organizzazione delle imprese turistiche, Sintesi del corso di Organizzazione E Pianificazione Del Turismo

Scarica organizzazione delle imprese turistiche e più Sintesi del corso in PDF di Organizzazione E Pianificazione Del Turismo solo su Docsity! LA VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE La valutazione della prestazione è il processo attraverso cui si definisce, misura, valuta e ricompensa il contributo fornito da una persona, attraverso il confronto fra le attese dell‟organizzazione. Le finalità che un‟organizzazione può e deve perseguire attraverso l‟impiego di sistemi di valutazione della prestazione sono le seguenti: - Organizzative: si identificano le attese e le responsabilità di ruolo e si chiariscono le interdipendenze e i legami con altre posizioni. - Gestionali: si rileva il contributo prodotto da ogni persona, al fine di valutarne la coerenza rispetto alle aspettative dell‟organizzazione e individuare gli incentivi necessari per motivare. - Di sviluppo: si identificano le aree nelle quali la persona manifesta delle carenze e ciò permette di individuare un percorso di formazione mirato. La valutazione della prestazione è un processo articolato, a volte complesso che consente di: - chiarire i risultati attesi e i mezzi disponibili per raggiungerli; - porre le basi per un continuo miglioramento delle prestazioni individuali e collettive; - produrre le informazioni utili per programmare sia le attività dell‟amministrazione, sia gli interventi di formazione individuali Il sistema di valutazione della prestazione si compone di due parti essenziali: 1. l’oggetto della valutazione: “cosa” viene valutato e con quali criteri; 2. il processo di valutazione: le fasi, i soggetti coinvolti, gli strumenti a disposizione. 1. OGGETTO E MODALITÀ DI VALUTAZIONE Cosa” si valuta nel processo di valutazione della prestazione? Possono essere oggetti di valutazione: - obiettivi quantitativi, ossia i risultati numerici che il ruolo può generare/influenzare con la propria azione diretta - Obiettivi qualitativi (correnti e/o di innovazione), ossia i risultati qualitativi (es. la soddisfazione dei cittadini). - Comportamenti espressi (ossia le competenze agite): le modalità con le quali ci si aspetta siano svolte le attività assegnate per ottenere i risultati definiti (es.: saper ascoltare le esigenze del cittadino). - Obiettivi e risultati di progetto. Gli esiti degli incarichi ad hoc assegnati al titolare del ruolo. Non sempre è possibile determinare i criteri di misura per ciascun obiettivo, soprattutto quando gli elementi qualitativi da considerare sono superiori a quelli quantitativi. Si passa così da parametri e indicatori caratterizzati da un elevato grado di oggettività, a parametri ed indicatori strutturalmente soggettivi. La scelta degli oggetti di misurazione/valutazione deve così avvenire in funzione del livello di significatività desiderato (“grado di copertura”) degli indicatori rispetto alle responsabilità e ai contenuti del ruolo. La scheda di valutazione della prestazione deve essere significativa e specifica e per ogni ruolo vanno identificati:  - gli obiettivi quantitativi e qualitativi che esprimono il contributo specifico del ruolo alla strategia dell‟organizzazione;  - i comportamenti osservabili attinenti al ruolo in esame (non vaghi o generici);  - gli obiettivi dei progetti assegnati. La modalità normalmente utilizzata per valutare le prestazioni è quella di confrontare gli obiettivi prefissati con i risultati effettivamente raggiunti. La valutazione delle prestazioni viene fatta praticamente in tutte le organizzazioni, anche se con metodi diversi. I diversi modelli di cultura aziendale producono, quindi, valori di riferimento differenti: ciò comporta fattori di valutazione diversi da organizzazione ad organizzazione. Alla Funzione del Personale spetta, quindi, il compito di individuare e proporre la metodologia e di trasmetterla alla line attraverso un processo di comunicazione e formazione. Alla luce del quadro tratteggiato, emerge l‟esistenza di diverse politiche di valutazione della prestazione, dalle quali discendono diversi modelli: 1. modelli per risultati (si valuta il “cosa”); 2. modelli per comportamenti (si valuta il “come”); 3. modelli misti (valutazione congiunta del “cosa” e del “come”). 2. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE Un processo di valutazione si articola lungo uno o tre anni prevede il coinvolgimento di diversi ruoli organizzativi e, soprattutto, comprende alcune fasi “obbligatorie”: l‟assegnazione degli obiettivi, l‟osservazione e feedback intermedi, la restituzione della valutazione. Alla valutazione finale si arriva mediante un processo che passa per diverse fasi, che, in genere, possono essere identificate nelle seguenti: a) definizione e comunicazione delle attese; rappresenta il documento in cui il capo formalizza, in termini operativi, gli obiettivi e i compiti assegnati al collaboratore, nonché i comportamenti da attuare. b) osservazione e feedback intermedi; Il valutatore dovrebbe poter osservare la prestazione del titolare della posizione oggetto di valutazione, è un osservazione che avviene proprio mentre il valutato sta svolgendo la propria prestazione, potrebbe quindi essere influenzato dalla presenza del valutatore. Le informazioni raccolte dal capo/valutatore durante l‟osservazione saranno utilizzate per esprimere la valutazione finale. Durante l‟anno la procedura prevede anche un momento di verifica intermedio strutturato e formale nel quale discutere: – l‟andamento delle attività; – le previsioni “a finire”, ecc. c) aggiornamento obiettivi; d) valutazione dei risultati conseguiti e dei comportamenti attuati ; A fine periodo il valutatore formula la valutazione finale e la comunica al valutato. Nel caso di una valutazione negativa occorre comprenderne le cause. Una prestazione negativa può essere collegata alla non aderenza delle attese rispetto alle risorse disponibili, oppure connesso alla scarsa motivazione della persona. e) colloquio di feedback. Alla fine del periodo di valutazione, il valutatore restituisce al valutato le proprie valutazioni espresse sulla scheda di valutazione. È un momento di fondamentale importanza in cui il valutatore ed il valutato indagano ed analizzano le cause degli esiti. . Le valutazioni devono essere rivolte all‟oggetto di prestazione (e non alla persona) e focalizzate su ciò che è effettivamente accaduto. Tutte le fasi sono importanti per la definizione del giudizio conclusivo e sono rilevanti ai fini della buona riuscita di tutto il sistema di valutazione della prestazione. I SOGGETTI I ruoli coinvolti nel processo di valutazione, in genere, sono molteplici, e sono: - Il vertice: decide le logiche di indirizzo e valutazione dei collaboratori e definisce gli obiettivi - La Direzione del Personale: disegna le regole del sistema e la strumentazione necessaria, propone e attiva iniziative di sviluppo per colmare le carenze rilevate. - I capi: assegnano gli obiettivi, monitorano le prestazioni ed effettuano le valutazioni dei rispettivi collaboratori, effettuano il colloquio di feedback, propongono le iniziative di sviluppo. - I collaboratori: elaborano una proposta di attese, negoziano con il proprio capo le attese definitive e le relative risorse. Un lavoro di valutazione efficace richiederebbe il coinvolgimento di tutti i possibili valutatori nel processo. Le caratteristiche fondamentali di un valutatore dovrebbero essere: a) conoscenza delle tecniche e degli strumenti di valutazione; b) conoscenza degli obiettivi dell‟organizzazione; c) competenze specifiche in gestione delle risorse umane. I valutati possono appartenere a tutti i livelli gerarchici, dal nucleo operativo al vertice strategico. Tra valutato e valutatore dovrebbe crearsi un flusso di comunicazioni bidirezionale, un‟interazione che consenta lo sviluppo di un processo di valutazione. GLI STRUMENTI Il processo di valutazione della prestazione utilizza diversi strumenti per raggiungere il suo obiettivo e sono: - La scheda: contiene i dati anagrafici, i risultati e gli obiettivi raggiunti e le aspettative del lavoratore; per questo motivo può essere considerata come la “parte documentale” delle fasi di valutazione delle prestazioni. è opportuno tener presente l‟obiettivo generale del sistema. I contenuti principali e le caratteristici della scheda sono:  dati relativi al valutato e al valutatore (nome, posizione)