Diritto del lavoro 2024, Appunti di Diritto

Scarica Diritto del lavoro 2024 e più Appunti in PDF di Diritto solo su Docsity! Diritto del lavoro Su 4 domande, si risponde a 3. Poi 3 domande e ne scegliamo 2. Diritto del lavoro Si occupa del rapporto giuridico disciplinato dalle leggi. Nel diritto del lavoro i due contraenti non sono sullo stesso piano: non è un rapporto paritario. Il datore di lavoro parte da una situazione di vantaggio. Il mercato del lavoro tanti lavoratori e pochi datori. Quindi nel rapporto contrattuale il datore ha un maggior potere contrattuale. Diritto del lavoro presupposto in cui i due soggetti non sono sullo stesso piano, la mission del diritto del lavoro è equilibrare questa situazione di vantaggio in cui parte il lavoratore. È l’elemento principe di tutto. Licenziamento: atto unilaterale del datore di lavoro. Ci sono vincoli nell’ordinamento perché le posizioni tra i due soggetti sono diverse e quindi servono delle regole per disciplinare. Dimissioni: le da il lavoratore. Dir del lavoro nascita abbastanza recente, si afferma con la riv industriale (in Italia nel 1800) e si manifesta con le prime norme di tutela per tutelare alcune categorie deboli. Liberalismo: Il periodo corporativo 1925-44 periodo fascista: azzera le libertà, tra cui quelle dei lavoratori, no scioperi, un solo sindacato che era quello fascista, vengono gettate basi per la tutela collettiva dei lavoratori: la malattia e la pensione Sono introdotte in forma iniziale le forme di tutela collettiva quindi previdenza sociale e tutela di maternità. 1942: approvato il Codice civile che è tutt’ora vigente. Il libro V è un capitolo dedicato “Dal lavoro nell’impresa” prima normativa organica che regolamento il lavoro dipendente (dall’ articolo 2094- 2134). Costituzione Italiana: al primo articolo: L’Italia è una repubblica fondata sul lavoro, si cono anche altri art. 4 e dal 35-41, la più rilevante è l’art 36: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione… da un peso molto rilevante al lavoro. Gli anni successivi fino agli anni 90, l’attuazione della costituzione in materia di lavoro vengono applicate per favorire l’equilibrio con alcune leggi, tra cui lo statuto dei lavoratori: l. 1970 n.300. Tutte le norme di tutela introdotte, erano talmente tante che le conseguenze che i datori di lavoro non assumevano oppure reclutavano il personale attraverso modalità differenti rispetto che le modalità legiferate: troppa rigidità delle leggi e normative. Poi si sono “introdotte” delle modalità per bypassare tutte le rigidità e quindi modalità flessibili. Fra gli anni 90-2012 sono state introdotti degli elementi di flessibilità (tempo determinato, co.co.co che sono rapporti meno rigidi). Nel 2012 la Legge Fornero: contiene un elemento di rilievo nel diritto di lavoro, il lavoro tipico (…) è quello del tempo indeterminato. L’andamento è simile alla gaussiana, rigidità fino ad un certo punto e poi si passa a rapporti di lavoro flessibili. Art. 1 l’Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro. Tutti i contributi che assicurano un miglioramento della società sono a fondamento della costituzione, è una norma di struttura su cui poggia la costituzione. Art. 4 Principio del diritto al lavoro e del dovere al lavoro. Il lavoro è un diritto e al contempo un dovere. (il voto è un altro grande valore, diritto e un dovere civico). È un diritto il lavoro, ma è un diritto non azionabile: io non psoso andare a bussare alla porta dello stato, provincia che mi deve dare il lavoro.  obbligo per lo stato di un’iniziativa per favorire il lavoro. Le due politiche per favorire la politica del lavoro sono: l’incontro della domanda e dell’offerta (liste di collocamento) e la formazione del lavoro. Art. 36 La retribuzione proporzionata alla qualità e quantità del lavoro (…) La costituzione solo nel rapporto di lavoro si premura di dire che la retribuzione deve essere proporzionata (alla quantità e alla qualità del lavoro prestato) e sufficiente. Retribuzione: è l’oggetto del contratto. Qual ora il lavoratore presti un’attività lavorativa ulteriore rispetto a quella pattuita questa deve essere pagata in maniera aggiuntiva (prestazioni straordinarie, sono maggiorate). (dipendente pubblico le ore settimanali del comparto: 36, dirigente 38). Proprozionalità alla qualità: bisogna che il lavoratore venga remunerato in maniera aggiuntiva quando la prestazione è di maggior qualità, la qualità della prestazione si collega al titolo di studio abilitante a quel tipo di professione. (es. l’infermiere, prima aveva un diploma universitario ed era nella categoria C, ora che siamo laureati siamo nell D). Ad esempio, i lavori su turni, richiede un impegno qualitativo maggiore oppure quello notturno, quindi l’ordinamento prevede un indennizzo. Gli indennizzi nascono dai contratti collettivi oppure dalla legge. Sufficiente: si parla di salario minimo. L individuazione della sufficienza si rimanda al contr collettivo nazionale che definisce quanto sia il minimo salariale. Un altro aspetto: comma 3 la durata della giornata massima è stabilita dalla legge, come tutela dell’integrità psico fisica. Tocca al legislatore quali sono i limiti per lo volgimento della prestazione lavorativa. Non esiste una norma che stabilisce la durata massima della giornata lavorativa. L ordinamento prevedere tra un turno e l’altro il riposo di 11 ore. Le legge stabilisce quindi massimo 13 ore di lavoro (24 – 11 ore di lavoro). Se si sforano le 13 ore (ci sono delle deroghe se la prestazione lavorativa è dovuta oer la tutela della salute altrui che è tutelata dalla costituzione). ((((L’ospedale si rivale su di te in caso di dolo e colpa grave (devono provarla).)))  Legge Gelli “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”  24 ore successive in cui uno non lavora. Ma si devono aggiungere alle 11? 24+11=35 ore di riposo. La disposizione può essere modificata, ma non programmata. Ferie annuali retribuite  il contratto prevede un periodo in cui il lavoratore non eroga prestazione, ma viene pagato. E non può rinunciarvi  spesso il lavoratore si trova in situazione di debolezza rispetto al datore di lavoro; perciò, la costituzione sottolinea l’importanza delle ferie. Le ferie le decide il datore di lavoro, non il lavoratore. Il potere organizzativo del datore di lavoratore è quello di individuare il periodo di fruizione delle ferie. Il potere è mitigato perché nel CCNL della sanità si dice che 15gg consecutivi sono decisi dal lavoratore dal 15 giugno al 15 settembre. PS: i 15 giorni sono lavorativi, non di calendario. (ARAN) Ferie arretrate: - Liquidazione: dal 2012 è vietato remunerare le ferie. - Tempistiche e responsabilità: le ferie sono assegnate dal datore di lavoro; quindi, si tratta di responsabilità giuridica grava sul datore di lavoro. Finire entro 30/06 anno successivo. Rinuncia alle ferie: in ambito privato ci può essere una quota parziale di ferie pagate. Quando non ci sono questi principi allora il lavoratore è autonomo (libero professionista)  che non opera con questi presupposti. Dopo che il Codice civile esprime che cosa sia il contratto di lavoro, poi nell’articolo 2096 divide i lavoratori (nel privato): - Operai: prestazione manuale - Impiegati: prestazione di concetto o d’ordine Hanno diversa tipologia di retribuzione: all’operaio spetta il salario e all’impiegato lo stipendio. La distinzione sta nel fatto che varia in base alle giornate lavorative. Invece lo stipendio dell’impiegato è conteggiato sul mese (uguale stipendio ogni mese). - Quadri: soggetti che svolgono particolari attività intermedie tra impiegati e dirigenti. - Dirigenti: è un lavoratore che svolge un’attività che è esercizio di una parte di poteri e compiti che normalmente spetterebbero al datore di lavoro. P.e. nelle organizzazioni grandi il datore di lavoro non può esercitare tutti i poteri tipici del datore di lavoro, quindi ci sono dei dirigenti che esercitano una quota di poteri che normalmente spettano al datore di lavoro. In ambito sanitario non è così, perché chi ha una laurea specialistica nascono già dirigenti (biologi, medici, farmacisti…), anche se non esercitano poteri del datore di lavoro. Il legislatore, in questo modo, dà una retribuzione maggiore anche se non esegue lavori propri del datore di lavoro. Non esistono operai o impiegati, ma esistono le aree (categorie A, B, C, D= gruppo omogeneo di lavoratori distinti per titolo per accedervi). Il personale non dirigente è diviso in A, B, C, D che sono le categorie  2001 per fare l’infermiere serve la laurea e quindi si passa in categoria D. il nuovo contratto parla di Aree (01/01/2023) - Supporto (A e B) - Operatori - Assistenti (ex C) - Area professionisti della salute e dei funzionari (D): Sistema di trasposizione  il contratto divide le aree in ruoli (= elenco). - Sanitario: chi esercita una professione sanitaria. - Amministrativo: soggetti che svolgono atività amministariva - Tecnico: ruolo residuale - Sociosanitario: OSS e assistenti sociali - Professionale: nuovi profili come professionisti della comunicazione istituzionale.  4 aree che vengono divise in 5 ruoli. Per stipulare il contratto di lavoro la norma prevede che la persona abbia compiuto 15 anni, una norma però dice che bisogna aver compiuto due anni di scuola secondaria, quindi 16 anni. Deroghe per cui anche meno di 15 anni: attività culturali, artistiche, musicali, spettacoli ecc.. Dipendenza PA: 18 anni. Attività insalubri: 16/18 anni Patto di prova L’inizio del contratto di lavoro parte con il periodo di prova che ha come finalità di vedere se il lavoratore è in grado di svolgere l’attività lavorativa e di consentire al lavoratore di verificare la corrispondenza con le aspettative. Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere dal contratto. E il lavoratore non ha l’obbligo di preavviso. La facoltà di recesso libero però deve aver superato metà del periodo di prova. (ora due mesi). Superato il periodo di prova il lavoratore può dimettersi (dimissioni libere = senza motivazione), ma ha l’obbligo di preavviso, ossia deve intercorrere un lasso di tempo per garantire al datore di lavoro di trovare qualcun altro. Durante il preavviso si lavora, no ferie e no malattia. Il datore di lavoro può licenziare liberamente il lavoratore? Il licenziamento deve essere motivato e avere il preavviso. Durante il periodo di prova invece il licenziamento è libero (no motivazione e no preavviso). Non è possibile licenziare per motivi discriminatori. Il patto di prova non è obbligatorio, si parla di clausola accessoria e coeva (=contestuale, insieme al momento della stipula del contratto, si decide se avere o meno il patto di prova). Il patto di prova deve essere per iscritto  perché serve per tutelare la parte debole (il lavoratore). Il pericolo del periodo di prova è che se si lasciasse fare al datore di lavoro, allora il patto di prova sarebbe lunghissimo, perché il lavoratore è come se fosse sotto ricatto/ancora più debole. Quindi il legislatore per tutelare il lavoratore stabilisce un termine massimo di 6 mesi (C.C. art 2096, max 6 mesi). Le parti potrebbero prevedere un periodo che poi può essere prorogato fino ad un totale massimo di 6 mesi. Il periodo di prova deve essere lavorato (6 mesi lavorati)  se il periodo di prova finisce e nessuno ha esercitato il diritto di recesso: le parti non possono più recedere in modo libero. Finito il periodo, finisce anche la possibilità di patto di prova. Durante il periodo di prova il lavoratore non può andare in mobilità, aspettativa, in generale gli istituti sospensivi non vengono considerati. Ma comunque il periodo di prova è a tutti gli effetti servizio. Come finisce il rapporto di lavoro? - Naturale: chiude l’azienda, muore il lavoratore. - Di legge: norme (sopra i 67 anni)  Dimissioni del lavoratore  Licenziamento del lavoratore (decisione del datore di lavoro): i rapporti non prevedono l’interruzione in modo unilaterale, ma nell’ambito lavorativo sì. Motivo per cui diritto del lavoro si occupa di tutelare il lavoratore: o Motivato in vari ipotesi: giusta causa, giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Nonostante le ipotesi, se il datore licenzia in modo illegittimo il lavoratore, la tutela che viene prestata è la tutela reale: il lavoratore viene reintegrato nel suo posto di lavoro, a meno che il lavoratore non voglia, può essere risarcito con somma di denaro (tutela obbligatoria) = Art. 18 Legge 300/90. Questa posizione di tutela nei confronti del lavoratore ha dato luogo al fenomeno di rigidità del mercato di lavoro  nel 2012 con la Legge Fornero = la tutela reale è eccessiva: il lavoratore illegittimamente licenziato non ha diritto al reintegro, ma al risarcimento di una somma di denaro (tutela obbligatoria). La reintegrazione avviene solo nei casi di licenziamento illegittimo di forma discriminatoria (tutela reale). La norma non trova applicazione anche all’interno della PA. Per noi PA funziona l’art. 18 della legge 300/90. Jobs Act  il risarcimento a cosa è commisurato? Nel 2015 viene ideato il contratto a tutele crescenti, cioè se uno perde il lavoro, è molto più difficile trovare un lavoro se era tanto che lavorava e tanto che non si metteva sul mercato del lavoro, quindi chi ha maggiore anzianità di servizio, ha maggior risarcimento di chi lavora da meno tempo nello stesso posto.  Lo status attuale è che c’è ancora la normativa 300/90 per i dipendenti pubblici, per gli altri si avvale della tutela obbligatoria, solo tutela reale nei casi di licenziamento illegittimo per motivi discriminatori. La quantificazione avviene tramite il contratto a tutele crescenti (proporzionale all’anzianità dell’attività di lavoro svolta). Il rapporto di lavoro prevede in capo alle parti diritti e doveri. Obblighi in capo al lavoratore - Diligenza: buon padre di famiglia, in ragione a specifiche mansioni che deve svolgere. Si tratta di un obbligo che perdura durante l’orario di lavoro, ma con dei limiti. Perché l’ordinamento si estende anche agli obblighi preparatori: il comportamento fuori dall’orario di lavoro non può pregiudicare la diligenza sul luogo di lavoro (poca attenzione che pregiudica il lavoro durante l’orario di lavoro). - Fedeltà: che si esprime nel principio di non concorrenza che vale per tutto il periodo di lavoro. L’obbligo di segreto ha due facce: o Segreto professionale: non divulgare informazioni. Segreto che grava su alcuni esercenti: professioni sanitari, avvocati, ministri di culto. Questo perché si occupano di alcuni aspetti particolari, per questo serve una tutela rafforzata.  solo il giudice in particolari condizioni può richiedere la testimonianza del soggetto portatore del segreto. La violazione del segreto professionale è di sfondo penale. o Segreto lavorativo di prerogativa generale: tutti i lavoratori sono tenuti ad un obbligo di riservatezza in ragione delle attività che svolgono. La violazione è una sanzione da parte del datore di lavoro. Poteri in capo al datore di lavoro: - Potere di conformazione: il lavoratore deve svolgere le mansioni proprie per cui è stato assunto. Ci sono dei casi per cui il lavoratore viene adibito a mansioni diverse, superiori o inferiori (ius variandi in peius/melius) se è d’accordo. Queste ipotesi sono impooste a limiti: o Ius variandi in melius: deve essere retribuito per le mansioni maggiori. P.e. ricoprire il ruolo del coordinatore. Deve avere un tempo limite di 6+6 mesi. Se si superano i 12 mesi, allora la mansione superiore viene considerata a tempo indeterminato, anche senza il titolo. o Ius variandi in peius: solitamente non è possibile. In caso di condizioni di salute: se non è in grado di svolgere la mansione allora il datore di lavoro può adibire il lavoratore ad una mansione inferiore se non può fare le sue mansioni, sempre con il consenso del lavoratore. Viene comunque pagato come qualifica di appartenenza. Le fonti del rapporto di lavoro a tempo determinato Il tempo indeterminato è una concezione recente (Fornero 2012 – le parti non propongono un termine del rapporto che vanno costituendo), prima aveva un termine predeterminato. È comunque possibile stipulare un contratto a tempo determinato, le parti convengono che il rapporto di lavoro avrà un inizio e un termine. L’incarico è a tempo determinato  una delle tipologie di assunzione è per incarico, si caratterizza nel piano triennale di fabbisogno un posto vacante. In attesa di occuparlo con un’assunzione a tempo indeterminato, viene coperto con un rapporto di lavoro a tempo determinato = provvisoria copertura di un posto vacante. L’assunzione per incarico avviene anche per esigenze straordinarie (situazioni particolari che hanno un inizio e una fine). La caratteristica del rapporto per incarico: nel momento in cui stipulo il contratto, la parte sa già quando finisce. Un’altra possibilità è l’assunzione per sostituzione di personale assente = esigenze di carattere sostitutivo. La durata del rapporto è definita per relazionem = quando il lavoratore viene assunto, sa solo in modo presunto quando sarà la fine del rapporto di lavoro = la fine del rapporto di lavoro è determinabile (se la donna dopo la gravidanza obbligatoria chiede la facoltativa, il rapporto di lavoro si prolunga, ma può anche accorciarsi). Nel contratto di lavoro bisogna segnalare chi è il lavoratore da sostituire per poter controllare quando effettivamente il lavoratore è uscito dall’attività lavorativa. Se tutti i rapporti di lavoro hanno forma libera, quello a