Appunti settimana 4 diritto del lavoro 2024, Appunti di Diritto del Lavoro

Scarica Appunti settimana 4 diritto del lavoro 2024 e più Appunti in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity! 17/04/2024 Le tipologie contrattuali Strumento per l’analisi: MODELLO DI RIFERIMENTO → Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e pieno: art. 2094 c.c. Oggetto dell’analisi: MODELLI CHE SI DISCOSTANO DAL MODELLO DI RIFERIMENTO Diverse tipologie contrattuali attraverso cui il lavoratore subordinato può collaborare all’interno dell’impresa. Tipologie contrattuali che riflettono l’evoluzione del mercato del lavoro, nel senso di una flessibilizzazione. L’oggetto della «deviazione» rispetto al modello standard descritto dall’ art. 2094 cod. civ. ▪ la durata del rapporto di lavoro ▪ la durata e l’articolazione temporale della prestazione ▪ la causa del contratto ▪ la dissociazione tra datore di lavoro ed utilizzatore della prestazione Quando l’«atipicità» riguarda la durata del rapporto Il contratto di lavoro a tempo determinato Le origini «nobili» → Codice civile 1865, art. 1628 «Nessuno può obbligare la propria opera all’altrui servizio che a tempo o per una determinata impresa» Sfavore nei confronti del contratto di lavoro a tempo indeterminato Ratio → Evitare che i rapporti a tempo indeterminato potessero trasformarsi in un vincolo perpetuo similmente ai rapporti di natura servile RICORDA: La possibilità per entrambi i contraenti di recedere liberamente, salvo l’osservanza dei termini di preavviso, era proprio la conseguenza dello sfavore nei confronti dei vincoli «perpetui» IL CONTRATTO A TERMINE interpretato come ▪ ostacolo all’interesse alla continuità dell’occupazione ▪ privazione delle tutele garantite al dipendente dal contratto a tempo indeterminato Ne consegue la necessità di affermare che il contratto di lavoro è «normalmente» a tempo indeterminato Il contratto di impiego privato può anche essere fatto con prefissione di termine; tuttavia l’aggiunzione del termine deve essere giustificata dalla specialità del rapporto (r.d.l. 1825/1924, art. 1). Necessità di prevedere delle sanzioni quando il contratto a termine è utilizzato al solo scopo di escludere le tutele garantite con il contratto a tempo indeterminato Questioni ▪ cosa si intende per «specialità» del rapporto? ▪ il legislatore ne precisa il contenuto? Il potenziamento degli strumenti per limitare il ricorso al contratto a termine ▪ Il generale sfavore per le pattuizione a termine viene confermato anche nell’articolo 2097 del Codice Civile ▪ Ma con la l. 230/1962, cambiano gli strumenti utilizzati dal legislatore: previsione tassativa delle ipotesi di utilizzo del contratto a termine, tra cui ❖ attività stagionali puntualmente elencate (sgusciatura delle mandorle; raccolta e spremitura delle olive; trattura della seta; ecc.) ❖ sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio maternità ❖ personale artistico o tecnico della produzione di spettacoli Il legislatore «predetermina» le ipotesi di specialità che legittimano l’apposizione del termine al contratto di lavoro. In altre parole, il legislatore dà un contenuto concreto ai c.d.« rapporti speciali» per i quali è possibile limitare la durata nel tempo RICORDA «previsione tassativa» significa che soltanto nelle limitate ipotesi previste dal legislatore è possibile ricorrere al contratto a termine Volgendo lo sguardo al mercato Il fenomeno→ crisi del sistema industriale taylorista/fordista Le cause →Frammentazione del mercato di massa e diversificazione della domanda, Espansione globale dei confini del mercato Gli effetti→ L’efficienza dell’impresa si realizza attraverso la prontezza di risposta alle mutevoli esigenze dei mercati c.d. sistema just in time Dal sistema taylorista/fordista al sistema just in time Tutti i fattori produttivi, tra cui il lavoro, devono essere acquisiti ed arrivare in produzione nel preciso momento in cui ve ne sia bisogno e nella quantità necessaria Si tratta di un modello orientato al massimo risparmio delle risorse e alla flessibilità organizzativa Dunque: l’impresa deve impiegare e retribuire esattamente le unità di forza-lavoro che servono al momento, entro margini approssimati al giorno o addirittura all’ora La «nuova» funzione del contratto a termine Strumento di flessibilità (nell’) dell’organizzazione aziendale QUESTIONE → Come viene bilanciato il generale sfavore per il contratto a termine con la necessità «economica» di promuoverlo come strumento di flessibilità? RISPOSTA → Attraverso la riduzione della rigidità della disciplina La riduzione della rigidità attraverso gli spazi riservati alla contrattazione collettiva l. 56/1987→ Il legislatore riconosce alla contrattazione collettiva la possibilità di introdurre «altre» ipotesi di legittima apposizione del termine rispetto a quelle tassativamente previste dalla legge A proposito dell’espansione del contratto a termine, spesso l’autonomia collettiva prevede il ricorso al lavoro a termine per rispondere all’interesse generale all’occupazione LA FUNZIONE DI RIDUZIONE DELLA DISOCCUPAZIONE → significa che per l’apposizione del termine non è più rilevante la specialità del rapporto, quanto la particolare condizione del lavoratore (disoccupato) Il contratto a tempo determinato in Europa Con la DIR 99/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, la Comunità Europea riconosce: «[...] la necessità di modernizzare l’organizzazione del lavoro attraverso formule flessibili che garantiscano la produttività e la competitività delle imprese» Ma le necessità economiche devono essere bilanciate con l’esigenza di tutela dei lavoratori « […] I contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune di rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità di vita dei lavoratori e a migliorarne il rendimento, mentre i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atte a soddisfare sia i datori di lavoro che i lavoratori» Tra le disposizioni previste a tutela dei lavoratori, la direttiva precisa le misure utilizzabili dagli Stati per prevenire un utilizzo abusivo del contratto a termine ed evitare che il ricorso a questa tipologia contrattuale condanni il lavoratore ad una «perpetua» precarietà. Le misure per prevenire gli abusi Le legislazioni degli Stati membri devono prevedere che in caso di ricorso al contratto a termine vengano specificate: ▪ le ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni» ▪ Massimo 5 proroghe, fermi i limiti di durata ▪ «Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti , conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi .» ▪ Limite di durata alla successione di diversi contratti a tempo determinato: strumento per prevenire gli abusi ed il rischio della precarietà per il lavoratore (indicati dal legislatore europeo) Sanzioni in caso di violazione dei «limiti» ▪ violazione dei limiti temporali: ⮚ trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento ▪ violazione del numero delle proroghe: ⮚ trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della proroga «illegittima» ▪ violazione dei limiti quantitativi: ⮚ sanzione amministrativa Divieti nel ricorso al contratto a termine ▪ per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero ▪ presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato ▪ presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine ▪ da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi Decreto legge 87/2018 ▪ è reintrodotto il sistema delle causali ▪ fino a 12 mesi il contratto può essere a-causale ▪ trascorsi i 12 mesi, devono essere necessariamente presenti e specificate le causali previste dalla legge le causali: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; Esigenze di sostituzione: ✔ è la stessa causale che era prevista nella disciplina del 2001 Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività: ✔ ritorna il carattere della temporaneità; ✔ le esigenze dovranno essere oggettivamente riscontrabili; ✔ estranee rispetto all’attività ordinaria, il contratto deve essere concluso per attività che non rientrino in quelle normalmente svolte dall’azienda. Un parametro può essere anche l’oggetto sociale. b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. ▪ a differenza della lettera a), qui si è nel campo dell’attività ordinaria ▪ anche in questo caso, carattere della temporaneità ▪ significativi: problema, chi lo determina? E con riferimento a che momento? Presumibilmente una valutazione ex ante ▪ non programmabili: si escludono quindi tutti gli incrementi di attività che hanno una certa cadenza, come i picchi di attività stagionali es. saldi, festività. durata massima di 24 mesi (non più 36), in riferimento a: ✔ contratto a termine singolo o comprensivo di proroghe; ✔ successione di contratti conclusi con la stessa azienda per lo svolgimento di mansioni di pari livello ▪ comunque salva la possibilità di stipulare un contratto di massimo 12 mesi davanti alla ITL ▪ a questo fanno eccezione i contratti per attività stagionali proroghe e rinnovi ✔ Il numero delle proroghe viene limitato a 4 (non più 5) ✔ Tutti i rinnovi devono essere sorretti dalle causali ✔ Le proroghe che comportino lo sforamento o siano effettuate dopo i primi 12 mesi devono essere sorrette dalle causali Le misure emergenziali ▪ Proroga automatica dei contratti in scadenza per un periodo pari a quello della sospensione per l’emergenza (disposizione oggi abrogata) ▪ Fino al 31 dicembre 2020 non è necessaria la causale per la proroga o il rinnovo dei contratti per un massimo di dodici mesi ▪ Nuova causale introdotta dal decreto legge Sostegni bis n. 73 2021, stabilizzando una norma temporanea legata all'emergenza Covid: specifiche esigenze previste dai contratti collettivi. Le modifiche con il Decreto Lavoro Il decreto lavoro (decreto legge 48/2023, convertito in legge 85/2023) apporta nuove modifiche al contratto di lavoro a termine. L’obiettivo è quello di garantire maggiore flessibilità, in modo da sopperire alle necessità occupazionali di un mercato del lavoro mutevole. Vengono eliminate alcune delle limitazioni introdotte dal Decreto Dignità del 2018, e previste nuove causali per il superamento del limite di 12 mesi. Rimane il contratto a-causale per i primi 12 mesi. (Art. 19, comma 1, lettere a-b- b bis, d.lgs. 81/2015) Il contratto a termine può avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solamente: ▪ nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 (norme di rinvio ai contratti collettivi); ▪ in assenza delle previsioni di cui al punto precedente, nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; ▪ in sostituzione di altri lavoratori. ▪ In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi (Art. 19, comma 1-bis) ▪ La legge di conversione specifica che ai fini della verifica del superamento dei dodici mesi per il contratto a termine senza causale rileva soltanto il periodo intercorso dopo il 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore), sempre nel rispetto del limite massimo di ventiquattro mesi. ▪ Sono previste le stesse regole sia per la proroga sia per il rinnovo del contratto, libere nei primi 12 mesi e poi legate alle causali. La a-causalità nei primi 12 mesi, dunque, è estesa anche ai rinnovi. Quando l’«atipicità» riguarda la durata e l’articolazione temporale del rapporto Il contratto di lavoro a tempo parziale – PART TIME RIFERIMENTI NORMATIVI ▪ D. Lgs. 61/2000 (e successive modifiche) ▪ oggi abrogato e riscritto dal Jobs Act (artt. 4-12 d. lgs. 81/2015) ▪ Direttiva sul tempo parziale 97/81/CE attuativa dell’Accordo collettivo quadro a livello europeo del 6 giugno 1998 DEFINIZIONE Nel lavoro a tempo parziale la prestazione lavorativa è quantitativamente inferiore a quella dell’orario normale a tempo pieno determinata dalla legge o dai contratti collettivi Orario normale di lavoro ▪ Fonte legale: 40 ore settimanali ▪ Fonte negoziale: < 40 ore settimanali Ratio ▪ soddisfare l’interesse di alcune fasce di lavoratori indisponibili ad un lavoro a tempo pieno (donne; studenti lavoratori) ▪ rispondere alle esigenze di piena occupazione Le «vecchie» tre tipologie del part-time ▪ PART-TIME ORIZZONTALE La riduzione dell’orario è prevista in relazione al solo orario normale giornaliero di lavoro Esempio: 4 ore al giorno per l’intera settimana ▪ PART-TIME VERTICALE L’attività lavorativa è svolta ad orario giornaliero pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno Esempio: Nella settimana 8 ore al giorno per 3 giorni ▪ PART-TIME MISTO Risulta dalla combinazione delle modalità orizzontale e verticale Esempio: Nella settimana 4 ore al giorno per quattro giorni Oggi il d. lgs 81/2015 elimina le distinte «tipologie» VINCOLO DELLA FORMA SCRITTA ▪ del contratto ▪ della riduzione dell’orario ▪ D. Lgs. 276/2003, artt. 41-45 → Nel 2003 il legislatore ha deciso di moltiplicare le tipologie contrattuali con il fine di aumentare lo sviluppo del sistema contrattuale ▪ «[…]speciale contratto di lavoro con il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica prestazione» ▪ due persone si dividono «lo stesso posto di lavoro» → questo significa che vi sono delle obbligazioni solidali ▪ i lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell'attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro ma entrambi i lavoratori sono direttamente e personalmente responsabili dell'intera obbligazione lavorativa. Esempio il servizio di portierato dei condomini, il portiere si poteva fare sostituire dal coniunge. ▪ RATIO: bilanciamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e le esigenze dei lavoratori ▪ Il Jobs Act (art. 55 c. 1 lett. d) d.lgs. 81/ 2015) abroga la disciplina Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata) ▪ d. lgs. 276/2003, artt. 33-40 ▪ oggi abrogati ma riscritti dal Jobs Act (art. 13-18 d.lgs. 81/2015) ▪ «il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente» Ad esempio, il fattorino delle pizze di una pizzeria, il cameriere, guardiani dei parcheggi. a) forma ordinaria: lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità ▪ il contratto nasce come un contratto senza obblighi per le parti ▪ il datore di lavoro può utilizzare la prestazione ▪ il lavoratore non è obbligato a rispondere alla chiamata b) lavoro intermittente con obbligo di disponibilità da parte del prestatore che dovrà rispondere alla chiamata, pena la possibile legittima risoluzione del contratto. Avviene una corresponsione di una indennità c.d. di «disponibilità» Il contratto “scatta” nel momento in cui il lavoratore risponde alla richiesta. I presupposti per il ricorso al lavoro intermittente ▪ esigenze oggettive individuate dai contratti collettivi di qualsiasi livello (opera sempre la selezione dell’art. 51 d. lgs. n. 81/2015) ▪ individuazione, ad opera della contrattazione collettiva, di periodi dell’anno «predeterminati nell’arco della settimana, del mese, dell’anno» durante i quali ricorrere a questa tipologia contrattuale ▪ ragioni soggettive legate all’età dei lavoratori (discriminazione sul perché viene applicato solo a determinati soggetti?) ▪ limiti quantitativi al ricorso al lavoro intermittente ▪ per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari . Sanzione: conversione in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato Durante i periodi di non lavoro il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati. Dunque è importante distinguere il periodo di lavoro e di non lavoro, e controllare la durata di ogni chiamata Prima dell’utilizzo della prestazione: obbligo di comunicazione alla DTL della durata della prestazione se no viene applicata una sanzione amministrativa. I divieti al ricorso al lavoro intermittente ▪ sostituzione di scioperanti ▪ nelle unità produttive che hanno proceduto a licenziamenti collettivi ▪ imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi → DVR «Il contratto di lavoro intermittente concluso senza la preventiva valutazione dei rischi da parte del datore è illegittimo; pertanto la conseguenza non può che essere la conversione in contratto a tempo indeterminato». Quando l’«atipicità» riguarda la causa del rapporto Il contratto di apprendistato ▪ Già presente nel codice civile del 1942 ▪ dopo numerosi interventi si approda al Testo Unico sull’apprendistato – d.lgs. 167/2011 (anch’esso più volte modificato) ▪ Oggi disciplina abrogata e riscritta dagli art. 41-47 d.lgs. 81/2015 La causa mista ▪ la causa tipica, prestazione di lavoro contro retribuzione, si arricchisce con la finalità formativa ▪ e anche le finalità occupazionali « […] è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani» (articolo 41) I tre tipi di apprendistato 1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore 2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere 3. apprendistato di alta formazione e ricerca affiancato a percorsi universitari post laurea La disciplina generale comune ai vari tipi è frutto di una ripartizione delle competenze tra legge e contrattazione collettiva La disciplina comune (nella legge) ▪ stipulazione per iscritto del contratto (per essere valido il contratto) ▪ obbligo della previsione almeno sintetica del piano formativo individuale ▪ durata minima del periodo di apprendistato non inferiore a 6 mesi ▪ terminato il periodo di apprendistato il datore di lavoro può recedere ad nutum (rispettando i termini del preavviso). In caso di mancato recesso, il rapporto di lavoro prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ▪ L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato dall’origine, è fatto salvo solo il potere di recesso libero al termine del periodo formativo La disciplina comune (nella contrattazione collettiva) Rimessa ad appositi accordi interconfederali (nei macro settori) ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale INCENTIVI ALL’UTILIZZO DELLA TIPOLOGIA IN ESAME ▪ possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria corrispondente alla qualifica da conseguire ▪ possibilità di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale ed in modo graduale all’anzianità di servizio ▪ possibilità anche con il concorso delle regioni di finanziare i percorsi formativi aziendali per il tramite di fondi paritetici interprofessionali ▪ possibilità del recesso ad nutum al termine del periodo di formazione (recedere liberamamente) ▪ agevolazioni contributive → conviene al datore di lavoro, quindi, costa meno rispetto al contratto di lavoro standard ▪ non computabilità degli apprendisti nell’organico ai fini dell’applicazione di discipline speciali LIMITI ALL’UTILIZZO DELLA TIPOLOGIA PER FINI ELUSIVI ▪ limite quantitativo alle assunzioni mediante contratto di apprendistato nella medesima impresa ▪ assunzione di nuovi apprendisti condizionata alla «stabilizzazione» di una percentuale di apprendisti che hanno concluso il periodo di formazione In caso di violazione ▪ conversione del contratto a tempo indeterminato sin dalla data della costituzione del rapporto ▪ sanzione economica in caso di mancato adempimento, da parte del datore, nella erogazione della formazione Il contratto di formazione e lavoro (fonte disciplina diversa rispetto all’apprendistato, è un contratto con finalità occupazionali) ▪ La causa mista ▪ Allo scambio tra lavoro e retribuzione si aggiunge l’obbligo formativo a carico del datore di lavoro ▪ Il d.lgs. 276/2003 elimina il contratto di formazione e lavoro per tutti i datori di lavoro privati ▪ Rimane attivo solo nel settore pubblico Il contratto di inserimento (Prima è stato tolto e poi è stati reinserito) ▪ La causa mista ▪ Allo scambio tra lavoro e retribuzione si aggiunge la realizzazione di un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore al fine dell’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro ▪ Introdotto dal D. Lgs. 276/2003, a seguito dell’eliminazione del contratto di formazione e lavoro ▪ È stato abrogato dalla L. 92/2012 («Riforma Fornero») Al contratto di lavoro somministrato a termine si applicano le disposizioni previste per il contratto a termine, così come modificate dal d.l. 87/2018 (decreto dignità). In caso di contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi, questo dev’essere sorretto dalle causali previste dall’art. 19 d. lgs. n. 81/2015: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Nella legge di conversione del d.l. n. 87/2018 è stato chiarito che le causali andranno riferite non all’agenzia di somministrazione, ma all’utilizzatore. Il contratto a tempo determinato non può avere durata superiore a 24 mesi. Il limite di 24 mesi vale anche nell’ipotesi di successione di contratti a tempo determinato. Anche tale limite vale solo con riferimento all’utilizzatore, non all’agenzia. I poteri I lavoratori somministrati “svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.” (art. 30, d.lgs. 81/2015) ▪ Il potere direttivo compete all’utilizzatore ▪ Il potere di controllo compete all’utilizzatore ▪ Lo ius variandi compete all’utilizzatore (con obbligo di informazione scritta all’agenzia) ▪ Il potere disciplinare è riservato all’agenzia somministratrice, che lo dovrà esercitare sulla base delle comunicazioni fornite dall’utilizzatore circa gli elementi oggetto della contestazione. ▪ Il rischio dell’ impossibilità temporanea della prestazione (malattia, maternità...) grava sull’agenzia . ▪ Spetta all’agenzia ogni decisione sull’estinzione del rapporto con il lavoratore somministrato L’attribuzione del potere direttivo all’utilizzatore altera il vincolo di subordinazione nel rapporto di lavoro che lega il lavoratore al somministratore: il lavoratore è alle dipendenze del somministratore ma sotto la direzione dell’utilizzatore. ▪ Differenze con appalto: il potere direttivo rimane in capo all’appaltatore ▪ Differenze con distacco: la dissociazione tra datore di lavoro formale e soggetto che esercita il potere direttivo è solo funzionale e temporanea. Il lavoratore, cioè, continua a lavorare nell’interesse del distaccante (nella somministrazione invece lavora nell’interesse dell’utilizzatore). Gli obblighi Gli obblighi retributivi e contributivi fanno capo all’agenzia di somministrazione, in qualità di titolare del contratto di lavoro, alla quale l’utilizzatore dovrà rimborsare le somme corrispondenti per i periodi di lavoro prestati a suo favore. Utilizzatore e somministratore sono obbligati in solido a corrispondere il trattamento retributivo e a versare i contributi previdenziali. I lavoratori somministrati hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti dell'utilizzatore (PRINCIPIO DI PARITÀ DI TRATTAMENTO) Garanzie per i lavoratori ❖ Garanzie a tutela della salute e della sicurezza sul lavoro ❖ I lavoratori somministrati esercitano i diritti sindacali: ➔ presso l'agenzia; ➔ presso l'utilizzatore per tutta la durata della missione, nonchè diritto di partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’utilizzatore. Somministrazione irregolare ▪ Mancanza di forma scritta: il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell'utilizzatore ▪ Violazione dei limiti quantitativi, dei divieti, violazioni formali del contratto: il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore dall'inizio della somministrazione ▪ In determinate ipotesi di violazioni formali, alla sanzione civile si accompagna una sanzione amministrativa ▪ Sanzioni penali nelle ipotesi di particolare gravità (es. ricorso a soggetti non autorizzati) Vantaggi A fronte di maggiori costi (retribuzione e margine di profitto dell’agenzia), la somministrazione offre molti vantaggi: ▪ Possibilità di avvalersi di una prestazione, evitando i costi di un’assunzione diretta ▪ Non computabilità dei lavoratori nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di norme di legge o dei contratti collettivi (salvo quelle di igiene e sicurezza sul lavoro) ▪ Azzeramento del rischio di assenze e di discontinuità della prestazione: in caso di impossibilità di un lavoratore, l’agenzia ne manda un altro in sostituzione ▪ Possibilità di sperimentare un lavoratore anche per più di sei mesi (durata massima del periodo di prova), al fine di un’eventuale futura assunzione (divieto di apposizione di vincoli all’assunzione) ▪ Aggiornamento professionale e formazione del lavoratore in capo all’agenzia ▪ D.lgs. 276/2003: ha introdotto il contratto di somministrazione e abrogato la l. 196/1997 e la l. 1369/1990. ▪ Distacco (rinvio) Il contratto di appalto Nozione nel diritto comune → Art. 1655 c.c. “L’appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro» ▪ Due soggetti (sotto forma di impresa): APPALTANTE e APPALTATORE ▪ Ulteriori figure: SUBAPPALTATORI ▪ Flessibilità del contratto commerciale con ricadute sui rapporti di lavoro ▪ Le responsabilità datoriali si frantumano Art. 29 c. 1 d.lgs. 276/2003 «Il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa» REQUISITI DI LEGITTIMITÀ 1) organizzazione dei mezzi da parte dell’appaltatore 2) assunzione del rischio di impresa da parte dell’appaltatore L’organizzazione dei mezzi necessari può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio, dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati. Quindi l’organizzazione dei mezzi si riferisce anche al personale, e non solo ai mezzi materiali (che possono non essere di proprietà dell’appaltatore). L’esecuzione dell’appalto può consistere solo nella organizzazione del lavoro altrui: appalti c.d. labour intensive Utilizzo dei mezzi del committente L’utilizzazione da parte dell’appaltatore di mezzi forniti dal committente integra la fattispecie di interposizione illecita di manodopera “solo quando detto conferimento di mezzi sia di rilevanza tale da rendere del tutto marginale ed accessorio l’apporto dell’appaltatore”. Non è configurabile “ove risulti un rilevante apporto dell’appaltatore, mediante il conferimento di capitale (diverso da quello impiegato in retribuzioni ed in genere per sostenere il costo del lavoro), know how, software e, in genere, beni immateriali”. GENUINITÀ DELL’APPALTO E UTILIZZO DEI MEZZI DEL COMMITTENTE, PURCHÉ VI SIANO APPREZZABILI INDICI DI AUTONOMIA ORGANIZZATIVA DELL’IMPRESA APPALTATRICE Esercizio dei poteri Non si tratta di appalto genuino, qualora “l’appaltatore metta a disposizione del committente una mera prestazione lavorativa, rimanendo eventualmente in capo all’appaltatore/datore di lavoro meri compiti di gestione amministrativa del rapporto (quali retribuzione, oneri, contributi ecc.), ma senza che da parte sua vi sia effettivo esercizio dei poteri direttivi nei confronti dei lavoratori e una reale organizzazione dell’intera prestazione o del servizio”. IL POTERE ORGANIZZATIVO E DIRETTIVO DEI LAVORATORI DEVE ESSERE ESERCITATO DALL’APPALTATORE N.B. L’autonomia del potere organizzativo dell’appaltatore rischia di ridursi nei c.d. appalti interni (appalto interno all’impresa appaltante). Le conseguenze dell’assenza dei requisiti di legittimità “Quando il contratto di appalto sia stipulato in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo” (art. 29, comma 3-bis, d.lgs. 276/2003) Sanzione per appalto illecito: costituzione di un rapporto di lavoro subordinato in capo al committente. Esempio: l’appaltatore non assume su di sé il rischio, essendo un semplice interposto (interposizione illecita). Regime di solidarietà “[…] il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto.” (art. 29, comma 2, d.lgs. 276/2003) Disciplina della responsabilità solidale si applica anche nel caso di outsourcing, quando il contratto di appalto si combina con il trasferimento di parte d’azienda (art. 2112, comma 6, c.c.) Appalto e retribuzione “Gli imprenditori che appaltano opere o servizi, [...] da eseguirsi nell'interno delle aziende con organizzazione e gestione propria dell'appaltatore, sono tenuti in solido con quest'ultimo a corrispondere ai