dispense sul burnout, Dispense di Psicologia Delle Organizzazioni

Scarica dispense sul burnout e più Dispense in PDF di Psicologia Delle Organizzazioni solo su Docsity! Silvana Sabato Rosangela Caruso Codigoro, 15/12/2012  Il BurnOut è generalmente definito come una sindrome di esaurimento emotivo, di depersonalizzazione e derealizzazione personale, che può manifestarsi in tutte quelle professioni con implicazioni relazionali molto accentuate.  Generalmente nasce da un deterioramento che influenza valori, dignità, spirito e volontà delle persone colpite.  È una malattia in costante e graduale aumento tra i lavoratori dei paesi occidentalizzati a tecnologia avanzata, ciò non significa che qualcosa non funziona più nelle persone, bensì che si sono verificati cambiamenti sostanziali e significativi sia nei posti di lavoro sia nel modo in cui si lavora.  Tra le helping professions sono proprio gli infermieri i primi a "bruciarsi" perché di fatto sono gli operatori sanitari che vivono a stretto contatto con il malato sia in termini di tempo che di emotività.  Il termine è stato poi ripreso dalla psichiatra americana C. Maslach nel 1975, la quale ha utilizzato questo termine per definire una sindrome i cui sintomi evidenziano una patologia comportamentale a carico di tutte le professioni ad elevata implicazione relazionale.  Maslach definisce il Burnout:  "come la sindrome da esaurimento emotivo, da spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che per professione si occupano della gente"  "reazione alla tensione emotiva cronica del contatto continuo con esseri umani, in particolare quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza"  Il termine BurnOut in italiano si può tradurre come “bruciato”, “scoppiato”, “esaurito”.  La sindrome da BurnOut è l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d'aiuto, qualora queste non rispondano in maniera adeguata ai carichi eccessivi di stress che il loro lavoro li porta ad assumere.  E’ una sindrome multifattoriale caratterizzata da un rapido decadimento delle risorse psicofisiche e da un peggioramento delle prestazioni professionali  La sindrome del burnout ha maggiore probabilità di svilupparsi in situazioni di forte divario tra la natura del lavoro e la natura della persona che svolge quel lavoro. Molti contesti lavorativi richiedono una forte dedizione ed un notevole impegno, sia in termini economici sia in termini psicologici e, in certi casi, i valori personali sono messi in primo piano a scapito di quelli lavorativi. Le richieste quotidiane rivendicate dal lavoro, dalla famiglia e da tutto il resto consumano l’energia e l’entusiasmo del lavoratore. Quando poi successo, conquista ed obiettivi (spesso troppo ambiziosi) sono difficili da conseguire, molte persone perdono la dedizione data a quel lavoro, cercano di tenersi a distanza pur di non farsi coinvolgere e, spesso, diventano cinici. Il BurnOut ha manifestazioni specifiche:  Un deterioramento progressivo dell’impegno nei confronti del lavoro. Un lavoro inizialmente importante, ricco di prospettive ed affascinante diventa sgradevole, insoddisfacente e demotivante.  Un deterioramento delle emozioni. Sentimenti positivi come per esempio l’entusiasmo, motivazione e il piacere svaniscono per essere sostituiti dalla rabbia, dall’ansia, dalla depressione.  Un problema di adattamento tra la persona e il lavoro. I singoli individui percepiscono questo squilibrio come una crisi personale, mentre in realtà è il posto di lavoro a presentare problemi  Esaurimento. E’ la prima reazione allo stress prodotto da eccessive richieste di lavoro o da cambiamenti significativi. Quando una persona sente di aver oltrepassato il limite massimo sia a livello emozionale sia fisico: si sente prosciugata, incapace di rilassarsi e di recuperare, manca energia per affrontare nuovi progetti, nuove persone, nuove sfide.  In genere si ritiene che il burnout sia in primo luogo un problema dell’individuo, le persone manifesterebbero tale disturbo a causa di difetti/caratteristiche del loro carattere, del loro comportamento o nella loro capacità lavorativa. In base a questo punto di vista, sono gli individui a rappresentare il problema, e la soluzione sta nel lavorare su di loro o nel sostituirli.  Vari studi hanno dimostrato invece che il burnout non è un problema dell’individuo in sé, ma del contesto sociale nel quale opera. Il lavoro (contesto, contenuto, struttura, ecc) modella il modo in cui le persone interagiscono tra di loro e il modo in cui ricoprono la propria mansione. Quando l’ambiente di lavoro non riconosce l’aspetto umano del lavoro, il rischio di burnout aumenta.  La difficoltà di misurarsi con le proprie emozioni e di conseguenza il non riconoscere il problema con conseguente sentimento di rassegnazione rispetto alla vita sono manifestazioni ben evidenti.  Inoltre il burnout non è affatto un problema che riguarda solo chi ne è affetto, ma è una “malattia” contagiosa che si propaga in maniera altalenante dall’utenza all’èquipe, da un membro dell’èquipe all’altro e dall’èquipe agli utenti e può riguardare quindi l’intera organizzazione. Alcune delle cause specifiche sono:  sovraccarico di lavoro  mancanza di controllo  gratificazioni insufficienti  crollo del senso di appartenenza  assenza di equità  valori contrastanti  scarsa remunerazione Fattori socio-demografici  differenza di genere (donne più predisposte degli uomini)  età (primi anni di carriera si è più predisposti)  stato civile (persone senza un compagno stabile più predisposte) Struttura organizzativa  Struttura di ruolo: distribuzione dei compiti e delle funzioni all’interno di una organizzazione  Le tensioni sono generate da:  Ambiguità di ruolo: insufficienza di informazioni in relazione ad una determinata posizione  Conflitto di ruolo: esistenza di richieste che l’operatore ritiene incompatibili con il proprio ruolo professionale  Sovraccarico: quando all’individuo viene assegnato un eccessivo carico di lavoro o un’eccessiva responsabilità, che non gli permettono di portare avanti una buona prestazione lavorativa  Mancanza di stimolazione: si riferisce alla monotonia dell’attività lavorativa  Struttura di potere: riguarda il modo in cui si stabiliscono i processi decisionali e di controllo nell’ambito lavorativo, ovvero la possibilità dell’individuo di partecipare alla presa di decisione  Turnazione Lavorativa: La turnazione e l'orario lavorativo possono favorire l’insorgenza della sindrome; questo avviene più frequentemente nel personale infermieristico, essendo questo più soggetto ad un dispendio di energie psicofisiche, rispetto al personale medico.  Retribuzione inadeguata  La sindrome del BurnOut si distingue dallo stress, (concausa del B.), così come si distingue dalla nevrosi, in quanto non disturbo della personalità ma del ruolo lavorativo.  Dal punto di vista clinico i sintomi del B. sono molteplici, richiamano i disturbi dello spettro ansioso-depressivo, e sottolineano la particolare tendenza alla somatizzazione e allo sviluppo di disturbi comportamentali.  Da un punto di vista psicopatologico la sindrome del B. si differenzia dalla sindrome da disadattamento (sociale o lavorativo o familiare o relazionale), si verifica all’interno del mondo emozionale della persona ed è spesso scatenata da una vicenda esterna.  Tale situazione di disagio molto spesso porta il soggetto ad abuso di alcool, di psicofarmaci o fumo.  La risoluzione del fenomeno B. dovrebbe essere affrontata sia a livello organizzativo che a livello individuale;  L’aiuto maggiormente efficace per la singola persona è sicuramente un intervento da parte di un professionista competente in materia che possa fornire strumenti cognitivi, favorire una maggiore comprensione/consapevolezza del problema, aiutare a comprendere le relazioni esistenti tra il comportamento personale, il proprio vissuto ed il contesto di vita e lavorativo, modificare il proprio comportamento e i propri atteggiamenti in coerenza con quanto acquisito;  Gli interventi sul singolo non sono semplici: il singolo può avere difficoltà a rivolgersi ad uno psicologo per farsi aiutare, ciò a causa sia di pregiudizi verso la categoria di professionisti che si occupa di tali problematiche, sia perché spesso non è in grado di chiedere aiuto. Purtroppo ancor oggi molti preferiscono pensare di avere un problema organico invece di accettare l’idea di poter avere un problema psicologico anche se causato da fattori esterni.  In letteratura ci sono molte strategie per la prevenzione del B.. Anche la Maslach indica la necessità di focalizzarsi sia sull’individuo sia sul luogo di lavoro.  Oggi il B. rappresenta un rischio troppo elevato per ogni contesto organizzativo: i costi economici, la produttività ridotta, i problemi di salute e il generale declino della qualità della vita personale o lavorativa (tutte possibili conseguenze di questa sindrome) sono un prezzo troppo alto da pagare. E' dunque consigliabile l'adozione di un approccio preventivo per affrontare il problema B.  Il modo migliore per prevenire il B. è sicuramente puntare sulla promozione dell'impegno nel lavoro. Ciò non consiste semplicemente nel ridurre gli aspetti negativi presenti sul posto di lavoro, ma anche nel tentare di aumentare quelli positivi. Le strategie per aumentare l'impegno sono quelle che accrescono l'energia, il coinvolgimento e l'efficacia, sostenendo i lavoratori, permettendo loro di affermarsi tra i loro colleghi, lasciando loro dell'autonomia nelle decisioni da prendere ed offrendo loro un'organizzazione del lavoro chiara e coerente, ecc…  Le responsabilità del singolo operatore A) Responsabilità verso se stesso  Conoscere le proprie motivazioni: • Conoscere i propri limiti e i limiti del servizio • Adeguare le proprie aspettative alla realtà • Badare alla salute fisica  Controllare lo stress: • Stabilire obiettivi chiari e precisi per il controllo dello stress • Programmare le strategie per raggiungere tali obiettivi • Realizzare con gradualità ciò che si è programmato • Verificare regolarmente obiettivi e strategie • Gratificarsi per i risultati ottenuti nel controllare lo stress  Programmare la propria crescita professionale e personale  Doveri dell’organizzazione  Prevenzione primaria • La prevenzione primaria consiste nell’individuare gli operatori "a rischio" di B. in ambito di selezione del personale. • Una volta individuati i responsabili della selezione possono escludere i canditati o costruire un progetto individuale di prevenzione per ciascun operatore "a rischio".  Prevenzione secondaria • Tecniche specifiche di prevenzione secondo (Mosher Burti) • Compiti specifici del direttore (Bernstein e Halaszyn) Tecniche specifiche di prevenzione secondo (Mosher Burti)  Esercizi didattici mirati  Gruppo per la soluzione dei problemi  Discussione dei casi problematici con consulente/i  Apprendimento di nuove tecniche  Supervisioni  Feste/amicizie … Compiti specifici del Direttore secondo Bernestein e Halaszyn  Essere accessibili  Essere coerenti  Chiarire obiettivi del servizio e i poteri degli operatori  Rispettare tutti, anche gli operatori in disaccordo con lui  Essere riservato  Coinvolgere il più possibile gli operatori nelle decisioni  Fornire un feedback completo ed efficace; tale feedback deve:  Essere proattivo  Limitarsi a una situazione specifica  Tenere da parte i sentimenti del Direttore In partnership con l’European School of Oncology, l’IPOS ha presentato: Programma Online di Training in Psico-Oncologia Internazionale e Multilingue Offre il modo per accedere a letture (della durata di un ora ciascuna) che esperti del campo hanno elaborato su dieci importanti tematiche. Tale programma è presente in Inglese ed è stato tradotto in Francese, Tedesco, Ungarese, Italiano, Giapponese, Portoghese, e Spagnolo. La traduzione, in ciascun caso, ha comportato le modifiche necessarie per renderlo culturalmente specifico. BurnOut. L’importanza della formazione… www.ipos-society.org  Membership • Apply for IPOS Membership • Member Benefits • Federated Society Member Benefits • Dues Information  Congress / Psychosocial Academy • World Congress • Psychosocial Academy  Education / Publications • Multilingual Core Curriculum in Psycho-Oncology • IPOS Journals • Publications for Professionals • Publications for Patients and Families • Resources for Patients and Families  Links  …  "Abilità comunicative ed interpersonali nella cura del cancro" by Walter F. Baile  "Disturbi di Ansia e di Adattamento nei pazienti neoplastici" by Katalin Muszbek  "Gestione del disagio emotivo nel cancro: Standards e Linee guida per la pratica clinica" by Jimmie C. Holland  "Depressione e disturbi depressivi nei pazienti con cancro" by Luigi Grassi  "La valutazione psicosociale dei pazienti oncologici" by Uwe Koch  "Cancro: una faccenda di famiglia" by Lea Baider  "Lutto, Cordoglio e Perdita" by David Kissane MD  "Le cure palliative per lo Psiconcologo" by William Breitbart  "Implicazioni Etiche in Psico-Oncologia" by Antonella Surbone  "Interventi psicosociali: Evidenze e metodi per il supporto dei malati di cancro" by Maggie Watson