Scarica PANIERE + INEDITE diritto del lavoro MERCATORUM PROF.MOCELLA e più Panieri in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity! Nel sistema delle fonti del diritto del lavoro assumono particolare rilevanza: i contratti collettivi di lavoro Le fonti internazionali e europee: prevalgono su quelle nazionali L'art. 35 tutela: il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni L'art. 39 garantisce:la libertà di organizzazione sindacale In base all'art. 117 Cost.: alcune materie sono affidate alla competenza esclusiva statale Esiste una residuale competenza regionale: in materia di tutela e sicurezza del lavoro Gli usi più favorevoli ai lavoratori:prevalgano sulle norme dispositive di legge I cd. usi aziendali sono:comportamenti ripetuti dal datore di lavoro di carattere non obbligatorio, favorevoli ai lavoratori Le sentenze della Corte costituzionale:possono aggiungere una norma implicita, ricavata dalla stessa Corte sulla base dell'applicazione dei principi costituzionali Il principio della inderogabilità della norma:garantisce un minimo inderogabile ai lavoratori L'ILO favorisce: l'emanazione di norme minime in materia del lavoro per garantire condizioni di lavoro e diritti fondamentali La sigla ILO indica: Organizzazione internazionale del lavoro Alla base del diritto europeo vi è: il principio di sussidiarietà Il rilievo sociale della normativa europea è andato sviluppandosi a partire dal: Trattato di Maastricht I regolamenti comunitari sono: caratterizzati dalla obbligatorietà e dalla efficacia diretta Le direttive sono destinate: ai soli stati membri Le direttive richiedono: uno specifico provvedimento Il mancato recepimento di una direttiva può determinare: una responsabilità per il danno provocato ai cittadini per la sua mancata attuazione Numerosi aspetti del diritto del lavoro interno sono: regolati da norme europee Esiste una specifica direttiva in tema di:licenziamenti collettivi Alle origini del fenomeno sindacale vi è: la necessità di porre rimedio alla condizione di debolezza socio- economica e contrattuale dei lavoratori Il sindacato di mestiere:aggregazioni di lavoratori che esercitano la stessa attività professionale o mestiere L'ordinamento corporativo era basato sul concetto di:categoria professionale Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro agiscono: per la tutela degli interessi dei rispettivi associati, ma anche per un interesse collettivo comune a più lavoratori. La nozione di rappresentatività è:la capacità dell'organizzazione di unificare i comportamenti dei lavoratori L'art. 39, comma 1, della Costituzione afferma: l'organizzazione sindacale è libera La libertà negativa: consente di non aderire ad alcun sindacato I sindacati di comodo:sono vietati I datori di lavoro possono costituire organizzazioni sindacali ai quali è dibattuto se si applichi la tutela dell'art. 39: o quella più limitata dell'art.18 Cost La mancata attuazione dell'art. 39 della Costituzione:ha impedito che i sindacati acquisissero una particolare personalità giuridica Al vertice della contrattazione collettiva vi sono: gli accordi interconfederali Il livello di negoziazione sindacale più diffuso è: quello di categoria a livello nazionale La contrattazione collettiva nazionale è stato il metodo dominante di regolazione del lavoro: nell'età fordista La perdita di centralità della contrattazione nazionale deriva: dalla crisi economica e dalle nuove modalità produttive L'efficacia della contrattazione aziendale si è manifestata soprattutto:nelle aree e nei settori in cui era maggiore il radicamento sindacale L'accordo del 2009 ha costituito: un primo aggiornamento del protocollo del 1993 La diffusione di accordi separati: ha generato forte contenzioso Il contratto del gruppo Fiat del dicembre 2011 ha regolato: ogni aspetto del rapporto di lavoro, applicabile a tutto il personale del gruppo Il criterio della prevalenza della disciplina sindacale posteriore nel tempo: prevede un criterio cronologico Il criterio della «competenza»,: considera legittimo un accordo sindacale derogatorio quando riguarda materie sulle quali il livello inferiore avrebbe competenza a disporre I criteri previsti per l'interpretazione della legge di cui all' art. 12, disp. prel. c.c. sono:inapplicabili per i interpretare il contratto collettivo La cd. analogia interna: È utilizzabile per interpretare il contratto L'art. 420-bis cpc prevede:l'accertamento pregiudiziale sull'efficacia, validità ed interpretazione dei con- tratti ed accordi collettivi, Il contratto collettivo nell'ordinamento corporativo era: inderogabile dal contratto individuale L'inderogabilità del contratto collettivo da quello individuale attualmente deriva da: ex art. 2113 c.c. La modifica dell'art. 2113 c.c. ha stabilito:l'invalidità delle rinunce e delle transazioni con oggetto diritti derivanti da norme inderogabili di legge o di accordi e contratti collettivi L'art. 2113 cc si applica anche:rapporti di lavoro non subordinato ricompresi dall'art. 409 c.p.c. La parte normativa del contratto collettivo individua: regole applicabili ai contratti individuali di lavoro La parte obbligatoria del contratto collettivo individua obblighi direttamente riferibili ai soggetti sindacali stipulanti Le cd. clausole di tregua sanciscono: la sospensione o la rinunzia temporanea allo sciopero Per la stipula del contratto collettivo: vige principio della libertà della forma. Nella maggioranza dei casi il contratto collettivo: ha una precisa dirata È possibile una rinnovazione tacita del contratto collettivo: in mancanza di esplicita disdetta Esistono norme che obblighino le parti sociali a stipulare un contratto collettivo o almeno a contrattare: non nel privato solo nels ettore pubblico Esiste un principio di parità di trattamento tra i sindacati: no Il datore di lavoro deve riconiscere il sindacato come controparte quando: mai Piccoli sindacati possono stipulare contatti collettivi: si Gli accordi sulla rappresentanza del 31 maggio 2013 e del 10 gennaio 2014 collegati a quello del 28 giugno 2011, individuano un modello negoziale basato su: rappresentatività certificata delle organizzazioni sindacali La rappresentatività viene calcolata tramite deleghe conferite dai lavoratori ed ai voti ottenuti in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie sui luoghi di lavoro La soglia di accesso è fissata dagli accordi interconfederali al: 5% 8 Tale soglia viene calcolata tra: la media tra le iscrizioni certificate e la percentuale di voti ottenuti sui voti espressi I contratti pirata sono:accordi stipulati da soggetti senza alcuna rappresentanza Nel pubblico impiego l'accertamento della rappresentatività ai fini della legittimazione a contrarre è fondato :su criteri rigidamente definiti Il processo di cd. privatizzazione del settore pubblico:È oggi regolata dal d.lgs. n. 165/2001 I contratti collettivi nei settori del pubblico impiego: sono contratti nominati Inizialmente il contratto poteva:derogare la legge Il d.lgs. 25 maggio 2017 n. 75 ha nuovamente modificato il testo dell'art. 2, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 per cui ora il contratto collettivo: può derogare alla legge nelle materie indicate Il compito di stipulare i contratti nazionali da parte datoriale è istituzionalmente affidato: all’Aran Il potere di rappresentanza dell'ARAN è del: presidente 7 Attualmente i comparti sono:4 La contrattazione integrativa è:subordinata a quella nazionale L'ARAN provvede altresì a: Selezionare la controparte datoriale La legge prevede che l'ARAN:si attenga ai poteri di indirizzo esercitati dalle pubbliche amministrazioni attraverso i Comitati di settore Le consigli di fabbrica e commissioni interne furono soppressi con: Patto di Palazzo Vidoni del 2 ottobre 1925 Il ruolo delle Commissioni era: controllo del rispetto della normativa sulla sicurezza Le commissioni interne erano elette: a suffragio universale L'art. 19 Statuto nella sua formulazione originaria consentiva la costituzione di: RSA Il referendum abrogativo del 15 giugno 1995: eliminò dal testo la lett. A) La mera sottoscrizione formale del contratto collettivo: Non è sufficiente a costituire RSA La Corte Costituzionale nel 2013 ha: evidenziato come la norma impediva di costituire una r.s.a. anche a sindacati non firmatari del contratto che non condividevano Pertanto la Corte Costituzionale nel 2013 ha: dichiarato la parziale illegittimità costituzionale dell'art. 19 dello Statuto Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite: Le rappresentanze sindacali aziendali non possono essere costituite:Non hanno partecipato alle trattativema hanno sottoscritto il contratto per adesione Con il protocollo d'intesa del 23 luglio 1993: si era prevista la possibilità di costituire presso le unità produttive rappresentanze sindacali unitarie I membri delle RSU: erano per un terzo designati dalle organizzazioni che avessero stipulato il contratto collettivo nazionale e 2/3 eletti Gli accordi interconfederali 28 giugno 2011, 30 maggio 2013 e 14 gennaio 2014: superano la «maggiore rappresentatività» presunta I Comitati aziendali europei (CAE) hanno il compito di : contrattare con il datore di lavoro Diverse sono le disposizioni legislative che rinviano: al sindacato maggiormente rappresentativo I criteri per identificare la maggiore rappresentatività sono: molteplici 7 La consistenza numerica del sindacato è: di difficile accertamento Nella legislazione più recente si è affermato: il riferimento al sindacato comparativamente più rappresentativo Lo scopo di tale modifica è: di permettere una più agevole identificazione del sindacato rappresentativo Si ritiene che la nuova formula sia funzionale per: evitare la stipulazione di contratti collettivi al ribasso da parte di soggetti sindacali privi di concreta rappresentatività Lo Statuto dei Lavoratori prevede al titolo III: una serie di diritti sindacali Tali diritti sono riconosciuti:In parte agli stessi lavoratori ma per lo più ai sindacati Tali norme trovano applicazione: alle imprese industriali e commerciali che occupino almeno quindici dipendenti Tali norme non trovano applicazione: ai datori di lavoro non imprenditori. dai sindacati che abbiano sottoscritto un contratto collettivo applicato in azienda una astensione organizzata dal lavoro di un gruppo di lavoratori Lo sciopero può assumere:una pluralità di forme L'art. 40 della Costituzione riconosce:Il diritto di sciopero Tale norma ha carattere:precettivo e di immediata attuazione La previsione dell'art. 40 Cost. costituisce una riserva di legge:relativa Si dubita che la proclamazione sia: una vera e propria «autorizzazione Lo sciopero è un diritto:individuale L'attuazione di uno sciopero non richiede: una proclamazione formale - salva la particolare disciplina dei servizi pubblici essenziali La garanzia dello sciopero è legata:all'affermazione ed alla realizzazione degli interessi collettivi dei lavoratori L'esercizio dello sciopero si concreta: in un comportamento individuale di temporanea interruzione della prestazione lavorativa Soggetti attivi dello sciopero sono, di regola: lavoratori subordinati pubblici o privati La legge inibisce l'esercizio dello sciopero a talune categorie del pubblico impiego La legge 12 giugno 1990 n. 146, ha previsto: particolari limiti agli scioperi nei pubblici servizi essenziali La serrata di piccoli esercenti industrie e commerci senza lavoratori alle proprie dipendenze: È stata dichiarata legittima I lavoratori autonomi: non rientrano nell'ambito di applicazione dello sciopero Lo sciopero per fini contrattuali è stato:la forma principale di astensione collettiva che si è diffusa Per gli scioperi per fini non contrattuali la Corte Costituzionale ha: ammesso la loro legittimità costituzionale Lo sciopero di solidarietà: È legittimo Lo sciopero di protesta, ricorre qualora: i lavoratori scioperano per ritorsione contro provvedimenti o atteggiamenti assunti dal datore di lavoro Lo sciopero politico puro: È legittimo Lo sciopero può assumere nell'esperienza diverse forme in relazione: alla durata o alle sue modalità di esecuzione Le forme più diffuse di sciopero anomalo sono quelli: a scacchiera e a singhiozzo. Nello sciopero a singhiozzo:l'astensione viene frazionata nel tempo ripetendosi a brevi intervalli Le astensioni sono valutate lecite o meno sulla base: della rilevanza costituzionale degli interessi coinvolti nel conflitto Lo sciopero può incontrare solo:limiti esterni L'introduzione del limite costituito dal danno alla produttività prevede che:lo sciopero non deve danneggiare non tanto la produzione aziendale, quanto la conservazione dell'organizzazione imprenditoriale Lo sciopero di rendimento si concreta in: un rallentamento volontario e concordato della produzione Nell'occupazione dell'azienda:la permanenza nei luoghi di lavoro è duratura Nel caso di sciopero :rimangono in vita i diritti personali e gli obblighi residuali dei lavoratori Il problema della retribuibilità degli scioperi di breve durata si è posto :nei rapporti di pubblico impiego La legge 12 giugno 1990 n. 146, come integrata dalla legge aprile 2000 n. 83, ha la finalità di: contemperare l'esercizio del diritto di sciopero con il godimento di tali diritti personali L'art. 1, 1° comma, individua: un elenco dei diritti della persona espressamente tutelati Il 2° comma indica: i servizi da salvaguardare e le prestazioni da erogae La legge n. 83/2000 ha esteso la disciplina: a lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori L'art. 2, comma 1, l. n. 83/2000, (che introduce un art. 2-bis nella l. 146/1990), individua quale strumento preferenziale: l'autoregolamentazione Nei servizi di pubblica utilità gli scioperanti si propongono: di danneggiare non tanto il soggetto erogatore quanto i destinatari delle prestazioni La legge n. 83/2000 ha imposto: la forma scritta L'effetto annuncio consiste: nell'abuso di proclamazioni revocate L'art. 2, comma 7, esclude il preavviso: nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell'ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell'incolumità e della sicurezza dei lavoratori Per conto delle amministrazioni pubbliche: negozia l'ARAN I 5 componenti della Commissione di Garanzia sono scelti: dai Presidenti della Camera e del Senato tra esperti di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e relazioni industriali La Commissione di garanzia, è: un'autorità amministrativa indipendente La Commissione di garanzia ha il poterer di: valutare l'idoneità delle prestazioni indispensabili La valutazione di idoneità degli accordi è: obbligatoria La Commissione può adottare: una provvisoria regolamentazione La Commissione può indire, di propria iniziativa o su richiesta di un sindacato o di un numero «particolarmente rilevante» di lavoratori: una consultazione tra i lavoratori interessati Le sanzioni nei confronti dei sindacati e dei soggetti collettivi sono: l'esclusione dalle trattative e una sanzione pecuniaria Le sanzioni per i lavoratori scioperanti sono: disciplinari La precettazione in materia di sciopero puòessere emanata: quando lo sciopero determini il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente garantiti L'ordinanza di precettazione può disporre: il differimento dell'astensione ad altra data La serrata consiste: nella sospensione dell'attività produttiva di uno o più datori di lavoro e il conseguente rifiuto di ricevere la prestazione dei propri dipendenti e di pagare la retribuzione Normalmente la serrata ha lo scopo di: esercitare pressione sui lavoratori per influire sul conflitto di lavoro in atto o sulle rivendicazioni dei lavoratori e delle rispettive associazioni sindacali L'attuale ordinamento giuridico offre giustificazione: alla sola serrata posta in essere nell'ambito del rapporto di lavoro e per influire sulla disciplina contrattuale. Il datore di lavoro è tenuto a ricevere la prestazione dei non scioperanti ogni qual volta questa sia: idonea ad assicurare il normale svolgimento dell'attività d'impresa Viene definito crumiro il lavoratore che: intende liberamente esercitare il proprio diritto di lavorare Il crumiraggio esterno è: vietato per le assunzioni a termine o mediante lavoro interinale Ai sensi dell'art. 2227 c.c.: Il committente può recedere dal contratto, ancorché sia iniziata l'esecuzione dell'opera, tenendo indenne il prestatore d'opera delle spese, del lavoro eseguito e del mancato guadagno Stando alle norme del codice civile, il contratto che ha ad oggetto l'esercizio di una professione intellettualeLa misura del compenso deve essere adeguata all'importanza dell'opera e al decoro della professione La fattispecie del collaboratore coordinato e continuativo è connotata dai seguenti elementi: Carattere coordinato della collaborazione; carattere continuativo della collaborazione; esecuzione della prestazione di lavoro mediante l'opera prevalentemente personale del collaboratore Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto: È stato introdotto dal d.lgs. 276/2003 In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che: Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che: Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non inferiore a quello del lavoratore subordinato comparabile Per effetto dell'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: I contratti di collaborazione a progetto già stipulati sono stati regolati dalla disciplina previgente sino alla loro scadenza (con esclusione di rinnovi e proroghe) Ai sensi dell'originaria formulazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015: La disciplina del rapporto di lavoro subordinato trovava applicazione anche ai rapporti di collaborazione che si concretizzavano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione erano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro In seguito all'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: L'art. 409 c.p.c. torna ad essere l'unico riferimento normativo per le collaborazioni coordinate e continuative L'art. 409, n. 3, c.p.c.: E' stato modificato dalla legge n. 81 del 2017 che ha introdotto una norma di interpretazione autentica Nelle attuali co.co.co.: Il potere di coordinamento può essere esercitato nel rispetto delle modalità pattuite e dell'autonoma organizzazione dell'attività del collaboratore Stando all'attuale disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409, n. 3), c.p.c., il potere di coordinameto: Esiste ma richiede sempre il necessario accordo tra le parti che definiscono il perimetro delle prerogative che il committente è legittimato ad esercitare nel corso dell'attuazione del programma contrattuale La legge n. 81 del 2017: Contiene disposizioni relative alla tutela dei rapporti di lavoro autonomo La legge n. 81 del 2017: Non si applica agli imprenditori, ivi inclusi i piccoli imprenditori Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017: Si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017, sono abusive e prive di effetto le clausole mediante le quali le parti concordano termini di pagamento superiori a: 60 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di pagamento Ai sensi dell'art. 4 della legge n. 81 del 2017: I diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e invenzioni realizzati nell'esecuzione del contratto spettano al lavoratore autonomo coerentemente con le disposizioni indicate all'interno dello stesso articolo Le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata alla Gestione separata, hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a: Sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino I trattamenti economici per congedo parentale sono corrisposti ai lavoratori autonomi a condizione che: Risultino accreditate almeno tre mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile La gravidanza, la malattia e l'infortunio dei lavoratori autonomi che sul piano nazionale possono prevedere discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015: Non rappresenta un tertium genus compreso tra subordinazione e autonomia Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015: E' una norma di disciplina non generante una nuova fattispecie e che dovrà trovare applicazione ogniqualvolta sussistano i requisiti ivi previsti, come nel caso di specie Con il contratto di locazione di opere: Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, non solo attraverso lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche stando a disposizione del datore stesso Nel contratto di locazione d'opera: L'adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un'opera e perciò l'adempimento si configura come istantaneo Ai sensi dell'art. 2094 c.c.: Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore Il lavoratore subordinato: Prestando un'attività nell'impresa, collabora in vista della realizzazione degli scopi della medesima Nel lavoro subordinato: La dipendenza può essere considerata espressiva del fatto che il lavoratore subordinato si obbliga a prestare un'attività rivolta al perseguimento di un interesse altrui, e non assume di conseguenza alcun rischio di impresa Nel rapporto di lavoro subordinato: Il principale obbligo che la legge pone a carico dell'imprenditore consiste nella retribuzione La subordinazione: Si configura come vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale deve estrinsecarsi nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative Secondo il metodo sussuntivo: Un rapporto può qualificarsi come subordinato solo se la fattispecie concreta risulta perfettamente riconducibile alla fattispecie astratta descritta dalla legge Secondo il metodo tipologico: Ai fini della qualificazione in termini di subordinazione è sufficiente che la fattispecie concreta assomigli alla fattispecie astratta, non essendo necessaria l'assoluta coincidenza La giurisprudenza, ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato: Ha individuato indici sussidiari che si sostanziano nel risalire alla subordinazione mediante una serie di circostanze di fatto, nessuna delle quali decisiva ma che, una volta assemblate e contestualizzate, possono disegnare un quadro riconducibile all'art. 2094 c.c. Il lavoratore subordinato: Deve necessariamente essere una persona fisica, la cui prestazione è, di norma, infungibile Datore di lavoro può essere: Indistintamente, una persona fisica o giuridica Nel contratto di lavoro, la manifestazione del consenso: Può anche coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della prestazione dedotta in contratto Come si desume dall'art. 2094 c.c.: Il contratto di lavoro, in quanto contratto standard, è un contratto oneroso a prestazioni corrispettive, il cui nucleo essenziale è costituito dallo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in regime di subordinazione e la retribuzione Nel contratto di lavoro: Devono essere determinate le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente retribuzione Ai sensi dell'art. 2103 c.c.: Anche il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, seppur con il rispetto di alcuni limiti La forma del contratto di lavoro: Di norma, è libera Ai sensi dell'art. 2096 c.c.: E' consentita la stipulazione di un "patto di prova" e, cioè, la previsione di un iniziale periodo di tempo definito ed utile ad entrambi i contraenti per verificare la reciproca soddisfazione Come regola generale, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a: 12 mesi giusta causa sino ad un più compiuto accertamento e ad una migliore valutazione dei fatti La sospensione cautelare: E' una misura di carattere provvisorio e strumentale che esaurisce i suoi effetti con l'adozione dei provvedimenti disciplinari definitivi, siasanzionatori, sia di proscioglimento dagli addebiti Ai sensi dell'art. 7 St.lav.: Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa Ai sensi dell'art. 7 St.lav.: Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore, mediante una comunicazione scritta, la commissione di tale fatto, indicando con la maggior precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e di tempo La contestazione dell'addebito deve essere: Specifica, immediata e immutabile Ai sensi dell'art. 7 St.lav., tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l'eventuale adozione della sanzione, deve intercorrere un termine di almeno: 5 giorni Una volta ricevuta la sanzione, il lavoratore può impugnarla: Sia per ragioni sostanziali, sia per ragioni procedimentali L'art.7 St.lav. prevede: La possibilità di promuovere nei venti giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato Il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale: Deve nominare entro 10 giorni il proprio rappresentante nel collegio In generale, sono proibiti: Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa Le guardie giurate (art. 2 St.lav.): Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento 1 Le visite personali di controllo (art. 6 St.lav.): Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale 2 Il personale di vigilanza (art. 3 St.lav.): È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori 3 Secondo la giurisprudenza: I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro, compreso il potere di controllo 4 Il controllo occulto: Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate insufficienti e non vi siano più alternative 5 Il controllo attraverso agenzie investigative: È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso di esecuzione. Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione 6 Il controllo dei risultati dell'attività del lavoratore: È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente sull'attività del lavoratore, bensì su quello che esso ha prodotto 7 Le disposizioni di cui all'art. 5 St.lav.: Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza 8 Accertamenti sanitari preassuntivi: Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni 1 L'art. 4, c. 1, St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Vietava l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori 2 L'art. 4 St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro 3 Secondo la prevalente interpretazione giurisprudenziale: E' irrilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o dell'effettuazione del controllo 5 Il diritto alla privacy: E' inscindibilmente connesso alla tutela della dignità umana 6 I principi di pertinenza, adeguatezza e non eccedenza: Sono volti a rendere la raccolta quanto più specifica possibile, minimizzando la quantità di dati e limitandola ai soli dati necessari per il perseguimento delle finalità determinate. 7 Il responsabile del trattamento: La sua nomina è obbligatoria se il titolare decide di esternalizzare il trattamento; facoltativa se il responsabile è nominato da altro responsabile. 8 Il principio di limitazione della conservazione: Consente la conservazione del dato per un tempo non superiore a quello neccessario per le finalità del trattamento 9 La rilevazione in tempo reale della temperatura corporeaCostituisce trattamento dei dati personali e a tal fine è consigliato di: fornire adeguata informativa sul trattamento dei dati (con riferimento alla durata della conservazione) 10 L'art. 9 del GDPR: Esclude il trattamento dei dati sensibili, ovvero quei dati che rilevino l'origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l'appartenenza sindacale, nonché trattare dati genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all'orientamento sessuale della persona. 1 Il lavoratore: Deve usare la diligenza richiesta, secondo canoni di perizia ed esperienza, dal tipo di attività che è chiamato a svolgere 2 La determinazione della prestazione minima dovuta: Si basa sui parametri rappresentati dalla diligenza richiesta dalla natura di tale prestazione e dal soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore- creditore 3 L'interesse dell'impresa, quale parametro contenuto nell'art. 2104, c. 2, c.c.: Sta ad indicare che la prestazione del debitore deve corrispondere all'interesse soggettivo dell'imprenditore-creditore 4 L'obbligo di obbedienza/osservanza: E' un elemento essenziale della prestazione lavorativa, derivante dalla subordinazione del dipendente al datore di lavoro e, quindi, riconducibile al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro di cui all'art. 2106 c.c. 5 L'obbligo di obbedienza da parte del prestatore di lavoro: Non è privo di limiti 6 Il datore di lavoro: Non può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem 7 Nella nozione di insubordinazione: E' ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici e ciò senza che sia necessario che tale comportamento abbia arrecato un pregiudizio all'azienda 8 Ai sensi dell'art. 2105 c.c.: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio 9 L'obbligo di non concorrenza è da ritenersi violato: Ogniqualvolta il lavoratore (non importa se in forma subordinata, o autonoma, o imprenditoriale) tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende 10 Ai sensi dell'art. 2125 c.c.: La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 3 anni per il lavoratore privo della qualifica dirigenziale Lez 38 1 Ai sensi dell'art. 36 Cost.: la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge 2 Il d.lgs. n. 66/2003: devolve alla contrattazione collettiva numerose facoltà di deroga in peius agli orari legali 3 Ai sensi del d.lgs. n. 66/2003: i contratti collettivi di lavoro possono riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno 4 La disciplina dell'orario normale di lavoro: non si applica ai dirigenti 5 La fissazione dell'orario massimo settimanale: È demandata, di regola, ai contratti collettivi di lavoro (di qualsiasi livello) 6 La durata media dell'orario di lavoro: non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario 10 In caso di trasfertismo: È prevista la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa 1 Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive quando: comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito 2 Il distacco: È disciplinato dall'art. 30, d.lgs. n. 276/2003 3 In materia di distacco il consenso del lavoratore: È richiesto quando comporta un mutamento di mansioni 4 Ai fini della configurabilità del distacco: È richiesto, tra l'altro, che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante 5 Ai fini della configurabilità del distacco: È richiesto, tra l'altro, che il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo 6 L'art. 31, co. 1, d.lgs. n. 276 del 2003 dispone che: i gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo, lo svolgimento degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società controllate e collegate 7 Le imprese che compongono un contratto di rete: possono agevolmente ricorrere al distacco in quanto l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in ragione dell'esistenza del contratto di rete 8 Le imprese che compongono un contratto di rete: possono ricorrere al distacco 9 Il termine di decadenza per l'impugnazione del distacco è: 60 giorni Lez 41 1 La disciplina sul lavoro agile (l. n. 81/2017): Si applica, in quanto compatibile, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapport 2 L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile: E' stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova 3 L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile: Individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari 4 L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile: Può riconoscere il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze 5 Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile: Prevede il diritto del lavoratore agile ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'art. 51, d.lgs. n. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda 6 Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile: Si limita ad un rinvio alle previsioni di cui all'art. 4 St.lav., rimandando ad un accordo fra le parti la disciplina degli aspetti più rilevanti 7 Ai sensi dell'art. 4 St.lav.: Non sono necessari previ accordi o autorizzazioni per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze 8 Stando alla disciplina in materia di lavoro agile: Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa 9 Stando alla disciplina in materia di lavoro agile: Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali 10 Ai sensi dell'art. 90, co. 4, d.l. 19 maggio 2020, n. 34: Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, viene riconosciuto il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi ex artt. 18-23, l. n. 81/2017, ai genitori lavoratori dipendenti del settore privato, i presenza di determinate condizioni 1 La regola secondo la quale la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato: sopravvive in mancanza di diverse disposizioni di legge e contratto collettivo, ma prevede numerose "deviazioni" 2 Ai sensi dell'art. 36 Cost.: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e in ogni caso sufficiente a garantire a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa 3 In virtù del principio di corrispettività: la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità della prestazione 4 In caso di sospensione della prestazione per fatti non imputabili al lavoratore: spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente entro i limiti dettati dalla legislazione 5 Nel nostro ordinamento: non esiste una legge che definisca cosa debba intendersi per retribuzione «sufficiente» 6 Ll Protocollo 23 luglio 1993: rimetteva alla contrattazione collettiva di secondo livello la sola definizione della parte variabile della retribuzione 7 Nel nostro ordinamento, anche per effetto dell'elaborazione giurisprudenziale: non tutte le voci che compongono la retribuzione concorrono a definire la retribuzione sufficiente 8 L'Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009: attribuisce al secondo livello contrattuale il potere di accrescere in termini reali il trattamento economico 9 Stando alla giurisprudenza maggioritaria: nella determinazione della c.d. «giusta retribuzione» non si debbono escludere in via automatica gli istituti retributivi contrattuali che eccedono il minimo salariale 10 L'art. 2099 c.c.: non sancisce il principio di proporzionalità della retribuzione 7 La legge n. 604/1966: si applicava ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti 8 L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nella sua originaria formulazione: si applicava alle imprese con più di 15 dipendenti per unità produttiva 9 La l. n. 108/1990 estese il campo di applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori: in ogni caso, al datore di lavoro imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro 10 Esclusi dalla tutela legale contro il licenziamento privo di giustificazione: sono i dirigenti, i lavoratori domestici, gli atleti professionisti e i dipendenti aventi i requisiti per la pensione di vecchiaia 1 Possono essere licenziati ad nutum: i lavoratori assunti in prova 2 Possono essere licenziati ad nutum: gli atleti professionisti 3 Rientrano nell'area della libera recedibilità: anche i lavoratori che hanno raggiunto l'età pensionabile 4 Le disposizioni di cui all'art. 10. l. n. 604/1966: non si applicano ai dirigenti 5 Ai sensi dell'art. 2096 c.c.: durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità 6 Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: il recesso può intervenire solo dopo un periodo di tempo che sia concretamente idoneo a permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore 7 Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: È illegittimo il licenziamento intervenuto ad una distanza troppo breve dall'inizio del rapporto o in condizioni tali da aver reso comunque impossibile l'effettivo svolgimento della prova 8 Sono licenziabili ad nutum, salvo che abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro: i lavoratori che abbiano raggiunto il 67° 9 L'art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011: incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di settant'anni 10 A parere della giurisprudenza: la legge non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al raggiungimento del 70° anno di età 1 Ai sensi dell'art. 2119 c.c.: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto 2 La giusta causa, secondo dottrina e giurisprudenza: si sostanzia non soltanto in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma anche in qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il vincolo fiduciario e, dunque, impedendo la prosecuzione del rapporto di lavoro 3 La giusta causa: si distingue dagli altri motivi di licenziamento, sia sul profilo qualitativo, sia sul profilo quantitativo 4 Ai fini della configurabilità della giusta causa: il fatto o comportamento esterno hanno rilievo nella misura in cui incidono sull'aspettativa e sulla probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa 5 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: ha riconosciuto al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 6 Secondo dottrina e giurisprudenza: si considerano giusta causa di licenziamento anche quei comportanti non contemplati nel contratto collettivo, ma in ogni caso ontologicamente vietati dall'ordinamento 7 Il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare: È tenuto a valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata 8 L'art. 18, c. 4, St.lav., come riformulato dalla l. n. 92/2012: attribuisce alle classificazioni contenute nella contrattazione collettiva la funzione di parametro vincolante per il giudice nell'individuazione del tipo di 5 4 3 2 1 8 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: ha riconosciuto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo il carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 9 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi 10 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e laconsulenza delle commissioni di certificazione Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivocon preavvisoE' determinato, tra l'altro, da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra la cessazione dell'attività produttiva Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra l'ipotesi in cui il datore di lavoro decide di distribuire diversamente all'interno dell'azienda determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore per ragioni che non dipendono dal lavoro che svolge, se comporta l'inidoneità a svolgere le mansioni a lui assegnate Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra lo scarso rendimento, quando non si ricollega ad un comportamento negligente del lavoratore e cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione 6 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra l'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidategli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie 7 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra, secondo la giurisprudenza, l'impossibilità sopravvenuta della prestazione a causa di un provvedimento dell'autorità competente che riguarda la persona del lavoratore e che rende la sua prestazione non eseguibile 8 Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il sindacato del giudice: Ha come oggetto, tra l'altro, la decisione imprenditoriale in sé considerata, nella sua effettiva sussistenza e non pretestuosità o arbitrarietà 9 Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro: Non solo deve provare la ricorrenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ma dovrà, altresì, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, provare l'inevitabilità dello stesso, ossia del licenziamento come extrema ratio 10 Il licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo: Consiste in una pluralità di licenziamenti individuali, non soggetti pertanto alla diversa disciplina dei licenziamenti collettivi laddove non integrino i requisiti numerici, spaziali e temporali previsti dalla l.n. 223/1991 1 Quando il licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivi il datore di lavoro: a pena di inefficacia del recesso, deve comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato 2 Per effetto della Riforma Fornero: Nelle aziende con più di 15 dipendenti l'intimazione del recesso deve essere obbligatoriamente preceduta da una procedura di conciliazione davanti alla ITL 3 La procedura di conciliazione davanti alla ITL, prevista dalla Legge Fornero: non deve essere osservata in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di lavoratori a cui è applicabile la disciplina delle tutele crescenti 4 Nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nell'istanza alla ITL il datore di lavoro: deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per GMO 5 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la ITL trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della comunicazione 6 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'incontro durante il quale le parti, con la partecipazione attiva della Commissione, esaminano anche soluzioni alternative al recesso, si conclude: entro 20 giorni dal momento in cui la ITL ha trasmesso la convocazione 7 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per Nel campo di applicazione della tutela reale attenuata: Nel campo di applicazione della tutela reale forte: In caso di accertamento della nullità del recesso: La tutela prevista dall'art. 18 l. n. 300/1970 si applica: parametrato all'anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento, con un limite massimo pari a 6 mensilità 9 Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo: l'indennizzo non può superare le 6 mensilità Per effetto della sentenza n. 194/2018 della Corte Costituzionale: la determinazione dell'indennità deve avenire anche nel rispetto di determinati criteri al fine di consentire al giudice di adattarla al caso concreto 1 Nell'attuale formulazione dell'art. 18 l. n. 300/1970: la tutela reintegratoria può essere "piena" o "attenuata" 2 nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell'unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell'ambito dello stesso comune (salvo talune ipotesi) 3 La tutela reintegratoria forte: trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il giudice accerti che il licenziamento sia radicalmente nullo 4 La tutela reintegratoria forte: trova applicazione nei casi di licenziamento orale 5 Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 108/1990: È discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse all'affiliazione sindacale 6 il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di lavoro 7 il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum 8 il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad esserere integrato nel proprio posto di lavoro e di percepire un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non può superare le 12 mensilità e da essa deve essere dedotto non soltanto l'aliunde perceptum, ma anche l'aliunde percipiendum 9 Nel caso di licenziamento disciplinare, il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata: quando ricorra l'ipotesi di insussistenza del fatto contestato 1 0 Il d.lgs. n. 23/2015 si applica: Il d.lgs. n. 23/2015: Il giudice applicherà la tutela reintegratoria attenuata: quando, all'esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al lavoratore non è stato mai realizzato, ovvero non integri in alcun modo gli estremi di un inadempimento o non sia riconducibile al soggetto destinatario del provvedimento espulsivoquando, all'esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al lavoratore non è stato mai realizzato, ovvero non integri in alcun modo gli estremi di un inadempimento o non sia riconducibile al soggetto destinatario del provvedimento espulsivo 1 il recesso determinato da una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro 2 consente di predeterminare la misura dell'indennizzo economico che viene parametrato all'anzianità di servizio del lavoratore 3 ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (con esclusione dei dirigenti), assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 4 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015: è nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St.lav 5 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: il lavoratore ha diritto anche ad un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali 6 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorioil lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr 7 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratoreil lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro 8 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice: dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento 9 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimatocon violazione del requisito di motivazione di cui all'art. Per licenziamento per giusta causa si intende: 1 0 2, comma2, l. n. 604/1966, il giudice: dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento