Dalla rivoluzione industriale alla produzione di massa ..., Appunti di Sociologia Del Lavoro

Scarica Dalla rivoluzione industriale alla produzione di massa ... e più Appunti in PDF di Sociologia Del Lavoro solo su Docsity! AGLI INIZI DEL 900 ERANO ORMAI PRESENTI UNA SERIE DI FATTORI CHE HANNO DETERMINATO IL SUPERAMENTO DELLA PRODUZIONE ARTIGIANALE E L’ AFFERMAZIONE DELLA COSIDDETTA PRODUZIONE DI MASSA. IL PRIMO FATTORE: E’ COSTITUITO DALLO SVILUPPO DELLA SCIENZA E DALLE NUOVE TECNOLOGIE, OSSIA IN MACCHINE SPECIALIZZATE IN GRADO DI COMPIERE UNA SOLA O COMUNQUE UN NUMERO LIMITATO DI OPERAZIONI, PARTICOLARMENTE ADATTE A LAVORAZIONI E PRODOTTI STANDARDIZZATI. IL SECONDO FATTORE: E’ LEGATO ALLO SVILUPPO DEL GIGANTISMO INDUSTRIALE VALE A DIRE ALLA CRESCITA DELLE INDUSTRIE DI GRANDI DIMENSIONI. LE IMPRESE TENDONO AD ASSUMERE LA STRUTTURA VERTICALMENTE INTEGRATA CIOE’ INGLOBANO AL LORO INTERNO FASI DEL PROCESSO PRODUTTIVO: A MONTE (GESTIONE DELLE MATERIE PRIME E DEI COMPONENTI) E A VALLE (COME VENDITA E ASSISTENZA AI CLIENTI), CHE IN PRECEDENZA ERANO SVOLTE DA AZIENDE DISTINTE. IL TERZO FATTORE: E’ RAPPRESENTATO DALLA NATURA DELLA FORZA LAVORO. PER LA STRAGRANDE MAGGIORANZA SI TRATTAVA DI LAVORATORI POCO QUALIFICATI CHE AVEVANO LASCIATO LE CAMPAGNE NEI PAESI DI ORIGINE AFFOLLANDO LE GRANDI CITTA’ IN CERCA DI OCCUPAZIONE. IL QUARTO FATTORE: E’ DA RICERCARE NELLE CARATTERISTICHE DEL CONTESTO DI MERCATO. L’ AMBIENTE IN CUI TAYLOR VIVEVA ED OPERAVA SI CARATTERIZZAVA PER LA SUA STABILITA’ E PREVEDIBILITA’. COSI’ PARTENDO DALLE PRINCIPALI INEFFICIENZE DEL MODELLO DELLA PRODUZIONE ARTIGIANALE (EMPIRIA E ARBITRIO, SOLDIERING, CRITERI DI RECLUTAMENTO DELLA MANODOPERA BASATI SUL PARTICOLARISMO O SULLA CORRUZIONE) TAYLOR HA PROPOSTO DEI NUOVI PRINCIPI, CHE COSTITUISCONO L’ ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO (OSL). L’ ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO (OSL) I PRINCIPI GENERALI: IL PRIMO PRINCIPIO E’ IL TASK MANAGEMENT O ORGANIZZAZIONE PER COMPITI (DA TASK: MANSIONE, COMPITO). IL TASK MANAGEMENT CONSISTE SECONDO TAYLOR NELLA PREPARAZIONE DEI VARI COMPITI E NEL FARLI ESEGUIRE CONFORMENTE ALLE ISTRUZIONI EMANATE DALLA DIREZIONE. A TAL PROPOSITO TAYLOR ESEGUI’ ALCUNI ESPERIMENTI NOTI ANCHE CON IL NOME DI ‘’TIME AND MOTION STUDIES’’. TALI STUDI FURONO ESEGUITI CON L’ USO DEL CRONOMETRO CON L’ INTENTO DI PERVENIRE ALLA TOTALE DETERMINAZIONE DEI TEMPI NECESSARI ALLO SVOLGIMENTO DI QUEL PARTICOLARE LAVORO. ATTRAVERSO TALI ESPERIMENTI TAYLOR ARRIVO’ A SCOMPORRE IL LAVORO OPERAIO IN ATTIVITA’ PARCELLIZZATE E A DEFINIRLE IN STANDARD STABILENDO I MOVIMENTI PIU’ RAZIONALI (ELIMINANDO QUELLI INUTILI) PER ESEGUIRE IL LAVORO, IL TIPO DI UTENSILI E ATTREZZI DA UTILIZZARE, IL TEMPO TEORICO NECESSARIO PER ESEGUIRLE. IL SECONDO PRINCIPIO SI BASA SUL RECLUTAMENTO E SULLA SELEZIONE SCIENTIFICA DEI LAVORATORI. ALTRO COMPITO DELLA DIREZIONE AZIENDALE ERA QUELLO DI SELEZIONARE, ISTRUIRE IL LAVORATORE CON METODI SCIENTIFICI. SECONDO TAYLOR CIASCUN OPERAIO SA SVOLGERE PARTICOLARMENTE BENE ALMENO UN LAVORO. IL COMPITO DELLA MODERNA DIREZIONE AZIENDALE ERA APPUNTO QUELLO DI INDIVIDUARE IL LAVORO GIUSTO PER CIASCUN OPERAIO SULLA BASE DELLE PROPRIE CAPACITA’. IL TERZO PRINCIPIO RIGUARDA L’ INSTAURAZIONE DI RAPPORTI COLLABORATIVI TRA LA DIREZIONE E LA MANODOPERA. MENTRE NEL MODELLO ARTIGIANALE LE RELAZIONI DI LAVORO ERANO GOVERNATE DAL SISTEMA DELLA SPINTA O DELLO SPINTONE CHE CONSISTEVA NEL FAR LAVORARE GLI OPERAI SEMPRE PIU’ IN FRETTA E PIU’ DURAMENTE MINACCIANDOLI DI LICENZIAMENTO O DI RIDUZIONE DELLA RETRIBUZIONE, L’ ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO ERA IMPOSTATA INVECE SULLA STRETTA COLLABORAZIONE TRA DIREZIONE E MANODOPERA. COMUNQUE CIO’ NON AVEVA NULLA A CHE VEDERE CON QUELLO CHE MAYO DEFINI’ NELLE SUE RICERCHE COME FATTORE UMANO. TAYLOR VOLEVA SOLTANTO INCENTIVARE L’ IMPORTANZA DEI METODI E DEI TEMPI STANDARD DI LAVORO E DI MARGINALIZZARE IL SINDACATO. GRAN PARTE DELL’ OSTILITA’ DI TAYLOR NEI CONFRONTI DEL SINDACATO DERIVAVA DALLA PRATICA DEL COSIDDETTO ‘’CLOSED SHOP’’ IN BASE ALLA QUALE OGNI SINDACATO CHE ORGANIZZAVA GLI OPERAI DI MESTIERE IMPONEVA ALLE AZIENDE L’ASSUNZIONE ESCLUSIVAMENTE DEI PROPRI ISCRITTI LIMITANDO, DI FATTO, LA LIBERTA’ DELLA DIREZIONE NEL RECLUTARE E SELEZIONARE SCIENTIFICAMENTE I LAVORATORI. SECONDO BRAVERMAN LO SFRUTTAMENTO E SOPRATTUTTO L’ ALIENAZIONE, DERIVANO DALLA NETTA SEPARAZIONE TRA LA FASE DI IDEAZIONE E QUELLA DI ESECUZIONE. BRAVERMAN RIPRENDE MARX E INDIVIDUA UNA STRADA BEN PRECISA, LA FINE DEL CAPITALISMO ATTRAVERSO LA RIAPPROPRIAZIONE DEL CONTROLLO DA PARTE DEGLI OPERAI. 2° IL TAYLORISMO COME UTOPIA TECNOCRATICA TAYLOR NON CONSIDERAVA I MEMBRI DELL’ ORGANIZZAZIONE COME DEGLI ESSERI UMANI, BENSI’ COME DEI MERI INGRANAGGI DI UNA MACCHINA BEN CONGEGNATA. LE CRITICHE A TALE IMPOSTAZIONE SONO RICONDUCIBILI ADUE PRINCIPALI CONTRIBUTI: IL PRIMO FA RIFERIMENTO ALLA SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE. IL SECONDO E’ RICONDUCIBILE ALL’ ANALISI DI MICHEAL CROZIER. LA PRIMA ANALISI CRITICA AL TAYLOR-FORDISMO PARTICOLARMENTE SIGNIFICATIVA E’ QUELLA DI MAYO E DEI SUOI COLLABORATORI CHE CON LE LORO RICERCHE SEGNARONO LA NASCITA DEL MOVIMENTO DELLE RELAZIONI UMANE. IL PUNTO DI PARTENZA E’ RAPPRESENTATO DAGLI ESPERIMENTI EFFETTUATI DA MAYO E DALLA SUA EQUIPE DI RICERCATORI SU UN GRUPPO DI OPERAIE DELLA WESTERN ELECTRIC COMPANY DI HAWTHORNE. IN SOSTANZA I RICERCATORI DELLA WESTERN ELECTRIC COMPANY AVEVANO PRESO DUE SQUADRE DI OPERAIE ED AVEVANO MODIFICATO LA LUMINOSITA’ DELL’ AMBIENTE, AUMENTANDOLA NEL GRUPPO SPERIMENTALE E LASCIANDOLA INVARIATA NEL GRUPPO DI CONTROLLO. IL RISULTATO FU CHE LA PRODUTTIVITA’ AUMENTO’ IN ENTRAMBI I GRUPPI. TALI ESPERIMENTI AVEVANO DIMOSTRATO, CHE NON ESISTEVA UNA CORRELAZIONE CHIARA TRA IL GRADO DI ILLUMINAZION E IL RENDIMENTO DELLE OPERAIE. SOLO IN SEGUITO SI GIUNSE AD UNA SPIEGAZIONE DI QUESTO FENOMENO DENOMINATO EFFETTO HAWTHORNE. ERA EVIDENTE L’ OPERARE DI UN MECCANISMO DI TIPO PSICOLOGICO, FINO AD ALLORA NON CONSIDERATO. A MAYO VIENE AFFIDATO COSI’ IL COMPITO DI SVOLGERE UN INTENSO PROGRAMMA DI RICERCHE. TALI RICERCHE SI CONCENTRARONO SU TRE AMBITI FONDAMENTALI: 1° I FATTORI CHE FAVORISCONO IL RENDIMENTO OPERAIO INCENTIVI MATERIALI E IMMATERIALI ESPERIMENTI-> FU SVOLTO RELATIVO AI FATTORI CHE FAVORISCONO IL RENDIMENTO, ALCUNE OPERAIE ADDETTE AL MONTAGGIO DI RELE’ TELEFONICI FURONO COLLOCATE IN UN AMBIENTE APPOSITAMENTE PREPARATO ED ATTREZZATO. LE OPERAIE NON ERANO PIU’ SOGGETTE AL CONTROLLO DELLA CAPOREPARTO, MA ERANO OSSERVATE DA UN RAPPRESENTANTE DELLA DIREZIONE AL QUALE SPETTAVA IL DUPLICE COMPITO: DI ANNOTARE QUELLO CHE ACCADEVA NELLA STANZA E SOPRATTUTTO FAVORIRE LA CREAZIONE DI UN AMBIENTE DI LAVORO PIU’ GRADEVOLE E ARMONIOSO. A CIO’ SI AGGIUNSE LA MODIFICA DEL COTTIMO, LEGANDO LA RETRIBUZIONE DEL SINGOLO INDIVIDUO ALLA PERFORMANCE DELL’ INTERO GRUPPO. FURONO INTRODOTTE PAUSE DI LAVORO E PROGRESSIVE RIDUZIONI DELLA GIORNATA LAVORATIVA. IL RISULTATO FINALE FU UN AUMENTO DELLA PRODUTTIVITA’. SUCCESSIVAMENTE SI AVVIARONO ALTRI ESPERIMENTI CON RISULTATI MODESTI. CIONONOSTANTE I RICERCATORI SOTTOLINEARONO CHE L’ AUMENTO DELLA PRODUTTIVITA’ DIPENDEVA INNANZITUTTO DALLA CREAZIONE DI RELAZIONI DI LAVORO AMICHEVOLI TRA I COMPONENTI DEL GRUPPO E DALLA MUTATA NATURA DEL CONTROLLO (LA SUPERVISIONE AMICHEVOLE) SUI LAVORATORI. COME SECONDO AMBITO DI RICERCA: FATTORI DI LAMENTELA E SODDISFAZIONE NEL LUOGO DI LAVORO PIU’ CHE UN ESPERIMENTO FU UN PROGRAMMA INTENSIVO DI INTERVISTE A TUTTI I DIPENDENTI DELL’ AZIENDA. FINALIZZATE A CONOSCERE I PRINCIPALI MOTIVI DI LAMENTELA E SODDISFAZIONE DA PARTE DEI LAVORATORI. L’ ANALISI DELLE INTERVISTE EVIDENZIO’ IL NETTO PREVALERE DELLE LAMENTELE LEGATE, SOPRATTUTTO ALL’ ESIGUITA’ DELLA PAGA, AL CONTROLLO TROPPO STRETTO DA PARTE DEI SORVEGLIANTI, ALLA LUNGHEZZA ECCESSIVA DELL’ ORARIO DI LAVORO. I LAVORATORI PERCEPISCONO L’ INIZIATIVA COME UN SEGNALE DI MAGGIORE ATTENZIONE DELL’ AZIENDA NEI LORO CONFRONTI. IL RUOLO DEI GRUPPI INFORMALI NELL’ ORGANIZZAZIONE DALLE INTERVISTE INOLTRE SI INTUI’ LA PRESENZA DI GRUPPI INFORMALI: IN GRADO DI COMPIERE AUTONOMAMENTE DELLE REGOLE E DI FARLE RISPETTARE PENALIZZANDO COLORO CHE PRODUCEVANO PIU’ DI QUANTO FOSSE STATO STABILITO INFORMALMENTE. TUTTAVIA NONOSTANTE LA NOTEVOLE PORTATA DELLE SCOPERTE MAYO E I SUOI COLLABORATORI SUBIRONO NUMEROSE E PROFONDE CRITICHE. IN PARTICOLARE MICHEAL CROZIER SOSTIENE CHE ALL’ INTERNO DI UN ORGANIZZAZIONE IN SITUAZIONI DI INCERTEZZA, TENDONO A STABILIRSI DUE TIPI DI POTERE: IL POTERE DELL’ ESPERTO, CIOE’ IL POTERE DI CUI UN INDIVIDUO (IL MANAGER) DISPONE PER LA SUA CAPACITA’ DI CONTROLLARE UNA DETERMINATA FONTE DI INCERTEZZA. IL POTERE GERARCHICO FUNZIONALE CIOE’ IL POTERE CHE HANNO A DISPOSIZIONE CERTI INDIVIDUI (GLI OPERAI), GRAZIE AL LORO RUOLO NELL’ ORGANIZZAZIONE, PER CONTROLLARE IL POTERE DELL’ ESPERTO. 3° IL TAYLORISMO COME MODELLO ORGANIZZATIVO CONTINGENTE GLI AUTORI TOURAINE, LAWRENCE E LORSCH ANALIZZANO IL RAPPORTO TRA IL MODELLO ORGANIZZATIVO E IL CONTESTO IN CUI SI E’ DIFFUSO. TOURAINE NELLA SUA RICERCA SVOLTA NEGLI STABILIMENTI DELLA RENAULT DI BILLANCOURT DIMOSTRA CHE ESISTONO 3 DIVERSE FASI CHE CORRISPONDONO A 3 PERIODI. FASE A: FASE PRETAYLORISTA SEGNATA DAL PREDOMINIO DELLE MACCHINE UNIVERSALI E POLIVALENTI, MACCHINE PIUTTOSTO FLESSIBILI IN GRADO DI COMPIERE PIU’ OPERAZIONI. SI AFFERMA INOLTRE L’ OPERAIO SPECIALIZZATO, MENTRE L’ ORGANIZZAZIONE E’ CARATTERIZZATA DALLA MANIFATTURA, E LA PRODUZIONE ARTIGIANALE. FASE B: FASE TAYLORISTA E’ SEGNATO DALLA SPECIALIZZAZIONE DELLE MACCHINE ‘’DEDICATE’’ ALLO SVOLGIMENTO DI UN NUMERO LIMITATO O DI UNA SOLA OPERAZIONE. CIO’ DETERMINA LA DEQUALIFICAZIONE DEL LAVORO OPERAIO SEGNANDO LA FINE DELL’ OPERAIO DI MESTIERE E L’ AFFERMAZIONE DELL’OPERAIO DI MASSA. L’ ORGANIZZAZIONE E’ CARATTERIZZATA DALLA PRODUZIONE DI MASSA. FASE C: FASE POST-TAYLORISTA E’ QUELLA DELLE MACCHINE TRANSFER O AUTOMATICHE (I ROBOT). CON L’ INTRODUZIONE DI TALI MACCHINE, LA MACCHINA SI SOSTITUSCE ALL’ UOMO E CIO’ SI TRADUCE ESSENZIALMENTE IN 2 QUESTIONI: DA UNA PARTE UN INCREMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE, DALL’ ALTRA IL LAVORO OPERAIO SI TRASFORMA IN ‘’CONTROLLORE E MANUTENTORE DELLA MACCHINA’’. LAWRENCE E LORSCH IL PUNTO DELLA LORO ANALISI E’ LA CRITICA DELL’ ASSUNTO TAYLORISTA DELLA ONE BEST WAY. SECONDO QUESTI AUTORI NON ESISTE UN MODELLO I PILASTRI DEL MODELLO GIAPPONESE TAIICHI OHNO E’ CONSIDERATO IL PADRE FONDATORE DEL SISTEMA DI PRODUZIONE TOYOTA E DELLA NUOVA FILOSOFIA PRODUTTIVA LEAN PRODUCTION (LA FABBRICA SNELLA) O INTEGRATA. LA COSIDDETTA FABBRICA A SEI ZERI VALE A DIRE: ZERO STOCK ZERO DIFETTI ZERO CONFLITTO ZERO TEMPI MORTI DI PRODUZIONE ZERO TEMPI DI ATTESA PER IL CLIENTE ZERO BUROCRAZIA I DUE PILASTRI DEL SISTEM TOYOTA SONO IL JUST IN TIME E L’ AUTOATTIVAZIONE DEI LAVORATORI, IN GIAPPONESE JIDOKA. IL JUST IN TIME RAPPRESENTA IL PRINCIPIO ORGANIZZATIVO IN BASE AL QUALE OGNI ATTIVITA’ LAVORATIVA DEVE ESSERE ALIMENTATA CON I COMPONENTI RICHIESTI, NEL TEMPO RICHIESTO, E NELLA QUANTITA’ RICHIESTA PER L’ ASSEMBLAGGIO DEL PRODOTTO FINALE. IL JUST IN TIME COSI’ FACENDO PUNTA A RIDURRE I COSTI DI STOCCAGGIO ELEVATI TIPICI DELLA PRODUZIONE DI MASSA ED ELIMINANDO INOLTRE OGNI TIPO DI SPRECO. LO STRUMENTO USATO PER RENDERE EFFETTIVO TALE PRINCIPIO E’ IL SISTEMA DI COMUNICAZIONE KAMBAN, CON TALE TERMINE SI INTENDE IL CARTELLINO ATTACCATO AI CONTENITORI DI PARTI CHE REGOLANO LA LOGICA PULL DEL JUST IN TIME SEGNALANDO A MONTE PRODUZIONE E CONSEGNE. NEL SISTEMA TOYOTA LA COMUNICAZIONE PROCEDE, AL CONTRARIO RISPETTO A QUELLO FORDISTA, DA VALLE A MONTE. IN QUESTO MODO SONO I SEGMENTI FINALI CHE ATTIVANO IL PROCESSO LAVORATIVO E CHE IMPONGONO IL RITMO ALL’ INTERO SISTEMA PRODUTTIVO. PER QUANTO RIGUARDA LA DISPOSIZIONE DEGLI IMPIANTI LA LEAN PRODUCTION ADOTTA LA DISPOSIZIONE AD ‘’U’’, LA CUI CARATTERISTICA PRINCIPALE E’ DATA DAL FATTO CHE LE ENTRATE E LE USCITE DELLA LINEA DEVONO TROVARSI L’ UNA DI FRONTE ALL’ ALTRA. I VANTAGGI DELL’ ORGANIZZAZIONE AD ‘’U’’ SONO RICONDUCIBILI, INNANZITUTTO, ALLA DRASTICA RIDUZIONE DEI TEMPI DI ATTESA, DI STOCCAGGIO E DI TRASFERIMENTO. IN QUESTO MODO IL LAVORATORE OPERA NELLA CONDIZIONE DI DOVERE NECESSARIAMENTE MASSIMIZZARE IL SUO TEMPO OPERATIVO. L’ AUTOATTIVAZIONE RAPPRESENTA INVECE UN PARTICOLARE USO DELLE MACCHINE E DEL RAPPORTO UOMO-MACCHINA DIRETTO A PERMETTERE ALL’ APPARATO PRODUTTIVO DI RETROAGIRE CON L’ AMBIENTE, INTERVENENDO DIRETTAMENTE NEL CASO SI PRODUCANO DIFETTI DEL PRODOTTO E AUTOCORREGENDO L’ ERRORE IN TEMPO REALE. LA FABBRICA LEAN SI AVVALE DI MACCHINE ‘’AUTO-ATTIVE’’ DOTATE CIOE’ DI DISPOSITIVI DI ARRESTO AUTOMATICO E DI DISPOSITIVI DI PREVENZIONE DELLE DIFETTOSITA’ CHIAMATE POKA YOKE. ALL’ INTERNO DELLA FABBRICA TROVIAMO L’ ANDON CHE E’ UNO DEI PRINCIPALI STRUMENTI DELLA SUPERVISIONE DEL PROCESSO PRODUTTIVO, E’ UN INDICATORE LUMINOSO SIMILE AL SEMAFORO CHE FORNISCE TUTTAVIA UNA SERIE DI INFORMAZIONI CHE SONO IMMEDIATAMENTE VISIBILI DAI LAVORATORI E DALLA DIREZIONE AZIENDALE E CHE PERMETTONO AL LAVORATORE DI INTERVENIRE IMMEDIATAMENTE. NELLA FABBRICA LEAN LE RESPONSABILITA’ DELLA GESTIONE VENGONO TRASFERITE A TEAM PERMANENTI CHE OPERANO SECONDO LA LOGICA DEL PROBLEM SOLVING. AL LAVORATORE CHE OPERA ALL’ INTERNO DI UN TEAM NON VIENE PIU’ CHIESTODI SVOLGERE UNA SOLA MANSIONE MA SI AGGIUNGONO IL CONTROLLO DELLA QUALITA’ DI CIO’ CHE PRODUCE E GLI INTERVENTI DI MANUTENZIONE PREVENTIVA SECONDO LA LOGICA DELLA TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE. NELLA FABBRICA INTEGRATA INOLTRE SI RIDUCE LA PARCELLIZZAZIONE ATTRAVERSO LA POLIVALENZA (MULTI TASKING) IN MODO TALE CHE IL LAVORATORE POSSA DARE IL SUO CONTRIBUTO SU PIU’ MANSIONI. LA CENTRALITA’ DEL LAVORATORE NELLA LEAN PRODUCTION IL SUCCESSO DI QUESTO SISTEMA SI PUO’ FAR RISALIRE A: 1° L’ IMPIEGO A VITA: SI RIFERISCE ALLA SICUREZZA DEL POSTO DI LAVORO GARANTITA DALL’ AZIENDA IN CAMBIO DELLA LEALTA’ E DELLA PARTECIPAZIONE ATTIVA DELLA MANODOPERA. 2° LA STRUTTURA DEL SALARIO: LA RETRIBUZIONE E’ COMPOSTA DA 3 PARTI: QUELLA DI CARATTERE PERSONALE, QUELLA CORRELATA ALLA MANSIONE E BENEFIT VARI. 3° IL SINDACALISMO D’ IMPRESA L’ ISCRIZIONE AL SINDACATO AVVIENE AUTOMATICAMENTE ED E’ IL SINDACATO STESSO CHE RACCOGLIE LE QUOTE OBBLIGATORIE VERSATE DAI LAVORATORI. LA RAPPRESENTANZA DEI LAVORATORI IN FABBRICA SI BASA SOSTANZIALMENTE SU 3 FIGURE PRINCIPALI: 1° GLI SHOP STEWARDS RAPPRESENTANO LA FIGURA PIU’ VICINA AL LAVORATORE, IL LORO COMPITO PRINCIPALE E’ QUELLO DI RACCOGLIERE SUGGERIMENTI, RICHIESTE, LAMENTELE. 2° IL CONSIGLIERE ELETTO OGNI 100 LAVORATORI, LA CUI FUNZIONE PRINCIPALE E’ QUELLA DI ESPRIMERE UN PARERE E VOTARE IL PROGRAMMA MESSO APPUNTO DAL SINDACATO. 3° IL DELEGATO CAPO A CUI E’ AFFIDATO IL COMPITO DI PARTECIPARE MENSILMENTE ALLA CONFERENZA PER DISCUTERE CON IL MANAGEMENT DI TUTTI I PROBLEMI DIRETTAMENTE RICONDUCIBILI AL LUOGO DI LAVORO. OLTRE LA LEAN PRODUCTION? IL WORLD CLASS MANUFACTURING UN COMPLESSO SISTEMA DI PRODUZIONE CHE RIGUARDA L’ ORGANIZZAZIONE DELLA FABBRICA NEL SUO COMPLESSO E CHE INTERESSA IL SISTEMA DI QUALITA’, LA GESTIONE DEI COSTI, LO SVILUPPO E IL COINVOLGIMENTO DEL PERSONALE, LA LOGISTICA, LA MANUTENZIONE, L’ IMPATTO CON L’ AMBIENTE. RISULTA DIFFICILE PERVENIRE AD UNA DEFINIZIONE UNIVOCA DEL WORLD CLASS MANUFACTURING, TUTTE LE AZIENDE CHE SE NE AVVALGONO HANNO OTTENUTO SIGNIFICATIVI VANTAGGI COMPETITIVI IN TERMINI DI VENDITE, DI QUALITA’, DI RIDUZIONE DEI COSTI. PER QUANTO RIGUARDA L’ USO DEL TERMINE FU RICHARD SHONBERGER CHE DOPO AVER VISITATO ALCUNE IMPRESE GIAPPONESI UTILIZZO’ TALE TERMINE. LA VERA ESSENZA DEL WORLD CLASS MANUFACTURING E’ L’ ENFASI SULLA COMPETITIVITA’ E SULLA NECESSARIA RAZIONALIZZAZIONE DEI PROCESSI ORGANIZZATIVI E GESTIONALI FINALIZZATI A MIGLIORARE LE PERFORMANCE AZIENDALI. PIU’ CHE DI SUPERAMENTO DELLA LEAN PRODUCTION E’ POSSIBILE QUINDI PARLARE DI UNA SUA NATURALE EVOLUZIONE. IL 3° FATTORE E’ LEGATO ALL’ AFFERMAZIONE DEL DIRITTO RAZIONALE PROPRIO PERCHE’ IL POTERE RAZIONALE LEGALE SI FONDA SULLA NORMA E SUL DIRITTO. PER WEBER LE CARATTERISTICHE FONDAMENTALI DELL’ APPARATO AMMINISTRATIVO BUROCRATICO SONO: • UN SISTEMA GENERALE DI NORME ASTRATTE • IL SAPERE SPECIALISTICO ACCERTATO MEDIANTE UN ESAME O DAL POSSESSO DI UN DETERMINATO TITOLO DI STUDIO • IL PRINCIPIO GERARCHICO • LA SEPARAZIONE DELLA PERSONA DAGLI UFFICI • L’ ESERCIZIO CONTINUATIVO DELLE FUNZIONI • L’ ESISTENZA DI PROCEDURE FORMALIZZATE • IMPERSONALITA’. L’ ATTEGGIAMENTO DEI FUNZIONARI DEVE ESSERE RIGOROSAMENTE IMPERSONALE E GARANTIRE A TUTTI GLI UTENTI PARI OPPORTUNITA’ DI TRATTAMENTO. LE CRITICHE ALLA TEORIA WEBERIANA SULLA BUROCRAZIA PER WEBER CHE LA BUROCRAZIA RAPPRESENTA L’ UNICA FORMA IN CUI POSSONO PRENDERE CORPO LE ORGANIZZAZIONI RAZIONALI. NEL XX SECOLO SI SONO SVILUPPATE DIVERSE CRITICHE ALLA TEORIA DI WEBER SULLA BUROCRAZIA. 1° CRITICA ROBERT MERTON: TRA LE PRINCIPALI DISFUNZIONI VI E’ INNANZITUTTO LA RIGIDITA’ DEI COMPORTAMENTI E LA DIFFICOLTA’ DEI FUNZIONARI ‘’ADDESTRATI’’ A COMPIERE BENE UN DETERMINATO COMPITO, DI ADATTARSI AL CAMBIAMENTO. (INCAPACITA’ ADDESTRATA). A CIO’ SI DEVE AGGIUNGERE IL ‘’RITUALISMO BUROCRATICO’’ CHE PONE AL PRIMO POSTO LA FEDELTA’ ALLA NORMA, FINE A SE STESSA, PERDENDO DI VISTA I FINI DELL’ ORGANIZZAZIONE.INFINE L’ ESISTENZA DI UN DIFFUSO ‘’SPIRITO DI CORPO DEI FUNZIONARI’’ CHE LI CONDUCE A DIFENDERE I PROPRI INTERESSI. UN 2° APPROCCIO CRITICO CONDOTTO DA ALVIN GOULDNER. GOULDNER CRITICA L’ IDEA DI WEBER DELLA BUROCRAZIA COME MODELLO IDEALE INTRODUCENDO L’ ESISTENZA DI UNA PLURALITA’ DI MODELLI DIFFERENTI. GOULDNER DEFINISCE COSI’ 3 TIPOLOGIE DI BUROCRAZIA: LA 1° ‘’BUROCRAZIA APPARENTE’’ SI REALIZZA LADDOVE SIA I LAVORATORI SIA LA DIREZIONE AZIENDALE SI MOSTRANO INDIFFERENTI RISPETTO ALL’ APPLICAZIONE DI UNA NORMA LA 2° ‘’BUROCRAZIA RAPPRESENTATIVA’’ IN CUI LE REGOLE SONO FORMULATE CONGIUNTAMENTE DALLA DIREZIONE E DAI LAVORATORI CHE NE CONDIVIDONO I CONTENUTI. INFINE ‘’LA BUROCRAZIA IMPOSITIVA’’ CHE SI HA NEL CASO IN CUI LE REGOLE SONO FORMULATE E IMPOSTE RIGOROSAMENTE DA UNA SOLA DELLE DUE PARTI, MA NON ACCETTATE E CONSIDERATE LEGITTIME DALL’ ALTRA. UN 3° APPROCCIO CRITICO E’ QUELLO FORNITO DA MICHEAL CROZIER CHE CONSIDERA LA BUROCRAZIA COME ‘’ UN ORGANIZZAZIONE INCAPACE DI TRASFORMARSI. CROZIER DI DISCOSTA DA WEBER PER IL CONCETTO DI POTERE. PER CROZIER IL POTERE E’ INTESO COME CONTROLLO DEI MARGINI DI INCERTEZZA CIOE’ UN INDIVIDUO ESERCITA POTERE SU UN ALTRO NEL MOMENTO IN CUI RIESCE A PREVEDERNE IL COMPORTAMENTO. L’ ANALISI DI CROZIER SI BASA SU ALCUNI ASSUNTI TEORICI FONDAMENTALI. CROZIER SI DISCOSTA DA WEBER PER IL CONCETTO DI POTERE. PER CROZIER IL POTERE E’ INTESO COME CONTROLLO DEI MARGINI DI INCERTEZZA, CIOE’ UN INDIVIDUO ESERCITA POTERE SU UN ALTRO NEL MOMENTO IN CUI RIESCE A PREVEDERNE IL COMPORTAMENTO. LA MODERNIZZAZIONE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE: DALLA BUROCRAZIA TRADIZIONALE ALL’ APPROCCIO MANAGERIALE NEGLI ANNI 90 IN MOLTI PAESI EUROPEI E NEGLI STATI UNITI, LE AMMINISTRAZIONI SI AVVIANO VERSO UNA PROFONDA TRASFORMAZIONE. COME RILEVANO DELLA ROCCA E FORTUNATO CON IL NEW PUBLIC MANAGEMENT L’ AMMINISTRAZIONE NON E’ PIU’ INTESA COME UNA ORGANIZZAZIONE MONOLITICA, CON STRUTTURE, REGOLE E MODELLI DI GESTIONE IDENTICI; DIVERSAMENTE ESSA DEVE ESSERE CONSIDERATA COME UN SETTORE DELL’ ECONOMIA CON PIU’ AMMINISTRAZIONI, CON PROPRIE STRATEGIE, PROPRI SERVIZI EROGATI ANCHE IN COMPETIZIONE TRA LORO. OSBORNE E GAEBLER POSSONO ESSERE CONSIDERATI I FAUTORI DEL NEW PUBLIC MANAGEMENT. I DUE AUTORI INTRODUCONO IL CONCETTO DI LEAN ADMINISTRATION PUNTANDO ALL’ ELIMINAZIONE DI TUTTO CIO’ CHE E’ RINDONDANTE OVVERO ALLO SNELLIMENTO DELL’ AMMINISTRAZIONE PUBBLICA. INOLTRE VIENE PORTATO ALLA RIBALTA UN NUOVO APPROCCIO: LA GOVERNANCE. UN NUOVO MODELLO DI GOVERNO CARATTERIZZATO DA MINORE CONTROLLO GERARCHICO E DA UN MAGGIORE GRADO DI COOPERAZIONE TRA ATTORI PUBBLICI E PRIVATI. LA GOVERNANCE PRESUPPONE CHE I PROCESSI DAL ‘’BASSO’’ POSSANO GOVERNARE PIU’ EFFICACEMENTE RISPETTO A QUELLI IMPOSTI DALL’ ‘’ALTO’’. IL LAVORO PUBBLICO E LE RIFORME DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE IN ITALIA IN ITALIA IL RAPPORTO DI LAVORO NEL SETTORE PUBBLICO SI CARATTERIZZA ORIGINARIAMENTE PER ALCUNE PECULIARITA’ QUALI IL PRINCIPIO DELLA REGOLAMENTAZIONE BASATA SU FONTI PUBBLICISTICHE UNILATERALI DEL RAPPORTO D’ IMPIEGO. TALE CARATTERISTICA E’ RIMASTA IN VIGORE FINO ALLA META’ DEGLI ANNI SESSANTA, ALLORQUANDO IL LEGISLATORE HA AVVIATO UN PROGRESSIVO RIALLINEAMENTO TRA I SETTORI PUBBLICO E PRIVATO, ARRIVANDO COSI’ ATTRAVERSO DUE PROVVEDIMENTI (LEGGE 249/1968- LEGGE 75/1970) ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA CON LA PARTECIPAZIONE DELLE PRINCIPALI ORGANIZZAZIONI SINDACALI. IL PROCESSO DI RINNOVAMENTO DELL’ AMMINISTRAZIONE PUBBLICA ITALIANA PROSEGUI’ NEGLI ANNI SUCCESSIVI CON L’ APPROVAZIONE DI 2 PROVVEDIMENTI ‘’LE DUE LEGGI BASSANINI’’ CHE DELEGAVANO IL GOVERNO A TRASFERIRE FUNZIONI E COMPITI DALLO STATO CENTRALE ALLE REGIONI, ALLE PROVINCE ED AI COMUNI. UNO DEI PRINCIPI INNOVATIVI E’ IL PRINCIPIO DI SUSSIDIARIETA’ IN BASE AL QUALE LE FUNZIONI AMMINISTRATIVE DEVONO ESSERE SVOLTE DAGLI ENTI PIU’ VICINI AI CITTADINI, GARANTENDO INOLTRE A TALI ENTI LE RISORSE NECESSARIE. SUCCESSIVAMENTE IL PROCESSO DI CAMBIAMENTO DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE ITALIANA RIPRENDE NUOVAMENTE RIGORE CON LA NOMINA DI RENATO BRUNETTA A MINISTRO PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE ED AL IV GOVERNO BERLUSCONI. IL MINISTRO PRESENTA IL COSIDDETTO ‘’PIANO INDUSTRIALE’’ PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE. IL PIANO SI BASA SU DUE LIVELLI DI INTERVENTO: UNO DI TIPO LEGISLATIVO, PER OTTIMIZZARE LA PRODUTTIVITA’ DEL LAVORO, L’ ALTRO DI RIORGANIZZAZIONE DELL’ QUELLA ‘’STRAORDINARIA’’ INVECE E’ PREVISTA NEI CASI DI RISTRUTTURAZIONE, RIORGANIZZAZIONE, CONVERSIONE, CRISI AZIENDALE, FALLIMENTO, LIQUIDAZIONE. LA DURATA PREVISTA E’ DI 12 MESI IN CASO DI CRISI AZIENDALE. LA CASSA INTEGRAZIONE E’ GESTITA DIRETTAMENTE DALL’ INPS ED E’ FINANZIATA DA UN FONDO A CARICO DELLE IMPRESE INTEGRATO ANCHE DA UN CONTRIBUTO DELLO STATO NEL CASO DI QUELLA STRAORDINARIA. LAVORO E RELAZIONI INDUSTRIALI ATTUALMENTE LA CGIL INSIEME ALLA CISL ED ALLA UIL COSTITUISCONO LE 3 ORGANIZZAZIONI SINDACALI MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVE. IN ITALIA IL MOVIMENTO SINDACALE SI AFFERMA NEL 1906. LE PRINCIPALI FORME ORGANIZZATIVE CHE IL MOVIMENTO SINDACALE HA ASSUNTO STORICAMENTE SONO: UNA PRIMA TIPOLOGIA E’ RAPPRESENTATA DAL SINDACATO DI MESTIERE, GLI ADERENTI A QST SINDACATO ERANO LAVORATORI SPECIALIZZATI. CON IL PASSAGGIO DALL’ OPERAIO DI MESTIERE ALL’ OPERAIO DI MASSA SI AFFERMA IL SINDACATO INDUSTRIALE, TALE SINDACATO OPERA ATTRAVERSO LO STRUMENTO DEL CONTRATTO COLLETIVO, ESTESO A TUTTI I LAVORATORI DEL SETTORE. ATTUALMENTE OLTRE AL SINDACATO INDUSTRIALE, SI STA DIFFONDENDO IL SINDACATO GENERALE CHE RAGGRUPPA I LAVORATORI SU BASE INTERSETTORIALE. INFINE IL SINDACATO D’ IMPRESA CARATTERIZZA L’ ESPERIENZA GIAPPONESE. QUI DA UNA PARTE CI SONO LE STRUTTURE DI CATEGORIA CHE ORGANIZZANO I LAVORATORI ADDETTI A PRODUZIONI SIMILI; DALL’ ALTRA TROVIAMO UNA STRUTTURA ORGANIZZATIVA A CUI SONO AFFILIATE TUTTE LE FEDERAZIONI DI CATEGORIA. IL CONGRESSO CONFEDERALE RAPPRESENTA IL PRINCIPALE ORGANISMO DECISIONALE E PREVEDE LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ISCRITTI AL SINDACATO. L’ ADESIONE AL SINDACATO E L’ ANDAMENTO DELLA SINDACALIZZAZIONE LA FORZA DEL SINDACATO E’ LEGATA AL NUMERO DI LAVORATORI CHE RIESCE A MOBILITARE E CHE SI ISCRIVONO ALL’ ORGANIZZAZIONE. IL 2006 RAPPRESENTA L’ ANNO DELLA RIPRESA CON L’ AUMENTO DEGLI ISCRITTI. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E LE NUOVE RELAZIONI INDUSTRIALI I CONIUGI WEBB INDIVIDUANO 3 METODI PRINCIPALI ATTRAVERSO I QUALI IL SINDACATO PUO’ FAR VALERE COLLETTIVAMENTE LA PROPRIA AZIONE. IL PRIMO E’ COSTITUITO DALLA REGOLAMENTAZIONE SINDACALE UNILATERALE TALE METODO TIPICO DEI SINDACATI DI MESTIERE CONSISTE NELLA FORMULAZIONE DELLE REGOLE CHE STABILISCONO LE CONDIZIONI ALLE QUALI GLI ISCRITTI AL SINDACATO POSSONO ACCETTARE L’ OCCUPAZIONE. IL SECONDO METODO E’ RAPPRESENTATO DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ATTRAVERSO LA QUALE IL SINDACATO E LA CONTROPARTE IMPRENDITORIALE NEGOZIANO E DEFINISCONO CONGIUNTAMENTE LE CONDIZIONI ALLA BASE DEL RAPPORTO DI LAVORO E LE PROCEDURE PER LA RISOLUZIONE DEI CONFLITTI. IL TERZO METODO E’ LA REGOLAMENTAZIONE PER LEGGE VALE A DIRE INTERVENTI DELLO STATO SULLA BASE DI PRESSIONI DA PARTE DEL SINDACATO. LA POLITICA DEL LAVORO LA POLITICA DEL LAVORO RIGUARDA UN INSIEME DI INTERVENTI PUBBLICI VOLTI AL RAGGIUNGIMENTO E AL MANTENIMENTO DI UN ELEVATO E STABILE LIVELLO OCCUPAZIONALE. SI DIVIDONO IN: INTERVENTI PASSIVI: DI MERA TUTELA DEL REDDITO DELLA PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE INTERVENTI ATTIVI: VOLTI A RENDERE PIU’ EFFICACE IL FUNZIONAMENTO DEL MERCATO DEL LAVORO CREANDO NUOVA OCCUPAZIONE. LE POLITICHE PASSIVE DEL LAVORO SI ARTICOLANO SU TRE PILASTRI: 1. PILASTRO ASSICURATIVO NEL QUALE LE PRESTAZIONI, SOTTOFORMA DI INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE SONO EROGATE PER UNA DURATA DEFINITA A FRONTE DEL VERSAMENTO DI UNA DETERMINATA QUOTA DI CONTRIBUTI. 2. PILASTRO ASSISTENZIALE DEDICATO: VI RIENTRANO I SUSSIDI DI DISOCCUPAZIONE EROGATI SULLA BASE DI REQUISITI DI REDDITO E NEL CASO DI IMPOSSIBILITA’ DI ACCESSO AL 1° PILASTRO. 3. PILASTRO ASSISTENZIALE GENERALE NON SPECIFICATAMENTE RIVOLTO AI LAVORATORI. LE PRESTAZIONI FORNISCONO UN REDDITO MINIMO GARANTITO A CHI SI TROVA IN CONDIZIONI DI INDIGENZA. TRA LE POLITICHE ATTIVE VI RIENTRANO: I SUSSIDI ALL’ OCCUPAZIONE, CREAZIONE DIRETTA E TEMPORANEA DI POSTI DI LAVORO, FORMAZIONE PROFESSIONALE, SOSTEGNO FINANZIARIO PER LE NUOVE IMPRESE, SOSTEGNO PER L’ ORIENTAMENTO ED IL COLLOCAMENTO LAVORATIVO. IL MODELLO DI POLITICA DEL LAVORO ITALIANO POGGIA SU 3 GAMBE PRINCIPALI: 1. LEGISLAZIONE GARANTISTA SUI RAPPORTI VOLTI ALLA TUTELA DELL’ OCCUPAZIONE A TEMPO PIENO E INDETERMINATO ATTRAVERSO UN MERCATO DEL LAVORO RIGIDO. 2. RIGUARDA IL SISTEMA DI AMMORTIZZATORI SOCIALI, INCENTRATO ESCLUSIVAMENTE SUL PILASTRO ASSICURATIVO. 3. FINO AGLI ANNI 90 MONOPOLIO DEL COLLOCAMENTO PUBBLICO ALTAMENTE INEFFICACE E CON SCARSE POLITICHE PROATTIVE. NEL MODELLO ORIGINARIO DI POLITICA DEL LAVORO CHE PRENDE FORMA NEGLI ANNI 50 VIENE DISCIPLINATO L’ ISTITUTO DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE NEI RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO, VI E’ L’ OBBLIGO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO DI COMUNICARE PER ISCRITTO LE RAGIONI DEL LICENZIAMENTO CHE PUO’ ESSERE: • PER GIUSTA CAUSA: AD ES. PER IL DANNEGGIAMENTO DI MATERIALI O IMPIANTI AZIENDALI, RISSA, INGIURIE VERSO IL DATORE DI LAVORO O VIOLENZE. • PER GIUSTIFICATO MOTIVO: SE DOVUTO A GRAVI INADEMPIENTI DEGLI OBBLIGHI CONTRATTUALI O SE DETERMINATO DA RAGIONI INERENTI ALL’ ATTIVITA’ PRODUTTIVA. NEL 1970 VIENE INTRODOTTO LO STATUTO DEI LAVORATORI IL CUI ELEMENTO PECULIARE E’ L’ ART. 18. TALE ARTICOLO STABILISCE UNO SPECIFICO REGIME SANZIONATORIO IN CASO DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PRIVO DI GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO APPLICABILE. PERO’, SOLO AI LAVORATORI DELLE AZIENDE CHE OCCUPANO PIU’ DI 15 DIPENDENTI. LA FASE DELLA LEGISLAZIONE A TUTELA DEL LAVORO SI CONCLUDE CON L’ ACCORDO LAMA-AGNELLI. TALE ACCORDO INTERVENIVA SUL MECCANISMO DEI SALARI ALL’ INFLAZIONE, LA COSIDDETTA SCALA MOBILE AL FINE DI RAFFORZARE LA TUTELA DEL POTERE D’ ACQUISTO DEI LAVORATORI CONTRO L’ AUMENTO DELL’ INFLAZIONE. MISURE DI SOSTEGNO AL REDDITO LA NOVITA’ PIU’ SIGNIFICATIVA RIGUARDA LA RIFORMA DEGLI SPI (SPORTELLI PER L’ IMPIEGO). INOLTRE VIENE SANCITA LA PIENA LIBERTA’ A RICORRERE ALLA CHIAMATA NOMINATIVA CHE E’ UNA MODALITA’ DI ASSUNZIONE CHE PERMETTE AL DATORE DI LAVORO DI SCEGLIERE AUTONOMAMENTE I LAVORATORI. CON IL DECRETO BASSANINI 1 SI REALIZZA UNA SVOLTA SIGNIFICATIVA NEGLI SPI, IL DECRETO STABILISCE: 1. IL TRASFERIMENTO DELLE FUNZIONI E COMPITI IN MATERIA DI POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO E DI COLLOCAMENTO DALLO STATO ALLE REGIONI E AGLI ENTI LOCALI. 2. L’ ABBANDONO DELLA CONCEZIONE MONOPOLISTICA DEL COLLOCAMENTO COME FUNZIONE PUBBLICA. 3. LA POSSIBILITA’ PER I SOGGETTI PRIVATI DI SVOLGERE ATTIVITA’ DI MEDIAZIONE TRA OFFERTA E DOMANDA DI LAVORO. IL NUOVO SISTEMA DEI SERVIZI PUBBLICI DEL LAVORO SI ARTICOLA IN UNA RETE DI CENTRI PER L’ IMPIEGO CHIAMATI AD OFFRIRE DEI SERVIZI RIVOLTI ALL’ ASSISTENZA DEI PROPRI UTENTI (DISOCCUPATI E IMPRESE). IL NUOVO CORSO DELLA POLITICA DEL LAVORO (ANNI 2000) NEL 2001 SI AFFERMA IL GOVERNO BERLUSCONI CON L’ INTENZIONE DI MODIFICARE L’ ART. 18 CON RIFERIMENTO ALLA FLESSIBILITA’ IN USCITA, TROVANDO PERO’ L’ OPPOSIZIONE DEI SINDACATI. NONOSTANTE IL DIFFICILE CLIMA NEL 2002 VIENE RAGGIUNTO UN NUOVO ACCORDO CON LE PARTI SOCIALI, IL PATTO PER L’ ITALIA A CUI PERO’ NON ADERISCE LA CGIL (CONFEDERAZIONE GENERALE ITALIANA DEL LAVORO). LA REGOLAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO IL GOVERNO BERLUSCONI VUOLE PROCEDERE ALLA REVISIONE DELL’ ART. 18 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI AL FINE DI CONSENTIRE AL DATORE DI LAVORO LA SCELTA TRA IL RISARCIMENTO DEL DIPENDENTE ILLEGITTIMATAMENTE LICENZIATO O IL SUO REINTEGRO. TALE TENTATIVO FALLI’. IL GOVERNO VARE COSI DUE PROVVEDIMENTI: IL 1° CHE FA RIFERIMENTO ALL’ APPROVAZIONE DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO OVVERO PIENA LIBERTA’ D’ ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO PER PIU’ DI 36 MESI. IL 2° PROVVEDIMENTO RIGUARDA L’ ADOZIONE DELLA LEGGE BIAGI, LA LEGGE N° 30, ALLO SCOPO DI FAVORIRE L’ INSERIMENTO NEL MONDO DEL LAVORO DEI SOGGETTI DEBOLI (GIOVANI, DONNE E LAVORATORI ANZIANI) E DI CONTRASTARE LA DISOCCUPAZIONE. LE MISURE DI SOSTEGNO AL REDDITO RIGUARDO L’ INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE ALCUNE MODIFICHE: • L’ INDENNITA’ DEI REQUISITI PIENI PASSA AL 60% DELLA RETRIBUZIONE PER I PRIMI SEI MESI, AL 50% PER I SUCCESSIVI 2 MESI E AL 40% PER I MESI RESTANTI, E LA SUA DURATA FINO A 8 MESI (12 MESI ETA’ SUPERIORE A 50 ANNI). • L’ INDENNITA’ DEI REQUISITI RIDOTTI E’ INVECE INCREMENTATA AL 35% DELLA RETRIBUZIONE DI RIFERIMENTO PER I PRIMI 120 GIORNI E AL 40% PER I GIORNI SUCCESSIVI FINO AD UN MASSIMO DI 180 GIORNATE LAVORATIVE. LE POLITICHE PROATTIVE RIGUARDANO AGLI SPI, IL LORO DECENTRAMENTO TROVA COMPIMENTO CON LA RIFORMA DEL TITOLO V CHE ASSEGNA LA MATERIA DELLE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO E DEGLI SPI ALLA COMPETENZA CONCORRENTE DI STATO E REGIONI. LA POLITICA DEL LAVORO ITALIANA E LA CRISI ECONOMICA CON LO SFALDARSI DEL GOVERNO BERLUSCONI IL NUOVO ESECUTIVO E’ PRESIEDUTO DA MARIO MONTI NEL 2011. NEL 2012 IL GOVERNO MONTI PRESENTA UN DISEGNO DI LEGGE DEL MERCATO DEL LAVORO DEFINITO RIFORMA FORNERO. IN MERITO ALLA REGOLAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO IL GOVERNO SI PROPONE DI REDISTRIBUIRE PIU’ EQUAMENTE LE TUTELE DELL’ IMPIEGO INTERVENENDO SU 2 FRONTI: 1. LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI RELATIVA ALLA MODIFICA DELL’ ART. 18. LA RIFORMA FORNERO INDIVIDUA DIFFERENTI SANZIONI IN CONNESSIONE A 3 POSSIBILI CAUSALI DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE CIOE’: • IL LICENZIAMENTO PER MOTIVI DISCRIMINATORI (IN QUESTO CASO RIMANGONO INVARIATE LE NORME GIA’ PREVIST DALLO STATUTO DEI LAVORATORI, OVVERO LA REALE TUTELA DEL LAVORATORE) • IL LICENZIAMENTO PER MOTIVI DISCIPLINARI • IL LICENZIAMENTO PER MOTIVI ECONOMICI PER QUESTE ULTIME DUE SANZIONI E’ PREVIST SOLO LA SANZIONE DI UN INDENNIZIO TRA 12 E 24 MENSILITA’. 2. IL 2° FRONTE D’ INTERVENTO FA RIFERIMENTO AI RAPPORTI DI LAVORO A TERMINE. E’ PREVISTA UNA STRETTA SUL RICORSO ALLE PARTITA IVA E ALLE COLLABORAZIONI A PROGETTO, MENTRE E’ SANCITA LA POSSIBILITA’ DI STIPULARE UN CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE ANCHE IN ASSENZA DI GIUSTIFICAZIONE CAUSALE SE DI DURATA MASSIMA DI 12 MESI. E’ PREVISTO L’ ISTITUZIONE DI UN NUOVO SCHEMA DENOMINATO ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’ IMPIEGO (ASPI) CHE DOVREBBE RAPPRESENTARE L’ UNICO SCHEMA DI GARANZIA DEL REDDITO IN CASO DI DISOCCUPAZIONE. 75% PER I PRIMI SEI MESI E 60% PER I RESTANTI 6 MESI. INOLTRE L’ INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE A REQUISITI RIDOTTI VIENE SOSTITUITA DALLA MINI ASPI. A DIFFERENZA DEL PRECEDENTE ISTITUTO LA MINI-ASPI E’ DI IMPORTO PARI ALL’ INDENNITA’ A REQUISITI PIENI. ALTRO ASPETTO DELLA MINI- ASPI E’ ABOLIZIONE DEL REQUISITO DI ANZIANITA’ ASSICURATIVA MENTRE E’ MANTENUTO QUELLO CONTRIBUTIVO. RIGUARDO LE POLITICHE PROATTIVE LA RIFORMA FORNERO INTENDE FAVORIRE IL RICORSO ALL’ APPRENDISTATO COME CANALE D’ INGRESSO NEL MONDO DEL LAVORO. JOBS ACT TECNICAMENTE E’ LA LEGGE CHE DELEGA IL GOVERNO RENZI A COMPLETARE LA RIFORMA DEL MONDO DEL LAVORO ATTRAVERSO DEI DECRETI ATTUATIVI. I PRIMI DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACTS ISTITUISCONO IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI E I NUOVI AMMORTIZZATORI SOCIALI. A PARTIRE DAL 1° MARZO 2015 LE AZIENDE POSSONO ASSUMERE CON IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO CON TUTELE CRESCENTI. PER CHI ASSUME CON IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI E’ PREVISTA UNA DECONTRIBUZIONE A CARICO DELLO STATO OVVERO MENO TASSE. PER CHI VIENE ASSUNTO INVECE IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO NON E’ PIU’ PREVISTO IL REINTEGRO IN AZIENDA, MA SOLO UN INDENNIZO IN DENARO CHE AUMENTA IN BASE A QUANTO TEMPO IL LAVORATORE HA PRESTATO SERVIZIO NELL’ AZIENDA CON IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO (E’ FISSATO COMUNQUE UN TETTO MASSIMO DI 24 MENSILITA’). IL REINTEGRO INVECE E’ PREVISTO SOLO NEL CASO DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE SE VIENE PROVATA L’ INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO.