Paniere 2024 DIRITTO DEL LAVORO prof. Cangemi Vincenzo, Panieri di Diritto del Lavoro

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Set Domande DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Generato il 19/01/2024 14:53:25 N° Domande Aperte 124 N° Domande Chiuse 310 Indice Indice Lezioni ............................................................................................................................... p. 2 Lezione 002 ............................................................................................................................. p. 4 Lezione 003 ............................................................................................................................. p. 5 Lezione 004 ............................................................................................................................. p. 6 Lezione 005 ............................................................................................................................. p. 7 Lezione 006 ............................................................................................................................. p. 8 Lezione 007 ............................................................................................................................. p. 9 Lezione 009 ............................................................................................................................. p. 10 Lezione 010 ............................................................................................................................. p. 11 Lezione 011 ............................................................................................................................. p. 12 Lezione 012 ............................................................................................................................. p. 13 Lezione 013 ............................................................................................................................. p. 14 Lezione 014 ............................................................................................................................. p. 15 Lezione 015 ............................................................................................................................. p. 16 Lezione 017 ............................................................................................................................. p. 17 Lezione 018 ............................................................................................................................. p. 18 Lezione 019 ............................................................................................................................. p. 19 Lezione 020 ............................................................................................................................. p. 20 Lezione 021 ............................................................................................................................. p. 21 Lezione 022 ............................................................................................................................. p. 22 Lezione 023 ............................................................................................................................. p. 23 Lezione 025 ............................................................................................................................. p. 24 Lezione 026 ............................................................................................................................. p. 25 Lezione 027 ............................................................................................................................. p. 26 Lezione 028 ............................................................................................................................. p. 27 Lezione 029 ............................................................................................................................. p. 28 Lezione 030 ............................................................................................................................. p. 29 Lezione 032 ............................................................................................................................. p. 30 Lezione 033 ............................................................................................................................. p. 31 Lezione 034 ............................................................................................................................. p. 32 Lezione 035 ............................................................................................................................. p. 33 Lezione 036 ............................................................................................................................. p. 34 Lezione 037 ............................................................................................................................. p. 35 Lezione 039 ............................................................................................................................. p. 36 Lezione 040 ............................................................................................................................. p. 37 Lezione 041 ............................................................................................................................. p. 38 Lezione 042 ............................................................................................................................. p. 39 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 003 Trova il proprio fondamento nell'art. 39 Cost. Trova il proprio fondamento normativo nell'art. 15 Stat. lav. Possono iscriversi solo a sindacati di categoria che possono rappresentare solo appartenenti alla Polizia di Stato È tutelata sia a livello internazionale, sia a livello europeo, sia nella Costituzione 01. La libertà sindacale dei datori di lavoro Trova il proprio fondamento nell'art. 18 Cost. Non è tutelata dalla Costituzione, la quale tutela solo la libertà sindacale dei lavoratori Trova il proprio fondamento nell'art. 41 Cost. 02. La libertà sindacale negativa Trova il proprio fondamento nelle convenzioni OIL In quanto negativa implica il divieto di svolgere attività sindacale Non è tutelata nel nostro ordinamento 03. Il criterio teleologico per individuare il carattere sindacale Implica che l’attività di autotutela degli interessi collettivi dell’organizzazione sia svolta dagli stessi componenti di questa o da loro immediate rappresentanze Implica che l’organizzazione deve avere quale fine la tutela di un interesse individuale di lavoro che è di per sé comune rispetto a quello della controparte Implica che l’organizzazione adotti nel perseguimento dei propri obiettivi gli strumenti tipici dell’azione sindacale 04. Gli appartenenti alla Polizia di Stato Non godono di libertà sindacale Possono iscriversi a qualunque sindacato Possono scioperare 05. Le fonti della libertà sindacale Se relativa ai datori di lavoro è tutelata dall'art. 18 Cost. È tutelata solo dall'art. 39 Cost. La libertà sindacale è tutelata anche nel Trattato di Schengen 06. La titolarità della libertà sindacale 07. La libertà sindacale: caratteri principali dell'art. 39, comma 1, Cost. Implica che l’organizzazione deve avere quale fine la tutela di un interesse collettivo di lavoro che è di per sé antagonista rispetto a quello della controparte Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 004 È la forma più diffusa di sindacalismo e aggrega in base alla categoria merceologica di svolgimento dell’attività Si sviluppa per meglio difendere gli interessi degli appartenenti alla medesima categoria professionale Su quote associative, quote di servizi, altre entrate 01. Gli statuti del sindacato Devono essere conformi alla disciplina codicistica delle fondazioni A fronte dell'inattuazione dell'art. 39, seconda parte, Cost. non sussiste alcun obbligo di democraticità interna del sindacato Devono prevedere regole interne che assicurino la nomina delle cariche sociali per sorteggio 02. Il sindacato Può configurarsi solo come organizzazione non associativa Ai sensi dell'art. 39 Cost. è un'associazione riconosciuta, essendo previsto l'obbligo di registrazione È, solitamente, un'associazione di diritto privato non riconosciuta 03. Il sindacato di categoria Aggrega in base al mestiere esercitato È stato soppiantato dal sindacato di mestiere Tutela gli interessi delle singole categorie aziendali 04. Il sindacato di mestiere Aggrega in base alla categoria merceologica di svolgimento dell'attività È il modello di organizzazione sindacale attualmente più diffuso Si sviluppa per meglio difendere gli interessi degli appartenenti alla medesima categoria merceologica 05. Il sistema di finanziamento dei sindacati si basa In senso stretto, solo su quote di servizi In senso stretto, solo su quote associative Su quote associative e quote di servizi, non potendo il sindacato svolgere altre attività economiche 06. Il rapporto tra organizzazioni sindacali di livello superiore e inferiore 07. La disciplina giuridica dei sindacati organizzati in forma associativa Può configurarsi solo come associazione di diritto privato non riconosciuta Devono prevedere un ordinamento interno su base democratica ai sensi dell'art. 39, seconda parte, Cost. Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 005 territoriali-orizz ideologizzazione ontali su quelle di categoria e di mestiere Presenta, tra l'altro, le seguenti caratteristiche debolezza e informalità dell’organizzazione; prevalenza delle strutture È basata su quattro livelli: territoriale; regionale; nazionale; internazionale Sono associazioni non riconosciute a composizione paritetica e costituiscono sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro 01. I consigli di fabbrica Per volontà di CGIL, CISL e UIL, dopo l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, corrispondono alle RSA di cui all'art. 19 Stat. lav. Sono stati sciolti dopo l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori e soppiantati dalla RSU Alla sua formazione concorrevano solo gli iscritti alle tre Confederazioni CGIL, CISL, UIL 02. Il sindacalismo dei datori di lavoro Non si suddivide più di tanto per la posizione ideologica perseguita, ma secondo altri criteri Presenta una struttura organizzativa totalmente difforme rispetto a quella dei sindacati dei lavoratori È vietato in quanto nel nostro ordinamento è tutelata soltanto la libertà sindacale dei lavoratori 03. La struttura orizzontale del sindacato È basata su tre livelli: provinciale o comprensoriale; regionale; nazionale Serve a individuare le strutture sindacali sulla base della categoria merceologica rappresentata È competente per la conduzione delle attività contrattuali nelle categorie di riferimento È basata su quattro livelli: le strutture presenti nei luoghi di lavoro; livello territoriale; livello regionale; livello nazionale 04. La struttura verticale del sindacato È basata su quattro livelli: le strutture presenti nei luoghi di lavoro; livello territoriale; livello regionale; livello nazionale È basata su tre livelli: provinciale o comprensoriale; regionale; nazionale È basata su quattro livelli: le strutture presenti nei luoghi di lavoro; livello regionale; livello nazionale; livello internazionale 05. Gli enti bilaterali Sono associazioni non riconosciute a composizione paritetica istituite dalla legge Sono associazioni riconosciute a composizione paritetica e costituiscono sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro Sono associazioni non riconosciute di esclusiva promanazione dei sindacati dei lavoratori 06. Gli enti bilaterali 07. Strutture verticali e orizzontali del sindacato Per volontà di CGIL, CISL e UIL, dopo l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, corrispondono alle RSU di cui all'art. 19 Stat. lav. Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 009 Sono vietati dall'art. 17, Stat. lav., ma risultano protetti come associazione non sindacale dall'art. 18 Cost. solo teleologicamente determinata, individuando alcuni atti tipici, ma lasciando aperta la possibilità di ricomprendere anche altri atti o patti discriminatori non predeterminati Presenta una fattispecie strutturalmente aperta e lavoro Riconosce il diritto dei lavoratori di associarsi sindacalmente, oltre al diritto di costituire e a far operare soltanto organizzazioni sindacali rappresentative sui luoghi di Ribadisce l'operatività del principio di libertà sindacale anche nei luoghi di lavoro 01. I sindacati di comodo Sono tutelati ai sensi dell'art. 39, comma 1, Cost. che garantisce la libertà di organizzazione sindacale Sono vietati dall'art. 17, Stat. lav. e, quindi, il giudice può ordinare il loro scioglimento Sono quelle organizzazioni sindacali che a discapito del proprio naturale fine di tutela dell’interesse dei datori di lavoro, si rivelino compiacenti dei lavoratori 02. Il divieto di concessione di trattamenti economici discriminatori di cui all'art. 16 Stat. lav. vieta tutti quei trattamenti economici erogati per compensare, ad esempio, l’attività sindacale Prevede che solo il lavoratore possa ricorrere al Giudice per far condannare il datore di lavoro vieta unicamente trattamenti economici erogati in somme di denaro 03. Il divieto di comportamenti discriminatori di cui all'art. 15 Stat. lav. Tutela solo contro la discriminazione sindacale Presenta una fattispecie strutturalmente aperta e solo teleologicamente determinata, individuando solo alcuni atti tipici Presenta una fattispecie strutturalmente chiusa e solo teleologicamente indeterminata, individuando alcuni atti tipici, ma lasciando chiusa la possibilità di ricomprendere anche altri atti o patti discriminatori non predeterminati 04. Il principio di libertà di attività sindacale riconosciuto dall'art. 14 Stat. lav. Si tratta di un articolo che attua nei luoghi di lavoro l'art. 39, comma 1, Cost., e, pertanto, non presenta alcun limite È posto unicamente a tutela della libertà sindacale dei datori di lavoro Incontra il limite della salvaguardia del normale svolgimento dell'attività aziendale, che seppur non esplicitato, è ricavabile in via interpretativa dall'art. 26, l. n. 300/1970 05. Il titolo II dello Statuto dei lavoratori Disciplina i diritti sindacali riconosciuti solo ai lavoratori alle dipendenze di imprese con più di 15 dipendenti Disciplina i diritti sindacali riconosciuti solo alle RSA attiene all'attività sindacale vera e propria, contenendo una serie di diritti riconosciuti alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative 06. Il divieto di comportamenti discriminatori di cui all'art. 15 Stat. lav. 07. Titolarità e limiti del diritto di svolgere attività sindacale (art. 14 Stat. lav.) Vieta i trattamenti economici aventi carattere discriminatorio ai sensi dell'art. 15, Stat. lav., anche qualora costituiscano altre utilità economicamente valutabili Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 010 Può essere convocata, singolarmente o collettivamente, dalla RSA, dalla RSU e dai singoli componenti della RSU Può essere indetto dalle RSA congiuntamente o dalle RSU all’interno dei luoghi di lavoro, ma fuori dall’orario di lavoro Se retribuiti vanno richiesti in forma scritta al datore di lavoro almeno 3 giorni prima imprese con più di 15 dipendenti È disciplinato nel titolo III dello Statuto dei lavoratori ed è quindi riconosciuto con la messa a disposizione in maniera permanente di un idoneo locale comune nelle Consente l'affissione in appositi spazi presenti nei luoghi di lavoro pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro 01. Il diritto di assemblea Può avvenire solo al di fuori dei luoghi di lavoro Può essere convocata solo collettivamente, dalla RSA, dalla RSU e dai singoli componenti della RSU È riconosciuto in totale soltanto per 10 ore annue 02. Il referendum Può essere indetto dalle RSA congiuntamente o dalle RSU fuori dai luoghi di lavoro, ma durante l'orario di lavoro Le modalità di svolgimento vengono fissate solo dalla legge Non costituisce un diritto sindacale, ma solo un diritto politico 03. I permessi sindacali Se non retribuiti vanno richiesti in forma scritta al datore di lavoro almeno 24 ore prima Se retribuiti vanno richiesti in forma scritta al datore di lavoro almeno 24 ore prima Se retribuiti sono concessi per la partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di natura sindacale 04. Il diritto ai locali Consiste, tra l'altro, nella messa a disposizione in maniera permanente nelle imprese con meno di 200 dipendenti di un idoneo locale comune Consiste, tra l'altro, nella messa a disposizione in maniera permanente nelle imprese con più di 200 dipendenti di un idoneo locale comune Consiste nella messa a disposizione di un numero di locali pari al numero delle RSA presenti nell'unità produttiva 05. Il diritto di affissione Consente l'affissione in appositi spazi presenti nei luoghi di lavoro pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse politico È regolato dall'art. 20, l. n. 300/1970 Consente l'affissione in appositi spazi presenti fuori dai luoghi di lavoro pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse politico 06. I diritti di informazione e consultazione 07. Le guarentigie per i dirigenti sindacali Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 011 Ha un duplice contenuto: ordina al datore di lavoro di cessare la condotta e di rimuoverne gli effetti sussistenza di un animus antisindacale Rileva in modo oggettivo, alla luce della sua potenziale idoneità a ledere i beni protetti, a prescindere da indagini circa l’elemento soggettivo, doloso o colposo, o la È posto solo a tutela della libertà sindacale, dell'attività sindacale e del diritto di sciopero Può essere attuata dal datore di lavoro o da dirigenti o preposti del datore di lavoro, che agiscono per conto di quest’ultimo esercitando in sua vece il potere imprenditoriale 01. Il decreto emanato dal giudice ai sensi dell'art. 28 Stat. lav. Contiene una sanzione penale per il datore di lavoro è inoppugnabile Contiene solo l'ordine di cessare la condotta 02. Il procedimento per condotta antisindacale ex art. 28 Stat. lav. È di natura ordinaria e si applica il procedimento di cui all'art. 414 c.p.c. Prevede che il Giudice convochi le parti non prima di un mese dal deposito del ricorso Nella fase sommaria si conclude con una sentenza 03. La condotta antisindacale Rileva in modo soggettivo, quindi occorre accertare anche l'elemento soggettivo, doloso o colposo, e la sussistenza di un animus antisindacale Può essere impugnata dinanzi al giudice solo seguendo il procedimento ordinario Può essere impugnata dinanzi al giudice dalle RSA o dalla RSU 04. Il procedimento per condotta antisindacale ex art. 28 Stat. lav. È posto solo a tutela della libertà sindacale e dell'attività sindacale È posto solo a tutela dell'attività sindacale e del diritto di sciopero È posto solo a tutela della libertà sindacale e del diritto di sciopero 05. La condotta antisindacale Può essere attuata solo tramite condotte commissive Può essere attuata dal datore di lavoro o da dirigenti o preposti del datore di lavoro, che agiscono per conto di quest’ultimo esercitando in sua vece il potere imprenditoriale, nonché dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro Se posta in essere da dirigenti o da preposti del datore di lavoro la relativa responsabilità ricade su questi ultimi 06. Il procedimento per condotta antisindacale 07. Le fattispecie di condotta antisindacale tipizzate dal legislatore Ha carattere di urgenza e a una prima fase a cognizione sommaria, alterna una seconda fase a cognizione piena Si distinguono in soggettivi, in quanto implicano per lo stesso sindacato di non proclamare scioperi ravvicinati, e oggettivi, in quanto implicano per più sindacati di reiterare scioperi nello stesso settore Si basa su una lista tassativa di diritti della persona costituzionalmente tutelati cui corrisponde una lista esemplificativa di servizi pubblici essenziali La Commissione di Garanzia verifica la disponibilità delle parti di raggiungere un accordo su una sua proposta. Se la verifica non ha esito positivo, formula una provvisoria regolamentazione vincolante delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione, nonché delle altre misure ritenute necessarie Può essere esercitato con un preavviso di 10 giorni alle amministrazioni o imprese che erogano il servizio e all'autorità competente per la precettazione Lezione 014 01. I periodi di franchigia Sono periodi di tempo da rispettare tra la conclusione di uno sciopero e la proclamazione di un altro Individuano i periodi in cui l’astensione collettiva è vietata, per garantire il pieno esercizio dei diritti della persona costituzionalmente tutelati Sono individuati dagli accordi e dai contratti collettivi e sono clausole strettamente necessarie per il conseguimento delle finalità della legge 02. L'individuazione dei servizi pubblici che rientrano nel campo di applicazione della l. n. 146/1990 Si basa su una lista esemplificativa di diritti della persona costituzionalmente tutelati cui corrisponde una lista tassativa di servizi pubblici essenziali È effettuata tramite l'elencazione tassativa di una serie di servizi pubblici essenziali È effettuata tramite rinvio alle pubbliche amministrazioni individuate dall'art. 1, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 03. Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali Riguarda pubbliche amministrazioni individuate dall'art. 1, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 e lavoratori subordinati del settore privato Riguarda anche lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori che incidano sulle funzionalità dei servizi pubblici essenziali Riguarda solo lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori che incidano sulle funzionalità dei servizi pubblici essenziali Riguarda solo pubbliche amministrazioni individuate dall'art. 1, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 04. In caso di giudizio negativo sugli accordi contenenti l’individuazione delle prestazioni indispensabili Le organizzazioni sindacali verificano la disponibilità di raggiungere un accordo. Se la verifica non ha esito positivo, formulano una provvisoria regolamentazione vincolante delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione, nonché delle altre misure ritenute necessarie I lavoratori non possono scioperare Il prefetto verifica la disponibilità delle stesse di raggiungere un accordo su una sua proposta. Se la verifica non ha esito positivo, formula una provvisoria regolamentazione vincolante delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione, nonché delle altre misure ritenute necessarie 05. Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali Può essere esercitato con un preavviso di 5 giorni alle amministrazioni o imprese che erogano il servizio e all'autorità competente per la precettazione Può essere esercitato con un preavviso di 5 giorni all'utenza Può essere esercitato con un preavviso di 10 giorni alle amministrazioni o imprese che erogano il servizio e alla Commissione di Garanzia 06. Le funzioni della Commissione di Garanzia 07. La precettazione speciale Se posta in essere per fini contrattuali è una libertà Consiste nella sospensione dell’attività aziendale con la chiusura, totale o parziale, dell’impresa e il contestuale rifiuto di accettare la prestazione di lavoro dei propri dipendenti e, specularmente, di corrispondere la retribuzione È solo impropriamente denominata serrata, costituendo di fatto un sciopero esercitato da lavoratori autonomi, come tale tutelato dall’art. 40 Cost. Lezione 015 01. La serrata Se posta in essere per fini contrattuali è un diritto tutelato dall'art. 40 Cost. Se posta in essere per fini non contrattuali è una libertà Trattandosi di un diritto, è lecita sia penalmente sia civilmente 02. La serrata È un reato penale È un diritto costituzionalmente tutelato È un reato civile 03. Il datore di lavoro che attua una serrata È responsabile penalmente quale creditore obbligato a cooperare all'adempimento della prestazione Può incorrere in una duplice responsabilità penale, sia quale debitore della retribuzione, sia quale creditore obbligato a cooperare all’adempimento della prestazione È responsabile penalmente quale debitore della retribuzione 04. La serrata di esercenti di piccole industrie e commerci, privi di dipendenti È una libertà, quindi, lecita penalmente, ma vietata sul piano civile È una libertà, quindi vietata penalmente, ma lecita sul piano civile È vietata penalmente 05. La serrata di ritorsione Se adottata quale risposta a uno sciopero illegittimo costituisce condotta antisindacale Se adottata quale risposta a uno sciopero legittimo costituisce una legittima misura di sicurezza Se adottata quale risposta a uno sciopero legittimo costituisce condotta sindacale 06. Le conseguenze per il datore di lavoro derivanti dalla serrata 07. La serrata Se adottata quale risposta a uno sciopero legittimo costituisce condotta antisindacale retribuzione, sia quale creditore obbligato a cooperare all’adempimento della prestazione Può incorrere in una duplice responsabilità contrattuale, sia quale debitore della Svolge tre funzioni: funzione normativa, di regolazione dei rapporti individuali di lavoro; funzione obbligatoria, ossia di regolazione del sistema di relazioni tra le parti sindacali; funzione gestionale Sono tre: parte normativa, parte obbligatoria, parte economica Lezione 017 01. Le tipologie di contratto collettivo sono Quattro: Accordo interconfederale; Contratto collettivo nazionale di lavoro; contratto aziendale; contratto territoriale Tre: Accordo interconfederale; Contratto collettivo nazionale di lavoro; contratto aziendale C'è una sola tipologia, il contratto collettivo di diritto comune 02. La sentenza della Corte costituzionale 106/1962 Ha sancito l'illegittimità costituzionale della l. n. 741/1959 per contrasto con l'art. 39 Cost. nella parte in cui estende l'efficiacia del CCNL a tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce, in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale. Ha dichiarato fondate le questioni di legittimità costituzionale della l. n. 741/1959 Ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale della l. n. 1027/1960 Ha sancito l'illegittimità costituzionale dell'art. 1, l. 1027/1960 per contrasto con l'art. 39 Cost. nella parte in cui estende l'efficiacia del CCNL a tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce, in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale. 03. Il contratto collettivo di diritto comune Non è più vigente nel nostro ordinamento dopo l'entrata in vigore l'art. 39 Cost. Svolge unicamente la funzione normativa di regolazione dei rapporti individuali di lavoro Svolge una funzione gestionale di regolazione dei rapporti tra le parti sindacali 04. Le parti del contratto collettivo di diritto comune Il contratto collettivo contiene solo la parte normativa Sono due e corrispondono alle funzioni del contratto: parte normativa e obbligatoria. Sono due e corrispondono alle funzioni del contratto: parte normativa ed economica 05. Le clausole di tregua sindacale Se contenute in contratti aziendali ai sensi del TU della rappresenza non hanno efficacia vincolante nei confronti dei singoli lavoratori ma solo nei confronti, oltre che del datore di lavoro, anche delle OOSS dei lavoratori. Secondo la giurisprudenza, se contenute in CCNL non hanno efficacia vincolante nei confronti dei singoli lavoratori ma solo nei confronti, oltre che del datore di lavoro, anche delle OOSS dei lavoratori. obbligano i datori di lavoro ad astenersi dal mettere in atto forme di lotta sindacale in qualunque momento si suddividono in obbligo relativo di tregua, esteso anche alle materie rimaste estranee al contratto, e obbligo assoluto di tregua, riferito soltanto alle materie disciplinate dal contratto collettivo 06. Tipologie di contratto collettivo 07. Clausole di tregua sindacale Quattro: Contratto collettivo corporativo; Contratto collettivo prefigurato dall’art. 39 Cost.; Contratto collettivo recepito in decreto ai sensi della l. n. 741/1959; Contratto collettivo di diritto comune Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 020 Il contratto individuale si adegua flessibilmente nel tempo al variare della disciplina collettiva che costituisce fonte eteronoma Se stipulate per particolari meriti individuali, sopravvivono e si cumulano con i benefici derivanti dal nuovo contratto collettivo Si segue il criterio del conglobamento, secondo il quale i contratti vanno raffrontati per istituti, ossia per insiemi omogenei di clausole È fondata sull'art. 2077 c.c. e sulla l. n. 741/1959 01. In caso di successione di contratto collettivi nel tempo In base alla teoria dell’incorporazione il contratto collettivo successivo non può modificare in peius la disciplina dettata dal precedente contratto collettivo acquisita al patrimonio del lavoratore per il tramite del contratto individuale In base alla teoria dell'incorporazione, il nuovo contratto collettivo non può modificare in melius il contratto individuale Il contratto individuale rimane estraneo alle vicende del contratto collettivo 02. Le clausole retributive di miglior favore stipulate a livello individuale Vengono sempre assorbite dal nuovo CCNL fino a concorrenza Se stipulate per particolari meriti individuali, vengono assorbite dal nuovo CCNL fino a concorrenza Sono soggette al principio di inderogabilità in melius del CCNL 03. Nel valutare il rapporto tra CCNL e contratto individuale Occorre previamente sentire il parere delle parti stipulanti il CCNL Si procede al raffronto del contenuto dei due contratti nella loro interezza Si procede al raffronto analitico clausola per clausola (criterio del cumulo) 04. La derogabilità in melius del CCNL ad opera del contratto individuale È possibile solo qualora previsto espressamente dal CCNL Non è mai possibile È possibile solo in relazione a clausole riguardanti singoli lavoratori 05. L'inderogabilità del CCNL ad opera del contratto individuale È fondata sull'art. 2077 c.c. Vale solo in peius e trova un fondamento normativo negli artt. 2113 c.c. e 829 c.p.c. Si giustifica in virtù della dismissione del potere di regolazione autonoma del rapporto contrattuale da parte dei lavoratori che subordinano il proprio interesse individuale a quello collettivo; Vale solo in melius e trova un fondamento normativo negli artt. 2113 c.c. e 829 c.p.c. 06. Il rapporto tra CCNL e contratto individuale 07. Il criterio di raffrontro tra le clausole del CCNL e del contratto individuale Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 021 Subisce delle eccezioni 01. La fissazione di limiti legislativi alla contrattazione collettiva Non viola mai la libertà sindacale perché a fronte dell'inattuazione dell'art. 39 Cost. non si può né si deve ipotizzare conflitto tra attività normativa dei sindacati e attività legislativa del Parlamento Viola sempre la libertà sindacale È giustificabile solo in situazioni eccezionali, a salvaguardia di superiori interessi generali, e quindi con carattere di transitorietà È sempre giustificabile 02. Il CCNL Può sempre derogare in melius le disposizioni di legge Non può mai derogare la legge, né in peius, né in melius Può, di norma, derogare in melius le disposizioni di legge Può sempre derogare in peius le disposizioni di legge 03. Nel rapporto tra legge e CCNL si segue Si segue il criterio del conglobamento, secondo il quale le clasole vanno raffrontate per istituti, ossia per insiemi omogenei di clausole La disciplina più favorevole per il lavoratore Si segue il criterio del cumulo, verificandosi un effetto di cumulo tra le clausole del contratto eventualmente migliorative rispetto alla legge con i trattamenti migliorativi derivanti dalla legge, senza procedere a compensazione Si segue il criterio del conglobamento, verificandosi un'integrazione tra le clausole del CCNL e le disposizioni di legge 04. La regola generale dell’inderogabilità in peius e della derogabilità in melius della legge a opera del CCNL È inderogabile Subisce delle eccezioni solo con riguardo alla derogabilità in melius Non è vigente nel nostro ordinamento, essendo il CCNL fonte del diritto 05. Il contratto di prossimità Consentono di derogare in peius alla legge in materie tassativamente individuate È un contratto collettivo corporativo Consentono di derogare in meius alla legge in materie tassativamente individuate È un contratto di livello nazionale 06. Il rapporto tra CCNL e la legge 07. L'inderogabilità in melius della legge da parte del contratto collettivo Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 022 condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze Operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie tassativamente individuate e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nel rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro sindacali operanti in azienda espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa Se sottoscritto dalla RSA, ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza, può essere soggetto a referendum dietro richiesta avanzata da almeno una organizzazione sindacale 01. I contratti di prossimità Possono derogare solo in melius il CCNL Operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie tassativamente individuate, ma non alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali Operano sempre in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie tassativamente individuate e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali 02. I contratti di prossimità Non può mai avere efficacia erga omnes Può derogare la Costituzione Si applica solo ai lavoratori iscritti alle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale 03. Il contratto collettivo aziendale Se sottoscritto dalla RSA non può avere efficacia erga omnes Se sottoscritto dalla RSA, ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza, può essere soggetto a referendum dietro richiesta avanzata da almeno la metà delle organizzazioni sindacali espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo o almeno dal 50% dei lavoratori dell’impresa Se sottoscritto dalla RSU, ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza, può essere soggetto a referendum dietro richiesta avanzata da almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa 04. Gli accordi collettivi gestionali Possono essere stipulati solo nell'ambito dei licenziamenti collettivi Sono tutelati dall'art. 39 Cost. Hanno una funzione normativa di regolamentazione dei rapporti di lavoro Hanno un'efficacia generalizzata indiretta nei confronti dei lavoratori, attraverso l'esercizio del potere datoriale procedimentalizzato dall'accordo 05. Il contratto collettivo aziendale Nell'ambito del Testo unico sulla rappresenza ha efficacia erga omnes, tra l'altro, se stipulato dalla maggioranza dei componenti della RSU destinatari della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda Nell'ambito del Testo unico sulla rappresenza ha efficacia erga omnes, tra l'altro, se stipulato dalla maggioranza dei componenti della RSU Ha efficacia erga omnes nei confronti dei soli iscritti al sindacato Nell'ambito del Testo unico sulla rappresenza ha efficacia erga omnes, tra l'altro, se stipulato dalla maggioranza dei componenti della RSA 06. L'efficacia soggettiva del contratto aziendale negli Accordi interconfederali 2011 e 2014 07. La contrattazione di prossimità Ha efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 026 Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 3 mesi ciascuno entro i primi 12 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i Comportano la sospensione del rapporto su richiesta del lavoratore senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del committente È un lavoratore autonomo che svolge una prestazione caratterizzata dalla fiducia che il committente gli ripone in relazione all’esecuzione personale dell’obbligazione di fare dedotta nel contratto è un contratto consensuale a effetti obbligatori, oneroso e commutativo, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 3 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 9 mesi 01. La gravidanza, malattia e infortunio del lavoratore autonomo che svolge la propria attività in maniera continuativa Comportano il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi per l'intera durata della gravidanza, della malattia o dell'infortunio Comportano l'applicazione delle medesime tutele riconosciute ai lavoratori subordinati Comportano la cessazione del rapporto di lavoro 02. Il prestatore d'opera È un lavoratore subordinato che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore È un lavoratore autonomo che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore È un lavoratore subordinato che svolge una prestazione caratterizzata dalla fiducia che il committente gli ripone in relazione all’esecuzione personale dell’obbligazione di fare dedotta nel contratto 03. Il contratto d’opera è un contratto consensuale reale, oneroso e commutativo, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo è un contratto consensuale reale, oneroso e aleatorio, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo è un contratto consensuale a effetti obbligatori, gratuito e commutativo, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo 04. Il committente nel contratto d'opera Non può recedere dal contratto se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal contratto e a regola d'arte Ha il medesimo potere direttivo del datore di lavoro nel rapporto di lavoro subordinato Può recedere dal contratto senza preavviso se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal contratto e a regola d'arte 05. I genitori lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata INPS non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 12 mesi ciascuno entro i primi 6 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 3 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 12 mesi Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 3 mesi ciascuno entro i primi 12 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 9 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 12 mesi Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 6 mesi ciascuno entro i primi 12 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 3 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 9 mesi 06. Lo Statuto del lavoro autonomo 07. Il contratto d'opera Può soltanto impartire istruzioni e controllare che la conformità della prestazione alle condizioni stabilite dal contratto Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 027 Sono collaborazioni di lavoro parasubordinato caratterizzate da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa Rispetto alle co.co.co presentano due elementi comuni, dati dalla continuità e dalla prevalente personalità della prestazione, e uno differente, dato dal fatto che la prestazione non è coordinata ma organizzata dal committente Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro parasubordinato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato Costituisce una norma di disciplina per cui si applica la disciplina del lavoro subordinato a forme di collaborazione che si collocano in un’area grigia tra subordinazione e autonomia. 01. Le collaborazioni coordinate e continuative Sono un nuovo tipo contrattuale Sono collaborazioni di lavoro autonomo caratterizzato da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa Sono collaborazioni di lavoro subordinato caratterizzate da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa Sono collaborazioni di lavoro autonomo caratterizzate da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa 02. Le collaborazioni eterorganizzate Rispetto alle co.co.co presentano tre elementi differenti, dati dalla continuità, dalla prevalente personalità della prestazione e dalla organizzazione della prestazione Rispetto alle co.co.co presentano tre elementi comuni, dati dalla continuità, dalla prevalente personalità della prestazione e dalla organizzazione della prestazione Rispetto alle co.co.co presentano due elementi comuni, dati dalla continuità e dal fatto che la prestazione è organizzata dal committente, e uno differente, dato dalla prevalente personalità della prestazione 03. Alle collaborazioni coordinate e continuative Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro autonomo, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro subordinato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato 04. Alle collaborazioni eterorganizzate Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro eterorganizzato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro parasubordinato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro autonomo, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro 05. L'art. 2, l. n. 81/2015, secondo la Corte di Cassazione Ha integrato l’art. 2094 c.c., estendendo l’area della subordinazione Costituisce una norma apparente che svolge un ruolo di sostegno all’indagine tipologica condotta dalla giurisprudenza per accertare la subordinazione Ha introdotto una nuova fattispecie di lavoro, un tertium genus, tra il lavoro subordinato e il lavoro autonomo, alla quale si applica la disciplina del lavoro subordinato; 06. Le collaborazioni eterorganizzate 07. Le collaborazioni coordinate e continuative Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 028 01. I rider autonomi Si applica ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali È affidata ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In mancanza interviene la legge che prevede, tra l'altro, un divieto di retribuzione basato sulle consegne effettuate Non sono assicurati INAIL, ma il committente è tenuto a propria cura e spese al rispetto del Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro e al pagamento di un'assicurazione infortuni Sono tutelati dall'assicurazione INAIL contro gli infortuni e le malattie professionali e il committente è tenuto a propria cura e spese al rispetto del Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro Sono tutelati dall'assicurazione INAIL solo contro gli infortunie il committente è tenuto a propria cura e spese al rispetto del Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro Sono tutelati solo dall'assicurazione INAIL contro gli infortuni e le malattie professionali 02. Il capo V-bis, d.lgs. n. 81/2015 Si applica a tutti i lavoratori delle piattaforme digitali Si applica a tutti i rider Si applica a tutti i lavoratori autonomi delle piattaforme digitali 03. Il lavoro tramite piattaforma digitale Trova alcune disposizioni normative di riferimento solo nel capo V-bis (art. 47-bis e ss.) del d.lgs. n. 81/2015 Trova alcune disposizioni normative di riferimento solo nell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015 Non è regolato nell'ordinamento italiano 04. La retribuzione dei rider autonomi Si ricava in ogni caso dai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale Si calcola in base alle consegne effettuate È sempre uguale anche in caso di lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli 05. I lavoratori tramite piattaforme digitali secondo la più recente giurisprudenza Sono collaboratori eterorganizzati Sono lavoratori parasubordinati Sono lavoratori autonomi 06. La natura del lavoro svolto tramite piattaforme digitali 07. Le tutele per i c.d. rider autonomi nel capo V-bis, d.lgs. n. 81/2015 Sono lavoratori subordinati Trova alcune disposizioni normative di riferimento nell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015 e nel capo V-bis (art. 47-bis e ss.) del d.lgs. n. 81/2015 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 032 lavorative di carattere culturale, artistico, È la capacità di essere parte di un rapporto di lavoro ed è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria, ossia 16 anni È nullo per illiceità dell’oggetto Il contratto è annullabile, non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione pubblicitario e nel settore dello spettacolo sportivo o Con l’assenso scritto dei titolari della responsabilità genitoriale e l'autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro possono svolgere a determinate condizioni attività 01. La capacità giuridica speciale È la capacità di stipulare un contratto di lavoro da parte del soggetto provvisto di capacità di agire È la capacità di essere parte di un rapporto di lavoro ed è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria, ossia 15 anni È la capacità di stipulare un contratto di lavoro da parte del soggetto provvisto di capacità di agire ed è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria, ossia 15 anni 02. Il contratto di lavoro stipulato da un lavoratore privo della capacità giuridica speciale È annulabile per illiceità dell’oggetto È nullo per illiceità della causa È annullabile per illiceità della causa 03. In caso di difetto di capacità di agire Il contratto è nullo, ma tale nullità non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione Il contratto è annullabile e tale annullabilità produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione Il contratto è nullo e tale nullità produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione 04. I minori che non hanno ancora compiuto 16 anni di età o che sono ancora soggetto all'obbligo scolastico Non possono svolgere alcun tipo di attività lavorativa, stante il divieto generale di cui all'art. 4, comma 2, l. n. 977/1967 Con l’assenso scritto dei titolari della responsabilità genitoriale e l'autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro possono svolgere sempre attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo Possono svolgere attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo con la sola autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro 05. Gli adolescenti Possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane Possono svolgere lavoro notturno alle stesse condizioni degli adulti Non possono mai svolgere lavoro notturno 06. La differenza tra capacità di agire e capacità giuridica speciale 07. Limiti e divieti nella disciplina del lavoro dei minori pubblicitario e nel settore dello spettacolo possono essere impiegati non oltre le ore 24 Nelle attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o ma tale annullabilità Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 033 Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, RSA o RSU e, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ispettorato del lavoro Di norma, è tenuto a dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto Dopo il d.lgs. n. 104/2022 deve essere stipulato in forma scritta 01. L'obbligo di informazione di cui al d.lgs. n. 152/1997 è assolto Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, dei seguenti documenti: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) del contratto collettivo applicato Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa dei seguenti documenti: a) del contratto collettivo applicato; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa dei seguenti documenti: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro 02. Le informazioni sui sistemi di monitoraggio o decisionali integralmente automatizzati sono forniti dal datore di lavoro Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, RSA o RSU e, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, RSA o RSU, Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ispettorato del lavoro Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ispettorato del lavoro 03. All'atto dell'assuzione il datore di lavoro Di norma, è tenuto a dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione Deve dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, sempre entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto Di norma, è tenuto a dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, entro cinque giorni dall'instaurazione del rapporto di lavoro 04. Il contratto di lavoro Se stipulato in forma orale è nullo Può essere stipulato in ipotesi anche in forma orale È stipulato sempre in forma scritta 05. Le informazioni non contenute nel contratto di lavoro o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro il mese successivo all'inizio della prestazione lavorativa Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i dieci giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i venti giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa 06. Le informazioni sui sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati 07. Obbighi di comunicazione in materia di assunzione Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 034 col rinvio per relationem alle declaratorie d È stipulata in forma scritta ad substantiam, ossia ai fini della sua validità mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego Ha una durata stabilita in misura proporzionale alla durata del contratto e alle sufficientemente specifico, a pena di nullità el contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, sempreché il richiamo sia Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni anche mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto È ad nutum purché sia coerente con la causa del patto di prova, che è diretto ad attuare un esperimento ovvero di risarcimento del danno Determina l'illegittimità del licenziamento e il lavoratore avrà diritto al ristoro del pregiudizio sofferto: la richiesta del creditore di esecuzione del patto - ove possibile - 01. La clausola di prova È stipulata in forma scritta ad substantiam, ossia ai fini della prova È valida anche se stipulata in forma orale in virtù del principio di libertà di forma del contratto di lavoro È stipulata in forma orale ad substantiam, ossia ai fini della sua validità 02. Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato Va svolto anche nell'ipotesi in cui venga prorogato il contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni Va svolto anche nell'ipotesi in cui venga rinnovato il contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni Ha una durata pari a sei mesi in virtù del principio di parità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e indeterminato 03. Il patto di prova Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni anche col rinvio generico alle declaratorie del contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, a pena di annullabilità Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni anche col rinvio per relationem alle declaratorie del contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, sempreché il richiamo sia sufficientemente specifico, a pena di annullabilità Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni, non essendo ammesso il rinvio per relationem alle declaratorie del contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, a pena di annullabilità 04. Il recesso nel periodo di prova È ad nutum, quindi per giusta causa o giustificato motivo, ma senza preavviso Può avvenire per giusta causa o giustificato motivo È ad nutum, ma può avvenire solo dopo il compimento dei sei mesi 05. Il vizio funzionale del patto di prova Può essere sanato dal datore di lavoro con la rinnovazione del periodo di prova Determina l'illegittimità del licenziamento e il lavoratore avrà diritto alla conversione del rapporto a tempo indeterminato Determina l'illegittimità del licenziamento e il lavoratore avrà diritto alle tutele di cui al regime Fornero o al regime Jobs Act a seconda della data di assunzione 06. Gli elementi del patto di prova 07. Il recesso nel patto di prova Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 037 Costituisce tanto il criterio di misura della prestazione dovuta dal lavoratore quanto indice dell’adempimento della stessa Ha un duplice profilo: statico, dato dalla semplice messa a disposizione del lavoratore, in termini di soggezione in senso giuridico, che sorge con la stipulazione del contratto di lavoro; dinamico, imponendo l’adozione di un certo comportamento conforme alle direttive del datore di lavoro concorrenza e un obbligo di riservatezza Consiste in un obbligo di non Ha una portata più ampia rispetto al corrispondente art. 2598 c.c. che vieta gli atti di concorrenza sleale 01. L’obbligo di diligenza È la conseguenza dal lato del lavoratore della posizione di soggezione al potere direttivo del datore di lavoro Presenta nella disciplina codicistica un duplice profilo, statico e dinamico È parametrato ai limiti legali e contrattuali posti all’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro 02. L'obbligo di obbedienza Ha un duplice profilo: statico, imponendo l’adozione di un certo comportamento conforme alle direttive del datore di lavoro; dinamico, dato dalla semplice messa a disposizione del lavoratore, in termini di soggezione in senso giuridico, che sorge con la stipulazione del contratto di lavoro Ai sensi dell'art. 2104 c.c. ha solo un profilo dinamico, imponendo l’adozione di un certo comportamento conforme alle direttive del datore di lavoro Si misura secondo tre criteri fissati dalla legge: la natura della prestazione dovuta, l’interesse dell’impresa e l’interesse della produzione nazionale che ha ormai perso di rilievo 03. L'obbligo di fedeltà È disciplinato dall'art. 2104 c.c. Si misura secondo tre criteri fissati dalla legge: la natura della prestazione dovuta, l’interesse dell’impresa e l’interesse della produzione nazionale che ha ormai perso di rilievo Consiste nel dover essere fedeli al datore di lavoro 04. Lo svolgimento di altra attività lavorativa al di fuori dell'orario di lavoro Di norma, non è vietata, salvo il rispetto dell'obbligo di non concorrenza e di altre condizioni fissate dall'art. 2105 c.c. È vietata perché in concorrenza con quella principale Di norma, non è vietata, salvo il rispetto dell'obbligo di non concorrenza 05. L'obbligo di non concorrenza di cui all'art. 2105 c.c. non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi Ha efficacia anche per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro Deve essere ricompensato attraverso la previsione di un corrispettivo ulteriore a favore del lavoratore 06. L'obbligo di fedeltà 07. L'obbligo di diligenza Di norma, non è vietata, salvo il rispetto dell'obbligo di non concorrenza e di altre condizioni fissate dal d.lgs. n. 104/2022 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 039 Corrisponde al lavoro prestato nel periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino periodo che non superi le 250 ore annuali. Tale limite è relativo e può essere superato È ammesso, in difetto di disciplina collettiva applicabile, soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un 48 ore calcolate su un periodo di sette giorni, comprese le ore di straordinario Consiste nella compensazione nell’anno Può modificare unilateralmente la collocazione temporale dell’orario, fatti salvi i limiti fissati a livello negoziale, ma non può modificare l’estensione della durata lavoratore 01. Il lavoro notturno Corrisponde al lavoro prestato nel periodo di almeno cinque ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino Corrisponde al lavoro prestato nel periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le sette del mattino Se richiesto dal datore di lavoro, deve essere prestato da tutti i lavoratori 02. Il lavoro straordinario È inoltre ammesso, solo dietro consenso del lavoratore, oltre il limite delle 250 ore, in relazione a casi eccezionali È ammesso, in difetto di disciplina collettiva applicabile, soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali. Tale limite è assoluto Se la contrattazione collettiva non lo disciplina ha un limite legale assoluto di 250 ore annue 03. La durata massima settimanale dell'orario di lavoro è in media di 40 ore calcolate su un periodo di sette giorni, salvo le ore di straordinario 48 ore calcolate su un periodo di sette giorni, salvo le ore di straordinario Il limite è fissato liberamente dalla contrattazione collettiva 04. L'orario multiperiodale Consiste nell'organizzare la prestazione su turni di lavoro Consiste nell'organizzare la prestazione su turni di lavoro Consiste in una modalità di organizzazione dell'orario di lavoro che prevede la possibilità di effettuare lavoro straordinario e notturno 05. Il datore di lavoro Può modificare unilateralmente l’estensione della durata dell’orario, fatti salvi i limiti fissati a livello negoziale, ma non può modificare la collocazione temporale dell’orario, senza il consenso da parte del lavoratore Può modificare unilateralmente l’estensione della durata dell’orario, ma non può modificare la collocazione temporale dell’orario, senza il consenso da parte del lavoratore e il rispetto dei limiti fissati a livello negoziale Lo ius variandi datoriale riguarda le mansioni e non l'orario di lavoro 06. Il lavoro straordinario 07. Il lavoro notturno dell’orario, senza il consenso da parte del facoltà di superare contrattualmente i limiti normali massimi, salvo È fede tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del settimane, c È pari a 24 ore consecutive e corrisponde alla domenica maturazione onsecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di Va goduto per almeno due determinato dal datore di lavoro secondo buona prestatore di lavoro Lezione 040 01. Le ferie Si maturano esclusivamente in presenza di effettiva prestazione di lavoro Sono pari a massimo quattro settimane Maturano dopo un anno ininterrotto di servizio 02. Il riposo settimanale È pari in totale a 35 ore consecutive calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni È pari a 35 ore consecutive calcolato come media in un periodo non superiore a 7 giorni È pari a 48 ore consecutive e corrisponde di solito al sabato e alla domenica 03. Il lavoratore che svolge almeno sei ore di lavoro giornaliero Ha diritto a una pausa fissata dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, di massimo 10 minuti, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, e a un riposo giornaliero di 11 ore consecutive Ha diritto a una pausa fissata dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, di almeno 10 minuti, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, e a un riposo giornaliero di 11 ore consecutive Ha diritto come tutti i lavoratori unicamente a un riposo giornaliero di 11 ore consecutive Ha diritto a un riposo giornaliero di 12 ore e 50 minuti 04. Il periodo feriale Può essere accumulato e monetizzato al termine del rapporto di lavoro Va goduto entro il termine di prescrizione di cinque anni Va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 24 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione 05. L’individuazione del periodo in cui godere delle ferie È determinato dal lavoratore secondo buona fede tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del datore di lavoro È rimesso al datore di lavoro È stabilito dalla contrattazione collettiva 06. I riposi settimanali 07. Le ferie Sono annuali, retribuite e godute possibilmente in modo continuativo 07. L'accordo di lavoro agile Possono essere impiegate dal datore di lavoro per scopi di tutela del patrimonio aziendal e non possono accedere nei locali nei quali si svolge l'attività lavorativa, durante lo svolgimento della stessa Può svolgere attività di controllo sull’attività lavorativa, talora anche occulto Possono avvenire solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, INAIL per gli infortuni e ASL e INPS per la malattia Sono consentite ai fini della tutela del patrimonio aziendale nelle ipotesi e con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo è possibile ricorrere, entro 30 giorni al Ministro per il Lavoro e le Politiche sociali Se riguardano le opinioni politiche, religiose o sindacali, sono vietate in quanto estranee alla valutazione circa l’attitudine professionale del lavoratore Lezione 043 01. Le guardie giurate Devono essere rese identificabili ai lavoratori mediante comunicazione dei nominativi e delle mansioni specifiche Possono sempre svolgere attività di controllo occulto ai fini di tutela del patrimonio aziendale Possono svolgere, altresì, attività di controllo sull'attività lavorativa 02. Il personale di vigilanza In caso di inosservanza del divieto di accesso ai luoghi di lavoro, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi non può accedere nei locali nei quali si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale Deve essere nominato dal Prefetto, che le autorizza allo svolgimento dell’attività di vigilanza 03. Gli accertamenti da parte del datore di lavoro tramite medico aziendale relativi alla idoneità e alla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente Se riguardano, tra l'altro, l'accertamento di idoneità alla mansione specifica possono essere effettuati da un medico designato dal datore di lavoro Sono sempre vietati Possono avvenire solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, INPS per gli infortuni e INAIL per la malattia 04. Le visite personali di controllo sul lavoro Sono consentite in ogni caso, ma con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro Sono consentite ai fini della tutela del patrimonio aziendale nelle ipotesi e con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro Sono consentite ai fini della tutela del patrimonio aziendale nelle ipotesi e con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo, è possibile fare ricorso entro 30 giorni all'Ispettorato del lavoro 05. Il divieto di indagini sulle opinioni dei lavoratori di cui all'art. 8, l. n. 300/1970 Se riguardano le opinioni politiche, religiose o sindacali sono vietate sempre Riguarda solo le indagini preassuntive Riguarda solo le opinioni politiche, religiose o sindacali 06. La differenza tra guardie giurate e personale di vigilanza 07. Le perquisizioni Possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla RSU o dalle RSA o, talora, dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale Può avvenire esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale Si estendono anche ai controlli difensivi occulti Si considera adeguata se determina la consapevolezza in capo al lavoratore circa il fatto che gli strumenti che utilizza per svolgere la propria attività lavorativa producono delle informazioni che possono essere conosciute e utilizzate dal datore di lavoro a fini disciplinari Secondo la giurisprudenza vanno individuati caso per caso, a seconda del tipo di mansione e a seconda della organizzazione aziendale, accertando se lo strumento affidato al lavoratore sia il mezzo utilizzato per svolgere le sue mansioni Lezione 044 01. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza Possono essere installati per le finalità previste dalla legge in ogni caso Possono essere installati sempre ma a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 in materia di tutela dei dati personali Possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro 02. L'impiego di impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza Può avvenire per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro, per la tutela del patrimonio aziendale e il controllo dell'attività lavorativa Può avvenire esclusivamente per il controllo dell'attività lavorativa Può avvenire esclusivamente per esigenze di tutela del patrimonio aziendale 03. I limiti previsti al potere di controllo di cui all’art. 4 Stat. lav. Si applicano in ogni ipotesi di esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro Non si applicano nell'ipotesi di controlli dei lavoratori finalizzati ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti Si applicano anche ai collaboratori coordinati e continuativi 04. L'informativa resa al lavoratore sulle tecnologie di controllo a distanza Si considera adeguata anche se l'indicazione di istruzioni relative all'uso dello strumento tecnologico, non sono accompagnate dalla specifica individuazione delle modalità di utilizzo che comportano l'acquisizione dei dati Non è prevista per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza, supplendo le garanzie sostanziali e autorizzatorie previste dalla legge Dopo l'entrata in vigore del GDPR sul trattamento dei dati personali è stata sostituita dall'informativa sul consenso al trattamento dei dati personali 05. Gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa Sono solo i dispositivi che servono al lavoratore esclusivamente per rendere la propria prestazione. Se vengono modificati per finalità di controllo sono comunque sottoposti ad autorizzazione Possono essere in ogni caso utilizzati per raccogliere informazioni utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro Possono essere utilizzati per finalità di controllo con le stesse garanzie procedurali e autorizzatorie dettate per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza 06. Il controllo tramite impianti audiovisivi 07. Il controllo tramite strumenti di lavoro 06. La nozione di retribuzione 07. La retribuzione a cottimo Nella retribuzione annuale, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, vanno computate tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con esclusione dei rimborsi spese Può essere chiesta dal lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore in pendenza del rapporto, in misura non superiore al 70 % del trattamento già maturato nel rispetto di alcuni limiti Può essere ottenuta in presenza di due requisiti: l’obiettiva correlazione tra l’acquisto e la richiesta di anticipazione e la sussistenza di un certo carattere di attualità; la casa deve essere destinata all’abituale dimora del lavoratore e non è quindi indispensabile che sia vicina al luogo di lavoro È alimentato dai contributi datoriali ed è destinato a sostituire il datore di lavoro nell’erogazione del TFR in alcuni casi di insolvenza o di inadempienza Lezione 048 01. Ai fini del calcolo del TFR Nella retribuzione annuale, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, vanno computate tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo occasionale e con esclusione dei rimborsi spese Per ciascun anno calendariale di servizio occorre isolare una quota pari alla complessiva retribuzione annuale divisa per 13,5 o per la diversa cifra inferiore stabilita dalla contrattazione collettiva Nella retribuzione annuale, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, vanno computate tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con inclusione dei rimborsi spese 02. L'anticipazione del TFR Può essere chiesta dal lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore in pendenza del rapporto, in misura superiore al 70 % del trattamento già maturato nel rispetto di alcuni limiti Può essere chiesta dal lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore in pendenza del rapporto, in misura non superiore al 75 % del trattamento già maturato nel rispetto di alcuni limiti Può essere ottenuta sempre dal lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore in pendenza del rapporto, in misura non superiore al 70 % del trattamento già maturato 03. L'anticipazione del TFR per acquisto prima casa Può essere ottenuta in presenza di quattro requisiti: l’obiettiva correlazione tra l’acquisto e la richiesta di anticipazione e la sussistenza di un certo carattere di attualità; la casa deve essere destinata all’abituale dimora del lavoratore e non è quindi indispensabile che sia vicina al luogo di lavoro; l'urgenza della disponibilità del bene; lo stato di indigenza o di bisogno economico del richiedente Può essere ottenuta in presenza di tre requisiti: l’obiettiva correlazione tra l’acquisto e la richiesta di anticipazione e la sussistenza di un certo carattere di attualità; la casa deve essere destinata all’abituale dimora del lavoratore e non è quindi indispensabile che sia vicina al luogo di lavoro; lo stato di indigenza o di bisogno economico del richiedente Può essere ottenuta in presenza di tre requisiti: l’obiettiva correlazione tra l’acquisto e la richiesta di anticipazione e la sussistenza di un certo carattere di attualità; la casa deve essere destinata all’abituale dimora del lavoratore e non è quindi indispensabile che sia vicina al luogo di lavoro; l’urgenza della disponibilità del bene 04. Il fondo di garanzia per il TFR Entro sei mesi dall’assunzione il lavoratore deve esprimere la volontà di conservare i propri accantonamenti presso il datore di lavoro o presso il fondo di garanzia. Il silenzio è considerato come volontà di aderire al Fondo di garanzia. È alimentato dai contributi datoriali ed è destinato a sostituire il lavoratore nell’erogazione del TFR in alcuni casi di insolvenza o di inadempienza Consente al lavoratore di rinunciare a percepire una somma una tantum alla cessazione del rapporto di lavoro a favore dell’erogazione di una pensione privata che gli verrà erogata mensilmente dal fondo di garanzia alla fine dell’attività lavorativa Può avvenire in qualsiasi momento e a prescindere da qualsiasi permanenza minima nel Fondo per sostenere spese sanitarie a seguito di gravissime situazioni relative a sé, al coniuge e ai figli e per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche 05. L'anticipazione del TFR in previdenza complementare Può avvenire dopo 8 anni di permanenza minima nel Fondo per sostenere spese sanitarie a seguito di gravissime situazioni relative a sé, al coniuge e ai figli e per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche Può essere chiesta dal lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore in pendenza del rapporto, in misura non superiore al 70 % del trattamento già maturato nel rispetto di alcuni limiti Può avvenire in qualsiasi momento e a prescindere da qualsiasi permanenza minima nel Fondoper l’acquisto della prima casa, per sé o per i figli, documentato con atto notarile; per la realizzazione di interventi di ristrutturazione relativi alla prima casa 06. Il fondo di garanzia del TFR 07. L'anticipazione del TFR È pari al 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno e al 66,66% (pari a due terzi) dal 21° al 180° giorno Sospendono in ogni caso la decorrenza del periodo feriale In tutti i settori va rispettato nella fascia 10-12 / 17-19 di ogni giorno anche festivo, salvo che l’assenza dal lavoro sia riconducibile a patologie gravi che richiedano terapie salvavita oppure a stati patologici sottesi o connessi a una situazione di grave invalidità riconosciuta Salvo giustificato motivo di allontanamento dal domicilio, comporta la perdita del trattamento economico fino a dieci giorni e la riduzione dello stesso alla metà per l’ulteriore periodo Lezione 051 01. L'indennità di malattia È pari al 100% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno e al 66,66% (pari a due terzi) dal 21° al 180° giorno È pari al 100% della retribuzione media giornaliera È pari al 66% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno e al 50% dal 21° al 180° giorno 02. La malattia e l'infortunio Sospendono in ogni caso la maturazione dell'anzianità di servizio Sospendono in ogni caso la decorrenza del periodo di preavviso in caso di licenziamento Determinano l'invalidità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogato durante il periodo di assenza dal lavoro per malatia o infortunio 03. L'obbligo di reperibilità In tutti i settori va rispettato sempre nella fascia 9-13 / 15-18 di ogni giorno anche festivo Nel settore privato va rispettato nella fascia 10-12 / 17-19 di ogni giorno salvo i festivi e che l’assenza dal lavoro sia riconducibile a patologie gravi che richiedano terapie salvavita oppure a stati patologici sottesi o connessi a una situazione di grave invalidità riconosciuta Nel settore privato va rispettato sempre nella fascia 10-12 / 17-19 di ogni giorno anche festivo 04. Il periodo di comporto È sempre pari a tre mesi per i dipendenti con anzianità di servizio non superiore a dieci anni e a sei mesi per i dipendenti con anzianità di servizio di oltre dieci anni Può essere secco, relativo a vari episodi di malattia susseguitisi in un dato arco di tempo; per sommatoria o improprio, riguardante un unico episodio morboso Viene determinato dal giudice secondo equità sia con riguardo all’arco temporale entro il quale dovrà calcolarsi il comporto, sia la quantità massima di giorni di assenze, superata la quale è possibile procedere al licenziamento 05. Il mancato rispetto delle fasce di reperibilità Comporta sin dall'assenza alla prima visita di controllo, salvo giustificato motivo di allontanamento dal domicilio, la riduzione alla metà del trattamento economico fino a dieci giorni e la perdita dello stesso alla metà per l’ulteriore periodo Salvo giustificato motivo di allontanamento dal domicilio, comporta la riduzione alla metà del trattamento economico fino a dieci giorni e la perdita dello stesso alla metà per l’ulteriore periodo Comporta sin dall'assenza alla prima visita di controllo, salvo giustificato motivo di allontanamento dal domicilio, la perdita del trattamento economico fino a dieci giorni e la riduzione dello stesso alla metà per l’ulteriore periodo 06. Il trattamento economico nel periodo di malattia 07. Il controllo durante la malattia Può essere secco, riguardante un unico episodio morboso, per sommatoria o improprio, relativo a vari episodi di malattia susseguitisi in un dato arco di tempo È nullo salvo i casi di colpa grave costituente giusta causa; cessazione dell’intera attività aziendale; esito negativo della prova; scadenza del termine Le lavoratrici hanno un diritto assoluto di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino Di norma, godono dell'indennità di maternità purché tali eventi non si siano verificati da più di 60 giorni È vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri Lezione 052 01. Il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo che va dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino È vietato in modo assoluto e il divieto opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza È annullabile salvo i casi di colpa grave costituente giusta causa; cessazione dell’intera attività aziendale; esito negativo della prova; scadenza del termine È nullo anche nei casi di colpa grave costituente giusta causa; cessazione dell’intera attività aziendale; esito negativo della prova; scadenza del termine 02. Al termine del congedo di maternità Le lavoratrici hanno un diritto assoluto di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di tre anni di età del bambino Possono essere liberamente trasferite dal datore di lavoro Le lavoratrici possono rinunciare a rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune 03. Le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternità, sospese e assenti dal lavoro senza retribuzione Di norma, godono dell'indennità di maternità purché tali eventi non si siano verificati da più di 180 giorni Non godono dell'indennità di maternità, prevista per i rapporti di lavoro in corso di esecuzione all'inizio del periodo di gravidanza Devono godere, in virtù del principio di uguaglianza, dell'indennità di maternità come tutte le altre lavoratrici 04. Il congedo di maternità È previsto in ogni caso per 5 mesi, due mesi prima del parto e tre mesi dopo il parto È previsto in ogni caso per 5 mesi, 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto È previsto in ogni caso per 5 mesi, tre mesi prima del parto e due mesi dopo il parto 05. Durante il periodo di gravidanza Qualora le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna è possibile adibire ad altre mansioni anche in deroga all'art. 2103 c.c. È possibile svolgere lavoro notturno dietro autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente È possibile adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, dietro parere favorevole dell'ASL e dell'Ispettorato territoriale del lavoro 06. Le tutele in materia di salute e sicurezza della lavoratrice in gravidanza 07. Il congedo di maternità delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste Può essere goduto per intero anche solo dopo il parto Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 053 Non possono complessivamente eccedere il limite di dodici mesi, per cui il diritto di astenersi dal lavoro compete a ogni genitore per un periodo (continuativo o frazionato) non superiore a 6 mesi Può essere obbligatorio o alternativo È pari al 30% della retribuzione fino al 12° anno di vita del bambino Consiste nell'astensione dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, con le stesse tutele e lo stesso trattamento economico (80 % della retribuzione), ma limitatamente ad alcuni casi gravi 01. I congedi parentali Se goduti dal padre lavoratore per un periodo non inferiore a 3 mesi, il limite complessivo è elevato a 13 mesi. In tal caso il padre ha diritto a un periodo di congedo pari a 7 mesi Qualora vi sia un solo genitore, il periodo di congedo (continuativo o frazionato) ha una durata non superiore a 12 mesi Non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, ma il diritto di astenersi dal lavoro compete a ogni genitore per un periodo (continuativo o frazionato) non superiore a 6 mesi 02. Il congedo di paternità È obbligatorio per 10 giorni nel periodo che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 3 mesi successivi È obbligatorio per 10 giorni nel periodo che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi È alternativo per 10 giorni nel periodo che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi 03. L'indennità per congedo parentale È pari al 80% della retribuzione fino all' 8° anno di vita del bambino È dovuta solo ove il reddito individuale del genitore sia inferiore a una soglia minima È pari al 30% della retribuzione fino all' 8° anno di vita del bambino 04. Il permesso per malattia del figlio È retribuito al 30% ed è riconosciuto nei primi 5 anni di vita per tutta la durata della malattia; dai 5 agli 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno È retribuito al 30% ed è riconosciuto nei primi 3 anni di vita per tutta la durata della malattia; dai 3 agli 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno È retribuito al 30% ed è riconosciuto nei primi 6 anni di vita per tutta la durata della malattia; dai 6 agli 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno 05. Il congedo di paternità alternativo A differenza del congedo di maternità ha un trattamento economico pari al 100% della retribuzione per favorire una più equa distribuzione dei ruoli familiari Ha le stesse caratteristiche del congedo di maternità ed è previsto per morte, grave infermità della madre, abbandono, affidamento esclusivo del bambino al padre È previsto per 10 giorni nel periodo che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi 06. La differenza tra congedo di paternità obbligatorio e alternativo 07. I congedi parentali dei lavoratori autonomi È non retribuito ed è riconosciuto nei primi 3 anni di vita per tutta la durata della malattia; dai 3 agli 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno È riconosciuta come diritto alle lavoratrici vittime di c.d. violenza di genere Il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro Prevede la forma scritta ad probationem È il lavoro svolto oltre l’orario concordato fra le parti, dell’orario normale di lavoro Sono regolate dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, dalla legge Lezione 057 01. La trasformazione del rapporto a tempo pieno È riconosciuta come diritto nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita È riconosciuta come diritto in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, la parte di un'unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice È riconosciuta come diritto in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap 02. Qualora nel contratto a tempo parziale non sia determinata la collocazione temporale dell'orario La contrattazione collettiva determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro Su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia L'art. 8, d.lgs. n. 81/2015 determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale 03. Il contratto a tempo parziale È soggetto al principio di libertà di forma Prevede la forma scritta ad substantiam Può essere stipulato in forma orale 04. Il lavoro supplementare Può essere svolto sempre ma dietro richiesta del datore di lavoro Può essere svolto nella misura fissata dalla contrattazione collettiva, ossia non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate È il lavoro svolto oltre l'orario nomale settimanale fissato dalla legge 05. Le clausole elastiche Comportano il diritto per il lavoratore a un preavviso di cinque giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi Consentono di variare la sola collocazione temporale della prestazione lavorativa Hanno forma scritta ad probationem 06. Le clausole elastiche nel contratto di lavoro a tempo parziale 07. La trasformazione a tempo pieno del contratto di lavoro a tempo parziale anche in relazione alle giornate, settimane o mesi, ma entro i limiti Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 058 È soggetto alle disposizioni normative previste dagli artt. 13-18 d.lgs. n. 81/2015 non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari È ammesso per un periodo complessivamente sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato) È determinata dai contratti collettivi e non è comunque inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni Il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni: a) il lavoro si svolga entro ore e giorni con il ragionevole periodo di preavviso È stipulato in forma scritta ad probationem 01. Il contratto di lavoro intermittente a tempo determinato Il contratto intermittente può essere soltanto a tempo indeterminato È soggetto alle disposizioni normative previste per il contratto a tempo determinato È soggetto alle disposizioni normative previste per il contratto a tempo indeterminato 02. Il contratto di lavoro intermittente È ammesso per un periodo complessivamente non superiore a 200 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 1 anno solare È ammesso per un periodo complessivamente non superiore a 100 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 1 anno solare È ammesso per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 2 anni solari 03. L'indennità di disponibilità nel lavoro intermittente È determinata dai contratti collettivi e non è comunque inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (30% della retribuzione prevista dal CCNL applicato) È inclusa nel computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ed è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo È esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ma non è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo 04. Qualora l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, come nel lavoro intermittente Il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa, salvo che il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati nell’informativa consegnata dal datore di lavoro Il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni: a) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati nell’informativa consegnata dal datore di lavoro; b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull'incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso di due giorni Il datore di lavoro può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa alla luce dell'obbligo di disponibilità 05. Il contratto di lavoro intermittente Può essere stipulato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero Tutte le risposte precedenti sono sbagliate Può essere stipulato presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente 06. Le ipotesi di stipulazione del contratto di lavoro intermittente 07. La forma del contratto di lavoro intermittente di riferimento predeterminati nell’informativa consegnata dal datore di lavoro; b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull'incarico o la prestazione da eseguire, Sono disciplinate da un protocollo siglato con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca È stipulato in forma scritta ad probationem e contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali È prevista la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio Può essere stipulato con i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 Lezione 059 01. La modalità di svolgimento della formazione a carico del datore di lavoro nell'apprendistato di alta formazione e ricerca Sono previste dal CCNL applicato in azienda Sono previste dal d.lgs. n. 81/2015 Sono determinate dal datore di lavoro 02. Il contratto di apprendistato È soggetto al principio di libertà di forma e contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali È stipulato in forma scritta ad substantiam e nel solo apprendistato professionalizzante contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali È stipulato in forma scritta ad substantiam e contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali 03. Nel contratto di apprendistato È prevista la possibilità di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio, ma non di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro pena la violazione dell'art. 2103 c.c. È prevista la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ma non di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio È prevista la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro e in aggiunta di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio 04. L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore Può essere stipulato con i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni Può essere stipulato con i giovani che hanno compiuto i 18 anni di età e fino al compimento dei 25 Può essere stipulato con i soggetti di età compresa tra i 18 e i 35 anni Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi di informazione sindacale costituisce condotta antisindacale, ma non invalida l’atto di trasferimento, non costituendo l’informativa sindacale presupposto di legittimità del trasferimento 05. In caso di trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda che riguardi imprese con più di 15 dipendenti Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi di informazione sindacale costituisce condotta antisindacale e invalida l’atto di trasferimento, costituendo l’informativa sindacale presupposto di legittimità del trasferimento cedente e cessionario devono darne comunicazione per iscritto almeno 30 giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un'intesa vincolante tra le parti, se precedente, alle rispettive RSU, ovvero alle RSA costituite nelle unità produttive interessate Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata entro 10 giorni dal ricevimento della comunicazione, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare, entro 10 giorni dal ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti 06. La nozione di azienda nella disciplina del trasferimento d'azienda 07. La consultazione sindacale nel trasferimento d'azienda Ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda Il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto Il distaccante rimane titolare del rapporto di lavoro e degli obblighi retributivi e contributivi. Il distaccatario diviene titolare, nell’esecuzione della prestazione, dei poteri direttivo, di controllo e disciplinare Presenta tre requisiti: Temporaneità, da intendersi come non definitività del provvedimento e non necessariamente come brevità; determinatezza, la prestazione del lavoratore distaccato deve essere determinata; deve sussistere una motivazione di ordine tecnico, produttivo, organizzativo oppure di natura morale o solidale Lezione 061 01. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa Ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa costituisce trasferimento d'azienda Ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa costituisce trasferimento di ramo d'azienda Comporta una sanzione pecuniaria da 5.000 a 10.000 euro 02. In caso di appalto di opere o di servizi Il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto e al pagamento delle eventuali sanzioni civili Il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di cinque anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto Il committente imprenditore o datore di lavoro è sempre obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto 03. Nel distacco Il distaccante, come nella somministrazione, deve essere iscritto al'albo delle Agenzie per il lavoro Si verifica l’invio temporaneo di un dipendente (distaccato) da parte del suo datore di lavoro (distaccatario) presso un altro soggetto (distaccante) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa Il distaccante diviene titolare, nell’esecuzione della prestazione, dei poteri direttivo, di controllo e disciplinare. Il distaccatario rimane titolare del rapporto di lavoro e degli obblighi retributivi e contributivi 04. Il distacco Presenta tre requisiti: Temporaneità, è da intendersi come non definitività del provvedimento e non necessariamente come brevità; determinatezza, la prestazione del lavoratore distaccato deve essere determinata; deve sussistere un mero fine di lucro Presenta tre requisiti: Temporaneità, da intendersi come brevità; determinatezza, la prestazione del lavoratore distaccato deve essere determinata; deve sussistere solo una motivazione di natura morale o solidale Presenta tre requisiti: Temporaneità, da intendersi come come brevità; indeterminatezza, la prestazione del lavoratore distaccato deve essere determinata; deve sussistere una motivazione di ordine tecnico, produttivo, organizzativo oppure di natura morale o solidale Se comporta un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore distaccato 05. Il distacco Se comporta un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito è necessario il consenso del lavoratore distaccato Per essere legittimo sono sempre sufficienti i tre requisiti della temporaneità, determinatezza e della sussistenza di un interesse Deve sempre avvenire per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive 06. L'obbligazione solidale nell'appalto di cui all'art. 29, d.lgs. n. 276/2003 07. Il distacco 07. La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 065 Deve essere presa in considerazione dal giudice, il quale tuttavia non è vincolato salvo che le previsioni collettive siano più favorevoli per il lavoratore provvisoria, del rapporto una causa che non consenta la prosecuzione anche Si differenzia dalla giusta causa per ragioni quantitative e qualitative Sussistenza ed effettività delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione del licenziamento; presenza di un nesso di causalità tra le esigenze addotte e il licenziamento; verifica della possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni all’interno dell’azienda (obbligo di repêchage) 01. La valutazione di giusta causa compiuta dalla contrattazione collettiva È vincolante per il giudice anche qualora peggiorativa per il lavoratore Non è vincolante per il giudice anche qualora più favorevole per il lavoratore Deve essere presa in considerazione dal giudice, il quale tuttavia non è vincolato salvo che le previsioni collettive siano peggiorative per il lavoratore 02. Costituisce giusta causa di licenziamento La liquidazione coatta amministrativa dell'impresa Un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore Una ragione inerente all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa 03. Il giustificato motivo soggettivo A differenza della giusta causa può venire in rilievo anche per condotte extralavorative del dipendente Costituisce un motivo talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto È un licenziamento senza preavviso 04. Il giustificato motivo oggettivo È un licenziamento senza preavviso perché non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro Riguarda solo ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, relative quindi all’impresa Riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, relative quindi all’impresa; ragioni che interessano la persona del lavoratore ma che non sono a lui imputabili nemmeno a titolo di colpa Riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, relative quindi all’impresa; ragioni che interessano la persona del lavoratore ma che sono a lui imputabili a titolo di colpa 05. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo in presenza di Crisi di impresa Sussistenza ed effettività delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione del licenziamento; presenza di un nesso di causalità tra le esigenze addotte e il licenziamento Occorre unicamente la verifica della possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni all’interno dell’azienda (obbligo di repêchage) 06. La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo 07. Il giustificato motivo oggettivo Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 066 È nullo 01. Il licenziamento dei dirigenti essendo ad nutum può essere intimato in forma orale essendo ad nutum è irrilevante la natura discriminatoria deve essere motivato, dovendo essere fornita la giustificatezza del licenziamento 02. I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro Possono essere licenziati ad nutum, quindi è irrilevante la natura discriminatoria del licenziamento Possono essere licenziati ad nutum, quindi in forma orale Possono essere licenziati ad nutum, quindi senza preavviso 03. Il licenziamento per causa di matrimonio Se intimato al lavoratore sposo è nullo è nullo nel periodo che va dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino è nullo nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa è nullo anche in caso di colpa grave costituente giusta causa; cessazione dell’intera attività aziendale; esito negativo della prova; scadenza del termine 04. Il licenziamento in frode alla legge È inefficace Ne costituisce tipico esempio il licenziamento ritorsivo È annullabile 05. Il licenziamento ritorsivo Se concorre con una giusta causa rimane annullabile Se concorre con una giusta causa rimane nullo È annullabile quando il motivo illecito è unico e determinante 06. Le ipotesi di licenziamento ad nutum 07. La differenza tra licenziamento discriminatorio e per motivo illecito unico e determinante È nullo quando il motivo illecito è Godono delle tutele previste per i licenziamenti discriminatori Se privo di giustificatezza, comporta il riconoscimento di un’indennità supplementare qualora previsto dalla contrattazione collettiva Determina la ricostituzione ex tunc del rapporto di lavoro, sicché l'offerta datoriale di riassunzione corrisponde alla proposta contrattuale di un nuovo rapporto, che deve essere accettata dal lavoratore Prevede la riassunzione del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Entro 30 giorni il lavoratore può anche chiedere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Lezione 068 01. La riassunzione nella l. n. 604/1966 È obbligatoria per il datore di lavoro Equivale alla reintegra dell'art. 18, Stat. lav. Determina la ricostituzione ex nunc del rapporto di lavoro, sicché l'offerta datoriale di riassunzione corrisponde alla proposta contrattuale di un nuovo rapporto, che deve essere accettata dal lavoratore 02. La tutela per i licenziamenti della l. n. 604/1966 Prevede la reintegra del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Prevede la riassunzione del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro Prevede la riassunzione del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR 03. Qualora il datore venga condannato alla tutela reintegratoria Il lavoratore è sempre tenuto a riprendere servizio entro 30 giorni Dovrà invitare il lavoratore a riprendere servizio entro 15 giorni Entro 30 giorni il lavoratore può anche chiedere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, assoggettata a contribuzione previdenziale 04. La tutela indennitaria forte nel regime Fornero Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali Comporta la risoluzione del rapporto il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR 05. Il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore Nel regime Fornero è soggetto alla tutela indennitaria forte Nel regime Jobs Act è soggetto alla tutela reintegratoria attenuata Nel regime Fornero è soggetto alla tutela reintegratoria attenuata 06. La tutela reintegratoria piena nell'art. 18, l. n. 300/1970 Nel regime Fornero è soggetto alla tutela reintegratoria piena 07. La tutela obbligatoria nella l. n. 604/1966 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO SERVIZI GIURIDICI Docente: Cangemi Vincenzo Lezione 069 Prevede, oltre alla tutela reintegratoria piena, le tutele indennitarie forte e debole, ma l’importo previsto in questi ultimi due casi, a differenza del regime stabilito per le grandi imprese, è dimezzato e non può comunque superare il limite delle sei mensilità un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR Comporta la risoluzione del rapporto con effetto dalla data del licenziamento e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 2 e È stato sottoposto al vaglio di legittimità costituzionale, ma Corte cost. n. 183/2022 con una sentenza monito ha rigettato la questione di costituzionalità 01. Il contratto a tutele crescenti La Corte costituzionale ha, con le sentenze n. 194/2018 e 150/2020 ha dichiarato il meccanismo di aumento dell'indennità risarcitoria correlato all'anzianità di servizio costituzionalmente legittimo Esprime la novità del Jobs Act, ossia che l’importo dell’indennità risarcitoria aumenti proporzionalmente con l’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore licenziato È un nuovo contratto di lavoro introdotto dal Jobs Act con il d.lgs. n. 23/2015 La Corte costituzionale ha, con le sentenze n. 194/2018 e 150/2020 ha dichiarato il meccanismo di aumento dell'indennità risarcitoria correlato all'anzianità di servizio costituzionalmente illegittimo 02. Il regime per le piccole imprese nel Jobs Act È disciplinato dalla l. n. 604/1966 Si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto a prescindere dal numero di dipendenti È disciplinato dal d.lgs. n. 24/2015 03. La tutela indennitaria attenuata nel regime Jobs Act Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR Comporta la risoluzione del rapporto con effetto dalla data del licenziamento e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR 04. L'offerta di conciliazione Se viene accettata comporta la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta, ma non l'estinzione del rapporto Se viene accettata comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento ma non la rinuncia alla impugnazione del licenziamento Consiste nell'offerta al lavoratore di un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità Consiste nell'offerta al lavoratore di un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti 05. Il regime per le piccole imprese nel Jobs Act Prevede anche la tutela reintegratoria attenuata ma con indennità dimezzata È stato sottoposto al vaglio di legittimità costituzionale. Corte cost. n. 183/2022 con una sentenza monito ha accolto la questione di costituzionalità per contrasto con gli artt. 3, 4 e 35 Cost. È stato sottoposto al vaglio di legittimità costituzionale. Corte cost. n. 183/2022 con una sentenza monito ha ritenuto il meccanismo di calcolo dell'indennità risarcitoria costituzionalmente illegittimo 06. Il sistema di tutele del d.lgs. n. 23/2015 e la giurisprudenza della Corte costituzionale 07. La tutela indennitaria forte nel d.lgs. n. 23/2015