DIRITTO DEL LAVORO AGGIORNATO 2024 PEGASO, Prove d'esame di Diritto del Lavoro

Scarica DIRITTO DEL LAVORO AGGIORNATO 2024 PEGASO e più Prove d'esame in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity! 1 Nel sistema delle fonti del diritto del lavoro assumono particolare rilevanza: Il sistema delle fonti del diritto del lavoro b i contratti collettivi di lavoro 2 Le fonti internazionali e europee: Il sistema delle fonti del diritto del lavoro dprevalgono su quelle nazionali 3 L'art. 35 tutela: La Costituzione a il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni 4 L'art. 39 garantisce: La Costituzione c la libertà di organizzazione sindacale 5 In base all'art. 117 Cost.: La competenza statale e regionale aalcune materie sono affidate alla competenza esclusiva statale 6 Esiste una residuale competenza regionale: La competenza statale e regionale d in materia di tutela e sicurezza del lavoro 7 Gli usi più favorevoli ai lavoratori: Le ulteriori fonti bprevalgano sulle norme dispositive di legge 8 I cd. usi aziendali sono: Le ulteriori fonti a comportamenti ripetuti dal datore di lavoro di carattere non obbligatorio, favorevoli ai lavoratori 9 Le sentenze della Corte costituzionale: Le ulteriori fonti possono aggiungere una norma implicita, ricavata dalla stessa Corte sulla base dell'applicazione dei principi costituzionali 10 Il principio della inderogabilità della norma: Le ulteriori fonti bgarantisce un minimo inderogabile ai lavoratori 1 L'ILO favorisce: L’Organizzazione Internazionale del Lavoro d l'emanazione di norme minime in materia del lavoro per garantire condizioni di lavoro e diritti fondamentali 2 La sigla ILO indica: L’Organizzazione Internazionale del Lavoro aOrganizzazione internazionale del lavoro 3 Alla base del diritto europeo vi è: L’Unione Europea b il principio di sussidiarietà 4 Il rilievo sociale della normativa europea è andato sviluppandosi a partire dal: L’Unione Europea c Trattato di Maastricht 5 I regolamenti comunitari sono: Le norme europee acaratterizzati dalla obbligatorietà e dalla efficacia diretta 6 Le direttive sono destinate: Le norme europee dai soli stati membri 7 Le direttive richiedono: Le norme europee c uno specifico provvedimento 8 Il mancato recepimento di una direttiva può determinare: L’Unione Europea buna responsabilità per il danno provocato ai cittadini per la sua mancata attuazione 9 Numerosi aspetti del diritto del lavoro interno sono: Le norme europee aregolati da norme europee 10 Esiste una specifica direttiva in tema di: Le norme europee b licenziamenti collettivi 1 Alle origini del fenomeno sindacale vi è: La nascita del sindacato in Italia a la necessità di porre rimedio alla condizione di debolezza socio- economica e contrattuale dei lavoratori 2 Il sindacato di mestiere: La nascita del sindacato in Italia b aggregazioni di lavoratori che esercitano la stessa attività professionale o mestiere 1 Il contratto collettivo è: La natura del contratto collettivo L’efficacia del contratto collettivo c una rappresentanza unitaria in proporzione del numero degli iscritti 6 La legge 14 luglio 1959, n. 741: L’efficacia del contratto collettivo b delegava il Governo ad emanare decreti legislativi per recepire i contratti collettivi 7 I contratti collettivi stipulati dai sindacati dopo il 1943 sono: L’efficacia del contratto collettivo d vincolanti solo nei riguardi degli appartenenti alle organizzazioni sindacali stipulanti 8 I soggetti non iscritti ai sindacati possono: L’applicabilità del contratto collettivo a non applicare le condizioni contrattuali previste dal contratti collettivi 9 L'inderogabilità del contratto collettivo di diritto comune da parte del contratto individuale: L’inderogabilità del contratto collettivo d viene generalmente ricondotto all'art. 2113 cc 10 La soluzione basata sull'art. 2077 c.c. : L’inderogabilità del contratto collettivo  a Era valida nel periodo corporativo 1 Gli accordi interconfederali intervengono: Il Contratto interconfederale a fra le confederazioni sindacali dei lavoratori e quelle dei datori di lavoro, 2 Tramite accordi interconfederali sono state regolate: Il Contratto interconfederale d materie non disciplinate dalla legge 3 Il livello più diffuso è: Il livello nazionale di categoria b contratto collettivo di categoria a livello nazionale 4 La contrattazione collettiva nazionale è stato il metodo dominante di regolazione del lavoro: Il livello nazionale di categoria b nell'era fordista 5 Tale modello sembra oggi: Il livello nazionale di categoria d in crisi 1 Gli accordi interconfederali intervengono: Il Contratto interconfederale 6 La contrattazione a livello aziendale, ha: Le diverse competenze a Consentito sensibili miglioramenti rispetto ai trattamenti previsti dai contratti nazionalI 7 Tramite accordi interconfederali o protocolli si regolamentano: Le diverse competenze c ambiti e materie e tempistiche dei diversi contratti 8 Nel periodo della massima forza del movimento sindacale la contrattazione aziendale ha: Le diverse competenze a ampliato le materie nelle quali si esplicava 9 La derogabilità tra i diversi livelli: Le diverse competenze a viene risolta tramite accordi interconfederali 10 La contrattazione aziendale: Le diverse competenze b Ha avuto un progressivo ampliamento nel tempo 1 L'origine dei contratti collettivi gestionali è legata: I contratti gestionali dall'affermazione di una contrattazione riduttiva delle tutele 2 Nei contratti gestionali viene imposto al datore: I contratti gestionali auna consultazione sindacale prima di talune decisioni particolarmente rilevanti 3 Si distingue quindi fra: I contratti gestionali c accordi che incidono sui singoli lavoratori e accordi che non incidono 4 La Corte costituzionale ha dichiarato: L’efficacia dei contratti gestionali a legittimi gli accordi gestionali 5 Il singolo lavoratore direttamente coinvolto nel provvedimento;: L’efficacia dei contratti gestionali c ha il pieno diritto di far valere le eventuali omissioni o inesattezze 6 I contratti collettivi di prossimità.: I contratti di prossimità a Possono derogare alla contrattazione nazionale nonché ad una vasta gamma di disposizioni legislative 1 L'origine dei contratti collettivi gestionali è legata: I contratti gestionali 7 I contratti collettivi di prossimità devono seguire: I contratti di prossimità bobiettivi indicati dalla norma 8 I contratti di prossimità: I contratti di prossimità d attribuiscono la legittimazione a sottoscrivere le intese modificative ai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale 9 L'art. 51, d.lgs. n. 81/2015: I contratti di prossimità c delinea un modello contrattuale che tende a porre sullo stesso piano gli accordi nazionali con quelli territoriali e aziendali 10 L'art. 51 è discusso se: I contratti di prossimità aabbia abrogato l'art. 8 1 Tra i contratti collettivi possono sorgere conflitti per : Rapporti tra contratti collettivi e accordi interconfederali d il diverso ambito di applicazione 2 La contrattazione collettiva nazionale svolge tradizionalmente: Rapporti tra contratti collettivi e accordi interconfederali c un ruolo di disciplina quadro 3 I diversi protocolli di intesa ed accordi interconfederali hanno previsto: Rapporti tra contratti collettivi e accordi interconfederali bdiverse regole sugli assetti della contrattazione collettiva 4 Nel rapporto tra i contratti collettivi di diverso livello, si possano configurare violazioni: Rapporti tra contratti collettivi e accordi interconfederali adei criteri di competenza 5 All'interno delle fonti sindacali: Rapporti tra contratti di diverso livello aNon è configurabile alcuna gerarchia 6 Il criterio della prevalenza della disciplina sindacale posteriore nel tempo: Rapporti tra contratti di diverso livello bprevede un criterio cronologico 7 Il criterio della «competenza»,: Rapporti tra contratti di diverso livello d considera legittimo un accordo sindacale derogatorio quando riguarda materie sulle quali il livello inferiore avrebbe competenza a disporre 1 Esistono norme che obblighino le parti sociali a stipulare un contratto collettivo o almeno a contrattare: I soggetti legittimati Gli accordi sulla rappresentanza a accordi stipulati da soggetti senza alcuna rappresentanza 10 Nel pubblico impiego l'accertamento della rappresentatività ai fini della legittimazione a contrarre è fondato : Verso un modello contrattuale unico b su criteri rigidamente definiti 1 Il processo di cd. privatizzazione del settore pubblico: Il fenomeno della privatizzazione a È oggi regolata dal d.lgs. n. 165/2001 2 I contratti collettivi nei settori del pubblico impiego: Il fenomeno della privatizzazione c sono contratti nominati 3 Inizialmente il contratto poteva: Rapporti tra legge e contratto collettivo a derogare la legge 4 Il d.lgs. 25 maggio 2017 n. 75 ha nuovamente modificato il testo dell'art. 2, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 per cui ora il contratto collettivo: Rapporti tra legge e contratto collettivo b può derogare alla legge nelle materie indicate 5 Il compito di stipulare i contratti nazionali da parte datoriale è istituzionalmente affidato: Il ruolo dell’ARAN a all'ARAN 6 Il potere di rappresentanza dell'ARAN è del: Il ruolo dell’ARAN d Presidente 7 Attualmente i comparti sono: I comparti d 4 8 La contrattazione integrativa è: I comparti c subordinata a quella nazionale 1 Esistono norme che obblighino le parti sociali a stipulare un contratto collettivo o almeno a contrattare: I soggetti legittimati 9 L'ARAN provvede altresì a: I livelli di contrattazione collettiva a Selezionare la controparte datoriale 10 La legge prevede che l'ARAN: La procedura negoziale e amministrativa c si attenga ai poteri di indirizzo esercitati dalle pubbliche amministrazioni attraverso i Comitati di settore 1 Le consigli di fabbrica e commissioni interne furono soppressi con: La rappresentanza nei luoghi di lavoro dalle origini allo Statuto dei lavoratori a Patto di Palazzo Vidoni del 2 ottobre 1925 2 Il ruolo delle Commissioni era: La rappresentanza nei luoghi di lavoro dalle origini allo Statuto dei lavoratori b controllo del rispetto della normativa sulla sicurezza 3 Le commissioni interne erano elette: La rappresentanza nei luoghi di lavoro dalle origini allo Statuto dei lavoratori d a suffragio universale 4 L'art. 19 Statuto nella sua formulazione originaria consentiva la costituzione di: Il Referendum del 1995 a RSA 5 Il referendum abrogativo del 15 giugno 1995: Il Referendum del 1996 c eliminò dal testo la lett. A) 6 La mera sottoscrizione formale del contratto collettivo: Il Referendum del 1997 d Non è sufficiente a costituire RSA 7 La Corte Costituzionale nel 2013 ha: Gli interventi della Corte Costituzionale a evidenziato come la norma impediva di costituire una r.s.a. anche a sindacati non firmatari del contratto che non condividevano 8 Pertanto la Corte Costituzionale nel 2013 ha: Gli interventi della Corte Costituzionale a dichiarato la parziale illegittimità costituzionale dell'art. 19 dello Statuto 1 Le consigli di fabbrica e commissioni interne furono soppressi con: La rappresentanza nei luoghi di lavoro dalle origini allo Statuto dei lavoratori 9 Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite: Gli interventi della Corte Costituzionale d dai sindacati che abbiano sottoscritto un contratto collettivo applicato in azienda 10 Le rappresentanze sindacali aziendali non possono essere costituite: Gli interventi della Corte Costituzionale b Non hanno partecipato alle trattativema hanno sottoscritto il contratto per adesione 1 Con il protocollo d'intesa del 23 luglio 1993: La nascita delle RSU a si era prevista la possibilità di costituire presso le unità produttive rappresentanze sindacali unitarie 2 I membri delle RSU: La nascita delle RSU b erano per un terzo designati dalle organizzazioni che avessero stipulato il contratto collettivo nazionale e 2/3 eletti 3 Gli accordi interconfederali 28 giugno 2011, 30 maggio 2013 e 14 gennaio 2014: La nascita delle RSU d superano la «maggiore rappresentatività» presunta 4 I Comitati aziendali europei (CAE) hanno il compito di : La nascita delle RSU b contrattare con il datore di lavoro 5 Diverse sono le disposizioni legislative che rinviano: Dalla maggiore rappresentatività a al sindacato maggiormente rappresentativo 6 I criteri per identificare la maggiore rappresentatività sono: Dalla maggiore rappresentatività d Moltelici 7 La consistenza numerica del sindacato è: Dalla maggiore rappresentatività b di difficile accertamento 8 Nella legislazione più recente si è affermato: Al sindacato comparativamente più rappresentativo d il riferimento al sindacato comparativamente più rappresentativo 9 Lo scopo di tale modifica è: Al sindacato comparativamente più rappresentativo a di permettere una più agevole identificazione del sindacato rappresentativo 10 Si ritiene che la nuova formula sia funzionale per: 1 L'articolo 46 Cost. dispone: Le prime forme di informazione e consultazione dei lavoratori Le prime forme di informazione e consultazione dei lavoratori d procedure di informazione e consultazione dei lavoratori 4 L'art. 2112 c.c. in tema di trasferimento d'azienda, ha: Le prime forme di informazione e consultazione dei lavoratori d previsto delle procedure d'informazione e consultazione con le organizzazioni sindacali 5 I Comitati aziendali europei (CAE) hanno il compito di: L’intervento europeo a contrattare con il datore di lavoro e devono rappresentare in maniera equilibrata le varie categorie di lavoratori 6 Negli anni Ottanta e Novanta vi furono una serie di accordi triangolari tra parti sociali e Governo: La fase della concertazione e l’incremento delle procedure di coinvolgimento dei lavoratori b per definire intese su aspetti rilevanti della vita dei lavoratori 7 Lo sviluppo delle procedure di informazione e consultazione si è quindi spostato principalmente sulla: La fase della concertazione e l’incremento delle procedure di coinvolgimento dei lavoratori a contrattazione a livello aziendale 8 In epoca recente, si sono diffuse clausole che impongono al datore di lavoro: La fase della concertazione e l’incremento delle procedure di coinvolgimento dei lavoratori c obblighi di informazione sulle scelte gestionali dell'impresa, sulla sicurezza del lavoro, sugli investimenti, sul decentramento, sulla produttività del lavoro 9 Sono state introdotte procedure di raffreddamento delle vertenze per: Le procedure di raffreddamento dello sciopero b limitare la microconflittualità aziendale 10 Le clausole di tregua: Le procedure di raffreddamento dello sciopero c statuiscono un periodo nel quale non si deve attaccare sui giornali la controparte 1 L'art. 28 dello Statuto dei lavoratori prevede: La legittimazione ad agire d un particolare procedimento per garantire l'esercizio effettivo della libertà sindacale e del diritto di sciopero nei luoghi di lavoro 2 La Corte costituzionale fin dalla sentenza 6 marzo 1974, n. 54, ha ritenuto: La legittimazione ad agire 1 L'art. 28 dello Statuto dei lavoratori prevede: La legittimazione ad agire a Costituzionalmente corretta la soluzione normativa 3 La legittimazione ad agire in giudizio è attribuita: La legittimazione ad agire b ai soli organismi locali delle associazioni nazionali 4 Legittimato passivo è: La legittimazione ad agire c il datore di lavoro 5 La norma: I comportamenti vietati e l’intenzionalità a non specifica quali siano i comportamenti antisindacali 6 La necessità di un elemento soggettivo: I comportamenti vietati e l’intenzionalità b È discussa 7 La condotta deve rivestire: I comportamenti vietati e l’intenzionalità c il carattere dell'attualità 8 Il giudice ordina: Il procedimento a la cessazione del comportamento 9 L'inosservanza dell'ordine giudiziale: Il procedimento a viene prevista una rilevanza penale 10 Il procedimento in esame esprime: Il procedimento d Una saldatura fra valori di rango costituzionale e tecniche processuali di tutela 1 Con il termine sciopero si intende: Il diritto di sciopero a una astensione organizzata dal lavoro di un gruppo di lavoratori 2 Lo sciopero può assumere: Il diritto di sciopero d una pluralità di forme 3 L'art. 40 della Costituzione riconosce: L’art. 40 della Costituzione a Il diritto di sciopero 4 Tale norma ha carattere: 1 Con il termine sciopero si intende: Il diritto di sciopero L’art. 40 della Costituzione b precettivo e di immediata attuazione 5 La previsione dell'art. 40 Cost. costituisce una riserva di legge: L’art. 40 della Costituzione b relativa 6 Si dubita che la proclamazione sia: La natura del diritto di sciopero c una vera e propria «autorizzazione 7 Lo sciopero è un diritto: La titolarità del diritto di sciopero a individuale 8 L'attuazione di uno sciopero non richiede: L’esercizio collettivo dello sciopero d una proclamazione formale - salva la particolare disciplina dei servizi pubblici essenziali 9 La garanzia dello sciopero è legata: L’esercizio collettivo dello sciopero c all'affermazione ed alla realizzazione degli interessi collettivi dei lavoratori 10 L'esercizio dello sciopero si concreta: L’esercizio collettivo dello sciopero b in un comportamento individuale di temporanea interruzione della prestazione lavorativa 1 Soggetti attivi dello sciopero sono, di regola: I soggetti attivi dello sciopero d lavoratori subordinati pubblici o privati 2 La legge inibisce l'esercizio dello sciopero a: I soggetti attivi dello sciopero a talune categorie del pubblico impiego 3 La legge 12 giugno 1990 n. 146, ha previsto: I soggetti attivi dello sciopero b particolari limiti agli scioperi nei pubblici servizi essenziali 4 La serrata di piccoli esercenti industrie e commerci senza lavoratori alle proprie dipendenze: Lo sciopero dei lavoratori non subordinati e piccoli imprenditori b È stata dichiarata legittima 5 I lavoratori autonomi: 1 La legge 12 giugno 1990 n. 146, come integrata dalla legge aprile 2000 n. 83, ha la finalità di: I servizi pubblici essenziali nella disciplina della legge 146/1990 7 La legge n. 83/2000 ha imposto: La proclamazione dello sciopero e gli altri obblighi procedimentali a la forma scritta 8 L'effetto annuncio consiste: La proclamazione dello sciopero e gli altri obblighi procedimentali c nell'abuso di proclamazioni revocate 9 L'art. 2, comma 7, esclude il preavviso: La proclamazione dello sciopero e gli altri obblighi procedimentali d nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell'ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell'incolumità e della sicurezza dei lavoratori 10 Per conto delle amministrazioni pubbliche: La proclamazione dello sciopero e gli altri obblighi procedimentali b negozia l'ARAN 1 I 5 componenti della Commissione di Garanzia sono scelti: Composizione e natura giuridica della Commissione di garanzia c dai Presidenti della Camera e del Senato tra esperti di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e relazioni industriali 2 La Commissione di garanzia, è: Composizione e natura giuridica della Commissione di garanzia a un'autorità amministrativa indipendente 3 La Commissione di garanzia ha il poterer di: I poteri della Commissione di garanzia: la valutazione di idoneità degli accordi sulle prestazioni indispensabili d valutare l'idoneità delle prestazioni indispensabili 4 La valutazione di idoneità degli accordi è: I poteri della Commissione di garanzia: la valutazione di idoneità degli accordi sulle prestazioni indispensabili b obbligatoria 5 La Commissione può adottare: Gli altri compiti della Commissione di garanzia a una provvisoria regolamentazione 6 La Commissione può indire, di propria iniziativa o su richiesta di un sindacato o di un numero «particolarmente rilevante» di lavoratori: Gli altri compiti della Commissione di garanzia c una consultazione tra i lavoratori interessati 1 La legge 12 giugno 1990 n. 146, come integrata dalla legge aprile 2000 n. 83, ha la finalità di: I servizi pubblici essenziali nella disciplina della legge 146/1990 7 Le sanzioni nei confronti dei sindacati e dei soggetti collettivi sono: Il regime sanzionatorio a l'esclusione dalle trattative e una sanzione pecuniaria 8 Le sanzioni per i lavoratori scioperanti sono: Il regime sanzionatorio c disciplinari 9 La precettazione in materia di sciopero puòessere emanata: Il potere di precettazione della pubblica amministrazione a quando lo sciopero determini il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente garantiti 10 L'ordinanza di precettazione può disporre: Il potere di precettazione della pubblica amministrazione d il differimento dell'astensione ad altra data 1 La serrata consiste: La serrata b nella sospensione dell'attività produttiva di uno o più datori di lavoro e il conseguente rifiuto di ricevere la prestazione dei propri dipendenti e di pagare la retribuzione 2 Normalmente la serrata ha lo scopo di: La serrata d esercitare pressione sui lavoratori per influire sul conflitto di lavoro in atto o sulle rivendicazioni dei lavoratori e delle rispettive associazioni sindacali 3 L'attuale ordinamento giuridico offre giustificazione: La serrata b alla sola serrata posta in essere nell'ambito del rapporto di lavoro e per influire sulla disciplina contrattuale. 4 Il datore di lavoro è tenuto a ricevere la prestazione dei non scioperanti ogni qual volta questa sia: La serrata a idonea ad assicurare il normale svolgimento dell'attività d'impresa 5 Viene definito crumiro il lavoratore che: Il crumiraggio b intende liberamente esercitare il proprio diritto di lavorare 6 Il crumiraggio esterno è: Il crumiraggio d vietato per le assunzioni a termine o mediante lavoro interinale 7 I premi antisciopero consistono in: 1 La serrata consiste: La serrata Altre reazioni datoriali allo sciopero b trattamenti economici di maggior favore per chi non sciopera 8 Le responsabilità conseguenti allo sciopero alla stregua delle disposizioni della legge 146/1990 non escludono: Le responsabilità conseguenti allo sciopero a l'accertamento di eventuali ed ulteriori pregiudizi per comportamenti degli scioperanti ingiustamente dannosi e causalmente connessi all'attuazione di uno sciopero 9 In taluni casi lo sciopero può essere considerato come: Le responsabilità conseguenti allo sciopero d causa di impossibilità della prestazione non imputabile al datore di lavoro, ai sensi dell'art. 1218 del codice civile 10 Lo sciopero non costituisce, di per sé e in ogni caso: Le responsabilità conseguenti allo sciopero b causa non imputabile dell'inadempimento rispetto alle obbligazioni assunte dall'imprenditore 1 I rapporti associativi: Inquadrameno c Non realizzano il rapporto sinallagmatico tipico tra prestazione e retribuzione 2 I rapporti associativi: Inquadrameno b Presentano forti analogie con il lavoro subordinato e di conseguenza necessitano di una disciplina specifica che ne impedisca un uso fraudolento 3 Stando alla versione dell'art. 2549 c.c. , antecedente l'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: L'associazione in partecipazione d Se l'apporto dell'associato consisteva anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non poteva essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associati, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati fossero legati all'associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. 4 Stando alla versione dell'art. 2549 c.c. , antecedente l'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: L'associazione in partecipazione a In caso di violazione del divieto in esso sancito, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considerava di lavoro subordinato a tempo indeterminato 5 Nell'associazione in partecipazione: L'associazione in partecipazione b L'associato partecipa agli utili dell'impresa, verso il conferimento del proprio apporto consistente anche nella prestazione della propria attività lavorativa 6 Nell'associazione in partecipazione: L'associazione in partecipazione c La prestazione non è resa in funzione di uno scambio con la retribuzione bensì come adempimento del contratto sociale, nei limiti del valore del conferimento 7 Il d.lgs. 81 del 2015: 1 La serrata consiste: La serrata 8 L'art. 409, n. 3, c.p.c.: Le co.co.co dopo la l. n. 81/2017 c E' stato modificato dalla legge n. 81 del 2017 che ha introdotto una norma di interpretazione autentica 9 Nelle attuali co.co.co.: Le co.co.co dopo la l. n. 81/2017 c Il potere di coordinamento può essere esercitato nel rispetto delle modalità pattuite e dell'autonoma organizzazione dell'attività del collaboratore 10 Stando all'attuale disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409, n. 3), c.p.c., il potere di coordinameto: Le co.co.co dopo la l. n. 81/2017 b Esiste ma richiede sempre il necessario accordo tra le parti che definiscono il perimetro delle prerogative che il committente è legittimato ad esercitare nel corso dell'attuazione del programma contrattuale 1 La legge n. 81 del 2017: Inquadramento c Contiene disposizioni relative alla tutela dei rapporti di lavoro autonomo 2 La legge n. 81 del 2017: Inquadramento a Non si applica agli imprenditori, ivi inclusi i piccoli imprenditori 3 Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017: Le tutele contrattuali b Si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta 4 Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017, sono abusive e prive di effetto le clausole mediante le quali le parti concordano termini di pagamento superiori a: Le tutele contrattuali c 60 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di pagamento 5 Ai sensi dell'art. 4 della legge n. 81 del 2017: Le tutele contrattuali c I diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e invenzioni realizzati nell'esecuzione del contratto spettano al lavoratore autonomo coerentemente con le disposizioni indicate all'interno dello stesso articolo 6 Le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata alla Gestione separata, hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a: 1 La serrata consiste: La serrata Le tutele previdenziali e sociali c Sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino 7 I trattamenti economici per congedo parentale sono corrisposti ai lavoratori autonomi a condizione che: Le tutele previdenziali e sociali a Risultino accreditate almeno tre mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile 8 La gravidanza, la malattia e l'infortunio dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente non comportano l'estinzione del rapporto di lavoro, la cui esecuzione, su richiesta del lavoratore, rimane sospesa, senza diritto al corrispettivo: Le tutele previdenziali e sociali a Per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del committente 9 Lo sportello dedicato al lavoro autonomo: Le tutele occupazionali b E' stato introdotto dall'art. 10 della legge n. 81 del 2017 10 Il tavolo di confronto tecnico di cui alla l. n. 81/2017: Le tutele occupazionali a Nasce con il compito di formulare proposte e indirizzi in materia di politiche attive del lavoro autonomo con particolare riferimento: a) ai modelli previdenziali; b) ai modelli di welfare; c) alla formazione professionale. 1 Con il d.lgs. n. 81/2015: La fattispecie d Una parte delle collaborazioni definibili come parasubordinate è stata ricondotta alla disciplina della subordinazione 2 L'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, nella sua originaria formulazione, prevedeva l'estensione della disciplina del lavoro subordinato: La fattispecie d Ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personale, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro 3 Intervenendo sull'art. 2, primo comma, d.lgs. n. 81/2015, la legge n. 128 del 2019: La fattispecie a Ha eliminato il riferimento ai tempi e luoghi di lavoro 4 Nell'attuale formualazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015, le collaborazioni organizzate dal committente: La fattispecie a Acquistano la disciplina del lavoro subordinato quando le modalità di esecuzione della prestazione sono, senza ulteriori specificazioni, organizzate dal committente 1 La serrata consiste: La serrata 5 Nell'attuale formualazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015: La fattispecie b L'accertamento della natura eterorganizzata della prestazione non determina la conversione del contratto d'opera in un contratto di lavoro subordinato ma solo l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato 6 Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato: Esclusioni e ruolo dell'autonomia collettiva b Non trova applicazione alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali 7 Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato: Esclusioni e ruolo dell'autonomia collettiva b Non si applica alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali 8 Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015: Esclusioni e ruolo dell'autonomia collettiva c Gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore 9 Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015: Il lavoro organizzato mediante piattaforma digitale b Non rappresenta un tertium genus compreso tra subordinazione e autonomia 10 Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015: Il lavoro organizzato mediante piattaforma digitale d E' una norma di disciplina non generante una nuova fattispecie e che dovrà trovare applicazione ogniqualvolta sussistano i requisiti ivi previsti, come nel caso di specie 1 Con il contratto di locazione di opere: Locatio operarum e locatio operis a Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, non solo attraverso lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche stando a disposizione del datore stesso 2 Nel contratto di locazione d'opera: Locatio operarum e locatio operis a L'adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un'opera e perciò l'adempimento si configura come istantaneo 3 Ai sensi dell'art. 2094 c.c.: L'art. 2094 del codice civile d Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore 1 La serrata consiste: La serrata d Contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive 4 Per effetto del d.lgs. n. 150/2015, la rete dei servizi per il lavoro: La riforma dei serivizi per il lavoro c E' costituita dai seguenti soggetti: Anpal, Inps, Inail, Agenzie private per il lavoro accreditate e gli altri soggetti autorizzati all'esercizio di attività di intermediazione, fondi interprofessionali, fondi bilaterali operanti nel settore delle agenzie di somministrazione di lavoro, l'ISFOL, il sistema delle Camere di Commercio, le Università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado 5 Nell'ambito della riforma dei serivizi per il lavoro, il ruolo di coordinamento è svolto: La riforma dei serivizi per il lavoro c Dall'Anpal 6 Il d.lgs. n. 150/2015: La riforma dei serivizi per il lavoro c Prevede principi generali in materia di politiche attive del lavoro in applicazione dei quali si delinea il percorso che il disoccupato dovrebbe intraprendere per trovare un lavoro 7 Sono considerati disoccupati: La riforma dei serivizi per il lavoro a I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per il lavoro 8 Il patto di servizio personalizzato: La riforma dei serivizi per il lavoro a Deve contenere almeno i seguenti elementi: individuazione di un responsabile delle attività, definizione del profilo personale di occupabilità, definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica, disponibilità del richiedente alla partecipazione di attività di rafforzamento delle competenze formative e di riqualificazione 9 Per quanto concerne la procedura di assunzione: La riforma dei serivizi per il lavoro a Una volta che domanda ed offerta di lavoro si sono positivamente incontrate, vige la regola dell'assunzione diretta, la quale comporta che il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato liberamente dalle parti senza dover passare per il centro per l'impiego o per un'agenzia per il lavoro 10 Per quanto concerne il collocamento obbligatorio: Il collocamento obbligatorio b Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa può essere condannata dal giudice a costituire coattivamente il contratto di lavoro ex art. 2932 c.c., qualora la richiesta di assunzione contenga gli elementi essenziali del contratto non concluso, oppure l'impresa potrà essere condannata al risarcimento dei danni patiti dal disabile in ragione della mancata assunzione 1 L'imprenditore: Inquadramento b E' il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori 1 La serrata consiste: La serrata 2 Ai sensi dell'art. 2104 c.c.: Art. 2104 del Codice civile b Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale 3 Ai sensi dell'art. 2104 c.c.: Art. 2104 del Codice civile b Il prestatore deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende 4 Il potere direttivo: Art. 2104 del Codice civile d E' un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato 5 Il c.d. potere di specificazione: Il c.d. potere di specificazione d Consiste nella possibilità di dettare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro, ovvero di specificare le prestazione dovuta dal lavoratore. 6 Il potere direttivo: La valenza organizzativa del potere direttivo d Può essere esercitato anche per prescrivere regole di condotta che non riguardano il modo di svolgere la prestazione in sé considerata, avendo una valenza esclusivamente organizzativa 7 Il potere direttivo: La valenza organizzativa del potere direttivo c Consente di conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte, al fine di garantire il regolare ed efficiente funzionamento dell'organizzazione del lavoro 8 L'ambito del potere organizzativo: La valenza organizzativa del potere direttivo c Si estende ai comportamenti privati del lavoratore - all'esterno o all'interno del luogo di lavoro - solo in casi eccezionali 9 Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro: Espressioni del potere direttivo: cenni c Anche le modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro 10 Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro: Espressioni del potere direttivo: cenni a Anche le modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e distacco) 1 La mansione: Definizioni d Identifica i compiti in concreto espletati dal lavoratore, costituendo in senso proprio l'oggetto dell'obbligazione di lavoro 2 Le categorie legali previste dall'art. 2095 c.c. sono: Definizioni d Operai, impegati, quadri e dirigenti 1 La serrata consiste: La serrata 3 Lo ius variandi: Ius iandi d Consiste nel potere del datore di lavoro di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro e quindi l'insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a svolgere 4 Nella previgente disciplina, in caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori: La disciplina previgente d L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 3 mesi 5 Stando all'art. 2103 c.c., come novellato dal d.lgs. n. 81/2015, il lavoratore: La nuova disciplina c Può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte 6 La nuova nozione di equivalenza: La nuova disciplina c Segna il superamento del vecchio "limite" del rispetto della professionalità acquisita e dell'utilizzo del bagaglio di conoscenze pregresse 7 Il limite esterno alla "nuova" mobilità orizzontale: La nuova disciplina c E' costituito dal rispetto della categoria legale e del livello di inquadramento 8 Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: La nuova disciplina b E' consentita in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore 9 Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: La nuova disciplina b E' soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore 10 Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: La nuova disciplina a E' soggetta al limite del rispetto dell'irriducibilità del trattamento retributivo 1 Ai sensi dell'art. 7 St.lav.: Il carattere nominato delle sanzioni ed il licenziamento disciplinare c Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro 1 La serrata consiste: La serrata d Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro 3 Secondo la prevalente interpretazione giurisprudenziale: I confini della fattispecie d E' irrilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o dell'effettuazione del controllo 4 Nel caso Lopez Ribalda e altri c. Spagna: Recenti orientamenti giurisprudenziali d Nessuna delle precedenti 5 Ai sensi della nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.: La nuova disciplina c Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali 6 La nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.: La nuova disciplina c Prevede due tipologie di mezzi di controllo: i) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo; ii) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo 7 Con riferimento ai mezzi di controllo in cui il lavoratore è soggetto passivo, il controllo giudiziale: Mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore Ú soggetto passivo (art. 4, c. 1) c Investirà sia la sussistenza delle esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi, sia il rispetto della procedura di autorizzazione 8 Tra i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore Ú soggetto passivo (art. 4, c. 2 ) b Rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate 9 Per i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore Ú soggetto passivo (art. 4, c. 2 ) b Non sarà necessario l'accordo collettivo 10 Per l'utilizzabilità delle informazioni raccolte con mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo: Utilizzabilità delle informazioni raccolte a I mezzi di controllo dovranno essere installati e impiegati nel rispetto della normativa e nel rispetto della disciplina sulla privacy 1 La serrata consiste: La serrata 1 L'art. 8 St.lav.: Divieto di indagini sulle opinioni b Vieta l'indagine non solo su opinioni politiche, religiose, sindacali, ma anche su tutti i fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore 2 E' possibile affermare che: Divieto di indagini sulle opinioni b Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del lavoratore, non può essere sanzionato 3 Il datore di lavoro, in ogni caso di contatto finalizzato alla stipulazione di un contratto di lavoro: Il divieto di indagini sulle opinioni in fase pre-assuntiva  d Dovrà adempiere gli obblighi relativi all'informativa dell'interessato e all'acquisizione del suo consenso 4 Nelle organizzazioni di tendenza: Le organizzazioni di tendenza  d Le opinioni possono diventare oggetto di indagine nelle organizzazione di tendenza dove, considerata l'attività di tale organizzazioni, un lavoratore non in linea con la scelta ideologica del suo datore rischia di incidere negativamente sull'organizzazione stessa 5 Il diritto alla privacy: Il diritto alla privacy  c E' inscindibilmente connesso alla tutela della dignità umana 6 I principi di pertinenza, adeguatezza e non eccedenza: Il regolamento europeo sulla protezione dei dati personali  c Sono volti a rendere la raccolta quanto più specifica possibile, minimizzando la quantità di dati e limitandola ai soli dati necessari per il perseguimento delle finalità determinate. 7 Il responsabile del trattamento: Il regolamento europeo sulla protezione dei dati personali  d La sua nomina è obbligatoria se il titolare decide di esternalizzare il trattamento; facoltativa se il responsabile è nominato da altro responsabile. 8 Il principio di limitazione della conservazione: Il regolamento europeo sulla protezione dei dati personali  c Consente la conservazione del dato per un tempo non superiore a quello neccessario per le finalità del trattamento 9 La rilevazione in tempo reale della temperatura corporea: Trattamenti dei dati sanitari e coivd-19  b Costituisce trattamento dei dati personali e a tal fine è consigliato di: fornire adeguata informativa sul trattamento dei dati (con riferimento alla durata della conservazione) 10 L'art. 9 del GDPR: 1 La serrata consiste: La serrata Il regolamento europeo sulla protezione dei dati personali  d Esclude il trattamento dei dati sensibili, ovvero quei dati che rilevino l'origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l'appartenenza sindacale, nonché trattare dati genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all'orientamento sessuale della persona. 1 Il lavoratore: Obbligo di diligenza a Deve usare la diligenza richiesta, secondo canoni di perizia ed esperienza, dal tipo di attività che è chiamato a svolgere 2 La determinazione della prestazione minima dovuta: Obbligo di diligenza a Si basa sui parametri rappresentati dalla diligenza richiesta dalla natura di tale prestazione e dal soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore 3 L'interesse dell'impresa, quale parametro contenuto nell'art. 2104, c. 2, c.c.: Obbligo di diligenza a Sta ad indicare che la prestazione del debitore deve corrispondere all'interesse soggettivo dell'imprenditore-creditore 4 L'obbligo di obbedienza/osservanza: Obbligo di osservanza c E' un elemento essenziale della prestazione lavorativa, derivante dalla subordinazione del dipendente al datore di lavoro e, quindi, riconducibile al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro di cui all'art. 2106 c.c. 5 L'obbligo di obbedienza da parte del prestatore di lavoro: Obbligo di osservanza c Non è privo di limiti 6 Il datore di lavoro: Obbligo di osservanza c Non può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem 7 Nella nozione di insubordinazione: Obbligo di osservanza d E' ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici e ciò senza che sia necessario che tale comportamento abbia arrecato un pregiudizio all'azienda 8 Ai sensi dell'art. 2105 c.c.: Obbligo di fedeltà 1 Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003: I riposi 9 Nel nostro ordinamento: Ferie non godute ed indennità sostitutiva d Le ferie non godute entro i termini di legge devono in generale essere differite, in applicazione del c.d. divieto di monetizzazione 10 Nel nostro ordinamento: Le festività d Se la festività coincide con la domenica o con un altro giorno festivo il datore di lavoro deve pagare un'ulteriore quota di retribuzione giornaliera 1 Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive quando: Inquadramento d comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito 2 Il distacco: Inquadramento c È disciplinato dall'art. 30, d.lgs. n. 276/2003 3 In materia di distacco il consenso del lavoratore: Inquadramento b È richiesto quando comporta un mutamento di mansioni 4 Ai fini della configurabilità del distacco: I requisiti a È richiesto, tra l'altro, che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante 5 Ai fini della configurabilità del distacco: I requisiti b È richiesto, tra l'altro, che il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo 6 L'art. 31, co. 1, d.lgs. n. 276 del 2003 dispone che: Gruppi di società e distacco b i gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo, lo svolgimento degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società controllate e collegate 7 Le imprese che compongono un contratto di rete: Contratto di rete e distacco c possono agevolmente ricorrere al distacco in quanto l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in ragione dell'esistenza del contratto di rete 8 Le imprese che compongono un contratto di rete: Contratto di rete e distacco d possono ricorrere al distacco 9 Il termine di decadenza per l'impugnazione del distacco è: Il distacco illegittimo 1 Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive quando: Inquadramento c 60 giorni 10 In caso di distacco privo dei requisiti di cui all'art. 30, co. 1, d.lgs. n. 276/2003: Il distacco illegittimo a È prevista un'ammenda di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione 1 Il Decreto Dignità: Decreto Dignità e contratto a termine c ha ridotto la durata massima dei contratti a termine 2 Il Decreto Dignità: Decreto Dignità e contratto a termine d ha ridotto il numero massimo di proroghe per il contratto a termine 3 Di norma e in assenza di causali, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a: Gli elementi del contratto a termine b 12 mesi 4 L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato: La gestione dei contratti a termine a non è consentita ai datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi 5 Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quello consentito dalla legge, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza: La gestione dei contratti a termine d della quinta proroga 6 La legge ammette la stipulazione di successivi contratti a tempo determinato tra le stesse parti solo a condizione che tra un rapporto e l'altro sussista un intervallo minimo di: La gestione dei contratti a termine c almeno 10 giorni nel caso in cui il contratto precedente abbia una durata inferiore o pari a sei mesi 7 Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi, la percentuale di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può essere superiore: La gestione dei contratti a termine c al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione 8 Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la 1 Il Decreto Dignità: Decreto Dignità e contratto a termine stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro: Diritto di precedenza, parità di trattamento e specifiche tutele a entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine 9 In caso di inosservanza dell'obbligo di corrispondere al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato il trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili: Diritto di precedenza, parità di trattamento e specifiche tutele c il datore è tenuto al pagamento di una sanzione amministrativa, il cui importo risente del numero dei lavoratori colpiti dalla violazione 10 L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro: Diritto di precedenza, parità di trattamento e specifiche tutele d 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto 1 Nell'ordinamento italiano: Inquadramento b non vige un principio di onnicomprensività della retribuzione 2 I superminimi: I superminimi d sono previsti, tra l'altro, dal contratto individuale 3 I superminimi: I superminimi d sono elementi accessori della retribuzione che si pongono al di sopra del minimo tabellare 4 Secondo la giurisprudenza maggioritaria: I superminimi c il superminimo individuale, essendo frutto di un accordo fra le parti, può essere ridotto o eliminato con una successiva intesa fra le stesse 5 I superminimi: I superminimi b sono somme di denaro che i datori di lavoro concordano con i singoli lavoratori o con il sindacato, in aggiunta alla retribuzione base 6 Il superminimo: I superminimi a È normalmente soggetto al principio dell'assorbimento 7 La retribuzione variabile: La retribuzione iabile 1 Nella disciplina della somministrazione, il potere direttivo nei confronti dei lavoratori somministrati è esercitato: Profili generali 7 Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere: La somministrazione a tempo determinato dopo il Decreto Dignità a il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione di tali contratti 8 La somministrazione a tempo determinato non può superare il limite massimo di: La somministrazione a tempo determinato dopo il Decreto Dignità b 24 mesi (o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva) 9 La disciplina della somministrazione a tempo indeterminato: La somministrazione a tempo indeterminato dopo il Decreto Dignità c prevede che possano essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato 10 La disciplina della somministrazione di lavoro: Profili sanzionatori e decadenze d prevede la nullità del contratto di somministrazione di lavoro in mancanza di forma scritta. In tal caso i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore 1 Il contratto di lavoro intermittente: Profili generali c oggi è disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015 2 Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente: Profili generali d sono stabilite dalla contrattazione collettiva 3 Il contratto di lavoro intermittente: Profili generali b può prevedere un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore 4 Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso: Profili generali a con soggetti di età inferiore a 24 anni 5 Fatte salve alcune eccezioni, il ricorso al lavoro intermittente per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro è ammesso per un periodo complessivamente non superiore: Profili generali a a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari 6 Il ricorso al lavoro intermittente: 1 Nella disciplina della somministrazione, il potere direttivo nei confronti dei lavoratori somministrati è esercitato: Profili generali La disciplina d È vietato presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente 7 La disciplina dei contratti di lavoro intermittente prevede che: La disciplina c il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le RSA o la RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente 8 Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità: L'indennità di disponibilità c È esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo 9 Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità: L'indennità di disponibilità a È assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare 10 Nel lavoro intermittente la misura dell'indennità mensile di disponibilità: L'indennità di disponibilità b È divisibile in quote orarie 1 La disciplina dell'apprendistato è oggi contenuta: Inquadramento b nel d.lgs. n. 81/2015 2 La normativa in materia di apprendistato: Inquadramento d prevede la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali 3 Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria: Inquadramento c si estende all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali 4 L'apprendistato si articola: Tipologie e contenuto c in tre tipi 5 Il contratto di apprendistato: Tipologie e contenuto b deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova 6 Il contratto di apprendistato: 1 La disciplina dell'apprendistato è oggi contenuta: Inquadramento Tipologie e contenuto a può prevedere un periodo di prova 7 Nel rispetto della normativa in materia di apprendistato: Il recesso d al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'art. 2118 c.c 8 Per i datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti superiore a 10, il numero complessivo di apprendisti (assunti direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione) non può superare il rapporto di: I limiti c 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro 9 Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata: I limiti a alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro 10 In caso di inadempimento nella erogazione della formazione, il datore di lavoro deve versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale di destinazione finale maggiorata del: Profili sanzionatori a 100% 1 Il contratto di apprendistato di regola è: Profili generali b un contratto a tempo indeterminato 2 L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale riguarda i giovani di età compresa: Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale c tra i 15 e i 25 anni 3 La durata del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere: Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale d superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale 4 Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la formazione esterna all'azienda si svolge nell'istituzione 1 La regola secondo la quale la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato: Corrispettività, proporzionalità e sufficienza 4 In caso di sospensione della prestazione per fatti non imputabili al lavoratore: Corrispettività, proporzionalità e sufficienza d spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente entro i limiti dettati dalla legislazione 5 Nel nostro ordinamento: La misura della retribuzione d non esiste una legge che definisca cosa debba intendersi per retribuzione «sufficiente» 6 Ll Protocollo 23 luglio 1993: La misura della retribuzione d rimetteva alla contrattazione collettiva di secondo livello la sola definizione della parte variabile della retribuzione 7 Nel nostro ordinamento, anche per effetto dell'elaborazione giurisprudenziale: La misura della retribuzione c non tutte le voci che compongono la retribuzione concorrono a definire la retribuzione sufficiente 8 L'Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009: Retribuzione e contrattazione collettiva c attribuisce al secondo livello contrattuale il potere di accrescere in termini reali il trattamento economico 9 Stando alla giurisprudenza maggioritaria: Deroga in peius e giusta retribuzione a nella determinazione della c.d. «giusta retribuzione» non si debbono escludere in via automatica gli istituti retributivi contrattuali che eccedono il minimo salariale 10 L'art. 2099 c.c.: Le forme di retribuzione c non sancisce il principio di proporzionalità della retribuzione 1 Le norme che regolano la materia antidiscriminatoria: Premessa a sono contenute in fonti internazionali, europee e interne 2 La Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo: Premessa c È stata adottata il 10 dicembre 1948 3 La Direttiva 2000/43/CE: Premessa d sancisce il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica 4 Ai sensi dell'art. 3 Cost.: Le fonti interne 1 La regola secondo la quale la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato: Corrispettività, proporzionalità e sufficienza b È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese 5 Ai sensi dell'art. 15 St.lav.: Le fonti interne b È nullo qualsiasi patto od atto diretto licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale 6 In materia di fattori di rischio e discriminazioni: Fattori di rischio e discriminazione a non sono considerati comportamenti discriminatori le differenze di trattamento dovute a caratteristiche che costituiscono requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza 7 In caso di licenziamento discriminatorio: Il licenziamento discriminatorio d il datore di lavoro è obbligato a corrispondere un'indennità risarcitoria non inferiore alle cinque mensilità 8 In caso di licenziamento discriminatorio: Il licenziamento discriminatorio c il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore un'indennità risarcitoria, nella misura della retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore attraverso un'altra occupazione 9 Il d.lgs. n. 198/2006 prevede: Profili processuali b un'azione ordinaria individuale dove può agire in giudizio, sia la persona interessata, sia il Consigliere o la Consigliera di parità provinciale o regionale anche a processo iniziato su delega dell'interessata 10 Le azioni possitive: Genere e azioni positive a hanno lo scopo, tra l'altro, di eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale 1 Ai fini della genuinità del contratto di appalto: I requisiti dell’appalto genuino b il rischio di impresa è un requisito essenziale 2 Nell'appalto: Differenze tra appalto e somministrazione: l’apparato sanzionatorio c l'organizzazione dei mezzi può anche risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto 3 L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro fuori dalle ipotesi previste ed espressamente autorizzate: Differenze tra appalto e somministrazione: l’apparato sanzionatorio d È punito con una sanzione amministrativa 1 Ai fini della genuinità del contratto di appalto: I requisiti dell’appalto genuino 4 L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro in assenza di apposita autorizzazione: Differenze tra appalto e somministrazione: l’apparato sanzionatorio a È punito con una sanzione amministrativa 5 Le ipotesi di appalto privo dei requisiti previsti dall'art. 29, co 1, d.lgs. n. 276/2003: Differenze tra appalto e somministrazione: l’apparato sanzionatorio c comportano l'applicazione di una sanzione amministrativa se non vi è sfruttamento di minori 6 In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto: La responsabilità solidale b entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto 7 Rispetto ai crediti retributivi, il beneficio della preventiva escussione in materia di appalto: La responsabilità solidale d È stato eliminato dal d.l. n. 25/2017 8 Ai sensi dell'attuale formulazione dell'art. 29, co. 3, d.lgs. n. 276/2003: Il cambio di appalto c il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura un trasferimento di azienda in mancanza di elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa 9 Le clausole sociali: Il cambio di appalto b possono prevedere un obbligo di riassunzione del personale addetto all'appalto cessato 10 In materia di cambio appalto, l'art. 7, co. 4 bis, d.l. n. 248 del 2007: Il cambio di appalto b esclude l'applicazione della legge n. 223 del 1991 in materia di licenziamenti collettivi per i lavoratori assunti, a parità di condizioni economiche e normative previste dai contrati nazionali, da chi subentra nella gestione dell'attività 1 L'art. 2112 c.c. in materia di trasferimento di azienda: La nozione c prevede la prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario 2 Nella nozione di trasferimento d'azienda: La nozione b rientra la fusione 1 L'art. 2112 c.c. in materia di trasferimento di azienda: La nozione 10 Tra le ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro: Congedi a rientra il servizio militare 1 Ai sensi dell'art. 2118 c.c.: Le dimissioni  a solo il lavoratore può recedere da un contratto di lavoro a tempo indeterminato b solo il datore di lavoro può recedere da un contratto di lavoro a tempo indeterminato c ciascuno dei contraenti può sempre recedere dal contratto di lavoro a tempo determinato senza preavviso d ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità 2 Nell'ipotesi di dimissioni, il preavviso: Le dimissioni  a non spetta mai b spetta anche qualora il datore di lavoro ponga in essere una causa che non consenta neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro c spetta anche qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa d non spetta qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa ovvero qualora il datore di lavoro ponga in essere una causa che non consenta neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). 3 Le dimissioni: Le dimissioni  a costituiscono una causa di sospensione del rapporto di lavoro b sono il recesso del datore di lavoro c non sono ammesse nel contratto di lavoro part time d sono, in linea generale, una decisione libera ed insindacabile, fatta eccezione per l'ipotesi in cui non siano volontariamente espresse dalle parti 4 A pena di inefficacia, la modalità telematica: Efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale  a È prevista solamente per le dimissioni b È prevista solamente per la risoluzione consensuale c È prevista sia per le dimissioni, sia per la risoluzione consensuale d È prevista per le dimissioni, non per la risoluzione consensuale 5 Ai sensi dell'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale  a entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare solamente le 1 Ai sensi dell'art. 2118 c.c.: Le dimissioni  dimissioni b entro quindici giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità c entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità d entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare solamente la risoluzione consensuale 6 Il D.M. 15 dicembre 2015: Efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale  a definisce solamente i dati contenuti nel modulo per la risoluzione consensuale b definisce solamente i dati contenuti nel modulo per le dimissioni c definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e la loro revoca, nonché gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente d definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e la loro revoca, ma non gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente 7 La procedura descritta dall'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale  a non è applicabile al lavoro domestico b È applicabile al lavoro domestico c È applicabile anche nel caso in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale siano intervenute nelle sedi di cui all'art. 2113, c. 4, c.c. d È applicabile anche nel caso in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale siano intervenute avanti alle Commissioni di certificazione di cui all'art. 76, d.lgs. n. 276/2003 8 Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Dimissioni e indennità di disoccupazione  a rientrano le dimissioni dovute a mancato pagamento della retribuzione b non rientrano le dimissioni dovute a molestie sessuali avvenute nei luoghi di lavoro c non rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative d non rientrano le dimissioni dovute al mancato pagamento della retribuzione 9 Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Dimissioni e indennità di disoccupazione  a rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative 10 Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Dimissioni e indennità di disoccupazione  a rientrano le dimissioni dovute a mobbing 1 Il nucleo regolativo originario del licenziamento individuale: Le disposizioni originarie 1 Ai sensi dell'art. 2118 c.c.: Le dimissioni   d va individuato negli artt. 2118 e 2119 c.c. 2 Licenziamento e dimissioni: Le disposizioni originarie  d in seguito all'entrata in vigore del Codice Civile si sono evoluti, sul piano regolativo, seguendo linee e tempi differenti 3 Ai sensi dell'art. 2119 c.c., nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato: Le disposizioni originarie  c il recesso può avvenire solo per giusta causa 4 Le regole in materia di computo dell'indennità sostitutiva del preavviso: Il preavviso e la relativa indennità  c sono dettate dall'art. 2121 c.c. 5 In caso di morte del lavoratore, l'indennità sostitutiva del preavviso: Il preavviso e la relativa indennità  c deve essere corrisposta ai soggetti individuati dall'art. 2122 c.c. nei confronti dei quali svolge, insieme al trattamento di fine rapporto una funzione assistenziale 6 Il principio di necessaria giustificazione del licenziamento individuale: L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti individuali  a È stato introdotto dalla l. n. 604/1966 7 La legge n. 604/1966: L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti individuali  a si applicava ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti 8 L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nella sua originaria formulazione: L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti individuali  a si applicava alle imprese con più di 15 dipendenti per unità produttiva 9 La l. n. 108/1990 estese il campo di applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori: L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti individuali 1 Ai sensi dell'art. 2118 c.c.: Le dimissioni  a il recesso può intervenire solo dopo un periodo di tempo che sia concretamente idoneo a permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore 7 Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: Periodo di prova  a È illegittimo il licenziamento intervenuto ad una distanza troppo breve dall'inizio del rapporto o in condizioni tali da aver reso comunque impossibile l'effettivo svolgimento della prova 8 Sono licenziabili ad nutum, salvo che abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro: Lavoratore in possesso dei requisiti pensionistici  a i lavoratori che abbiano raggiunto il 67° 9 L'art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011: Lavoratore in possesso dei requisiti pensionistici  a incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di settant'anni 10 A parere della giurisprudenza: Lavoratore in possesso dei requisiti pensionistici  a la legge non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al raggiungimento del 70° anno di età 1 Ai sensi dell'art. 2119 c.c.: La giusta causa d ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto 2 La giusta causa, secondo dottrina e giurisprudenza: La giusta causa d si sostanzia non soltanto in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma anche in qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il vincolo fiduciario e, dunque, impedendo la prosecuzione del rapporto di lavoro 3 La giusta causa: La giusta causa d si distingue dagli altri motivi di licenziamento, sia sul profilo qualitativo, sia sul profilo quantitativo 4 Ai fini della configurabilità della giusta causa: La giusta causa c il fatto o comportamento esterno hanno rilievo nella misura in cui incidono sull'aspettativa e sulla probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa 5 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: La giusta causa 1 Ai sensi dell'art. 2119 c.c.: La giusta causa c ha riconosciuto al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 6 Secondo dottrina e giurisprudenza: Giusta causa e contratto collettivo c si considerano giusta causa di licenziamento anche quei comportanti non contemplati nel contratto collettivo, ma in ogni caso ontologicamente vietati dall'ordinamento 7 Il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare: Giusta causa e contratto collettivo a È tenuto a valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata 8 L'art. 18, c. 4, St.lav., come riformulato dalla l. n. 92/2012: Giusta causa e contratto collettivo a attribuisce alle classificazioni contenute nella contrattazione collettiva la funzione di parametro vincolante per il giudice nell'individuazione del tipo di sanzione applicabile ad un licenziamento a cui sia stata comunque accertata l'illegittimità 9 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Giusta causa e contratto collettivo a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi 10 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Giusta causa e contratto collettivo a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione 1 Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1066, il giustificato motivo soggettivo: Il giustificato motivo soggettivo d È un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali 2 L'inadempimento posto alla base del giustificato motivo soggettivo: Il giustificato motivo soggettivo d può riguardare tutti gli obblighi discendenti dal contratto di lavoro, ovvero quelli relativi alla prestazione di lavoro con i corollari della diligenza nella fase preparatoria ed esecutiva della suddetta prestazione, nonché gli obblighi accessori della correttezza e buona fede, di non divulgazione di notizie aziendali e di non concorrenza 3 Nel giustificato motivo soggettivo, il criterio di identificazione del carattere "notevole" dell'inadempimento: Il giustificato motivo soggettivo d va individuato nel grado di colpa del lavoratore e non nell'utilità del datore di lavoro alla prestazione compromessa dall'inadempimento 4 Lo scarso rendimento: G.M. soggettivo e scarso rendimento c È annoverato, da parte della giurisprudenza, tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, nel caso in cui integri gli estremi del notevole inadempimento 5 Lo scarso rendimento: 1 Ai sensi dell'art. 2119 c.c.: La giusta causa G.M. soggettivo e scarso rendimento c secondo un orientamento giurisprudenziale, può rilevare anche come giustificato motivo oggettivo, laddove cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione 6 La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Differenze con la giusta causa c secondo un determinato orientamento, va rintracciata nel fatto che la giusta causa comprende sia ipotesi di giustificato motivo soggettivo "aggravato", sia fatti e comportamenti estranei ad un inadempimento 7 La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Differenze con la giusta causa a secondo un determinato orientamento della dottrina e della giurisprudenza, va individuata sul piano quantitativo 8 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: Il giustificato motivo soggettivo a ha riconosciuto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 9 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: G.M. soggettivo e contratto collettivo a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi 10 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: G.M. soggettivo e contratto collettivo a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e laconsulenza delle commissioni di certificazione 1 Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivocon preavviso: Inquadramento d E' determinato, tra l'altro, da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa 2 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Casistica d Rientra la cessazione dell'attività produttiva 3 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Casistica d Rientra l'ipotesi in cui il datore di lavoro decide di distribuire diversamente all'interno dell'azienda determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni 4 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Casistica 1 Quando il licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivi il datore di lavoro: Inquadramento mediante fatti concludenti: Effetti a sia se intimato per giusta causa, sia se intimato per giustificato motivo, soggettivo/oggettivo 1 La tutela obbligatoria si applica: La tutela obbligatoria prima del 7 marzo 2015 b ai datori di lavoro privati, imprenditori e non che occupino alle loro dipendenze fino a 15 lavoratori 2 Quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo: La tutela obbligatoria prima del 7 marzo 2015 a il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 3 giorni, oppure risarcire il lavoratore del danno patito, corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto 3 Quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo: La tutela obbligatoria prima del 7 marzo 2015 c il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 3 giorni, oppure risarcire il lavoratore del danno patito, corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto 4 Con riferimento al campo di applicazione della tutela obbligatoria, nella misura dell'indennità occorre aver riguardo: La tutela obbligatoria prima del 7 marzo 2015 c del numero dei dipendenti, della dimensione d'impresa, dell'anzianità di servizio, del comportamento e condizioni delle parti 5 Nell'ipotesi di tutela obbligatoria la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno spetta: La tutela obbligatoria prima del 7 marzo 2015 c al datore di lavoro 6 Il d.lgs. n. 23/2015: La tutela obbligatoria dopo il 7 marzo 2015 d introduce significative modifiche anche con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese 7 Il d.lgs. n. 23/2015: La tutela obbligatoria dopo il 7 marzo 2015 d modifica l'entità e i criteri di calcolo dell'indennizzo economico che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente 8 Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo: La tutela obbligatoria dopo il 7 marzo 2015 d al lavoratore della piccola impresa spetta un indennizzo il cui ammontare è parametrato all'anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento, con un limite massimo pari a 6 mensilità 9 Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo: 1 La tutela obbligatoria si applica: La tutela obbligatoria prima del 7 marzo 2015 La tutela obbligatoria dopo il 7 marzo 2015 d l'indennizzo non può superare le 6 mensilità 10 Per effetto della sentenza n. 194/2018 della Corte Costituzionale: La tutela obbligatoria dopo il 7 marzo 2015 d la determinazione dell'indennità deve avenire anche nel rispetto di determinati criteri al fine di consentire al giudice di adattarla al caso concreto. 1 Per licenziamento per giusta causa si intende: Inquadramento a il recesso determinato da una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro 2 Il d.lgs. n. 23/2015: Inquadramento b consente di predeterminare la misura dell'indennizzo economico che viene parametrato all'anzianità di servizio del lavoratore 3 Il d.lgs. n. 23/2015 si applica: Inquadramento c ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (con esclusione dei dirigenti), assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 4 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015: Licenziamenti discriminatori, nulli e intimati in forma orale (art. 2) d È nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St.lav. 5 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Licenziamenti discriminatori, nulli e intimati in forma orale (art. 2) d il lavoratore ha diritto anche ad un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali 6 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Licenziamenti discriminatori, nulli e intimati in forma orale (art. 2) d Il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr 7 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore: Insussistenza materiale del fatto contestato b il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro 8 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice: 1 Per licenziamento per giusta causa si intende: Inquadramento Carenza di giustificazione a dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento 9 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimatocon violazione del requisito di motivazione di cui all'art. 2, comma2, l. n. 604/1966, il giudice: Vizi formali e procedurali del recesso a dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento 10 Nell'ipotesi in cui venga accettata dal lavoratore l'offerta di conciliazione, ai sensi dell'art. 6, d.lgs. n. 23/2015: Vizi formali e procedurali del recesso b l'importo offerto non costituisce reddito imponibile sotto il profilo fiscale, né è assoggettato a contribuzione previdenziale 1 Nell'attuale formulazione dell'art. 18 l. n. 300/1970: Inquadramento c la tutela reintegratoria può essere "piena" o "attenuata" 2 La tutela prevista dall'art. 18 l. n. 300/1970 si applica: Inquadramento b nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell'unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell'ambito dello stesso comune (salvo talune ipotesi) 3 La tutela reintegratoria forte: Tutela reintegratoria forte b trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il giudice accerti che il licenziamento sia radicalmente nullo 4 La tutela reintegratoria forte: Tutela reintegratoria forte d trova applicazione nei casi di licenziamento orale 5 Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 108/1990: Tutela reintegratoria forte d È discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse all'affiliazione sindacale 6 In caso di accertamento della nullità del recesso: Tutela reintegratoria forte a il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di lavoro 7 Nel campo di applicazione della tutela reale forte: Tutela reintegratoria forte c il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum 1 Il lavoratore beneficiario di un trattamento di integrazione salariale deve possedere, presso l'unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno: CIGO/CIGS: disciplina comune 3 Per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di: CIGS: disciplina generale d 24 mesi in un quinquennio mobile, fatto salvo quanto previsto per la causale CIGS 'contratto di solidarietà' 4 Nell'ipotesi di CIGS con causale 'riorganizzazione aziendale', possono essere autorizzate sospensioni nel limite: Le causali CIGS a dell'80 % delle ore lavorabili nell'unità produttiva nell'arco di tempo di cui al programma autorizzato 5 Nell'ipotesi di CIGS con causale 'contratto di solidarietà', la riduzione media oraria non può essere superiore ad una percentuale dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati pari al: Le causali CIGS b 60 % 6 Nell'ipotesi di CIGS con causale 'contratto di solidarietà', per ciascun lavoratore e nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al: Le causali CIGS c 70 % 7 Nell'ambito della procedura di informazione e consultazione prevista ai fini della concessione della CIGS con causale 'riorganizzazione' o 'crisi' aziendale, la richiesta di esame congiunto della situazione aziendale deve essere presentata entro: Informazione e consultazione aziendale (riorganizzazione e crisi) b 3 giorni dalla comunicazione preventiva compiuta dall'impresa 8 La procedura di consultazione finalizzata alla concessione del trattamento straordinario di integrazione 1 Il lavoratore beneficiario di un trattamento di integrazione salariale deve possedere, presso l'unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno: CIGO/CIGS: disciplina comune salariale: L’accordo di ricollocazione a può concludersi con un accordo che preveda un piano di ricollocazione, nei casi di riorganizzazione ovvero di crisi aziendale per i quali non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale, al fine di limitare il ricorso al licenziamento all'esito dell'intervento straordinario di integrazione salariale 9 La domanda di concessione di trattamento straordinario di integrazione salariale è presentata entro: La concessione del trattamento a 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale 10 La sospensione o la riduzione dell'orario in caso di CIGS ha di norma inizio entro: La concessione del trattamento d 30 giorni dalla data di presentazione della domanda di concessione 1 La NASpi: NASpI: lo status di disoccupato a È stata introdotta dal d.lgs. n. 22/2015 2 Stando alla circ. INPS n. 94/2015: NASpI: lo status di disoccupato c si intendono per giusta causa le dimissioni generate dal mancato pagamento della retribuzione 3 Destinatari della NASpI sono: NASpI: requisiti, importi, durata e decorrenza b disoccupati che possono far valere nei 4 anni precedenti l'inizio dello stato di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione e 30 giornate di lavoro effettivo (o equivalenti) nei 12 mesi precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione 4 Se la retribuzione è pari o inferiore all'importo mensile annualmente aggiornato dall'INPS, la NASpI è pari: NASpI: requisiti, importi, durata e decorrenza b al 75% della stessa 5 Ai fini del riconoscimento della DIS-COLL: La DIS-COLL d il richiedente, al momento della domanda di prestazione, deve trovarsi in stato di disoccupazione 6 La domanda è presentata all'INPS, in via telematica, entro un termine di 1 La NASpi: NASpI: lo status di disoccupato decadenzadalla cessazione del rapporto di lavoro di: La DIS-COLL c 68 giorni 7 L'indennità di mobilità: L’indennità di mobilità b È in via di progressivo superamento 8 Ai fini dell'accesso all'indennità di mobilità il legislatore ha richiesto: L’indennità di mobilità a un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato 9 A seguito dell'emergenza epidemiologica: Disoccupazione ed emergenza sanitaria c sono stati prorogati i termini per la presentazione delle domande di NASpI 10 A seguito dell'emergenza epidemiologica: Disoccupazione ed emergenza sanitaria d sono state introdotte alcune indennità di sostegno anche in favore dei lavoratori autonomi 1 La riforma organica del TFR è stata introdotta con: Premessa b la legge n. 297/1982 2 La rivalutazione delle somme accantonate a titolo di TFR avviene attraverso l'applicazione: Calcolo del TFR e base retributiva c di un tasso rappresentato dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo 3 Nella determinazione della base retributiva ai fini del calcolo del TFR: Calcolo del TFR e base retributiva c È riconosciuta la facoltà di intervenire alla contrattazione collettiva 4 L'anticipazione del TFR: Maturazione ed anticipazione del TFR d È riconosciuta al lavoratore per una sola volta e soltanto al verificarsi di particolari condizioni e nel rispetto di determinati limiti 5 L'anticipazione del TFR è consentita al lavoratore che presso lo stesso datore di lavoro abbia un'anzianità di servizio: Maturazione ed anticipazione del TFR b di almeno 8 anni 6 L'anticipazione del TFR può essere richiesta per un importo non superiore: Maturazione ed anticipazione del TFR