Scarica diritto del lavoro a.a.2023/2024 e più Appunti in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity! 1 DIRITTO DEL LAVORO I PARTE 25/09/23 Il diritto del lavoro si compone di 3 parti: • diritto sindacale (rapporto sindacati - datori di lavoro. Contratti collettivi, sciopero…) • diritto del rapporto di lavoro subordinato (datore di lavoro - lavoratore.) • diritto della previdenza sociale (rapporto tra lo stato ed il. Singolo lavoratore o datore di lavoro). Perché si lavora? Per guadagnare, per questo nasce come diritto autonomo rispetto al diritto privato, perché invece originariamente era una branchia del diritto privato. Perché si è distaccato? Perché il diritto privato è il diritto delle parti in posizione paritaria, nel diritto del lavoro si ritiene che ci sia una parte più forte e una più debole (lavoratore è la parte debole). È un rapporto tra parti non in equilibrio, quindi serve una legislazione che le riporti sullo stesso piano. A partire dagli anni ’60 fino agli anni ’80 è un diritto che scrive regole a tutela del lavoratore. Il lavoratore lavora per soddisfare un bisogno e il diritto del lavoro si fa carico di questa posizione di bisogno. Si lavora per ottenere una soddisfazione: c’è una fase del diritto del lavoro che si occupa di tutelare il lavoratore nella sua persona. Tutela la persona perché nel posto di lavoro si realizzi. Terza fase del diritto del lavoro è legata momenti di crisi economica e al fenomeno della globalizzazione: diritto del lavoro si confronta con le regole dell’unione europea e globali. Quindi la normativa del diritto del lavoro in questa fase diventa più flessibile. È la fase in cui qualcuno dice “il diritto del lavoro ha tratti il suo dna”, secondo altri “non l’ha tradito ma lo ha aggiornato”. Come sono fatte le regole che disciplinano il diritto del lavoro? Le prime regole sono norme inderogabili, questo perché il rischio è che per la disuguaglianza del rapporto tra le parti, il lavoratore sia costretto a cambiare in maniera peggioritaria. Quindi non si possono modificare le tutele introdotte dal legislatore. • Diritti indisponibili: diritto conseguente la norma inderogabile. Molti diritti del lavoratore sono indisponibili, il lavoratore non può rinunciarvi. Tutte le volte in cui la norma di legge è a tutela della salute del lavoratore (ferie, maternità…) il diritto conseguente è indisponibile. Il diritto di lavoro invece è un diritto disponibile. La retribuzione sotto certi livelli è indisponibile. Fonti • Esterne: l’Italia appartiene all’UE quindi ci sono le dirette europee che intervengono sul diritto del lavoro, l’Italia fa parte dell’organizzazione internazionale del lavoro (OIL) e quindi deve rispettare le convenzioni dell’OIL. • Interne: costituzione (dall’art 35 a 40), legislazione ordinaria legislazione regionale (norme solo sulla parte amministrativa) e contratti collettivi di lavoro. Libertà sindacale • Art 39 cost. Che si compone di due parti: il comma 1 e i commi da 2 a 4 Comma 1: l’organizzazione sindacale è libera. Detta il principio di libertà sindacale. Durante il periodo fascista esisteva il sindacato che però era un organo istituzionale, era un soggetto di diritto pubblico. Esisteva un sindacato per ogni categoria e rappresentava tutti i lavoratori di un certo settore (i lavoratori erano obbligati a rispettare le decisioni dei sindacati). Di fatto era un sindacato controllato dal potere esecutivo. Cade il regime fascista e cade questa costruzione del sindacato. La costituzione scrive poi l’art 39 in cui serve l’opposto: il sindacato è una soggetto di diritto privato, come un qualunque cittadino che è dotato di libertà. Cosa vuol dire l’organizzazione sindacale è libera? Ci sono due accezioni. • Profilo di libertà individuale: positiva - posso scegliere di far parte dei sindacati - negativa - posso scegliere di non farne parte- . • Profilo di libertà sindacale collettiva: chiunque può decidere di fondare un sindacato, deciderne le caratteristiche. Include anche la libertà contrattuale: i CCNL sono i contratti fatti da un sindacato, il sindacato rappresenta i lavoratori, ma solo quelli che si riconoscono in esso, e il sindacato cerca di concludere accordi con il datori di lavoro, ossia i CCNL. Il sindacato più forte è quello che attira più lavoratori e che applica a più persone il contratto. Il CCNL pongono delle regole al datore di lavoro, prima erano migliorative per il lavoratore, poi hanno iniziato a introdurre delle flessibilità non sempre favorevoli e quindi i sindacati hanno iniziato a dividersi. Se si è iscritti ad un sindacato, bisogna rispettarne le regole. 2 Contrattazione pirata: sindacati che non vogliono tutelare i lavoratori ma vengono “creati” dai datori di lavoro. Come identifico un sindacato? • Deve trattarsi di un soggetto collettivo, ossia si fa portatore di interessi di altre persone (criterio teleologico: interessi che riguardano il mondo del lavoro). Di per sé nonna’è una definizione precisa di sindacato (altrimenti si andrebbe contro la libertà contrattuale). La giurisprudenza quindi ha detto che … • Secondo criterio guarda agli strumenti che il soggetto collettivo utilizza: il mezzo principale è lo sciopero. • Terzo criterio: chi fa sindacato deve essere destinatario degli interessi che tutela. Il sistema sindacale è basato su rapporti di forza: le parti si confrontano sui piani di forza. 26/09/23 Diritto sindacale • Si muove sullo fondo dettato dall’art 39 comma 1. Tutto il mondo del diritto sindacale si basa sui rapporti di forza, il sindacato riesce ad ottenere qualcosa quando riesce a costringere il datore di lavoro a concedere qualcosa ai lavoratori (riesce a fare pressioni sul datore di lavoro, che è libero di non trattare col sindacato). Ci sono casi in cui il legislatore obbliga a trattare o informale col sindacato ma non esiste mai un obbligo di concludere un contatto. • Seconda parte: commi 2 a 4 art 39 Prefigurano un modello di sistema sindacale che è rimasto inattuato. Questi commi dicono che il sindacato può registrarsi in un apposito registro, che in teoria sarebbe dovuto essere creato nel ’48, e il sindacato registrato può concludere contratti collettivi con i datori i lavoro. Questo contratto collettivo, eventualmente stipulato dal sindacato che avesse deciso di registrarsi, diventata obbligatorio per tutti i lavoratori appartenenti alla categoria di riferimento (anche senza o contro la volontà di quei lavoratori). Quindi entrava in contrasto col comma 1 dato che i lavoratori sono liberi di scegliere se stare in un sindacato (principio di libertà sarebbe stato limitato questa parte). Perché non è mai stata attuata? Siamo nel ’48 è appena caduto il regime corporativo, nel regime fascista, il sindacato, nella sostanza era un organismo di diritto pubblico, era controllato dalla potere esecutivo, quindi non agiva liberamente. Quando viene meno il regime i sindacati non si iscrivono perché avevano paura di tornare al sistema corporativo, di essere sotto il controllo del potere esecutivo. Non essendo stata attuata questa parte oggi è molto difficile capire come applicare/rispettare un contratto collettivo. Il sindacato Forma normale di organizzazione di una sindaco che si basa sulla triplice (CGIL, CISL, UIL). Doppia organizzazione: • Organizzazione di tipo verticale, quindi per settori merceologici (diviso per ciò che si fa). La CGIL vs FIOM CGIL (un pezzo del sindacato CGIL che si occupa di tutelare i lavoratori dell’industria) • Organizzazione territoriale, distribuzione sul territorio nazionale. La triplice ha un’espansione su tutto il territorio nazionale, mentre altri hanno una distribuzione territoriale localizzata. A seconda del soggetto che si siede al tavolo, ci sarà la possibilità di scrivere un certo contratto collettivo con la controparte. • Ci può essere un contratto collettivo nazionale (CCNL) e il contratto collettivo che vorrebbe vincolare tutti i dipendenti di una settore di una categoria merceologica ti tutto il territorio nazionale (di categoria). • Poi c’è il contratto interconfederale, stipulato dal sindacato che rappresenta tutte le potenziali categorie dei lavoratori e del sindacato che rappresenta tutte le potenziali categorie dei datori di lavoro su tutto il territorio nazionale. Vengono fatti sui grandi temi, es. salute e sicurezza sul lavoro. • Infine c’è il contratto collettivo locale o aziendale che invece detta le regole per i rapporti di lavoro di una determinata azienda o territorio. Il sindacato nel nostro ordinamento, all’interno del codice civile, viene ricondotto alle associazioni non riconosciute (art. 36-37-38). È una disciplina molto minimalistica: l’art 36 dice che le associazioni non riconosciuta devono avere uno statuto, che deve avere una base democratica, 5 Differenze: - La RSA è di fonte legale (art 19) mentre la RSU è di fonte contrattuale. - Rappresentanza “unitaria”nel senso che il soggetto viene pensato dal sindacato come un soggetto che rappresenta tutti i sindacati dell’azienda. Al contrario, la RSA, può prevedere più soggetti ognuno collegato ad un sindacato diverso, sono soggetti che lavorano disgiuntamente (prevede che ciascuna associazione sindacale che firma il contratto abbia il suo rappresentate). La RSU porta un’idea di unitarietà, nel luglio del ’93 i sindacati si dicono “lavoriamo insieme!”. - Il sistema di costituzione:libera nel caso di RSA ad elezione nel caso di RSU. La RSA può essere nominata su iniziativa dei lavoratori, non serve un’elezione, basta che i lavoratori la nominino, la RSU è un soggetto eletto. - Il numero: di RSA ce ne possono esser tante quante sono le associazioni firmatarie, la RSU p fatta da minimo tre componenti (che poi possono aumentare in base al numero dei dipendenti) che però devono formare un’unica testa. Come viene nominata l’RSU? Originariamente era previsto un sistema di elezione per 2/3, vale a dire che 2/3 dell’RSU veniva eletto dai lavoratori e il restante terzo veniva nominato dal sindacato esterni. Dal 2014 tutta la RSU viene eletta dai lavoratori. Viene eletta sulla base di liste che possono essere presentate o dal sindacato esterno che sia firmatario del contratto collettivo nazionale che viene applicato in quell’azienda oppure è possibile presentare liste di lavoratori totalmente sganciati dal sindacato, ma queste devono ricevere almeno il 5% dei consensi. I tre che prendono più voti (possono. Fare parte della stessa lista come no) entrano e formano l’RSU (i voti sono per il singolo). L’RSU è parallela alla RSA e nelle intenzioni del protocollo del ’93 questa è alternativa alla RSA, ossia, nelle aziende dove viene eletta la RSU i sindacati si impegnano a non nominare le RSA 2/10/23 • Art 19 stato dei lavoratori vs art 39 costituzione L’art 19 ha posto un problema di legittimità costituzionale: viola la libertà di organizzazione garantita dall’art 39? Portato davanti alla corte costituzionale nel ’74: sentenza 54 del 1974. La corte afferma che l’art 19 non viola la costituzione e che le due norma possono convivere. La corte dice che la libertà sindacale deve intendersi come norma che consente a qualunque sindacato di agire con strumenti di lotta per farsi valere e l’art 19 fa un passo in avanti, attribuisce dei diritti ulteriori rispetto al solo diritto di stare sul campo di battaglia, al sindacato che ha certe caratteristiche. L’art 19 non toglie la possibilità che “una squadra vada in campo a combattere”, ma dà delle armi in più ai sindacati che hanno certe caratteristiche (l’art 39 parlava solo di un campo di battaglia generale). Contratto collettivo - efficacia Il contratto collettivo di cui si parla dal ’48 in avanti è un contratto collettivo di diritto comune e quindi di diritto privato (contratto tra parti private dato che l’art 39 è rimasto inattuato e quindi i sindacati sono associazioni non riconosciute). Una parte del contratto sono i rappresentati dei lavoratori e l’altra parte può essere un’organizzazione sindacale rappresentate dei datori di lavoro (es. Confindustria) oppure il singolo datore di lavoro. Il contratto collettivo si divide in due parti fondamentali: 1. Parte obbligatoria: sono comprese le regole che disciplinano i rapporti tra le parti stipulanti (sindacati o azienda e sindacati) 2. Parte normativa: sono contenute le regole dei singoli rapporti di lavoro. • Nel contratto vengono prima indicate le parti stipulanti, la durata (contratti collettivi hanno solitamente una durata triennale), nella parte iniziale c’è la parte obbligatoria, ossia i rapporti tra le parti e i reciproci diritti e doveri (incluse le informazioni che devono essere date ai sindacati, queste sono quegli strumenti in più che vengono garantiti a certi sindacati) • Poi c’è la parte normativa che contiene la disciplina dall’inizio alla fine del rapporto. Non è l’unico tipo esistente di contratto collettivo, il nostro ordinamento conosce 4 diversi tipi di contratti collettivi, ma attualmente solo l’ultimo è applicato (quello sopra). Gli altri tre sono: • Contratto collettivo corporativo: veniva stipulato durante il periodo corporativo, ossia il periodo fascista. l’ordinamento corporativo è stato sciolto nel 1948 e il codice civile è stato scritto nel 1942 e questo parla di contratti collettivi (intendendo quello corporativi) in più di un’occasione. Il contratto corporativo ha lo stesso nome di quelli attuali ma hanno natura diversa, erano una 6 fonte di diritto pubblico, stipulati dalle corporazioni che erano soggetti di diritto pubblico. Nel codice civile quindi quando si trovano regole sui contratti collettivi, tali regole sono state scritte per un istituto che non è più attuale e che oggi non possono essere utilizzate per risolvere questioni di diritto sindacale. • Contratto collettivo previsto dalla costituzione: commi 2-4 art 39, quello stipulato dal sindacato registrato. L’art 39 diceva che era applicabile a tutti i lavoratori appartenenti alla categoria, questo però è rimasto un modello sulla carta inattuato che però condiziona i discorsi che facciamo perché solo attraverso quel modello il contratto collettivo può avere efficacia per tutti gli appartenenti alla categoria. • Contratto collettivo della legge Vigorelli: ipotesi nelle quali il legislatore aveva provato a raggirare la costituzione e a provare a dare una soluzione con una legge ordinaria alla registrazione dei sindacati. Prima questione fondamentale sul contratto collettivo: ambito di efficacia soggettiva del contratto collettivo, quali sono i soggetti che rientrano nell’ambito di applicazione del contratto collettivo? Stando a quanto dice il codice civile, art 1322, il contratto ha efficacia vincolante tra le parti stipulanti. La funzione del contratto collettivo però è quello di dare una disciplina collettiva, più favorevole, per tutti i lavoratori. Quindi il contratto collettivo ha la forma del contratto di diritto privato ma l’anima è tendenzialmente quella della legge, ossia tende ad introdurre una disciplina vincolante per una pluralità di soggetti. Come si fa a fare in modo che queste regole, contenute in un contratto di diritto privato, si applichino a tutti i lavoratori di una determinata categoria? Obiettivo: estendere erga omnes il contratto a tutti i lavoratori di una certa categoria. • Teoria della rappresentanza: il contratto collettivo nazionale si applica a tutti lavoratori e a tutti i datori di lavoro che sono iscritti al sindacato che ha stipulato quel contratto collettivo. Teoria inattaccabile dal punto di vista giuridico però non garantisce che il sindacato copra tutti i rapporti di lavoro perché non tutti gli interessati sono iscritti al sindacato. • Teoria dell’adesione: - Adesione esplicita: contratto si applica anche a quei soggetti che pur non iscritti al sindacato hanno dato adesione al contratto collettivo richiamandolo nel contratto individuale di lavoro, cioè nella lettera di assunzione. - Adesione implicita: le parti non sono iscritte ad alcun sindacato, nella lettera di assunzione non c’è un rinvio al contratto collettivo (adesione esplicita), però, se si va a vedere nel concreto com’è disciplinato il rapporto, ci si rende conto che, di fatto, le regole contenute nel contratto individuale rispecchiano quelle del contratto collettivo (giorni di ferie, orari di lavoro, pagamento dello straordinario…). Queste appena viste sono teorie che possono risolvere singole situazioni. È stata elaborata poi una teoria più risolutiva che cerca di estendere a tutti la parte del contratto collettivo riferita alla retribuzione. I contratti collettivi stabiliscono quella che è la retribuzione minima che deve essere data a ciascun lavoratore: • Ultima teoria: la costituzione, all’art 36, prevede un principio fondamentale: il lavoratore deve ricevere una retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità di lavoro svolto e comunque sufficiente a garantire al lavoratore stesso e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La retribuzione deve avere quindi due caratteristiche che non possono essere violate. Se un lavoratore va davanti al giudice lamentandosi di guadagnare troppo poco come fa il giudice a sbilanciarsi? Di fonte a queste domande i giudici, per molto tempo, hanno detto che per valutare che il salario di un lavoratore rispetti la costituzione si deve andare a vedere il minimo salariale previsto dal contratto collettivo (minimi tabellari previsti dai contratti collettivi). Quindi i minimi tabellari si applicano ai lavoratori di un certo settore perché i giudici ritengono che questi principi permettono di rispettare l’art 36 della costituzione. Utilizzando il precetto contenuto nell’art 36 è estesa erga omnes la parte del contratto che stabilisce il minimo di retribuzione. • Art 2070 del cc, questa norma è stata chiamata in causa per dire che il contratto collettivo si applica a tutti: se il datore di lavoro fa un’attività principale applica il contratto collettivo di quella, se svolge più attività principali si applica i rispettivi contratti collettivi. Dato che è contenuta nel cc questa si applica solo al contratto corporativo, applicarla significherebbe violare l’art 39 sotto due profili: perchè si obbliga ad applicare un contratto collettivo e perchè si dice anche quale applicare (viola libertà contrattuale). Questa norma è stata riutilizzata in modo residuale: quando è certo che si applichi un contratto collettivo ma non si sa quale, allora per capire quale, se non ci sono altri modi, si può usare il 2070. 7 3/10/23 Il CCNL non ha efficacia verso tutti, eccezione per alcuni ambiti. L’art 39 fa si che sia impossibile per il legislatore introdurre per legge una disposizione che preveda che il CCNL abbia efficacia erga omnes: sarebbe incostituzionale. Contratto collettivo aziendale - efficacia Vale per tutta l’azienda. I vincoli che abbiamo visto per il CCNL valgono anche per il contratto collettivo aziendale? I vincoli derivano dall’art 39 della costituzione: “il sindacato registrato può fare un contratto collettivo obbligatorio per tutti gli appartenenti alla categoria”. Il modello previsto dalla costituzione di contratto sembra riferirsi al contratto collettivo nazionale (sembra dire su tutto il territorio nazionale). Proprio per questo qualcuno ha detto che i vincoli della costituzione (che impediscono l’efficacia erga omnes del contratto collettivo) sembrerebbero valere solo per il contratto nazionale e non per quello aziendale. Vincolo dell’art 39 è anche il limite per il legislatore introdurre per legge una disposizione che preveda che il CCNL abbia efficacia erga omnes. Nel nostro ordinamento c’è una serie di norme di legge, introdotte dal legislatore, che richiamano il contratto collettivo attribuendogli la possibilità di disciplinare certe materie in deroga alla legge o comunque distribuendo, anziché contenuti favorevole per i lavoratori, contenuti sfavorevoli. Questi contratti che derogano alla legge, valgono per tutti i lavoratori o solo per quelli che rientrano nel contratto collettivo? Es. norma contenuta nello statuto dei lavoratori, all’art 4, che disciplina la possibilità di controllo dl lavoratore tramite strumenti a distanza (controllare lavoratore tramite fotocamere). L’art 4 diceva che era vietato questo controllo a distanza ma che, con previo accordo con la RSA, questi sistemi di controllo a distanza potevano essere introdotti con certe condizioni (fotocamere nei supermercati per i furti). Il sindacato diventa lo strumento tramite il quale può essere inserito un controllo a distanza. Il legislatore parla di accordo con le RSA, quindi si tratta di un contratto aziendale. La fotocamera una volta messa inquadra tutti, quindi, una volta che il contratto collettivo aziendale è stato firmato questa coinvolge tutti i lavoratori quindi ha in sé un’efficacia erga omnes. Es. norma su licenziamenti collettivi (licenziamenti che riguardano più persone): come fa il datore di lavoro a scegliere chi licenziare? Tramite un accordo col sindacato. In questo caso il contratto riguarda i lavoratori da licenziare quindi ha ad oggetto qualcosa di sfavorevole e deve valere necessariamente per tutti. Legislatore da al sindacato un compito a livello aziendale ma c’è la necessità che questo valga per tutti. Problema: il legislatore ha questo potere (dare a contratti aziendali efficacia era omnes)? Discussioni ancora aperte. A maggio la corte ha emesso una sentenza, 52 del 2023, che non ha dato soluzione. Sono state date risposte positive “costruite”: • In questi casi, queste norme di legge che danno potere al sindacato, hanno la funzione di procedimentalizzare i poteri del datore di lavoro e quindi, visto che il contratto collettivo interviene sul potere del datore di lavoro, regolamentando il potere, il contratto collettivo acquista di riflesso lo stesso spettro di azione del potere del datore di lavoro. - Il datore di lavoro ha potere verso tutti i dipendenti. Ci sono casi in cui il legislatore mette un filtro a tale potere tramite i sindacati (datore limitato dal contratto collettivo stipulato con il sindacato). - Sostanzialmente è stata salvata questo potere del legislatore (di prevedere efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali) con delle teorie che sono costruzioni, non è mai stato detto che il legislatore può farlo perché il contratto aziendale sta fuori dall’art 39. Sono gli stessi sindacati ad avere interesse che, una volta stipulato il contratto i lavoratori e i datori lo rispettino. - Nel giugno del 2011, con il protocollo interconfederale, dettano una regola sull’ambito di efficacia soggettiva: secondo il protocollo un contratto aziendale che è sottoscritto dalla RSU a maggioranza, è obbligatorio per tutti i lavoratori di quell’azienda. Nel caso di rsa, questo deve essere sottoscritto dalla maggioranza della rosa e poi sottoposto a referendum dei lavoratori. Questa regola può essere vincolante? No, perché il sindacato continua ad essere un soggetto di diritto privato. 10 scade e quando viene rinnovato (entra in vigore il 1 gennaio) dice che hanno diritto 35 o 45 giorni di ferie. Cosa succede alle mie ferie (ferie si maturano nell’anno nuovo)? Devo rispettare il contratto nuovo. Se un contratto nazionale ne sostituisce un altro, dall’entrata in vigore del nuovo contratto si applicano le regole di quello nuovo, anche se queste sono peggiorative rispetto a quelle precedenti. Es. se contratto nuovo entra in vigore a metà anno, a metà dicembre quante ferie avrò maturato? Si rispetta sempre il nuovo contratto. Rispetto al contratto collettivo non si possono avere diritti quesiti: categoria di diritti o situazioni soggettive che sono divenuti immutabili con il decorso del tempo: non sono toccati da eventuali modificazioni legislative. Es. per avere 40 giorni di ferie devo arrivare al 31 dicembre (diritto che il soggetto può vantare quando si sono verificate tutte le condizioni che portano al sorgere di questo diritto). b) Contratti collettivi di diverso livello Livello interconfederale - livello nazionale - livelli decentrati (aziendale/di prossimità). Gli ultimi due sono sinonimi. Se un’istituto è disciplinato sia dal contratto nazionale che da quello aziendale, quale prevale? Ci sono state una serie di teorie che hanno cercato di dare soluzioni al problemai sono intervenute le parti sociali e infine anche il legislatore. Teorie (da due sentenze della corte di cassazione del 1980/81): • Teoria del mandato ascendente: per capire quale prevale devo guardare a chi si rivolge il lavoratore. Quando il lavoratore da mandato al sindacato, se l’iscrizione avviene a quello di livello aziendale (più periferico) che poi lo trasferisce a quello nazionale allora prevarrà quello aziendale (ha avuto potere diretto dai lavoratori). Lo dice la cassazione in una sentenza del 1980. • Teoria del mandato discendente: l’anno dopo la corte di cassazione dice una cosa opposta, ossia, il lavoratore dà il mandato al sindacato di livello nazionale che poi lo trasferisce alle sue organizzazioni più periferiche, quindi prevale quello nazionale. Per lungo tempo, dato la contraddizione delle teorie precedenti, la giurisprudenza usa un altro criterio: • Teoria della posteriorità del tempo: dato che il contratto collettivo ha lo stesso valore, si guarda quello stipulato per ultimo perché si ritiene che sia quello che rispecchia di più la volontà delle parti (a prescindere da chi l’ha stipulato e dal suo contenuto) I sindacati si sono dati un’altra regola: • Criterio di ripartizione per materie: materie di competenza del contratto nazionale (es. salario minimo) e materie di competenza aziendale (es. salario di premialità). Oppure il contratto aziendale interviene quando l permette quello nazionale. È intervenuto poi l’art 8 (decreto Sacconi) che dice che il contratto di prossimità a determinate condizioni può derogare sia alla legge che al contratto nazionale. Contratto aziendale può anche derogare quello nazionale in senso peggiorativo. 9/10/23 L’efficacia temporale del contratto collettivo, quanto dura e per quanto è vincolante Ci sono delle norme cel cc che intervengono anche su questo argomento (art 2071-2074) • Art 2071 comma 3: contratto collettivo deve contenere indicazione della sua durata. • Art 2074: disciplina la cosiddetta ultra attività legale del contratto. Il contratto può avere una certa durata ma la sue efficacia si prolunga oltre la scadenza se non viene tempestivamente disdettato, e se viene tempestivamente disdettato resta in vigore finché non è sostituito da un altro contratto Queste due norme non possono essere applicate al contratto collettivo di diritto comune perché, trovandosi nel cc, si riferiscono al contratto corporativo. Quindi per il contratto di diritto comune non vale la regola legale per la quale nel contratto debba essere specificata la sua durata, quindi, quelli stipulati dal ’48 in poi, possono avere anche efficacia indeterminata (a tempo indeterminato). Soluzioni: • Protocollo di luglio ’93: il protocollo era stato definito “la costituzione del sistema sindacale”, documento che conteneva regole fondamentali del diritto sindacale. Il protocollo era un documento sottoscritto tra sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro con la partecipazione 11 del governo, che però non partecipava in veste istituzionale. Quindi non è un atto legislativo del governo ma un contratto collettivo a tutti gli effetti, alla stesura del quale partecipò anche il governo. Il governo partecipò perché con questo protocollo si volle dare regole alle relazioni sindacali (per questo bastavano le parti sociali) e queste regole sindacali hanno un diretto impatto da un punto di vista economico (giustifica intervento governo). Nel 1992 era stata abolita la scala mobile (sistema di adeguamento dei salari al costo della vita) che si calcolava in base ai beni fondamentali della vita. Quindi c’era un adeguamento dei salari automatico, indipendentemente dai contratti collettivi. Governo interviene dicendo che i contratti devono avere una scadenza così vengono rinnovati. Rinnovo= adeguamento (il rinnovo fa quello che una volta faceva la scala mobile). Si sostituisce la scala mobile con la scadenza e il rinnovo del contratto collettivo. La scadenza era duplice: scadenza ogni 4 anni per la parte normativa, di 2 anni per la parte economica (retribuzione). • Regola rimane fino al 2009 quando si decide di fare una durata unica di 3 anni, sia per la parte normativa che per la parte economica. Cosa succede quando scade il contratto collettivo? In vista della scienza, le parti possono iniziare a trattare per il rinnovo. Il rinnovo è lasciato alla libertà sindacale dell’art 39 cost. Non c’è un obbligo a rinnovare. • Sempre nel ’93 le parti sociali si sono dati una regola di condotta: almeno 3 mesi prima della scadenza del contratto la parte diligente/interessata, può presentare una piattaforma che contiene le condizioni/richieste per il rinnovo del contratto. A quel punto inizia la trattativa che può concludersi subito o anche dopo mesi. • Se non dovesse essere una trattativa immediata (contratto vecchio è scaduto ma quello nuovo non è ancora stato rinnovato) le parti si sono date una regola, l’indennità di vacanza contrattuale: se il rinnovo non avviene entro 3 mesi dalla scadenza, la retribuzione dei lavoratori viene immediatamente aumentata attraverso l’indennità di vacanza contrattuale (vacanza perché manca il contratto rinnovato). • Durante questo periodo intermedio (dai tre mesi prima a un mese dopo la scadenza) le parti hanno previsto anche un periodo di tregua sindacale, ossia, le parti si sono impegnate a non fare azioni di lotta per ottenere rinnovo, quindi a non proclamare sciopero. Le trattative non devono essere conflittuali. Se una delle parti viola questo periodo di tregua, viene sanzionata con l’anticipo o il posticipo del pagamento dell’indennità di vacanza contrattuale. Sistema che è contenuto nel protocollo del ’93 che continua ad essere un contratto tra privati. Proprio per questo si è cercato di recuperare l’art 2074 del cc. L’art prevedeva un periodo di ultra attività legale: anche se il contratto viene disdettato rimane efficace fino a che non viene sostituito (non prevede un’assenza di copertura sindacale). Nel nostro modello costituzionale sarebbe incostituzionale l’obbligo di copertura sindacale, però di fronte al problema di contratti non rinnovati alcuni hanno provato a recuperare quell’articolo per trovare una soluzione. Intervenuta nel 2005 la corte di cassazione a sezioni unite dicendo che la norma non poteva essere applicata in forza del principio di libertà contrattuale sancito dall’art. 39 della costituzione. Possono però essere introdotte delle clausole contrattuali di ultra attività, le parti possono prevedere che i contratti abbiano un’efficacia che va oltre la scadenza. Anche queste clausole hanno dato problemi di interpretazione: • Non si stipula nessun contratto collettivo (non si rinnova più) e quindi rimane “all’infinito”. • “Contratto resta in vigore fino a che non viene sostituito da un altro contratto internazionale”: caso fiat. Clausola era presente anche nel contratto dei Metal meccanici del 2009, che scadeva il 31 dicembre 2011 (fatto da CGIL, CISL e UIL ), poi fiat esce da Confindustria e quindi non rispetta più il e fa un altro contratto con CISL e UIL. Però CGIL dice che essendoci la clausola, fiat deve tenere quel vecchio contratto. CGIL ha provato a dire che doveva rimanere anche il contratto vecchio perché non era stato ancora vincolato. La questione fiat è stata rimessa al giudice ma non c’è stata una risposta definitiva. È arrivata ad una riposta indiretta e ha portato a ciò che abbiamo detto delle RSA in azienda. La corte costituzionale ha detto a CGIL che poteva stare in azienda, ma non essendo firmataria, la clausola di ultra attività non la si applica. Quindi CGIL per stare in fiat aveva due strade: sto dentro fiat perchè sono firmatario del vecchio che è ultra attivo per la clausola o riconosce che il contratto è scaduto anche per lei ma vuole stare dentro perché fa dissenso è un atto di forza, il dissenso vale però non è firmataria. 12 Contratto collettivo può avere efficacia retroattiva salvo per i diritti quesiti, cioè tutti diritti maturati grazie alle regole vecchie restano nel patrimonio del lavoratore anche nel caso in cui sopravvenga un contratto con efficacia retroattiva. Come si esce da un contratto collettivo? Recesso e disdetta. • Recesso (1373 cc): una parte decide unilateralmente di uscire dal contratto. Il recesso deve essere espressamente previsto tra le parti. La giurisprudenza ha detto che se un contratto collettivo non ha termine di scadenza (cosa che non dovrebbe capitare), il recesso è possibile per un principio fondamentale, quello dell’inammissibilità dei vincoli contrattuali perpetui (libertà contrattuale non ammette vincoli perpetui). • Disdetta: contratto ha scadenza ma non voglio rinnovarlo allora dò disdetta. Di solito che un termine di preavviso. Vale anche per i contratti collettivi, salvo clausola di ultra attività. La tregua sindacale: il contratto collettivo comporta un obbligo di tregua? Vincola le parti alla tregua? - Parte della dottrina risponde di no, in quanto fa parte del dna del sistema sindacale cercare di migliorare le condizioni. - Altra parte della dottrina pensa che stipulare il contratto significa aver trovato un equilibrio, quindi non andrebbe modificato, non dovrebbe essere messo in discussione. La firma di un contratto non implica la pace sindacale ma è comunque possibile inserire delle clausole di pace/tregua sindacale. Gli usi aziendali Fonte dei rapporti di lavoro. Sono dei comportamenti di fatto che vengono tenuti reiteratamente nei confronti di una pluralità generica di lavoratori. Queste prassi si consolidano e diventano fonti del rapporto. • Es. dopo aver timbrato si fa pausa di 10 minuti (nonostante sia orario di lavoro), cambia direttore e vuole cambiare regola. Come si fa? La prassi crea una regola, una fonte del rapporto di lavoro. • Fino al ’96 si diceva che la prassi si inseriva nei singoli contratti individuali di lavoro, quindi era come la regola venisse iscritta nel singolo contratto materiale di lavoro, che quindi non poteva modificarsi se non con il consenso del lavoratore. • Nel ’96 interviene la corte di cassazione: l’anno prima, le sezioni unite, avevano detto che il contratto collettivo non ha necessariamente la forma scritta, vale a dire che può essere stipulato anche in forma orale. Quindi contratto collettivo ha forma libera. La prassi viene ricondotta ai contratti collettivi stipulati informa orlale e quindi viene assoggettata alle regole sul rapporto tra contratti collettivi. 10/10/23 Lo sciopero Strumento di lotta attraverso il quale di solito il sindaco dei lavoratori cerca di convincere il datore di lavoro o il sindacato dei datori di lavoro ( o soggetti terzi) di andare al tavolo delle trattative per confrontarsi su certi argomenti. Nonostante sia un fenomeno molto diffuso, la regolamentazione di questo istituto è molto scarna. • Art. 40 cost (unica norma sistematica in tema di sciopero): il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano. Questa è l’unica disciplina organica (disciplina che si occupa di regolare una materia in via generale) del diritto di sciopero, ci sono poi regole specifiche. Prima dell’art 40 lo sciopero era stato preso in considerazione dal codice penale Zanardelli, dell’800, dov’era era considerato una libertà, ossia, il singolo cittadino era libero di scioperare e ciò non costituiva reato, essendo però una libertà, all’esercizio di tale libertà poteva conseguire un effetto sul piano civilistico. Nel codice penale Rocco (1930, pieno periodo corporativo) lo sciopero diventa un reato, un atto contro l’economia pubblica, quindi era vietato. La costituzione parla di diritto, il diritto non solo consente al titolare di esercitarlo senza conseguenze penali, ma l’esercizio di un diritto non ha nemmeno conseguenze civilistiche. La disciplina organica e sistematica dello sciopero è racchiusa nell’art 40 della costituzione: - Sciopero diventa diritto; - Riserva di legge nella regolamentazione dello sciopero; - È un diritto che è ad esercizio del singolo soggetto, ciascun individuo ha diritto ad esercitare lo sciopero ma deve attivarsi per svolgerlo; 15 Dalla costituzione l’emanazione di questa legge passano 40 anni. • Perché ci è voluto così tanto? Viene emanata durante i mondiali e venne favorita in quanto l’Italia era sotto i riflettori nazionali e ciò ha fatto si che si riuscisse dopo 40 anni a afre una legge sullo coopero che si occupa di una settore specifico. I servizi essenziali non potevano non essere garantiti in quel periodo altrimenti avremmo fatto una figura di merda. Nel momento in cui si regolarizza lo sciopero si pongono dei limiti e ciò rischia di provocare una rivolta del popolo, dei sindacati dei lavoratori. La legge di regolamentazione dello sciopero non era facile da far passare e quindi si approfittò del momento. Legge viene rivista nel 2000 quando c’era il giubileo, un’altro caso in cui l’Italia era sotto i riflettori mondiali. È una legge è arrivata dopo molti confronti e per questo è chiamata legge contrattata: le leggi si fanno in parlamento ma le modalità di legislazione possono variare in base al contesto, legge contrattata significa che la legge è arrivata dopo che il governo si è confrontato con i sindacati (ha superato il vaglio sindacale). Ratio: la legge viene emanata perché si sente l’esigenza di trovare un modo di fare convivere il diritto di sciopero con i suoi limiti esterni, con gli altri diritti della persona costituzionalmente tutelati. La finalità è di contemperamento tra diritti di pari rango. • Esempio di diritto costituzionale toccato dal diritto di sciopero: diritto di sciopero vs libertà di movimento. La legge regola l’esercizio del diritto di sciopero, non dice che non si può scioperare. Ambito di applicazione: cosa si intende per servizio pubblico essenziale Il servizio pubblico essenziale è definito dall’art 1 della legge 146 che da una definizione per relazione, dicendo che il servizio pubblico essenziale è un servizio che è volto a tutelare uno o più diritti della persona costituzionalmente garantiti, elencati dall’art 1. Il legislatore dà un elenco tassativo dei diritti al soddisfacimento dei quali prevede un servizio pubblico essenziale: - Libertà di movimento - Diritto alla salute - Diritto all’istruzione - Esercitare diritto di voto - Salute ambientale - Tutela e sicurezza nazionale Il comma 2 dà invece un elenco esemplificativo dei servizi offerti. Perché esemplificativo? Perché le attività offerte sono in continua evoluzione (nuove tecnologie) quindi, se il legislatore nel ’90 avesse dato un elenco tassativo dei servizi offerti oggi sarebbe una legge da buttare. Per valutare l’essenzialità del servizio non rileva la natura pubblica o privata del datore di lavoro. Non tutte le attività della pubblica amministrazione sono dei servizi pubblici essenziali. • Es. diritto alla salute garantito sia ospedale che clinica privata La legge riguarda tutti i soggetti coinvolti nello sciopero: sindacati, lavoratori e aziende, datori. Il fatto di svolgere un servizio pubblico essenziale significa dover rispettare una serie di regole (il focus è tutelare gli utenti, coloro che non sono direttamente coinvolti nella lotta sindacale): - Preavviso: lo sciopero deve necessariamente essere indetto con un preavviso, questo tipo di sciopero non può essere spontaneo. Il preavviso minimo deve essere di 10 giorni, questo per far si almeno 5 giorni prima dalla data dello sciopero, il datore comunichi ai terzi quali saranno le prestazioni indispensabili che verranno garantite anche in caso di sciopero (es. sciopero dei trasporti- fasce protette). Se il datore non fa questa comunicazione viene sanzionato. Preavviso sempre dovuto tranne che in due ipotesi: • Quando lo sciopero è di protesta contro gravi eventi che mettono in discussione la sicurezza sul lavoro (gravi infortuni sul lavoro). Es Brandizzo. • Scioperi contro eventi che si ritengono sovversivi dell’ordinamento costituzionale. Es. se Italia dovesse sostenere a difesa una delle parti coinvolte nel conflitto israeliano. - Durata: chi proclama uno sciopero deve anche indicare la durata che quindi deve essere predeterminata. Non è ammesso lo sciopero ad oltranza perché i cittadini devono essere in grado di organizzarsi - Rarefazione: lo stesso bacino di utenza non può essere toccato da due scioperi successivi e vicini tra loro (es. prima sciopero hostess e poi controllori - prima sciopero dei pullman e poi taxi). - Divieto di effetto annuncio: inserito nel 2000 perché tra il 90 e il 2000 era capitato che i sindacati proclamassero lo sciopero, i cittadini si organizzavano, dopodiché lo sciopero veniva 16 revocato. Non è possibile proclamare uno sciopero e poi revocarlo altrimenti si danneggia l’utenza più che il datore. L’unico caso in cui lo sciopero può essere revocato è se nei 10 giorni si raggiunge un accordo. - Periodi di tregua: ci sono dei periodo dell’anno in cui non si può scioperare e questi periodi variano da settore a settore. Es. periodo delle olimpiadi/paraolimpiadi periodo di tregua assoluto. Es. per i trasporti ci sono 2 settimane ad agosto e una tra dicembre e gennaio dove non si pò scioperare. - Procedura di raffreddamento: prima di arrivare allo sciopero la parte che reclama qualcosa deve chiamare al tavolo il datore di lavoro e aprire questa procedura, cioè aprire un tavolo di trattativa finalizzata ad evitare lo sciopero. Di solito questa si fa in presenza di un’autorità pubblica quindi si fa in prefettura o in ministero. Legge punta al contemperamento di diritti contrapposti. Il contemperamento avviene attraverso l’individuazione delle prestazioni indispensabili. All’interno di un servizio pubblico essenziale ci possono essere attività necessari e altre che possono essere sacrificate (es. trasporti: fasce orarie sono essenziali. Ospedali: il pronto soccorso deve sempre stare aperto ma magari invece che avere 10 medici ce ne saranno solo 2). Qual è la modalità efficace per individuare le prestazioni essenziali? —> Non è il legislatore ad individuarle. La legge dice: le prestazioni indispensabili sono individuate preferibilmente tramite accordo collettivo (contemperamento interessi). “Preferibilmente” perché la via preferenziale è il contratto collettivo però la legge tiene conto anche del fatto che questo possa non esserci. Se le parti sociali riescono a concludere un contratto, questo contiene l’individuazione delle prestazioni indispensabili individuate tenendo conto del principio di contemperamento, deve far si che più soggetti possibili possano scioperare tutelando però anche gli utenti. Il legislatore ha previsto una vigilanza da parte di un soggetto terzo proprio perché il tema è quello di tutelare gli utenti ed evitare che le parti trovino un accordo senza guardare le esigenze dei cittadini. Quindi sull’accordo vigila la commissione di garanzia (Roma, 5 componenti, vigila sulla corretta applicazione della legge 146). Il compito principale della commissione è di valutare se l’accordo che le parti hanno eventualmente concluso è idoneo a garantire il contemperamento tra il diritto di sciopero e altri diritti costituzionalmente garantiti (es. trasporti fascia oraria protetta dalle 2 alle 4 di mattina: utenti non soddisfatti). Se l’accordo viene raggiunto viene poi mandato alla commissione che ne valuta l’idoneità. Se l’accordo non viene considerato idoneo la commissione invita le parti a rivederlo e se le parti non riescono a trovarne uno diverso, la commissione fa una proposta di prestazioni indispensabili che diventa vincolante per i lavoratori interessati finché no viene sostituita da un accordo idoneo tra sindacati. Non è previsto un vuoto di regolamentazione. Limite: la commissione può fare una proposta che supplisce alla mancanza del contratto ma il legislatore pone un limite anche alla commissione dicendo che questa può ritenere indispensabili massimo il 50% delle prestazioni erogate e può impedire che scioperino al massimo 1/3 dei lavoratori del servizio. Problema: l’accordo è applicabile a tutti, anche a chi non è iscritto al sindacato? Es. autista gtt dice che iil contratto non è a lui applicabile e quindi non lavora durante le fasce protette. Ci sono dei casi in cui il legislatore presuppone che il contratto collettivo aziendale valga per tutti, altrimenti non avrebbe senso. La norma, che presuppone che il contratto aziendale valga per tutti, viene mandata alla corte costituzione che nel 1996 l corte risponde di si, il contratto aziendale in queso caso vale per tutti. La corte dice che è vincolante per tutti il contratto collettivo solo dopo che è stato ritenuto idoneo dalla commissione di garanzia, che è un’autorità pubblica (il passaggio dall’autorità pubblica fa si che il contratto possa essere valido per tutti). Sanzioni • Anche il datore di lavoro ha degli obblighi, è parte attiva del meccanismo, deve avvisare l’utenza 5 giorni prima dello sciopero dei servizi indispensabili, deve riattivare immediatamente il servizio dopo che lo sciopero è finito e deve comunicare il numero di partecipanti allo sciopero. Sanzioni in caso in cui le parti non rispettino le regole: - Sanzioni amministrative economiche a carico del datore di lavoro; 17 - Sanzioni sindacali a carico delle organizzazioni sindacali se questa inducono uno sciopero senza preavviso; - Sanzioni disciplinari a carico dei lavoratori che però non può mai arrivare al licenziamento. • Es. 2 macchinisti di Trenitalia fermano senza avvisare un treno in galleria, iniziano a fare delle riprese (dicono per controllare lo stato di sicurezza dei binari). Trenitalia viene a conoscenza delle cose e li licenzia. I due impugnano il licenziamento e l’avvocato dice che due persone che fermano un treno stanno esercitando il diritto di sciopero violando la 146 per non aver dato preavviso. Il licenziamento quindi non viene considerato valido e il giudice li riammette. 16/10/23 Precettazione La violazione della legge comporta anche il rischio che siano stati lesi i diritti costituzionalmente tutelati dei cittadini. Proprio per questo la legge prevede uno strumento che si chiama precettazione che ha una funzione preventiva, che serve a prevenire mancate applicazioni della legge in un’ottica di tutela dei terzi. È uno strumento che viene utilizzato dal governo (presidente del consiglio o ministro incaricato) quando lo sciopero ha rilievo nazionale e dal prefetto quando lo sciopero ha rilievo locale. È uno strumento in mano all’esecutivo e proprio per questo il suo uso è ristretto (intervento del governo in materia privatistica). Si può usare in casi estremi, quando vi è il fondato pericolo che l’esercizio del diritto di sciopero possa arrecare un danno imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati. Precettare: dare un ordine con il quale, il ministro o il prefetto, possono intervenire sull’esercizio del diritto di sciopero, per es. possono chiedere di differirlo, che non venga fatto o che lo sciopero cessi. Se non si rispetta la precettazione si rischia di incorrere in un reato (violazione di un ordine si un'autorità) • Se si viola la legge scattano le sanzioni, la precettazione è un ordine che arriva da una pubblica autorità e serve in via preventiva. È più grave la violazione della precettazione in quanto si incorre in reato. La serrata È la chiusura dell’attività da parte dei datori di lavoro. È presa in considerazione dal codice penale rocco (scritto in epoca fascista) ed considerata reato al pari dello sciopero (c.p. superato dalla costituzione che afferma il diritto allo sciopero). La costituzione non parla espressamente della serrata, ma dato che è lo strumento con il quale i datori di lavoro si contrappongono all’attività sindacale dei lavoratori, la serrata viene ricondotta all’interno dell’art 39 della costituzione come una forma di attività sindacale. Viene ricondotta ad una libertà non all’esercizio di un diritto. La serrata è una libertà non un diritto, quindi non è un reato (non è penalmente rilevante), però può avere conseguenze civilistiche. La conseguenza civilista è quella che nel codice civile viene chiamata “mora del creditore”: con la serrata il datore chiude l’azienda e non permette ai lavoratori di lavorare, quindi, il creditore non riceve la prestazione però ne paga le conseguenze, ossia paga al lavoratore quello che avrebbe dovuto. Diritti sindacali - titolo III statuto dei lavoratori Diritti che i sindacati e i lavoratori possono azionare all’interno dell’azienda • Lo statuto prevede una serie di diritti che valgono per tutti, indipendentemente dalla presenza di una rsa/rsu all’interno dell’azienda e sono: - Diritto di non essere discriminato per una serie di ragioni tra cui l’appartenenza sindacale (art 15 statuto) - Diritto a non subire trattamenti economici retributivi differenziati in ragione dell’appartenenza sindacale (art 16 statuto) Poi ci sono particolari diritti sindacali previsti dal titolo terzo dello statuto dei lavoratori che possono essere azionati SOLO nelle aziende in cui è attiva una rsa o una rsu. • Rappresentanza sindacale aziendale: una volta che il sindacato nomina dei propri rappresentati ha accesso ad una serie di diritti previsti dal titolo terzo dello statuto dei lavoratori. Questi diritti valgono nelle aziende in cui sono state nominate rappresentanze sindacali aziendali perché vengono azionate tramite queste. Le rsa possono essere nominate nelle aziende che contano più di 15 dipendenti.