di un’opera e compimento di un servizio). Ansia di procurare dei clienti - esistenza del rischio a carico del debitore Un lavoratore del 1929 non è lo stesso lavoratore del 2024 (ci muoviamo sempre di più verso il lavoro autonomo). In Italia viene demonizzato l’imprenditore ma non capiscono che c’è il rischio. Le critiche alla tesi pandettistica: ▪ Inadeguatezza circa l’oggetto → il lavoro umano è per entrambi i tipi di locazione l’oggetto della prestazione ▪ Inadeguatezza circa il risultato → nessuna obbligazione può totalmente prescindere dal risultato idoneo a soddisfare l’interesse del creditore ▪ Inadeguatezza circa la ripartizione del rischio → si tratta di una conseguenza della qualificazione e non è il presupposto per la stessa 2. La nozione tecnico-funzionale L’eterodeterminazione « Si può considerare lavoratore subordinato qualunque debitore di opere tenuto ad obbedire alle disposizioni impartite da un soggetto autorizzato ad esercitare il potere di determinare luogo e tempo dell’adempimento, controllandone altresì l’esecuzione» Ma alcuni casi mettono in crisi anche questa ricostruzione. Per essere subordinato il lavoratore deve aver determinato da qualcuno il luogo e l’orario e a cui viene controllato l’esecuzione. Il dirigente → Lavoratore subordinato non sottoposto all’eterodeterminazione, es. mansioni caratterizzate da elevata professionalità 3. La nozione socio- economica Dalla realtà normativa al fenomeno socio-economico Metodo Ricorso ad elementi «esterni» alla fattispecie normativa: ▪ estraneità dei mezzi di produzione ▪ debolezza economica ▪ inerenza dell’attività al ciclo produttivo (questo elemento è essenziale) ancora un fallimento → gli elementi «estranei» alla fattispecie sono caratteri mutevoli e vulnerabili ed in quanto tali lontani da una certa capacità qualificatoria A proposito del «nomen iuris» (qualificazione che le parti stesse si danno) Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato o autonomo, poiché l’iniziale contratto dà vita a un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che esso esprime e il “nomen iuris” non costituiscono fattori assorbenti, diventando viceversa il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l’accertamento di una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto, diretta a modificare singole cause contrattuali e talora la stessa natura del rapporto inizialmente prevista. (Cass. 30/6/2014 n. 1475) «In tema di qualificazione del rapporto di lavoro, va riconosciuta la natura subordinata della prestazione, nonostante il "nomen iuris" adottato dalle parti, essendo stato rilevato che la stessa si svolgeva nei locali dell'azienda, con l'utilizzo di strumenti da quest'ultima messi a disposizione (computer, telefono, ecc.), in fasce orarie prestabilite con l'indicazione di obiettivi minimi da raggiungere e dei criteri di valutazione della prestazione, elementi sussidiari che, valutati nel loro complesso, rivelano la ricorrenza della subordinazione.» (Cass. 27/11/2017 n. 28190) «Ai fini della qualificazione del contratto di lavoro come autonomo o subordinato, il "nomen iuris" attribuito dalle parti al rapporto, pur non rivestendo valore assorbente, assume particolare rilievo in tutte quelle fattispecie in cui i caratteri differenziali tra due o più figure negoziali appaiono non agevolmente tracciabili, non potendosi negare che, quando la volontà negoziale si è espressa in modo libero (in ragione della situazione in cui versano le parti al momento della dichiarazione), nonché in forma articolata, sì da concretizzarsi in un documento, ricco di clausole aventi ad oggetto le modalità dei rispettivi diritti ed obblighi, il giudice deve accertare in maniera rigorosa se tutto quanto dichiarato nel documento si sia tradotto nella realtà fattuale attraverso un coerente comportamento delle parti stesse.» (Nella specie, la Cassazione ha cassato con rinvio la sentenza di merito che aveva attribuito natura subordinata al contratto di lavoro valorizzando unicamente l'elemento della eterodirezione nella fase esecutiva, senza tener conto della formale qualificazione, nel senso dell'autonomia, attribuitagli dallo stesso lavoratore, che aveva predisposto il testo del predetto contratto, successivamente accettato dal datore di lavoro). (Cass. 19/11/2021 n. 35687) Un caso di identità fattuale ma di diversa qualificazione: i pony express Trib. Milano 10 ottobre 1987 «Non ha natura subordinata in difetto dell’essenziale requisito della continuità, la prestazione lavorativa resa con l’impiego dei mezzi propri, da motociclisti addetti al ritiro ed al recapito di plichi che non sono tenuti a presentarsi ogni giorno al lavoro e possono anche rifiutare le singole prestazioni loro richieste» Pret. Milano 7 ottobre 1988 «Ha natura subordinata la prestazione lavorativa resa con l’impiego di mezzo proprio da motociclisti addetti al ritiro e recapito di plichi, non rilevando, in contrario, né la breve durata del rapporto, né la possibilità di rifiutare l’esecuzione delle prestazioni lavorative richiamate e, peraltro, sussistendo un controllo a distanza sui prestatori» La questione rimane attuale ▪ Gli autisti di Uber: autonomi o subordinati? ▪ La complessità aumenta, il problema dell’individuazione del datore di lavoro ▪ Le prime pronunce: Tribunale e Corte d’Appello di Londra – devono essere qualificati come workers (sostanzialmente lavoratori subordinati) ▪ Il caso Foodora (rinvio) Ricordando gli effetti della qualificazione Se il rapporto è ricondotto alla fattispecie lavoro subordinato, si applica la disciplina nella sua interezza QUESTIONE: si può ancora parlare di applicazione completa della disciplina? Riforma Biagi e frammentazione del modello tipico, come operazione di moltiplicazione delle tipologie contrattuali A seconda della decisione del giudice si vede quando effettivamente il collaboratore sia autonomo o meno.