PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI LM51 - Risposte test + fuori + ordine alfabetico, Panieri di Psicologia Delle Organizzazioni

Scarica PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI LM51 - Risposte test + fuori + ordine alfabetico e più Panieri in PDF di Psicologia Delle Organizzazioni solo su Docsity! TEST PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI LEZ 1 DEFINIZIONE DI ORGANIZZAZIONE 1. L'organizzazione, in quanto sistema sociale, da un punto di vista psicologico, coordina il comportamento individuale definendo, tra l'altro: I RUOLI 2. La costruzione di un sistema di interconnessioni, di una serie di processi relazionali che coinvolgono i singoli individui rappresenta: UNA MODALITÀ OPERATIVA DELL'ORGANIZZARE 3. I processi cognitivo-simbolici, nella definizione delle modalità operative dell'organizzare, considerano l'attività organizzativa come: UN'OPERAZIONE DI COSTRUZIONE DI SENSO 4. L'organizzazione come 'costruzione sociale' è interpretata: DAL SISTEMA DI RELAZIONI SOCIALI 5. L'insieme di schemi, regole di relazione e d'interconnessione basate sulle competenze e capacità identifica: IL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO 6. Una delle peculiarità della funzionalità organizzativa, nella prospettiva dell'organizzazione come 'dispositivo sociale', implica e considera: COSTRUIRE PER CIASCUNA ATTIVITÀ APPOSITE UNITÀ OPERATIVE 7. Il 'livello di efficacia' di un sistema d'impresa è misurato dal rapporto tra: RISULTATI CONSEGUITI SU RISULTATI ATTESI 8. Il 'livello di efficienza' di un sistema d'impresa è misurato dal rapporto tra: OUTPUT OTTENUTI SU INPUT UTILIZZATI 9. Le componenti distintive dell'organizzazione sono: CULTURA, STRUTTURA SOCIALE, STRUTTURA FISICA TECNOLOGIA 10. L'organizzazione è una modalità singolare e specifica delle componenti distintive che si inscrive: ALL'INTERNO DI UN CONTESTO AMBIENTALE LEZ 2 PROSPETTIVE STORICHE DELLA TEORIA DELL'ORGANIZZAZIONE 1. Le prospettive di lettura del fenomeno organizzativo tengono conto: DEGLI ASSUNTI CULTURALI 2. Nella teoria dell'organizzazione, i contributi dei diversi ambiti disciplinari permettono di: EVIDENZIARE LE PROSPETTIVE DI LETTURA DEL FENOMENO ORGANIZZATIVO 3. L'economia, l'ingegneria, la sociologia, ecc. rappresentano il contributo disciplinare: PER LE PROSPETTIVE "HARD" DELLA TEORIA DELL'ORGANIZZAZIONE 4. La suddivisione del processo produttivo in unità elementari è un assunto riconducibile alla: PROSPETTIVA CLASSICA 5. La separazione tra "chi lavora e chi decide" è un indicatore della: PROSPETTICA CLASSICA 6. La prospettiva modernista della teoria dell'organizzazione considera determinate l'assunto: DELL’OGGETTIVITÀ DELLA REALTÀ 7. Il concetto di potere come strumento di controllo e di interpretazione della realtà organizzativa è riconducibile: ALLA PROSPETTIVA POST-MODERNISTA 8. La "soggettività" come valore fondante la teoria dell'organizzazione è un costrutto di riferimento della: PROSPETTIVA SIMBOLICO-INTERPRETATIVA 9. Dalla elaborazione delle diverse teorie dell'organizzazione sono stati promossi, in maniera significativa, gli studi su: I MODELLI DI MANAGEMENT 10. Lo sviluppo della teorizzazione in tema di organizzazione ha favorito, significativamente, il consolidarsi della: TEORIA DELLE RISORSE UMANE LEZ 3 - LA PSICOLOGIA E LE ORGANIZZAZIONI 1. La psicologia organizzativa è uno studio scientifico: DELL'UOMO AL LAVORO 2. L'organizzazione come "costrutto sociale" comprende: L'INSIEME DI PERSONE E RISORSE STRUMENTALI, AGGREGATO IN MODALITÀ FORMALE, PER IL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI CONDIVISI 3. Per "razionalità limitata" si intende: IL RIFERIMENTO AGLI ASPETTI DEL MODELLO DI COMPORTAMENTO, RELATIVAMENTE STABILI, ESISTENTI NELL'ORGANIZZAZIONE 4. Per "permanenza", nella logica della razionalità limitata, si intende: STABILIZZARE, MANTENERE ED ASSICURARE LA CONTINUITÀ DELLE STRATEGIE E DEI PROCESSI OPERATIVI 5. L'analisi psicologica delle interazioni tra individuo e attività lavorativa è l'ambito d'interesse disciplinare: DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO 6. La "gestione delle persone e delle carriera" è uno dei temi significativi della: DELLA PSICOLOGIA DELLE RISORSE UMANE 7. La "valutazione delle prestazioni e del potenziale" è una delle problematiche significative della: PSICOLOGIA DELLE RISORSE UMANE 8. Tra gli antecedenti che hanno contribuito a generare il campo d'interesse della psicologia dell'organizzazione va considerata: LA PSICOLOGIA DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI PER LA SELEZIONE DEL PERSONALE 9. La "presenza di un aggregato ampio di persone orientato al raggiungimento di scopi" è una componente dell'organizzazione definibile come: DIMENSIONE 10. La "formalizzazione", come componente distintiva del ruolo della psicologia nello studio dell'organizzazione, riguarda: LA DEFINIZIONE DI UNA STRUTTURA CHE REGOLI LE RELAZIONI TRA INDIVIDUI, GRUPPI E ATTIVITÀ LEZ 4 LA PSICOLOGIA E I PARADIGMI DI STUDIO DELLE ORGANIZZAZIONI 1. L'ambito disciplinare della psicologia sviluppato dai nuovi approcci delle nuove teorie dell'organizzazione riguarda: LA PSICOLOGIA SOCIALE E DEI GRUPPI 2. Gli sviluppi più recenti relativi allo studio delle organizzazioni portano all'accoglimenti di: APPROCCI SOCIO-COGNITIVI 3. Uno dei paradigmi all'organizzazione maggiormente significativi rispetto ai contributi della psicologia, è: PARADIGMA DELLE RELAZIONI UMANE 4. Uno degli assunti rilevanti del paradigma economico è: INADEGUATA SELEZIONE DEI COLLABORATORI VS PROCESSI SISTEMATICI E SCIENTIFICI DI SELEZIONE DEI COLLABORATORI 5. Il riferimento teorico del paradigma economico riguarda la teoria: DELLO "SCIENTIFIC MANAGEMENT" 6. I "Compiti in miniatura", secondo Munsterberg, sono: PROVE DI SIMULAZIONE DEI COMPITI PER VALUTARE I COMPORTAMENTI 7. Il ruolo dell'appartenenza a gruppi nel determinare la soddisfazione e l'impegno nell'esecuzione delle attività è uno dei fattori motivanti del paradigma: DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI 8. La funzione manageriale, secondo E. Mayo, nella logica del paradigma delle risorse umane, ha come obiettivo: "TRASFORMARE UN GRUPPO DI SOLITARI IN UN GRUPPO SOCIALE" 9. Uno degli elementi distintivi del paradigma dell'identità sociale riguarda: I PROCESSI DI IDENTIFICAZIONE E DI CATEGORIZZAZIONE SOCIALE 10. Una delle modalità tipiche che l'individuo adotta per processare le informazioni, secondo il paradigma cognitivo è quella di: UN ECONOMIZZATORE COGNITIVO LEZ 5 - TEORIE DELL'ORGANIZZAZIONE: GLI ALBORI 1. Lo sviluppo di dinamiche sociali che mettono al centro dell’attenzione il ruolo dei principali fattori della produzione riguarda i seguenti fattori: CAPITALE E LAVORO organizzativo e la sua eterogeneità comportano: UNA MAGGIORE INTEGRAZIONE DELLE NORME E DEGLI STILI GESTIONALI ATTIVI NELL'ORGANIZZAZIONE 8. I meccanismi che influenzano l'attività decisionale delle persone, per Simon, sono: L'ASSETTO E LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA 9. La fase del processo decisionale che prevede l'esplorazione del contesto per identificare le condizioni di presa di decisione è: INTELLIGENCE ACTIVITY 10. I limiti degli individui "reali" nel processo decisione si manifestazione essenzialmente nelle situazioni in cui si richiede di: ANTICIPARE ACCURATAMENTE LE CONSEGUENZE DI CIASCUNA DECISIONE LEZ. 10 TEORIE DELL'ORGANIZZAZIONE: MODELLO SISTEMICO 1. Nella prospettiva sistemica, l'efficacia di una organizzazione si misura a partire: DALLA CAPACITÀ DI BILANCIALE LE PRESSIONI INTERNE ED ESTERNE 2. Per la Teoria generale dei sistemi uno degli assunti rilevanti considera che: UN SISTEMA NON È LA SOMMA DI PARTI/SOTTOSISTEMI 3. Una delle leggi specifiche della dinamica dei sistemi è: LA DIFFERENZIAZIONE E LA SPECIALIZZAZIONE 4. Uno dei concetti centrali della proposta teorica del Tavistock Institute riguarda: IL LAVORO DI SQUADRA 5. Secondo la prospettiva socio-tecnica, l'organizzazione è il risultato dell'interazione tra: IL SISTEMA TECNOLOGICO E IL SISTEMA SOCIALE 6. Per la Teoria della contingenza, il carattere organicistico di un'impresa è dato da: UNA CONDIZIONE DI ARMONIA TRA STRATEGIA STRUTTURA, TECNOLOGIA, ASPIRAZIONI DEI DIPENDENTI E AMBIENTE ESTERNO 7. Armonizzare, in fase di progettazione, la coerenza interna del sistema e la coerenza con le dimensioni situazionali, è un obiettivo specifico della: TEORIA DELLE CONTINGENZE 8. Un assetto organizzativo caratterizzato da forte innovazione, alto decentramento decisionale, creatività, integrazione è tipico della configurazione: ADHOCRAZIA 9. Una delle specificità della Teoria dinamica dei sistemi fa riferimento: ALLE RECIPROCHE RETROAZIONI 10. Secondo la prospettiva storica, l'organizzazione è: UN PROCESSO DI ADATTAMENTO DELLA STRUTTURA RISPETTO ALLA STRATEGIA LEZ. 11 TEORIE DELL'ORGANIZZAZIONE: MODELLO SIMBOLICO-CULTURALE 1. La cultura organizzativa può essere intesa come: "UNA RETE DI SIGNIFICATI SOCIALMENTE COSTRUITA DAI MEMBRI DELL'ORGANIZZAZIONE" 2. Le teorie riconducibili all'approccio simbolico-culturale fanno riferimento: ALL'ANALISI DEL SENSO COMUNE E DELLA COMPRENSIONE ESPERIENZIALE 3. Gli approcci simbolico-culturali considerano come una delle tematiche rilevanti: IL MODO IN CUI LE PERSONE COSTRUISCONO SIGNIFICATI NELLE ORGANIZZAZIONI ATTRAVERSO LA LETTURA DI STORIE, RITUALI, SIMBOLI, ECC. 4. Una delle prospettive teoriche riconducibili all'approccio di natura simbolico-culturale ha come oggetto di studio: L'ANALISI CULTURALE 5. Uno degli elementi costitutivi del processo di costruzione sociale della realtà, secondo Berger e Luckmann, è: L'OGGETTIVAZIONE 6. Nel processo di costruzione delle realtà sociale di Berger e Luckmann, l'esternazione rappresenta: L'ESPRESSIONE DELLA PROPRIA IDENTITÀ E DEI SIGNIFICATI ATTRIBUITI ALLA REALTÀ 7. Il concetto di "sensemaking", per Weick, consiste: NELL'ATTIVITÀ DI ORDINAMENTO DELLE ESPERIENZE DI VITA AFFINCHÉ ACQUISTINO UN SENSO 8. Nella prospettiva di definizione della cultura di Schein, gli assunti di base rappresentano: LE DIMENSIONI NASCOSTE, TACITE, RIFERITE ALLE CONVINZIONI SULLA NATURA UMANA, SUL SIGNIFICATO DEL LAVORO, ECC. 9. Nel modello di cultura di Schein, gli artefatti sono: IL LIVELLO VISIBILE DELLA CULTURA 10. Lo schema della "qualità interrogativa" nell'agire della cultura secondo Schein, implica: VIVERE UNA NUOVA SITUAZIONE COME PORTATRICE DI ELEMENTI INNOVATIVI LEZ 12 TEORIE DELL'ORGANIZZAZIONE: NUOVE PROSPETTIVE TEORICHE 1. Una delle prospettive teoriche più recenti in tema di organizzazione fa riferimento a: AL RUOLO DEL LINGUAGGIO E DELLE PRATICHE DISCORSIVE 2. La prospettiva teorica del "Discorso e delle pratiche discorsive" fa riferimento a: ALLA COSTRUZIONE DEL DISCORSO COME ESPRESSO DAL POTERE COSTITUTO 3. Nel modello teorico di de Saussure la "comunità di linguaggio" identifica: L'INSIEME DELLE REGOLE E DELLE MODALITÀ DI FUNZIONAMENTO GRAZIE ALLE QUALI LE PAROLE ASSUMONO UN SIGNIFICATO SPECIFICO 4. Nel modello teorico di de Saussure "il significante" riguarda: LA DENOTAZIONE GRAFICA, SONORA CHE CONSENTE DI RAPPRESENTARSI L'OGGETTO A CUI SI RIFERISCE 5. Le forme gergali, le terminologie tecniche, il linguaggio burocratico, ecc. propri di comunità più o meno ristrette, vengono definite da Foucault: PRATICHE DISCORSIVE 6. Il termine "simulacro" viene proposto da Baudrillard per indicare: LA RIPRODUZIONE DELLA REALTÀ CHE NON ESPRIME IL SIGNIFICATO PROFONDO DELLA STESSA 7. L'approccio teorico dell'identità sociale considera, essenzialmente: I PROCESSI DI CATEGORIZZAZIONE E DI DIFFERENZIAZIONE TRA GRUPPI 8. Per "Appartenenza interiorizzata ad un gruppo" si intende: FORNIRE ALL'INDIVIDUO UN’IDENTITÀ CONDIVISA CON IL PROPRIO GRUPPO 9. Per mobilità individuale si intende: LE POSSIBILITÀ DI CRESCITA E SVILUPPO IN CONTESTI ORGANIZZATIVI PERMEABILI E FLESSIBILI 10. Secondo Turner, il processo di "depersonalizzazione" indica: IL PROCESSO MEDIANTE IL QUALE IL SÉ INDIVIDUALE VIENE PERCEPITO DAL SOGGETTO COME INTERCAMBIABILE LEZ. 13 LE BASI DELL'ORGANIZZAZIONE 1. La ricerca delle soluzioni ottime e universali è una caratteristica: DELLE TEORIE CLASSICHE 2. L'idea di organizzazione adatta ad alcune specifiche circostanze è coerente con: LA TEORIA CONTINGENTE 3. Secondo Mintzberg, le due caratteristiche che identificano il concetto di organizzazione sono: DIVISIONE DEL LAVORO E COORDINAMENTO 4. Secondo Taylor: I LAVORATORI TENDONO A TENERE BASSI I RITMI DI LAVORO 5. Secondo Taylor, la funzione direzionale presenta due caratteristiche: È UNIVERSALE E DIFFUSA 6. Secondo la teoria dei costi di transazione di Williamson la scelta dei confini di un'organizzazione riguarda: LE DECISIONI DI MAKE OR BUY 7. Uno dei fattori contingenti è: L'AMBIENTE 8. I piani dell'azione organizzativa sono: PROCESSO, DISEGNO, ANALISI 9. Nella teoria neo-istituzionale uno dei concetti chiave è rappresentato da: ISOMORFISMO 10. Il tema delle relazioni umane è centrale nella teoria di: MAYO LEZ 14 ORGANIGRAMMA, STRUTTURA E MODELLO SEMPLICE 1. L'organigramma è: LA RAPPRESENTAZIONE GRAFICA DI UNA STRUTTURA ORGANIZZATIVA CORRENTE O IN UN CERTO MOMENTO STORICO 2. All’interno dell’organigramma i rettangoli rappresentano: ENTI, ORGANI, UNITÀ ORGANIZZATIVE O REPARTI 3. All'interno dell'organigramma le linee rappresentano: LE RELAZIONI GERARCHICHE O FUNZIONALI TRA I SOGGETTI/UNITÀ CHE SI RAPPRESENTANO 4. Quale struttura è caratterizzata da un controllo basso: MECCANICISTA 5. Quale struttura è caratterizzata da uno spazio di interazione alto: ORGANICISTICA 6. Il modello delle 7S è caratterizzato da: SETTE CARATTERISTICHE 7. Una delle componenti del modello delle 7S è: IL SISTEMA OPERATIVO 8. La supervisione diretta è il principale meccanismo di coordinamento del modello: SEMPLICE 9. Nel modello semplice la parte fondamentale dell'organizzazione è: IL VERTICE STRATEGICO 10. Il fattore situazionale che caratterizza il modello semplice è: ANCHE PER LE AZIENDE GIOVANI LEZ. 15 - I LIVELLI DELL'ATTORE ORGANIZZATIVO: L'INDIVIDUO 1. I compiti di lavoro possono essere analizzati e distinti in base a quattro dimensioni: LA NATURA, LE CARATTERISTICHE, I REQUISITI E LE RELAZIONI DI INTERDIPENDENZA 2. Strettamente collegate alla natura dei compiti sono le caratteristiche, sinteticamente articolabili in termini di: DURATA E RIPETITIVITÀ COMPLESSITÀ 3. La mansione è molto specializzata orizzontalmente quando: E' COSTITUITA DA POCHI COMPITI 4. La mansione è molto specializzata verticalmente quando: SI HA POCA AUTONOMIA SUI COMPITI SVOLTI 5. Le mansioni professionali sono caratterizzate da: SPECIALIZZAZIONE VERTICALE BASSA E ORIZZONTALE ALTA 6. Le mansioni manageriali di alto livello sono caratterizzate da: SPECIALIZZAZIONE VERTICALE BASSA E ORIZZONTALE BASSA 7. Le mansioni non qualificate sono caratterizzate da: SPECIALIZZAZIONE VERTICALE ALTA E ORIZZONTALE ALTA 8. Le mansioni manageriali di basso livello sono caratterizzate da: SPECIALIZZAZIONE VERTICALE ALTA E ORIZZONTALE BASSA 9. La Formalizzazione del comportamento si attua attraverso: DESCRIZIONE DELLA MANSIONE, SPECIFICAZIONE DEL FLUSSO DI LAVORO, DEFINIZIONE DELLE REGOLE 10. La Formalizzazione è più agevole in presenza di: ATTIVITÀ SEMPLICI E BREVI. LEZ.16 - IL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO E LE SUE COMPONENTI 1. I comportamenti individuali dipendono: DALLA SITUAZIONE E DAI TRATTI PROFONDI DELLA PERSONA 2. I comportamenti producono conseguenze: CHE HANNO EFFETTI SIA INTENZIONALI CHE NON INTENZIONALI 3. Il comportamento organizzativo è un campo di studi che analizza: CIÒ CHE LE PERSONE FANNO ALL'INTERNO DELLE ORGANIZZAZIONI E IN CHE MODO I LORO COMPORTAMENTI INFLUENZANO LE PERFORMANCE INDIVIDUALI E DELL'ORGANIZZAZIONE NEL SUO COMPLESSO 4. La personalità rappresenta: L'INSIEME RELATIVAMENTE STABILE DELLE CARATTERISTICHE PSICOLOGICHE DI UNA PERSONA 5. La socializzazione è un processo attraverso il quale: L'INDIVIDUO IMPARA E ACQUISISCE VALORI, ATTEGGIAMENTI E OPINIONI, ACCETTANDO I COMPORTAMENTI LEGATI A UNA CULTURA, A UNA SOCIETÀ, O A UN GRUPPO 6. Le teorie motivazionali del contenuto si basano sull'analisi: DELLE CAUSE CHE ORIGINANO IL COMPORTAMENTO 7. Le teorie motivazionali del processo: ANALIZZANO I PROCESSI DECISIONALI SOTTOSTANTI LA MOTIVAZIONE 5. Il bisogno fisiologico è: DI ALIMENTAZIONE 6. Secondo McClelland i bisogni si distinguono in: DI POTERE 7. Secondo Herzberg: I FATTORI MOTIVANTI DETERMINANO SODDISFAZIONE 8. Le spinte emotive: SPINGONO A LEGARSI E AD ACQUISIRE LEZ. 23 - LA PIANIFICAZIONE DELLE RU 1. Indicare quale tra queste affermazioni è vera: SI PIANIFICA PER TRADURRE GLI OBIETTIVI STRATEGICI IN UN PORTAFOGLIO DI COMPETENZE CON CARATTERISTICHE QUALITATIVE E QUANTITATIVE DEFINITE 2. L'approccio implicito-sintetico coinvolge: LA LOGICA NEGOZIALE E INCREMENTALE 3. Nella struttura del processo di programmazione del personale: GLI OBIETTIVI STRATEGICI IMPATTANO SULLA STIMA DEL FABBISOGNO 4. Nella struttura del processo di programmazione del personale: I MECCANISMI DI FEEDBACK IMPATTANO SUL SISTEMA INFORMATIVO DEL PERSONALE 5. Nella struttura del processo di programmazione del personale: GLI OBIETTIVI STRATEGICI IMPATTANO INDIRETTAMENTE SUL BUDGET DEL PERSONALE 6. Nel ciclo di insoddisfazione di altra occupazione: IL CONTESTO LAVORATIVO HA UN IMPATTO DIRETTO 7. Il tasso di turnover complessivo è dato da: (ENTRATI+USCITI NEL PERIODO)/ORGANICO MEDIO DEL PERIODO 8. Il tasso di turnover negativo è dato da: USCITI NEL PERIODO/ORGANICO INIZIO PERIODO 9. Il tasso di turnover positivo è dato da: ENTRATI NEL PERIODO/ORGANICO INIZIO PERIODO 10. Il tasso di compensazione del turnover è dato da: ENTRATI NEL PERIODO/USCITI NEL PERIODO LEZ. 24 - IL MERCATO DEL LAVORO E IL PROCESSO DI SELEZIONE 1. Il mercato del lavoro: Non è unico, ma formato da una pluralità di segmenti che si originano per ragioni: TERRITORIALI, INFORMATIVE, PROFESSIONALI, ETNICHE, POLITICHE, TECNOLOGICHE, CULTURALI, … 2. I livelli di analisi del mercato del lavoro: SONO TRE 3. Le forze di lavoro: COMPRENDONO LE PERSONE OCCUPATE E QUELLE DISOCCUPATE 4. Gli occupati: COMPRENDONO LE PERSONE DI 15 ANNI E PIÙ CHE NELLA SETTIMANA DI RIFERIMENTO HANNO SVOLTO ALMENO UN'ORA DI LAVORO 5. I disoccupati: COMPRENDONO LE PERSONE NON OCCUPATE TRA I 15 E I 64 ANNI CHE HANNO EFFETTUATO AZIONI ATTIVE DI RICERCA DI LAVORO, INIZIERANNO A LAVORARE NELLE SETTIMANE SUCCESSIVE ALL'INDAGINE, SONO IMMEDIATAMENTE DISPONIBILI A LAVORARE 6. Gli inattivi comprendono le persone che non fanno parte delle forze di lavoro, ovvero QUELLE NON CLASSIFICATE COME OCCUPATE O IN CERCA DI OCCUPAZIONE 7. La teoria della discriminazione statistica considera: LA DISCRIMINAZIONE TRA GRUPPI DI LAVORATORI IN FASE DI SELEZIONE 8. Il mercato interno del lavoro: NASCE NEGLI ANNI SESSANTA 9. Il mercato interno del lavoro: NASCE DAGLI STUDIOSI DOERINGER E PIORE 10. Il mercato interno del lavoro definisce: UN'UNITÀ AMMINISTRATIVA ALL'INTERNO DELLA QUALE LA REMUNERAZIONE E L'ALLOCAZIONE DEL LAVORO SONO DETERMINATE DA UN INSIEME DI REGOLE AMMINISTRATIVE LEZ. 25 CRESCITA INTERNA E PROCESSO DI ASSUNZIONE 1. Quali sono le domande chiave del processo di assunzione: CHI INSERIRE 2. Nel processo di assunzione il processo parte da: DEFINIZIONE DEL PROFILO CERCATO 3. Gli strumenti del processo di assunzione coinvolgono: LA JOB DESCRIPTION 4. Reclutare all'interno dell'azienda indica: LE MODALITÀ DI RECLUTAMENTO INTERNO 5. Job posting: SISTEMA PER LA PUBBLICAZIONE DEGLI ANNUNCI DI POSTI DI LAVORO VACANTI ALL'INTERNO DELL'AZIENDA 6. La sigla OLM indica: OPEN LABOR MARKET 7. Il livello di organizzazione e strumenti: DIPENDE DAL LIVELLO DI COINVOLGIMENTO DEI MANAGER DI LINEA PER LA COSTRUZIONE DEL CONTRATTO PSICOLOGICO 8. La segmentazione indica: LA RELAZIONE DELLE DIVERSE TIPOLOGIE DI PERSONALE DA INSERIRE CON LA STRATEGIA E IL VANTAGGIO COMPETITIVO 9. La performance nella DRU come servizio strategico: INDICA IL LIVELLO DI EFFICACIA DEL PROCESSO DI RECLUTAMENTO E SELEZIONE 10. Il processo di reclutamento e selezione nella DRU come servizio strategico: LA TASK HA L'OBIETTIVO DI ALIMENTARE E VALORIZZARE IL CAPITALE INTELLETTUALE DELL'AZIENDA LEZ. 26 - IL RUOLO DELLE RELAZIONI SINDACALI 1. Il sistema di transizioni di lavoro indica: L'INSIEME DEI RAPPORTI ECONOMICI, ORGANIZZATIVI, CULTURALI E POLITICI CHE INTERCORRONO TRA L'IMPRESA E I LAVORATORI 2. Al sistema di transizioni di lavoro appartengono: GLI ATTORI, LE REGOLE E I PROCESSI NEGOZIALI 3. Il sistema di transizioni di lavoro si compone di: STATO, SINDACATI, ASSOCIAZIONI, IMPRESA E LAVORATORI 4. L'avvio del rapporto di lavoro: AVVIENE ATTRAVERSO LA STIPULAZIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO INDIVIDUALE 5. Il contratto di lavoro subordinato è: L'OBBLIGAZIONE PRINCIPALE ASSUNTA DAL LAVORATORE INDIRIZZATA A ESEGUIRE GLI ORDINI DELL'IMPRENDITORE O DEI SUOI DELEGATI 6. I sindacati Operano come AGENTI CONTRATTUALI E RAPPRESENTANO IN FORMA ORGANIZZATA E COLLETTIVA I LAVORATORI 7. Le associazioni imprenditoriali: OPERANO COME AGENTI CONTRATTUALI 8. La struttura organizzativa delle associazioni imprenditoriali può essere: A LIVELLO CONFEDERALE 9. La concezione del potere del governo dell'impresa può essere: UNITARIA 10. La concezione pluralistica indica: L'IMPRESA INTESA COME UN SISTEMA PLURALISTICO CONTROLLATO DA INTERESSI DIVERSI INTERNI ED ESTERNI LEZ. 27 CONTRATTO, ATTORI E CONFLITTO 1. Il pluralismo organizzato attraverso la legislazione è dato: DAL PLURALISMO ORGANIZZATO ATTRAVERSO LA LEGISLAZIONE 2. Gli accordi triangolari: NON HANNO VALORE GIURIDICO SE NON QUANDO SONO TRADOTTI IN LEGGE, DECRETI E REGOLAMENTI 3. Gli accordi interconfederali coinvolgono: CONTRATTAZIONE E RAPPRESENTANZA 4. I contratti collettivi nazionali di lavoro sono articolati secondo: UNA PARTE DEDICATA A RAPPORTI E DIRITTI SINDACALI E UNA PARTE NORMATIVA 5. Un esempio di contratto integrativo territoriale e aziendale è: IL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE DEI LAVORATORI DEL GRUPPO FIAT 6. L'accordo del 23 luglio 1993 indica: IL PROTOCOLLO SULLA POLITICA DEI REDDITI E DELL'OCCUPAZIONE, SUGLI ASSETTI CONTRATTUALI, SULLE POLITICHE DEL LAVORO E SUL SOSTEGNO AL SISTEMA PRODUTTIVO 7. Attraverso le politiche del lavoro: SI PUÒ RIATTIVARE IL MERCATO DEL LAVORO 8. Gli assetti contrattuali prevedono: LA DURATA DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI CATEGORIA PARI A 4 ANNI PER LA PARTE NORMATIVA 9. L'accordo separato del 22 gennaio del 1993 prevede: L'ACCORDO QUADRO DI RIFORMA DEGLI ASSETTI CONTRATTUALI NON SOTTOSCRITTO SA CGIL, ABI, ANIA E LEGA DELLE COOPERATIVE 10. La DRU come servizio strategico comprende: LA TASK LEZ. 28 ATTORI, NORME, DRU (DOMANDE /RISPOSTE UGUALI AL CAP. 27) 1. Il pluralismo tra gli attori contrattuali, in una concezione unitaria e interventista, è detto: pluralismo organizzato attraverso la legislazione 2. Gli accordi triangolari: Non hanno valore giuridico se non quando sono tradotti in legge, decreti e regolamenti 3. Gli accordi interconfederali coinvolgono: Contrattazione e rappresentanza 4. I contratti collettivi nazionali di lavoro sono articolati secondo: Una parte dedicata a rapporti e diritti sindacali e una parte normativa 5. Un esempio di contratto integrativo territoriale e aziendale è: Il contratto integrativo aziendale dei lavoratori del Gruppo Fiat 6. L'accordo del 23 luglio 1993 indica: Il protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo 7. Attraverso le politiche del lavoro Si può riattivare il mercato del lavoro 8. Gli assetti contrattuali prevedono: La durata del contratto collettivo nazionale di categoria pari a 4 anni per la parte normativa 9. L'accordo separato del 22 gennaio del 1993 prevede: L'accordo quadro di riforma degli assetti contrattuali non sottoscritto sa Cgil, Abi, Ania e Lega delle cooperative 10. La DRU come servizio strategico comprende: La task LEZ. 29 IL CONTRATTO PSICOLOGICO 1. La relazione prestazione e produttività coinvolge: IL CICLO RELAZIONI-PRODUZIONI- VALORIZZAZIONE-PERSONE 2. Le relazioni collettive: IMPATTANO SUL CAPITALE RELAZIONALE 3. Il contratto psicologico richiede: UN FORTE COMMITMENT 4. Il contratto psicologico è: FRUTTO DI UNA PERCEZIONE 5. Il contratto psicologico è influenzato da: EMPLOYER BRANDING 6. Le obbligazioni dell'impresa riferiscono a: FORMAZIONE 7. Le obbligazioni del lavoratore sono, tra l'altro: ESSERE RESPONSABILE 8. Le obbligazioni del lavoratore sono, tra l'altro: RISPETTARE I COLLEGHI 9. Nell'ambito della leva relazionale possiamo individuare, nel caso di un'azienda competente: COMPETENZE INDIVIDUALI BASSE E QUALITÀ DELLA RELAZIONE ELEVATA 10. Nell'ambito della leva relazionale possiamo individuare, nel caso di un'azienda eccellente: COMPETENZE INDIVIDUALI ELEVATE E QUALITÀ DELLA RELAZIONE ELEVATA LEZ. 30 - PRESTAZIONE E PRODUTTIVITA’ 1. Il capitale organizzativo influenza ed è influenzato da: PERFORMANCE MANAGEMENT 2. Nel ciclo del valore delle risorse umane: LE PERSONE INFLUENZANO LE RELAZIONI 3. Il performance management: UN PROCESSO O UNA SERIE DI PROCESSI INTESI A CREARE UN'IDEA CONDIVISA DI COSA SI VOGLIA OTTENERE E GESTIRE AL FINE DI AUMENTARE LE PROBABILITÀ DI OTTENERE RISULTATI DESIDERATI 4. Il performance management: NON È UNO STRUMENTO DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 5. Il performance management: RIPORTA IL PIANO DI PERFORMANCE INDIVIDUALE 6. I contenuti del piano del performance manager considerano: LA COINCIDENZA TRA IL MOMENTO DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E DEL POTENZIALE 7. Le fasi del performance management considerano: UNA DEFINIZIONE CHIARA DEGLI 5. Nel modello di partecipazione istituzionale: IL CONSIGLIO DIRETTIVO È SOTTOPOSTO AL PRESIDENTE 6. Nella Wolswagen Group Italia: SONO PRESENTI CINQUE COMMISSIONI PARITETICHE 7. Nel modello Volkswagen Group Italia: LA COMMISSIONE TECNICA DI PRODUTTIVITÀ SI OCCUPA DELLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DEL PERSONALE DEL CENTRO RICAMBI PER L'ASSEGNAZIONE DEL PREMIO INDIVIDUALE DI PRODUTTIVITÀ 8. Il Comité d'Entreprise è stato istituito: NEL 1945 E RIFORMATO NEL 1982 9. Nell'azionariato diffuso e DRU la task indica: LA PARTECIPAZIONE COME STRUMENTO PER COINVOLGERE E GENERARE VALORE PER TUTTI GLI STAKEHOLDER 10. Nella DRU come servizio strategico, la partecipazione indica: STRUMENTI DIFFERENZIATI A SECONDA DEL TASK LEZ 36 LA VALORIZZAZIONE: VALUTAZIONE 1. Un'azienda per poter produrre beni o servizi: HA NECESSITÀ DI ACQUISIRE PERSONALE DOTATO DI ADEGUATE CAPACITÀ E COMPETENZE E DI INSERIRLO ALL'INTERNO DELL'ORGANIZZAZIONE, INSTAURANDO CON LO STESSO UNA RELAZIONE SIA CONTRATTUALE CHE PSICOLOGICA 2. Il ciclo delle risorse umane: SI DEVE TENER PRESENTE CHE LA VALORIZZAZIONE È L'ULTIMO STEP DEL CICLO 3. La valutazione: PUÒ ESSERE ANCHE UN MEZZO PER OTTENERE DATI OGGETTIVI SUI QUALI BASARE EVENTUALI RICOMPENSE PER I LAVORATORI 4. La valutazione può assumere connotazioni differenti, in particolare: LA VALUTAZIONE È MESSA IN ATTO PER EFFETTUARE FORME DI CONTROLLO DI UN SUPERIORE NEI CONFRONTI DI DIPENDENTI SUBORDINATI GERARCHICAMENTE 5. In un'impresa nella quale vi è una forte spinta all'innovazione e alla crescita: LA VALUTAZIONE POTRÀ DIVENTARE UN MEZZO DI CONDIVISIONE DELLE INFORMAZIONI, ACCRESCENDO LE COMPETENZE SIA DEI LAVORATORI CHE DELLE AZIENDE 6. Nel ciclo di valorizzazione delle risorse umane: LA CATENA DEL VALORE DEGLI STAKEHOLDER IMPATTA SU QUELLA DEL VALORE DEL CLIENTE 7. Le tre P della valutazione sono: LA RELAZIONE PERSONA-POSIZIONE-PRESTAZIONE 8. Il significato della valutazione, contingente a seconda degli obiettivi dell'organizzazione coinvolge: LEGITTIMAZIONE E CERTIFICAZIONE DEI RUOLI 9. La job evaluation: METODO PER COMPARARE I VALORI RELATIVI DELLE DIFFERENTI MANSIONI DI UN'ORGANIZZAZIONE AL FINE DI PORRE LE BASI PER UNA RAZIONALE STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE 10. Gli obiettivi della job evaluation: DEFINIRE UN METODO OGGETTIVO, SCIENTIFICO E CONDIVISO DI VALUTAZIONE LEZ. 37 1. Le fasi della job evaluation comprendono: ESAME APPROFONDITO DELLE POSIZIONI DI LAVORO 2. Le fasi della job description comprendono: UN'ESPOSIZIONE SCRITTA E ANALITICA DI COMPITI, METODI, ATTREZZATURE, COLLEGAMENTI RELATIVI A OGNI POSIZIONE 3. Le fasi della job specification comprendono: AUTONOMIA, PROBLEM SOLVING, SCADENZE 4. Le fasi della job evaluation comprendono: IL PROCESSO OPERATIVO CHE CONSENTE DI DETERMINARE E ATTRIBUIRE MEDIANTE IDONEE PROCEDURE E STRUMENTI METODOLOGICI, IL VALORE RELATIVO DI OGNI POSIZIONE IN RELAZIONE A TUTTE LE ALTRE PRESENTI IN AZIENDA 5. I metodi del job evaluation: JOB RANKING E JOB CLASSIFICATION 6. Il sistema di valutazione soggettivo: DEFINISCE CHE L'OGGETTO DELLA VALUTAZIONE È IL SOGGETTO 7. L'equazione dell'idea di sé è data da: RAPPORTO TRA VALUTAZIONE E IDEA DI SÉ 8. Il modello delle competenze consente di: DEFINIRE I CRITERI PER LA MISURAZIONE DELLE PRESTAZIONI 9. Il modello delle competenze consente di: IDENTIFICARE TASK E COMPETENZE RICHIESTE DAL JOB 10. Il caso Carel, la valutazione delle competenze è fatta attorno a: QUATTRO ASSI LEZ. 38 1. La valutazione della performance indica: LA VALUTAZIONE ORIENTATA AL PASSATO CHE ANALIZZA IL CONTRIBUTO FORNITO DALL'INDIVIDUO AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DELL'ORGANIZZAZIONE 2. Tra gli strumenti di supporto alla politica retributiva si rileva: ANCHE LO STRUMENTO DI INCENTIVARE E SVILUPPARE LA PRODUTTIVITÀ 3. Per i sistemi e gli strumenti di valutazione: OLTRE A DEFINIRE COSA VALUTARE È IMPORTANTE ANCHE LADEFINIZIONE DI CHI VALUTA E COME SI VALUTA 4. Quali sono i problemi nell'applicazione di programmi di valutazione: VALUTATO E VALUTATORE NON DISCUTONO DEI RISULTATI DEL PROCESSO 5. Chi può valutare: ANCHE I SUPERIORI 6. I pro alla valutazione del capo: E' RESPONSABILE DELLA PERFORMANCE DEL COLLABORATORE 7. I contro dell'autovalutazione: DISTORSIONI COGNITIVE IN BASE ALLA PROPRIA IMMAGINE DI SÉ 8. I pro della peer evaluation: COMPETENZE E CONTINUITÀ DI RAPPORTO 9. I fattori valutati sono elencati e a ciascuno di essi viene associata una scala che rappresenta le diverse intensità con cui il valutatore li ha rilevati rappresentano: SCALE GRAFICHE DI VALUTAZIONE 10. Scarsa, al di sotto della media, media, sopra la media, ottima: SCALE GRAFICHE DI VALUTAZIONE LEZ. 39 1. Le politiche retributive coinvolgono come contesto e difficoltà: NUOVE FORME DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 2. Gli strumenti coinvolgono: ANCHE I CONTRATTI E LE INDAGINI RETRIBUTIVE 3. Gli obiettivi delle politiche retributive per motivare le risorse umane, i parametri delle politiche retributive coinvolgono: SOLLECITAZIONE E RICONOSCIMENTO DEI CONTRIBUTI INDIVIDUALI 4. I parametri prevalenti delle strutture retributive sono: LIVELLO-STRUTTURA-DINAMICA 5. Il modello di Porter e Lawler: CONSIDERA IL VALORE DELLA RICOMPENSA 6. Una rappresentazione della retribuzione e livello di inquadramento è: IMPRESA-LIVELLO MERCATO ESCLUSO IL LIVELLO DEL CCNL 7. Il management della pluralità è caratterizzato da: GENERE E LOCALIZZAZIONE GEOGRAFICA 8. Gli approcci allo studio del genere possono essere: ANCHE DI TIPO PSICOLOGICO 9. La General Elettric: HA UNA RETE FINALIZZATA A SUPPORTARE LA CRESCITA PROFESSIONALE E DI CARRIERA DELLE DONNE DELL'AZIENDA 10. La Bosch: PROGETTO RIVOLTO ALLE STUDENTESSE UNIVERSITARIE DI INGEGNERIA LEZ. 40 1. La valorizzazione nel ciclo delle risorse umane coinvolge: LA CATENA DEL VALORE DEGLI STAKEHOLDERS 2. Le persone rappresentano nel ciclo delle RU: LA CONNESSIONE TRA RELAZIONE E PRESTAZIONE 3. Il sistema premiante consiste in: RETRIBUZIONE FISSA E RETRIBUZIONE VARIABILE 4. La retribuzione non monetaria coinvolge: BENEFIT E PERQUISITES 5. Il contesto e le difficoltà che coinvolgono le politiche retributive coinvolgono: LA GLOBALIZZAZIONE E IL COSTO DEL LAVORO 6. Il modello di Porter e Lawler coinvolge: SFORZO-PRESTAZIONE-SODDISFAZIONE 7. Una rappresentazione della retribuzione e del livello di inquadramento coinvolge: UNA RETRIBUZIONE E POSIZIONI DI LAVORO O LIVELLI DI INQUADRAMENTO 8. Gli approcci allo studio del genere, coinvolgono: QUELLO PSICOLOGICO 9. Gli approcci allo studio del genere: MANAGERIALE 10. La varietà nella gestione del personale definisce: IL MANAGEMENT DELLA PLURALITÀ LEZ. 41 1. La varietà nella gestione del personale definisce: IL MANAGEMENT DELLA PLURALITÀ 2. L'orientamento alla componente immateriale di prodotto: ATTIVITÀ CORE È IL MARKETING 3. L'efficacia ed efficienza è: L'UTILIZZO DEGLI IMPIANTI CON MIGLIORI PERFORMANCE 4. L'orientamento può essere: ALLA DISTRIBUZIONE 5. L'orientamento alla distribuzione può essere: UN'ATTIVITÀ SVOLTA IN CONTO PROPRIO, CON PROGETTAZIONE SVOLTA INTERNAMENTE 6. L’orientamento alla produzione e alla prossimità è: L'ATTIVITÀ SVOLTA IN PROSSIMITÀ DEI MERCATI DI APPROVVIGIONAMENTO E DI SBLOCCO 7. L'efficacia e l'efficienza coinvolge: LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE 8. Il vertice strategico: E' IL VERTICE DEL MODELLO 9. Il modello web 2.0: SI DEFINISCE NELLO SPAZIO SIA VIRTUALE CHE FISICO 10. Il modello della filieratessile: PONE AL CENTRO LA LOGISTICA LEZ. 42 1. L'organizzazione innovativa: È RAPPRESENTATA DA NODI INTERCONNESSI 2. Prunesti nel 2010 ha definito il network: UN SISTEMA DI VALORI CONDIVISI SU POLITICHE COLLABORATIVE IN GRADO DI IMPLEMENTARE UN SISTEMA DI COMPETENZE RETICOLARI, CAPACI DI PORRE CIASCUN COLLABORATORE IN UN RAPPORTO PEER PRODUCTION E KNOLEDGE SHARING CON GLI ALTRI 3. Tra le opportunità del modello organizzativo innovativo: SI RILEVANO, TRA GLI ALTRI, IL SERVIZIO INFORMATIVO, LA DIRECTORY E L'E-CRM 4. Cucinelli Spa: PRESENTA UN MODELLO INNOVATIVO SIA NELLA FASE DI PRODUZIONE CHE DI DISTRIBUZIONE 5. Liolà: PRESENTA UN MODELLO INNOVATIVO INTEGRATO SIA NELL'AMBIENTE FISICO CHE VIRTUALE 6. Le piccole e medie imprese appartenenti ai distretti italiani per essere più competitive: IN ALCUNI CASI, SONO PROIETTATE VERSO PROCESSI DI DIGITALIZZAZIONE, GRAZIE ANCHE AL SOSTEGNO DI PROGETTI PUBBLICO-PRIVATI 7. Uno degli autori che ha contribuito ad inquadrare il passaggio dai modelli tradizionali a quelli innovativi è: WEICK, 1995 8. Una delle caratteristiche del network, secondo la definizione di Prunesti è: LA CAPACITÀ DI IMPLEMENTARE UN SISTEMA DI COMPETENZE RETICOLARI 9. Nel modello network 2.0 è stato accostato: IL NETWORK ALLE CARATTERISTICHE 2.0 DELLA RETE VIRTUALE 10. Nel passaggio dall'organizzazione tradizionale a quella innovativa: UN RUOLO CENTRALE È AFFIDATO AI NODI STRATEGICI DELLA COMMUNITY 8. Processo del Workforce Scorecard: LA STRATEGIA DETERMINA LA CULTURA E LA MENTALITÀ IDEALI CHE CONSENTONO DI GENERARE COMPETENZE E COMPORTAMENTI CORRETTI CHE SI RIFLETTONO NELLA CAPACITÀ DA PARTE DELLE PERSONE DI ESEGUIRE CON SUCCESSO LA STRATEGIA 9. Determinismo metodologico del modello scorecard: METTE IN EVIDENZA SOLO LE RELAZIONI DI CAUSA/EFFETTO TRA I DIVERSI OBIETTIVI 10. Limite del modello Scorecard: SE L'OBIETTIVO NON È RAGGIUNTO NON DETERMINA LE CONSEGUENZE QUANTITATIVE A CUI GLI OBIETTIVI SONO CORRELATI LEZ. 48 1. E' imprenditore chi: ESERCITA PROFESSIONALMENTE UN'ATTIVITÀ ECONOMICA ORGANIZZATA AL FINE DELLA PRODUZIONE E/O DELLO SCAMBIO DI BENI E SERVIZI 2. I requisiti dell'imprenditore sono: QUATTRO 3. La professionalità è: UN REQUISITO DELL'IMPRENDITORE 4. L'organizzazione è: UN REQUISITO DELL'IMPRENDITORE 5. Esercizio dell'attività in modo stabile, duratura e non occasionale è: LA PROFESSIONALITÀ 6. Gli elementi caratteristici per tutti gli imprenditori sono: INIZIATIVA, RISCHIO, COMPENSO 7. L'iniziativa è: IL POTERE DI ORGANIZZARE L'IMPRESA, DI INDIRIZZARNE L'ATTIVITÀ DECIDENDO LA STRATEGIA E LA DESTINAZIONE DELLE RISORSE UMANE E FINANZIARIE 8. Il compenso è: LA REMUNERAZIONE DELL'IMPRENDITORE, QUALE DIFFERENZA FRA IL RICAVATO DALLA PRODUZIONE E DALLO SCAMBIO DEI BENI E SERVIZI E IL COSTO SOSTENUTO PER ESSI 9. Il rischio è: SOLO L'ASSUNZIONE DEL RISCHIO 10. Per l'imprenditore: INIZIATIVA, ASSUNZIONE DEL RISCHIO E COMPENSO SONO INTERRELATI LEZ. 49 1. L'attività dell'imprenditore: PUÒ ESSERE SUDDIVISA IN FUNZIONE DELLE DIVERSE ATTIVITÀ CORE SVOLTE 2. I principali settori di riferimento sono: QUELLO AGRICOLO, COMMERCIALE E SOCIALE 3. L'impresa agricola è: QUELLA CHE PRODUCE QUALSIASI SPECIE ANIMALE O VEGETALE ATTRAVERSO UN CICLO PRODUTTIVO INTEGRATO O DI UNA PARTE DI ESSO O SVOLGA ATTIVITÀ CONNESSE (TRASFORMAZIONE, COMMERCIALIZZAZIONE …) ALL'AGRICOLTURA, ALL'ALLEVAMENTO O ALLA SILVICOLTURA 4. L'impresa sociale è: QUELLA CHE SVOLGE IN VIA STABILE E PRINCIPALE UN'ATTIVITÀ ECONOMICA ORGANIZZATA AL FINE DELLA PRODUZIONE O DELLO SCAMBIO DI BENI O SERVIZI DI UTILITÀ SOCIALE IN ALCUNI SETTORI INDICATI DALLA NORMATIVA, SENZA OBIETTIVI DI LUCRO 5. L'impresa commerciale è: QUELLA CHE SVOLGE UN'ATTIVITÀ LEGATA ALLA PRODUZIONE INDUSTRIALE DI BENI E SERVIZI, UN'ATTIVITÀ DI INTERMEDIAZIONE ALLA CIRCOLAZIONE DEI PRODOTTI, UN'ATTIVITÀ DI TRASPORTO, UN'ATTIVITÀ BANCARIA O ASSICURATIVA O UN'ATTIVITÀ AUSILIARIA A QUESTE 6. Le funzioni dell'imprenditore sono: PROGETTARE L'IMPRESA 7. La motivazione è: UN PROCESSO DINAMICO CHE FINALIZZA L’ATTIVITÀ DI UNA PERSONA VERSO UN ……… 8. La motivazione spinge: Le AZIONI 9. Progettare l'impresa significa: DI SOLITO L'IMPRENDITORE PARTE DA UN'IDEA DI IMPRESA CHE NASCE DA UN'INTUIZIONE E/O DA UNA COMPETENZA ACQUISITA. L'IDEA È PIANIFICATA NEI MINIMI DETTAGLI, CERCANDO DI NON LASCIARE NULLA AL CASO. PER ASSOLVERE A TALE COMPITO L'IMPRENDITORE SI AVVALE DI UN PIANO DI IMPRESA CHE LO GUIDA PASSO DOPO PASSO ALLA CREAZIONE DELL'IMPRESA 10. Introdurre nel mercato l'impresa significa: OVVERO DARE CORPO ALLE STRATEGIE DI MARKETING PIÙ OPPORTUNE PER ATTIRARE I CLIENTI DESIDERATI, SENZA FARSI SCONFIGGERE DALLA CONCORRENZA 11. Dare operatività all'impresa significa: OVVERO DOVRANNO ESSERE ACQUISTATI I MACCHINARI, LE ATTREZZATURE E TUTTI I BENI NECESSARI A PRODURRE I BENI E I SERVIZI OGGETTO DELL'IMPRESA. DOVRÀ PROVVEDERE A DOTARSI DI RISORSE UMANE CHE LO AIUTINO NELLO SVOLGIMENTO DEI PROCESSI PRODUTTIVI, AMMINISTRATIVI E COMMERCIALI, NONCHÉ FORNIRE UNA SEDE PER LO SVOLGIMENTO DELLE ATTIVITÀ LEZ. 50 1. Le attitudini personali: RIFERISCONO AL MIX DI ATTITUDINI PERSONALI UTILI ALLA CONDUZIONE DELL'IMPRESA 2. La leadership è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI SVOLGERE AL MEGLIO TUTTE LE FUNZIONI AZIENDALI, RAPPORTANDOSI CON SOCI, CLIENTI, COLLABORATORI E DIPENDENTI NELLA MANIERA PIÙ ADEGUATA, CREANDO UN AMBIENTE MOTIVATO E DI CONSENSO 3. La progettualità è: LA QUALITÀ SOTTESA ALLA CAPACITÀ E PROPENSIONE A INDIRIZZARE COSTANTEMENTE L'ATTIVITÀ AZIENDALE VERSO GLI OBIETTIVI PREFISSATI, ELABORANDO STRATEGIE ED AZIONI ATTE ALLO SCOPO 4. La propensione al rischio è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE - DOPO UN'ATTENTA ANALISI DI SITUAZIONI E CIRCOSTANZE - DI AVVIARE UN'INIZIATIVA, PUR SAPENDO CHE LA STESSA PUÒ RIVELARSI FALLIMENTARE 5. La competitività è: LA QUALITÀ CHE ALIMENTA LA TENSIONE A MIGLIORARE COSTANTEMENTE IL PROPRIO LAVORO RISPETTO A QUELLO DELLA CONCORRENZA O IN RELAZIONE A OBIETTIVI QUALIFICATI COME PERFORMANTI 6. L'imprenditività è: IN MANIERA SPECIFICA CHE LO DIFFERENZIA DAL MANAGER, LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI FARE UN USO UTILE DELLE PROPRIE INTUIZIONI E DELLA PROPRIA CREATIVITÀ AL FINE DI GENERARE OPPORTUNITÀ DI REDDITO E DI LAVORO 7. La tenacia è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE DI PERSEVERARE NEL MANTENIMENTO DI UNA POSIZIONE O NEL PERSEGUIRE UN PIANO DI AZIONE SINO AL RAGGIUNGIMENTO DELL'OBIETTIVO PREFISSATO 8. La consapevolezza dei limiti è: LA QUALITÀ CHE PRESUPPONE 9. La qualità che presuppone un'umiltà di fondo e l'ammissione delle proprie debolezze e che porta a chiedere l'aiuto degli altri è: LA CONSAPEVOLEZZA DEI LIMITI LEZ. 51 1. L'ottimismo è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI CONTINUARE A CREDERE IN QUELLO CHE FA ED ESSERE CERTO CHE LA SUA ATTIVITÀ MIGLIORERÀ ANCHE QUANDO SI TROVA NELLE SITUAZIONI PIÙ DISPERATE 2. La pazienza è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI FARE UN USO UTILE DELLE PROPRIE RISORSE PERSONALI AL FINE DI PERSEVERARE NEI PROPRI OBIETTIVI 3. La curiosità è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI INTERROGARSI SULLE NOVITÀ E SU TUTTI GLI ASPETTI DELLA PROPRIA ATTIVITÀ METTENDO IN CAMPO E RAFFORZANDO LE PROPRIE CONOSCENZE 4. L'intuizione è: LA QUALITÀ CHE RISULTA DI AIUTO FONDAMENTALE QUANDO SI TRATTA DI ADOTTARE SCELTE DI CARATTERE STRATEGICO. 5. Il senso critico è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI INTERROGARSI SULLE SCELTE ADOTTATE STIMOLANDOLO AL MIGLIORAMENTO E ALLA CRESCITA 6. L'autonomia è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI RAGGIUNGERE L'OBIETTIVO PREFISSATO SOPPORTANDO L'ANSIA DERIVANTE DALL'IMPOSSIBILITÀ DI CONOSCERE ANTECEDENTEMENTE LA CORRETTEZZA E LE CONSEGUENZE DELLE PROPRIE DECISIONI 7. La flessibilità è: LA QUALITÀ CHE CONSENTE ALL'IMPRENDITORE DI ADEGUARE LA PROPRIA OFFERTA ALLE RICHIESTE DELLA DOMANDA, DI TROVARE NUOVE SOLUZIONI ORGANIZZATIVE 8. La stabilità è: LA QUALITÀ CHE RISULTA DI AIUTO FONDAMENTALE, POICHÉ CONSENTE DI CONSERVARE IL CONTROLLO DELLE PROPRIE EMOZIONI E DI EVITARE COMPORTAMENTI NEGATIVI DI FRONTE AD OSTILITÀ AMBIENTALE E L'OPPOSIZIONE ALTRUI 9. L'autostima è: LA QUALITÀ CHE INFONDE FIDUCIA NELLA CAPACITÀ DI RISOLVERE UN PROBLEMA, ASSOLVERE AD UN COMPITO, RAGGIUNGERE UN OBIETTIVO E CONVINCERE GLI ALTRI IN UNA QUALSIASI SITUAZIONE 10. La stabilità emotiva è: LA QUALITÀ CHE RISULTA DI AIUTO FONDAMENTALE, POICHÉ CONSENTE DI CONSERVARE IL CONTROLLO DELLE PROPRIE EMOZIONI E DI EVITARE COMPORTAMENTI NEGATIVI DI FRONTE AD OSTILITÀ AMBIENTALE E L'OPPOSIZIONE ALTRUI LEZ. 52 1. Oltre le attitudini personali, per far fronte alle funzioni imprenditoriali, necessita: DI UN SOLIDO SISTEMA DI CONOSCENZE E COMPETENZE 2. Le conoscenze e le competenze dell'imprenditore afferiscono a: L'AREA PERSONALE, LEGALE E ECONOMICA 3. L'area persona si compone di: CONOSCENZA DI SE STESSO 4. L'area legale si compone di: CONOSCENZA DELLE FORME GIURIDICHE 5. L'area economica si compone di: CONOSCENZA DEL SETTORE 6. La conoscenza del settore e del mercato riguarda: LA CONOSCENZA DELL'AMBIENTE COMPETITIVO E DEI BISOGNI DEL MERCATO 7. La conoscenza di se stesso riguarda: LA CONOSCENZA DEI PROPRI LIMITI, POTENZIALITÀ E QUANTO SI È MOTIVATI A RAGGIUNGERE L'OBIETTIVO 8. La conoscenza dei collaboratori riguarda: LA CONOSCENZA DELLE PERSONE DA ASSUMERE O RECLUTARE 9. Nel modello pianificato di Azin: AUTOEFFICACIA, NORME SOCIALI E SOGGETTIVE E ATTEGGIAMENTO SONO INTERRELATE E CONNESSE E DETERMINANO L'INTENZIONE ALL'AZIONE LEZ. 53 1. Start-upper: INDIVIDUO CHE DECIDE DI INDIRIZZARE LE PROPRIE ENERGIE SULLA TRASFORMAZIONE DI UN'IDEA IN IDEA DI BUSINESS 2. Start-upper, competenze: MARKETING E MANAGEMENT CHE CONSENTONO DI ANALIZZARE IL MERCATO E STUDIARE IL LANCIO DEL PRODOTTO/SERVIZIO 3. Primo step dello start-upper: INVESTIMENTO/RICERCA DI UN PRIMO DET DI SEED INVESTMENT 4. Capacità dello start-upper: MAKE IMPACT E CREATIVITÀ 5. Acronimo di Steps: STARTUPPERS AND ENTREPRENEURS POTENZIAL SURVEY 6. Capacità di chi fa startup: DETERMINAZIONE, LEADERSHIP E RESILIENZA 1. Coerenza tra idea di business e competenze del team di lavoro: INDICA IL LIVELLO DI CONCORDANZA TRA LE COMPETENZE DEL TEAM DI LAVORO E QUELLE CHE OCCORRONO PER LA REALIZZAZIONE DELLA BUSINESS IDEA 2. Finestra temporale del processo di selezione delle risorse umane: PERIODO TEMPORALE DEDICATO AL PROCESSO DI SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE 3. Skill: ABILITÀ ACQUISITA DALLA RISORSA A SVOLGERE UN DETERMINATO COMPITO 4. Posizioni aperte: RUOLO PER CUI L'ORGANIZZAZIONE DEVE INDIVIDUARE LA RISORSA 5. Mappatura delle esigenze: DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI, DEFINIZIONE DEL TEAM ADEGUATO ALLE ESIGENZE, SINTESI DELL'IDEA DI BUSINESS 6. Caratteristiche della risorsa: SI SVILUPPANO SULLA BASE DI UN PROCESSO CIRCOLARE DI ELEMENTI, TRA CUI REAZIONE POSITIVA AL CAMBIAMENTO 7. Il processo di selezione della risorsa umana: SI SVILUPPA IN DIVERSE FASI, TRA CUI DEFINIZIONE DELL'OBIETTIVO, SCREENING DELLE CANDIDATURE E VALUTAZIONE DEI CANDIDATI 8. Simulazione: RIPRODUZIONE DI UNA SITUAZIONE PROBABILE CHE HA L'OBIETTIVO DI VERIFICARE IL LIVELLO DI COMPETENZA DELLA RISORSA UMANA 9. Team building: SPECIFICHE METODOLOGIE NATE E SVILUPPATE PER LAVORARE SUI GRUPPI ED IN PARTICOLARE SU TEAM DI LAVORO TASK-ORIENTED ALLO SCOPO DI RENDERE PIÙ PERFORMANTE LA CAPACITÀ DEI GRUPPI DI SVILUPPARE IL TEAM WORKING E QUINDI MIGLIORARE I RISULTATI CONSEGUITI DAL GRUPPO 10. Team building: TECNICA DI COSTRUZIONE DEL TEAM DI LAVORO LEZ. 59 1. Formazione: PROCESSO EDUCATIVO ATTRAVERSO IL QUALE SI TRASFERISCONO AI LAVORATORI NUOVE CONOSCENZE ATTRAVERSO DIVERSE MODALITÀ TEORICHE, PRATICHE O UN MIX DI ENTRAMBE 2. Formazione strategica per la startup: FORMAZIONE SUI PROCESSI E PROGRAMMI INNOVATIVI 3. Formazione teorica: FORMAZIONE TEORICA ATTRAVERSO LIBRI O RIVISTE SPECIALIZZATE 4. Conferenze: FORMAZIONE SU ASPETTI SPECIFICI E RIGUARDANTI LE MANSIONI AFFIDATE AL LAVORATORE 5. Stage aziendale: FORMAZIONE TEORICA SEGUITA DA UN PERIODO DI APPRENDISTATO PRESSO IMPRESE 6. Un esempio di modalità per realizzare una crescita professionale: FORMAZIONE 7. Un esempio di crescita professionale: TECNICO-ESPERTO-RESPONSABILE 8. Social learning e open innovation: OPPORTUNITÀ PER LE STARTUP DI CRESCERE CON LA CRESCITA DELLE PERSONE CHE COSTITUISCONO IL TEAM DI LAVORO 9. Open innovation: INNOVAZIONE APERTA 10. Cummunity: ESEMPIO DI SOCIAL MEDIA LEZ 60 1. Startup e valorizzazione delle risorse umane: BINOMIO IN GRADO DI GENERARE UN CICLO POSITIVO PER LO STARTUP DI IMPRESA POICHÉ LA RETE DELLA CONOSCENZA GENERA E ALIMENTA LA RETE DELL'INNOVAZIONE 2. Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di startup: INDICA IL PUNTO DI INTERSEZIONE TRA RISCHIO DI IMPRESA E VALORIZZAZIONE 3. Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di pre-seed: INDICA LA FASE DI LANCIO DELL'IDEA IN CUI IL RISCHIO È PIÙ ELEVATO 4. Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di espansione: INDICA IL PUNTO IN CUI LA CAPACITÀ DI CREARE VALORE È PIÙ ELEVATA 5. Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di seed: INDICA LA FASE DI SVILUPPO DELL'IMPRESA IN CUI IL RISCHIO INIZIA A DIMINUIRE E LA CAPACITÀ DI CREARE VALORE INIZIA AD AUMENTARE 6. Nella fase di espansione: LA CREAZIONE DI VALORE SI BASA SULLA CAPACITÀ DELL'IMPRESA DI LANCIARE IL PRODOTTO 7. Coinvolgimento proattivo delle risorse umane: INDICA LA MODALITÀ CON CUI SI FA COINCIDERE ALLA CRESCITA DELLE PERSONE LA CRESCITA DELL'AZIENDA 8. Efficienza nell'approccio lean: CAPACITÀ DELL'AZIENDA DI ESSERE FLESSIBILE E SNELLA 9. Lean manifacturing: COINVOLGIMENTO DI PRODOTTI, PROCESSI E PERSONE NELLA DEFINIZIONE DI OBIETTIVI RAGGIUNGIBILI E BRAND EMPLOYMENT FORTE 10. Efficacia nell'approccio lean: CAPACITÀ DELL'AZIENDA DI AUMENTARE L'INCISIVITÀ SUL MERCATO LEZ. 61 1. Lean startup: FILOSOFIA PROPOSTA DA STEAVE BLANK 2. Learning and discovery: PROCESSO DI MIGLIORAMENTO E APPRENDIMENTO CONTINUO PER IL PRODOTTO DELLA STARTUP 3. I soggetti strategici per una startup: CLIENTI, RISORSE UMANE, FORNITORI E FINANZIATORI 4. Le fasi del cosa fare per lo startup di impresa: DELINEARE LE IPOTESI DI SVILUPPO DEL MODELLO DI BUSINESS E DALLA CATENA DEL VALORE; SVILUPPARE UN ORIENTAMENTO AL CLIENTE; DELINEARE UNO SVILUPPO AGILE INTEGRATO ALLO SVILUPPO DELLA RELAZIONE CON IL CLIENTE 5. Value chain: CATENA DEL VALORE 6. Customer Development: ATTIVITÀ ATTRAVERSO CUI SI SVILUPPA UNA RELAZIONE IN CUI IL CLIENTE È CENTRALE PER TESTARE LE IDEE E IPOTESI DI PRODOTTO 7. Le fasi del business model canvas sono: MOBILITARE, COMPRENDERE, PROGETTARE, IMPLEMENTARE E GESTIRE 8. Autori e anno dell'elaborazione del business model canvas: OSTERWALDER E PIGNEUR NEL 2010 9. I modelli di business innovativi: DEVONO SODDISFARE ESIGENZE DEL MERCATO NON ANCORA SODDISFATTE 10. La fase di implementazione nel Business model canvas: INDICA LA TRASFORMAZIONE DEL PROGETTO IN AZIONI CONCRETE AL FINE DI REALIZZARE L'IDEA DI BUSINESS LEZ 62 1. Value proposition: PROPOSTA DI VALORE. INDICA IL PACCHETTO DI PRODOTTI E SERVIZI CHE RAPPRESENTA UN VALORE PER UNO SPECIFICO BUSINESS 2. Personal Business Model Canvas: DOCUMENTO DI SINTESI DEGLI ASPETTI SALIENTI CHE CONCORRONO A REALIZZARE IL BUSINESS 3. Modello di Value proposition: DOCUMENTO DI SINTESI DELL'INTERAZIONE CLIENTE- ORGANIZZAZIONE E A COME IL PACCHETTO DI PRODOTTI E SERVIZI CREA VALORE PER IL CONSUMATORE 4. Customers job: INDICA IL CONTRIBUTO DEL CLIENTE AL CONSUMO CORRETTO E SODDISFACENTE DEL PRODOTTO-SERVIZIO 5. La mappa dell'empatia: DOCUMENTO DI SINTESI DELLA PROSPETTIVA DEL CONSUMATORE RISPETTO ALLE PERCEZIONI POSITIVE E NEGATIVE DEL PRODOTTO 6. Customer segments: INDICA I SEGMENTI CHE L'ORGANIZZAZIONE SERVE 7. Customer Relationships: INDICA CHE LA RELAZIONE CON IL CONSUMATORE DEVE ESSERE STABILITA E MANTENUTA CON OGNI SEGMENTO DI CONSUMO 8. Revenue Streams: INDICA CHE IL PROFITTO È IL RISULTATO DEL SUCCESSO DELLA VALUE PROPOSITION OFFERTA AL CONSUMATORE 9. Key resources: LE RISORSE CHIAVE SONO RAPPRESENTATE DAGLI ASSETTI RICHIESTI PER OFFRIRE E RICERCARE GLI ELEMENTI DEL BUSINESS MODEL GENERATION 10. Il business model process: PROCESSO CON CUI SI ELABORA E REALIZZA IL BUSINESS LEZ. 63 1. Innovazione: PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE LE ORGANIZZAZIONI UTILIZZANO LE LORO COMPETENZE E RISORSE PER SVILUPPARE NUOVI PRODOTTI E NUOVI SERVIZI, O PER SVILUPPARE NUOVI PROCESSI E SISTEMI DI PRODUZIONE, IN MODO TALE DA POTER RISPONDERE AL MEGLIO ALLE NECESSITÀ DEI LORO CLIENTI 2. Imprenditori interni: PERSONE CHE INDIVIDUANO LE OPPORTUNITÀ PER UN MIGLIORAMENTO INCREMENTALE DI UN PRODOTTO 3. Organizzazione che crea conoscenza: UN'ORGANIZZAZIONE NELLA QUALE L'INNOVAZIONE CONTINUA A OGNI LIVELLO IN TUTTE LE AREE 4. Project management: IL PROCESSO DI CONDURRE E CONTROLLARE UN PROGETTO IN MODO TALE CHE DIA ORIGINE ALL'EFFICACE CREAZIONE DI NUOVI O MIGLIORI PRODOTTI 5. Modello ad imbuto: INDICA IL PROCESSO STAGE-GATE 6. L'innovazione di successo: DIPENDE DALLA CAPACITÀ DELL'ORGANIZZAZIONE DI COORDINARE LE ATTIVITÀ DEL REPARTO R&S CON QUELLE DEGLI ALTRI REPARTI 7. Leadership del team CAPACITÀ DEL TEAM DI SVILUPPARE CAPACITÀ DI LEADER 8. Struttura organizzativa: RAPPRESENTA UNO DEGLI ELEMENTI DELLA CAPACITÀ DELL'ORGANIZZAZIONE DI CREARE UNA CULTURA DELL'INNOVAZIONE 9. La capacità di creare una cultura dell'innovazione: INDICA LA CAPACITÀ DELL'ORGANIZZAZIONE DI INNOVARE LA PROPRIA STRUTTURA ORGANIZZATIVA, DI AGGIORNARE LE PROPRIE RISORSE UMANE, DI SVILUPPARE I DIRITTI DI PROPRIETÀ 10. Gli elementi su cui l'organizzazione può creare una cultura dell'innovazione: STRUTTURA ORGANIZZATIVA, PERSONE E DIRITTI DI PROPRIETÀ LEZ. 64 1. Le principali opportunità per comprendere il ruolo del web 2.0 nei modelli organizzativi sono: SPAZI DI LAVORO CONDIVISI, COMMUNITY AZIENDALI, AMBIENTI DIGITALI ALL'INTERNO DEI QUALI GENERARE ATTIVITÀ COLLABORATIVE IN GRADO DI GENERARE BENEFICI RECIPROCI PER I DIPENDENTI DELLE AZIENDE, I CLIENTI, I FORNITORI E I PARTNER COMMERCIALI 2. Come ha definito Prunesti l'organizzazione che sfrutta gli spazi virtuali per dividere e coordinare il lavoro: ENTERPRISE 2.0 3. Nella promo-distribution chain possiamo individuare: ANCHE UN'INTERAZIONE DIRETTA TRA ORGANIZZAZIONE E CONSUMATORE FINALE 4. Un DMS come Gulliver rappresenta: UN'INTERAZIONE FLESSIBILE 5. La social organization è stata definita da: BRADLEY E MCDONALD, 2011 6. Nella social organization: LA CREAZIONE DI VALORE SOCIALE PASSA ATTRAVERSO LA CAPACITÀ DI GENERARE LA COSIDDETTA MASS COLLABORATION, SFRUTTANDO LE ENORMI POTENZIALITÀ DEI SOCIAL MEDIA, ATTRAVERSO L'ISTITUZIONE DI COMMUNITY COLLABORATIVE, CHE VIVANO TUTTAVIA ANCHE “OFFLINE” 7. Nella social organization interagiscono: TRE FATTORI 8. In tre fattori che interagiscono nella social organization sono: I SOCIAL MEDIA, LE E CONCETTUALI 3. Conoscenza tecnica: A LIVELLO SETTORIALE, ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE 4. Conoscenza del cliente: A LIVELLO INDUSTRIALE, AZIENDA, INDIVIDUI 5. I processi legati alla conoscenza: CONSENTONO DI CODIFICARE LA CONOSCENZA 6. Le dimensioni del social capital: STRUTTURALE, RELAZIONALE E COGNITIVA 7. Modalità di apprendimento: COGNITIVA, CULTURALE, BASATA SU AZIONI 8. Tipi di apprendimento: SINGOLO CICLO, DOPPIO CICLO, SCIENTIFICO 9. Livelli di apprendimento: INDIVIDUALE, DI GRUPPO, ORGANIZZATIVO, INTER- ORGANIZZATIVO 10. Organizational learning: INCORPORAMENTO DI APPRENDIMENTO A LIVELLO DI GRUPPO E INDIVIDUALE NELLE STRUTTURE E NEI PROCESSI ORGANIZZATIVI, RAGGIUNTO ATTRAVERSO RIFLESSIONE E MODIFICA DELLE NORME E DEI VALORI INCARNATI NELLE STRUTTURE E NEI PROCESSI ORGANIZZATIVI CONSOLIDATI LEZ. 70 1. Project management: DISCIPLINA MANAGERIALE CARATTERIZZANTE LE IMPRESE OPERANTI IN AMBIENTI COMPETITIVI A FORTE DINAMICITÀ E IN MERCATI CHE RICHIEDONO UNA CONTINUA INNOVAZIONE DI PRODOTTO E PROCESSO, I TEMPI RAPIDI E CON ELEVATI STANDARD QUALITATIVI 2. Uno dei presupposti alla base del project management: GESTIONE EFFICIENTE ED EFFICACE DEL PROGETTO 3. Diagramma a barre: SVILUPPATO DA GANTT ALL'INIZIO DEL NOVECENTO PER SUPPORTARE I PROGETTI DI COSTRUZIONE NAVALE 4. Il vantaggio del diagramma a barre: INCREMENTO DELL'EFFICIENZA DEI PROCESSI PRODUTTIVI 5. Acronimo di OBS: ORGANIZATIONAL BREAKDOWN STRUCTURE 6. La gestione della qualità totale: DIFFUSA NEGLI ANNI NOVANTA, LA TQM È UNO DEI PRINCIPI DEL PROJECT MANAGEMENT ED HA L'OBIETTIVO DI GESTIRE IL PROCESSO PRODUTTIVO SULLA BASE DELL'ASSICURAZIONE DELLA QUALITÀ E DELL'INCREMENTO CONTINUO DELLA STESSA 7. La definizione delle priorità progettuali: GLI ELEMENTI DEL PROGETTO SONO LA DEFINIZIONE DELL'OBIETTIVO; LA DEFINIZIONE DELL'ARCO TEMPORALE, DELLE RISORSE ECONOMICO-FINANZIARIE; LA SPECIFICITÀ DEL PIANO; L'ORGANIZZAZIONE SPECIFICA DEL PROGETTO 8. La gestione caratteristica: NELL'AMBITO DEL PROGETTO È SI OCCUPA DELLA CARATTERIZZAZIONE DEL PRODOTTO 9. La gestione extra-caratteristica: NELL'AMBITO DEL PROGETTO È ORIENTATA AL PROCESSO DI INNOVAZIONE 10. La capacità del progetto di generare valore: DIPENDE DALLA TIPOLOGIA DI OPERAZIONI, DAI PROGETTI A SUPPORTO, DAL LIVELLO DI QUALITÀ LEZ 71 1. Gli ambiti applicativi del project management: PIANIFICAZIONE E GESTIONE DEL MIGLIORAMENTO DELLE PRESTAZIONI AZIENDALI; PROGETTAZIONE E SVILUPPO DEL PRODOTTO E DEL SERVIZIO; GESTIONE DELLE COMMESSE DI COSTRUZIONE/PRODUZIONE/SERVIZI DI TIPO ENGEENERING TO ORDER; RICERCA PUBBLICA E COOPERAZIONE INTERNAZIONALE 2. In relazione alla matrice "richieste del cliente/prospettiva" la gestione delle commesse: PREVEDE CHE LE RICHIESTE DA PARTE DEL CLIENTE SIANO NOTE A PRIORI E CHE LA PROSPETTIVA SIA DI MERCATO 3. In relazione alla matrice "richieste del cliente/prospettiva" il miglioramento dei processi interni: PREVEDE CHE LE RICHIESTE DA PARTE DEL CLIENTE SIANO NOTE A PRIORI E CHE LA PROSPETTIVA SIA INTERNA 4. In relazione alla matrice "richieste del cliente/prospettiva" la ricerca pubblica e la cooperazione internazionale: PREVEDE CHE LE RICHIESTE DA PARTE DEL CLIENTE NON SIANO SPECIFICATE A PRIORI E CHE LA PROSPETTIVA SIA INTERNA 5. In relazione alla matrice "richieste del cliente/prospettiva" la progettazione se sviluppo del prodotto e del servizio: PREVEDE CHE LE RICHIESTE DA PARTE DEL CLIENTE NON SIANO SPECIFICATE A PRIORI E CHE LA PROSPETTIVA SIA DI MERCATO 6. Il cambiamento strategico: RICHIEDE UNA RIDEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI E DEI MEZZI PER CONSEGUIRE UN MAGGIORE VANTAGGIO COMPETITIVO 7. Caratteristiche del project manager: CAPACITÀ DI DEFINIRE GLI OBIETTIVI, DI AUTO- MOTIVARSI E DI PROMUOVERE I PIANI FINANZIARI AL CONSEGUIMENTO DI PRESTAZIONI 8. Progettare il miglioramento in azienda significa: AGGREGARE LE RISORSE PER COMPETENZE 9. La suddivisione dei processi organizzativi: SI SVILUPPA IN SOTTO-PROCESSI 10. Il miglioramento project-based dei processi aziendali: SI BASA SUL PORTAFOGLIO PROGETTI DI MIGLIORAMENTO, LA GESTIONE SEGUE IL PROCESSO "INPUT-OUTPUT" SU CUI SI BASANO I FEEDBACK CONTINUI PER LA VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE LEZ. 72 1. Struttura per progetto a matrice debole: STRUTTURA A MATRICE IN CUI GERARCHICAMENTE LE FUNZIONI PREVALGONO SUI PROGETTI 2. Struttura per progetto a matrice forte: STRUTTURA A MATRICE IN CUI GERARCHICAMENTE I PROGETTI PREVALGONO SULLE FUNZIONI 3. Struttura organizzativa a matrice differenziata: IN QUESTA STRUTTURA ORGANIZZATIVA AL MULTI-PROJECT MANAGER FANNO CAPO I DIVERSI PROJECT MANAGER PER GRUPPI DI PROGETTO 4. Nel project management: LE RISORSE SONO CONDIVISE TRA LE LINEE PROGETTUALI E LE FUNZIONI 5. I team di progetto: RAPPRESENTANO UNITÀ ORGANIZZATIVE TEMPORANEE 6. Il project manager: INDIVIDUA, IMPEGNA E COORDINA LE RISORSE AL FINE DEL CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI DI QUALITÀ, COSTI E TEMPI DEL PROGETTO 7. Ruoli e responsabilità del project manager: RAPPRESENTA UN PROJECT LEADER 8. Le competenze del project manager: TECNICHE, ORGANIZZATIVE, GESTIONALI E PERSONALI 9. Program manager: RUOLO DI GESTIONE DEL PROGRAMMA, PIANIFICAZIONE DEI TEMPI- RISORSE-ATTIVITÀ 10. Account manager: RUOLO DI GESTIONE DELLE RISORSE ECONOMICO-FINANZIARIE ATTRIBUITE AL PROGETTO 11. Nel modello con un'impresa capofila: IL NODO RAPPRESENTA IL PUNTO DI CONNESSIONE TRA LE IMPESE FORNITRICI E L’IMPRESA CAPOFILA 12. Effettuata una pianificazione sulla carta, attraverso il progetto di impresa, l'imprenditore deve passare ai fatti: OVVERO METTERE IN ATTO TUTTE LE OPERAZIONI UTILI A DARE CONCRETEZZA AL PIANO. IN ASSENZA DI PERSONALE E CON L'AIUTO DI EVENTUALI SOCI, DIVENTERÀ IL FACTOTUM PER OGNI OPERAZIONE NECESSARIA A DARE CORPO ALL'ATTIVITÀ. SOLO IN UN MOMENTO SUCCESSIVO E CONSEGUENTE AD UN PROCESSO DI CRESCITA AZIENDALE POTRÀ DELEGARE LE PROPRIE FUNZIONI 13. Organizzare l'impresa significa: EFFETTUATA UNA PIANIFICAZIONE SULLA CARTA, ATTRAVERSO IL PROGETTO DI IMPRESA, LIMPRENDITORE DEVE PASSARE AI FATTI: OVVERO METTERE IN ATTO TUTTE LE OPERAZIONI UTILI A DARE CONCRETEZZA AL PIANO. IN ASSENZA DI PERSONALE E CON LAIUTO DI EVENTUALI SOCI, DIVENTERÀ IL FACTOTUM PER OGNI OPERAZIONE NECESSARIA A DARE CORPO ALL ATTIVITÀ. SOLO IN UN MOMENTO SUCCESSIVO E CONSEGUENTE A UN PROCESSO DI CRESCITA AZIENDALE POTRÀ DELEGARE LE PROPRIE FUNZIONI INEDITE (solo risposte) -Il livello più elevato nell'ambito della linea gerarchica della dimensione organizzativa -Ha il compito di ideare, pianificare, organizzare e collaudare viaggi e soggiorni -a catena del lavoro degli stakeholders -E’ fondamentale -E' uno strumento delle direzioni del personale -Deve avere una comune visione degli obiettivi -Psicologia delle Risorse umane -Compiti -Psicologia delle risorse umane (nota di Maria Giovanna: questa risposta è ripetuta due volte perché “risorse” è scritto una volta con la lettera iniziale maiuscola e una volta minuscola) -Le scienze del comportamento -La teoria dello Scientific Management -Cognitiva, culturale, basata su azioni. -I ruoli -È una caratteristica intrinseca di un individuo, casualmente correlata a una prestazione efficace -Capacità dell’azienda di aumentare l’incisività sul mercato -Organigramma. -Il Novecento definisce, invece il primo strumento di project management: il Gantt, un diagramma a barre utilizzato per aumentare l’efficienza nella costruzione di navi da trasporto durante la prima guerra mondiale. -È uno strumento utilizzato tra l’altro nel project management -È utile per la stesura del curriculum -L’equità è: Coerenza tra efficienza ed efficacia -LA CONOSCENZA DEI COLLABORATORI RIGUARDA: La conoscenza delle persone da assumere o reclutare -LA CULTURA ORGANIZZATIVA È: Parte della dimensione dell'organizzazione -LA SOCIETÀ POST-INDUSTRIALE È CARATTERIZZATA DA TRE ASSUNTI: Parte della dimensione dell'organizzazione -L'EQUAZIONE DELL'IDEA DI SÉ È DATA DA: Rapporto tra valutazione e idea di sé -L'IMPRENDITIVITÀ È: In maniera specifica che lo differenzia dal manager, la qualità che consente all'imprenditore di fare un uso utile delle proprie intuizioni e della propria creatività al fine di generare opportunità di reddito e di lavoro -L'ORGANIZZAZIONE È: Un sistema tipicamente aperto -L'ORGANIZZAZIONE INDICA: i rapporti di dipendenza formale livelli gerarchici e identifica il raggruppamento di individui in unità organizzative all'interno della struttura -I rapporti di dipendenza formale, livelli gerarchici e identifica il raggruppamento di individui in unità organizzative all’interno della struttura -Il modo migliore di organizzare il “contingente” rispetto alle condizioni di complessità/instabilità dell’ambiente -Il raggiungimento degli obiettivi, i contenuti del lavoro, il livello di responsabilità, le possibilità di promozione ed avanzamento professionale -Impatto sul capitale relazionale Dimensione del lavoro e coordinamento operativo -Corrisponde all’utilità che il bene ha per il singolo soggetto. -Serve a riconoscere a ciascuno il suo giusto “valore“ in rapporto all’organizzazione. Il coordinamento avviene: anche attraverso il mercato -il vantaggio competitivo di un impresa si basa su: la sua capacità di generare valore in misura maggiore dei concorrenti -indica il contributo del cliente al consumo corretto e soddisfacente del prodotto-servizio -linee tra un valore gerarchico e l'altro è tra gli stessi livelli gerarchici -sono rappresentati dai settori della meccanica e informatica -è il vertice del modello -la qualità che consente di perseverare nel mantenimento di una posizione o nel perseguire un piano di azione sino al raggiungimento dell’obiettivo prefissato -quello agricolo, commerciale e sociale -indica l’insieme dei processi strategici ed operativi di creazione di scambio dei messaggi informativi e valoriali dell’organizzazione -è l’opportunità di amplificare la comunicazione diretta e offrire nuovi canali alternativi -un insieme di risorse indirizzate ad un obiettivo -agli inizi del 900 -di un solido sistema di conoscenze e competenze -Bogner e Bansal -codifica del vantaggio competitivo attraverso la conoscenza e il suo riuso -definizione degli obiettivi, definizione del team adeguato alle esigenze, sintesi dell'idea di business -quella che vede il giusto mix tra i quattro estremi degli assi cartesiani -approccio di knowledge management basato sullo scambio di informazioni -si sviluppano sulla base di un processo circolare di elementi, tra cui reazione positiva al cambiamento -formazione teorica attraverso libri o riviste specializzate -sette caratteristiche -enti, organi, unità organizzative o reparti -le risorse umane sono selezionate da una società esterna esperta nel campo -la segmentazione ha una massima diffusione e accessibilità della conoscenza a tutti i livelli -quella che produce qualsiasi specie animale o vegetale attraverso un ciclo produttivo integrato o di una parte di esso o svolga attività connesse trasformazione commercializzazione, agricoltura allevamento o alla silvicoltura -indica la capacità del team di condividere il progetto da cui deriva motivazione e livello di impegno IL VERTICE STRATEGICO È: Il livello più elevato nell'ambito della linea gerarchica della dimensione organizzativa Il nucleo operativo è: il livello posizionato alla base nell'ambito della linea gerarchica della dimensione organizzativa -È anche contestuale. TRA LE SEGUENTI AFFERMAZIONI QUELLA CORRETTA È: La divisione del lavoro crea attività specializzate se queste risultano più produttive di quelle generiche. Decisioni in fase di startup nel piano RU: Individuazione dei soggetti coinvolti e le loro relative competenze Definizione di high skill: Abilità elevata della risorsa umana Diagramma a barre: Sviluppato da Gantt all'inizio del Novecento per supportare i progetti di costruzione navale E-goverment: Innovazione digitale della pubblica amministrazione Enfasi sull'efficienza come standard di performance: Indica un'azione di benchmarking nelle politiche di gestione del personale E' imprenditore chi: Esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della produzione e/o dello scambio di beni e servizi Esercizio dell'attività in modo stabile, duratura e non occasionale è: La professionalità Esiste una specifica tipologia contrattuale attraverso cui le imprese assumono le risorse umane con un elevato skill?: No Efficienza nell'approccio lean: Capacità dell'azienda di essere flessibile e snella Efficacia nell'approccio lean: Capacità dell'azienda di aumentare l'incisività sul mercato Extended library: Approccio di knowledge management basato sullo scambio di informazioni Enacted blueprints: Approccio di knowledge management basato sulle formule dell'agire Fasi del piano: Analisi, pianificazione, esecuzione, controllo, miglioramento, transizione Finestra temporale del processo di selezione delle risorse umane: Periodo temporale dedicato al processo di selezione delle risorse umane Formazione strategica per la startup: Formazione sui processi e programmi innovativi Formazione teorica: Formazione teorica attraverso libri o riviste specializzate Formazione: Processo educativo attraverso il quale si trasferiscono ai lavoratori nuove conoscenze attraverso diverse modalità teoriche, pratiche o un mix di entrambe Gli sviluppi più recenti relativi allo studio delle organizzazioni portano all'accoglimenti di: Approcci socio- cognitivi Gli approcci simbolico-culturali considerano come una delle tematiche rilevanti: Il modo in cui le persone costruiscono significati nelle organizzazioni attravreso la lettura di storie, rituali, simboli, ecc. Gli asset fisici sono: Asset tangibili Gli occupati: Comprendono le persone di 15 anni e più che nella settimana di riferimento hanno svolto almeno un'ora di lavoro Gli inattivi: Comprendono le persone che non fanno parte delle forze di lavoro, ovvero quelle non classificate come occupate o in cerca di occupazione Gli strumenti del processo di assunzione coinvolgono: La job description Gli assetti contrattuali prevedono: La durata del contratto collettivo nazionale di categoria pari a 4 anni per la parte normativa Gli accordi interconfederali coinvolgono: Contrattazione e rappresentanza Gli accordi triangolari: Non hanno valore giuridico se non quando sono tradotti in legge, decreti e regolamenti Gli impatti della formazione sul capitale umano possono comportare: Una trasformazione debole Gli obiettivi della job evalutation: Definire un metodo oggettivo, scientifico e condiviso di valutazione Gli strumenti coinvolgono: Anche i contratti e le indagini retributive Gli approcci allo studio del genere possono essere: Anche di tipo psicologico Gli obiettivi delle politiche retributive per motivare le risorse umane, i parametri delle politiche retributive coinvolgono: Sollecitazione e riconoscimento dei contributi individuali Gli approcci allo studio del genere, coinvolgono: Quello psicologico Gli approcci allo studio del genere: Manageriale Gli indicatori di performance strategici: Sono espressi in termini di impatto sui valori economico-finanziari Gli elementi caratteristici per tutti gli imprenditori sono: Iniziativa, Rischio, Compenso Gli autori che hanno definito la social organization: Bradley e McDonald nel 2011 Gli high skill e la fascia d'età richiesta dalle imprese: Non sempre c'è relazione tra l'età e l'esperienza di lavoro. Gli elementi su cui l'organizzazione può creare una cultura dell'innovazione: Struttura organizzativa, persone e diritti di proprietà Gli autori che hanno rilevato che per un'organizzazione la sua conoscenza è la base della ricerca del vantaggio competitivo: Bogner e Bansal Gli ambiti applicativi del project management: Pianificazione e gestione del miglioramento delle prestazioni aziendali; progettazione e sviluppo del prodotto e del servizio; gestione delle commesse di costruzione/produzione/servizi di tipo Engeenering to order; ricerca pubblica e cooperazione internazionale Hanno elaborato i modelli di gestione del personale: Airoldi e Martone HR 2.0: Modello sviluppato su sei fattori 2.0, people, web, enterprise, learning, work, culture Humanistic management 2.0: Modello, sviluppato su due direttrici, che indica la gestione del capitale umano nei social media I processi cognitivo-simbolici, nella definizione delle modalità operative dell'organizzare, considerano l'attività organizzativa come: Un'operazione di costruzione di senso Il "livello di efficienza" di un sistema d'impresa è misurato dal rapporto tra: Output ottenuti SU Input utilizzati Il "livello di efficacia" di un sistema d'impresa è misurato dal rapporto tra: Risultati conseguiti SU Risultati attesi Il concetto di potere come strumento di controllo e di interpretazione della realtà organizzativa è riconducibile: Alla prospettiva post-modernista Il ruolo dell'appartenenza a gruppi nel determinare la soddisfazione e l'impegno nell'esecuzione delle attività è uno dei fattori motivanti del paradigma: Delle differenze individuali Il riferimento teorico del paradigma economico riguarda la teoria: Dello "Scientific management" I "Compiti in miniatura", secondo Munsterberg, sono: Prove di simulazione dei compiti per valutare i comportamenti I contributi che la psicologia offre alla riflessione in tema di teoria dell'organizzazione, riguardano: I rapporti tra interazioni sociali, pensieri, emozioni e comportamenti dei singoli in contesto organizzativo Il concetto di "corporate governance" può essere assimilato alla concezione di Marx relativa: All'affermazione di strutture democratiche e partecipative nel governo delle organizzazioni Il punto di forza del modello organizzativo "funzionale" di Fayol riguarda: Specializzazione delle funzioni e contenimento dei costi Il tema centrale del modello delle Relazioni umane riguarda: L'esistenza dell'organizzazione informale Il movimento delle "Relazioni Umane" può essere definito: "Taylorismo dal volto umano" Il modello delle Relazioni umane fa riferimento ai concetti riconducibili alle: Scienze del comportamento In un contesto sociale altamente complesso, la più elevata differenziazione dell'assetto organizzativo e la sua eterogeneità comporta: Una maggiore integrazione delle norme e degli stili gestionali attivi nell'organizzazione Il tema centrale delle teorizzazioni sull'organizzazione proposte dal modello decisorio/dell'incertezza riguarda: Le modalità di raccolta, trasmissione e gestione delle informazioni I meccanismi che influenzano l'attività decisionale delle persone, per Simon, sono: L'assetto e la progettazione organizzativa I limiti degli individui "reali" nel processo decisione si manifestazione essenzialmente nelle situazioni in cui si richiede di: Anticipare accuratamente le conseguenze di ciascuna decisione Il limite del processo decisionale individuale, secondo Lawrence e Lorsch, è riconducibile: All'impossibilità di considerare tutte le altrenative e prevedere le conseguenze dell'azione Il concetto di "sensemaking", per Weick, consiste: Nell'attività di ordinamento delle esperienze di vita affinché acquistino un senso Il termine "simulacro" viene proposto da Baudrillard per indicare: La riproduzione della realtà che non esprime il significato profondo della stessa I piani dell'azione organizzativa sono: Processo, Disegno, Analisi Il tema delle relazioni umane è centrale nella teoria di: Mayo Il modello delle 7S è caratterizzato da: Sette caratteristiche Il fattore situazionale che caratterizza il modello semplice è: Anche per le aziende giovani I compiti di lavoro possono essere analizzati e distinti in base a quattro dimensioni: La natura, le caratteristiche, i requisiti e le relazioni di interdipendenza I comportamenti individuali dipendono: Dalla situazione e dai tratti profondi della persona I comportamenti producono conseguenze: Che hanno effetti sia intenzionali che non intenzionali Il comportamento organizzativo è un campo di studi che analizza: Ciò che le persone fanno all'interno delle organizzazioni e in che modo i loro comportamenti influenzano le performance individuali e dell'organizzazione nel suo complesso I gruppi di reengineering sono: Di integrazione I circoli di qualità sono: Gruppi temporanei I gruppi informali possono essere definiti: Come una rete di relazioni personali e sociali non stabilite o richieste dall'organizzazione I gruppi più numerosi presentano: Maggiore ricchezza e specializzazione dei contributi Il job design si occupa: Prevalentemente di attività di trasformazione in una logica di sfruttamentotenendo conto di esigenze tecniche e psicologiche Il well-being, stress e salute sono parti: Del circolo fiducia-soddisfazione-benessere-identità Il Comité d'Entreprise è stato istituito: Nel 1945 e riformato nel 1982 Il coinvolgimento e l'integrazione coinvolge: La partecipazione anticipata Il significato della valutazione, contingente a seconda degli obiettivi dell'organizzazione coinvolge: Legittimazione e certificazione dei ruoli In un'impresa nella quale vi è una forte spinta all'innovazione e alla crescita: La valutazione potrà diventare un mezzo di condivisione delle informazioni, accrescendo le competenze sia dei lavoratori che delle aziende Il ciclo delle risorse umane: Si deve tener presente che la valorizzazione è l'ultimo step del ciclo Il caso Carel, la valutazione delle competenze è fatta attorno a: Quattro assi I metodi del job evaluation: Job ranking e job classification Il modello delle competenze consente di: Identificare task e competenze richieste dal job Il modello delle competenze consente di: Definire i criteri per la misurazione delle prestazioni Il sistema di valutazione soggettivo: Definisce che l'oggetto della valutazione è il soggetto I pro alla valutazione del capo: E' responsabile della performance del collaboratore I contro dell'autovalutazione: Distorsioni cognitive in base alla propria immagine di sé I fattori valutati sono elencati e a ciascuno di essi viene associata una scala che rappresenta le diverse intensità con cui il valutatore li ha rilevati rappresentano: Scale grafiche di valutazione I pro della peer evaluation: Competenze e continuità di rapporto Il management della pluralità è caratterizzato da: Genere e localizzazione geografica I parametri prevalenti delle strutture retributive sono: Livello-struttura-dinamica Il modello di Porter e Lawler: Considera il valore della ricompensa Il modello di Porter e Lawler coinvolge: Sforzo-prestazione-soddisfazione Il contesto e le difficoltà che coinvolgono le politiche retributive coinvolge: La globalizzazione e il costo del lavoro Il sistema premiante consiste in: Retribuzione fissa e retribuzione variabile Il vertice strategico: E' il vertice del modello Il modello web 2.0: Si definisce nello spazio sia virtuale che fisico Il modello della filieratessile: Pone al centro la logistica In periodo di crisi l'impresa può sviluppare: Anche una comunicazione creativa Il sistema di coordinamento e verifica di coerenza tra la comunicazione interna ed esterna: È affidato alla comunicazione organizzativa rispetto alla comunicazione interna ai dipendenti e rispetto a quella esterna di prodotto/servizio I processi di e-government: Facilitano i processi di innovazione organizzativa nella pubblica amministrazione I piani di e-governement negli obiettivi di carico di lavoro indicano: Riduzione e riallineamento del carico di attività assegnate all'attore di riferimento I vantaggi del progetto di e-government impattano positivamente: Sia sulla sfera tecnico-giuridica che organizzativa Il livello di digitalizzazione: Indica il livello di diffusione telematica e digitale per tutte le attività della pubblica amministrazione di riferimento l livello progressivo di complessità tecnica: Indica il livello di complessità del software per competenza di ogni singolo attore I sistemi di gestione delle risorse umane: Allineano le pratiche di gestione alla strategia I dati per il calcolo degli indicatori: Si possono ricavare dai sistemi informativi esistenti Il tasso di ritorno dei clienti: Indicatore per gli obiettivi strategici Il partner strategico: Una configurazione della Direzione Risorse Umane Il direttore del personale è responsabile solo per i processi che governa direttamente: Analisi di benchmarking nelle politiche di gestione del personale I requisiti dell'imprenditore sono: Quattro Il rischio è: Solo l'assunzione del rischio Il compenso è: La remunerazione dell'imprenditore, quale differenza fra il ricavato dalla produzione e dallo scambio dei beni e servizi e il costo sostenuto per essi Introdurre nel mercato l'impresa significa: Ovvero dare corpo alle strategie di marketing più opportune per attirare i clienti desiderati, senza farsi sconfiggere dalla concorrenza I principali settori di riferimento sono: Quello agricolo, commerciale e sociale Il senso critico è: La qualità che consente all'imprenditore di interrogarsi sulle scelte adottate stimolandolo al miglioramento e alla crescita Il team: Gruppo di lavoro con competenze integrate e complementari per raggiungere gli obiettivi strategici In fase di startup di Facebook: Il successo è stato determinato dal team di lavoro Il piano delle risorse umane: Strumento di sintesi attraverso cui si presenta la pianificazione delle risorse umane per qualifica e voce di costo I consulenti da coinvolgere nella realizzazione del progetto: Rientrano nel piano Il ciclo del team HR: Indica, dalla fase di selezione a quella di uscita, il percorso che la risorsa umana segue in azienda e come l'azienda gestisce ogni fase del team di lavoro Individuazione di nuove soluzioni al piano RU: Inefficienza del piano, nuova esigenza o rilevazione di un problema nel piano Innovazione e Investimenti in risorse umane high skill: E' il binomio caratterizzante i settori che innovano I settori a maggiore propensione all'innovazione: Sono rappresentati dai settori della meccanica e informatica In ambienti competitivi dinamici: Tra le professioni high skill, le figure che nell'ultimo triennio hanno registrato una crescita più sensibile della domanda in termini assoluti sono quelle di tipo tecnico-specialistico. Il processo di selezione della risorsa umana: Si sviluppa in diverse fasi, tra cui definizione dell'obiettivo, screening delle candidature e valutazione dei candidati Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di startup: Indica il punto di intersezione tra rischio di impresa e valorizzazione Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di pre-seed: Indica la fase di lancio dell'idea in cui il rischio è più elevato Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di espansione: Indica il punto in cui la capacità di creare valore è più elevata Il ciclo di vita della creazione di impresa, nella fase di seed: Indica la fase di sviluppo dell'impresa in cui il rischio inizia a diminuire e la capacità di creare valore inizia ad aumentare I soggetti strategici per una startup: Clienti, risorse umane, fornitori e finanziatori I modelli di business innovativi: Devono soddisfare esigenze del mercato non ancora soddisfatte Il business model process: Processo con cui si elabora e realizza il business Imprenditori interni: Persone che individuano le opportunità per un miglioramento incrementale di un prodotto Innovazione: Processo attraverso il quale le organizzazioni utilizzano le loro competenze e risorse per sviluppare nuovi prodotti e nuovi servizi, o per sviluppare nuovi processi e sistemi di produzione, in modo tale da poter rispondere al meglio alle necessità dei loro clienti In tre fattori che interagiscono nella social organization sono: I social media, le community e la purpose (proposizione di valore) Il modello Humanistic management 2.0 si sviluppa su due direttrici che comprendono: Dodici fattori-chiave Il modello Humanistic management 2.0 si sviluppa su: Due direttrici Indicare quale affermazione è vera: Anche i clienti influenzano sulla percezione della comunciazione e distribuzione di un'organizzazione Internet rappresenta: Il giusto link tra la comunicazione e distribuzione Il ruolo di internet nel turismo: E' l'opportunità di amplificare la comunicazione diretta e offrire nuovi canali alternativi Il lavoro intellettuale è cresciuto significativamente: Assunto del knowledge management I processi legati alla conoscenza: Consentono di codificare la conoscenza Il vantaggio del diagramma a barre: Incremento dell'efficienza dei processi produttivi In relazione alla matrice "richieste del cliente/prospettiva" la progettazione se sviluppo del prodotto e del servizio: Prevede che le richieste da parte del cliente non siano specificate a priori e che la prospettiva sia di mercato In relazione alla matrice "richieste del cliente/prospettiva" la ricerca pubblica e la cooperazione internazionale: Prevede che le richieste da parte del cliente non siano specificate a priori e che la prospettiva sia interna Il miglioramento project-based dei processi aziendali: Si basa sul portafoglio progetti di miglioramento, la gestione segue il processo "input-output" su cui si basano i feedback continui per la valutazione della prestazione In relazione alla matrice "richieste del cliente/prospettiva" il miglioramento dei processi interni: Prevede che le richieste da parte del cliente siano note a priori e che la prospettiva sia interna Il cambiamento strategico: Richiede una ridefinizione degli obiettivi e dei mezzi per conseguire un maggiore vantaggio competitivo La mansione è molto specializzata orizzontalmente quando: E' costituita da pochi compiti Le mansioni manageriali di alto livello sono caratterizzate da: Specializzazione verticale bassa e orizzontale bassa Le mansioni non qualificate sono caratterizzate da: Specializzazione verticale alta e orizzontale alta La Formalizzazione è più agevole in presenza di: Attività semplici e brevi La mansione è molto specializzata verticalmente quando: Si ha poca autonomia sui compiti svolti Le mansioni professionali sono caratterizzate da: Specializzazione verticale bassa e orizzontale alta Le teorie motivazionali del contenuto si basano sull'analisi: Delle cause che originano il comportamento Le teorie motivazionali del processo: Analizzano i processi decisionali sottostanti la motivazione La socializzazione é un processo attraverso il quale: L'individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti e opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una società, o a un gruppo La personalità rappresenta: L'insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona La definizione di gruppo formale si basa su: L'assegnazione di uno specifico obiettivo organizzativo, la designazione formale dei partecipanti e lo svolgimento regolare dell'attività assegnata Le capacità sono: Ad esempio quelle organizzative Le abilità individuali sono: Skills L'approccio evolutivo alla gestione prevede che: L'ambiente influenza ed è influenzato L'approccio interdipendente alla gestione prevede: L'influenza dell'ambiente L'approccio evolutivo alla gestione prevede che: L'organizzazione è un sistema che apprende L'approccio lineare alla gestione prevede il seguente ordine di attività: Strategia-struttura-gestione delle risorse umane Le core competences sono: Capacità dell'impresa di combinare e coordinare competenze individuali, skill e risorse per creare vantaggio competitivo L'organizzazione è: Un'entità sociale, guidata da obiettivi, progettate come sistemi/insiemi di attività deliberatamente strutturate e coordinate che interagiscono con l'ambiente esterno La gestione strategica delle RU richiede: Una coerenza tra gestione delle RU e strategia L'amministrazione del personale come funzione rivolta ai clienti consiste in: Attuare il processo di segmentazione Le prospettive di analisi possono essere: Anche delle configurazioni La DRU come servizio strategico contribuisce a: Definire il sistema valoriale L'azienda paternalista ha: Un alto coinvolgimento emotivo L'azienda opportunista ha: Un basso coinvolgimento emotivo La ricompensa estrinseca coinvolge: Solo a livello individuale L'incontro con il mercato e la riscossione del “premio” può essere: Anche a livello organizzativo Le persone sono rappresentate da: Insieme di asset intangibili Le spinte emotive: Spingono a legarsi e ad acquisire La scala di Maslow mappa: I bisogni La motivazione spinge: Le azioni Le persone coinvolgono: Il mercato del lavoro, il capitale umano, le competenze e le motivazioni La motivazione è: Un processo dinamico che finalizza l'attività di una persona verso un obiettivo L'approccio implicito-sintetico coinvolge: La logica negoziale e incrementale La teoria della discriminazione statistica considera: La discriminazione tra gruppi di lavoratori in fase di selezione Le forze di lavoro: Comprendono le persone occupate e quelle disoccupate La segmentazione indica: La relazione delle diverse tipologie di personale da inserire con la strategia e il vantaggio competitivo La performance nella DRU come servizio strategico: Indica il livello di efficacia del processo di reclutamento e selezione La sigla OLM indica: Open Labor Market La struttura organizzativa delle associazioni imprenditoriali possono essere: A livello confederale L'avvio del rapporto di lavoro: Avviene attraverso la stipulazione di un contratto di lavoro individuale La concezione pluralistica indica: L'impresa intesa come un sistema pluralistico controllato da interessi diversi interni ed esterni La concezione del potere del governo dell'impresa può essere: Unitaria Le associazioni imprenditoriali: Operano come agenti contrattuali L'accordo del 23 luglio 1993 indica: Il protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo La DRU come servizio strategico comprende: La task L'accordo separato del 22 gennaio del 1993 prevede: L'accordo quadro di riforma degli assetti contrattuali non sottoscritto sa Cgil, Abi, Ania e Lega delle cooperative Le obbligazioni del lavoratore sono, tra l'altro: Rispettare i colleghi Le obbligazioni dell'impresa riferiscono a: Formazione Le obbligazioni del lavoratore sono, tra l'altro: Essere responsabile Le relazioni collettive: Impattano sul capitale relazionale La relazione prestazione e produttività coinvolge: Il ciclo relazioni-produzioni-valorizzazione-persone Le fasi del performance management considera: Una definizione chiara degli obiettivi La Balace Scorecard permette: Il collegamento della performance del singolo con quella organizzativa Le dimensioni della relazionalità prevedono: Un rapporto di elevata fiducia La comunicazione informativa influenza: La comunicazione strategica La comunicazione interna prevede: Una funzione direzionale e una funzione di gestione del personale La comunicazione scritta è data da: Anche rassegna stampa L'integrazione della comunicazione interna ed esterna comporta: La comunicazione funzionale, informativa, creativa e formativa La comunicazione strategica: Ha l'obiettivo di creare, mantenere e sviluppare la visione aziendale La progettazione del percorso formativo comporta: La analisi e la definizione dell'ambiente per l'apprendimento La learning by doing considera: Il training on the job L'addestramento comporta: Una trasformazione debole delle competenze L'ambiente per l'apprendimento deve considerare: Sia la motivazione individuale che la situazione organizzativa L'intensità di lavoro coinvolge: Sistemi partecipativi aperti La dimensione tecnica consiste: Nella realizzazione di un output combinando tecnologia, conoscenza e intervento umano L'organizational commitment: Emerge dalla letteratura, ed è la relazione tra la tipologia contrattuale e l'organizational commitment La percezione della flessibilità dipende da tre contesti: Socio-culturale, economico e politico-giuridico La valutazione può assumere connotazioni differenti, in particolare: La valutazione è messa in atto per effettuare forme di controllo di un superiore nei confronti di dipendenti subordinati gerarchicamente Le tre P della valutazione sono: La relazione persona-posizione-prestazione La valutazione: Può essere anche un mezzo per ottenere dati oggettivi sui quali basare eventuali ricompense per i lavoratori La job evaluation: Metodo per comparare i valori relativi delle differenti mansioni di un'organizzazione al fine di porre le basi per una razionale struttura della retribuzione Le fasi della job evaluation comprendono: Il processo operativo che consente di determinare e attribuire mediante idonee procedure e strumenti metodologici, il valore relativo di ogni posizione in relazione a tutte le altre presenti in azienda Le fasi della job evaluation comprendono: Esame approfondito delle posizioni di lavoro L'equazione dell'idea di sé è data da: Rapporto tra valutazione e idea di sé Le fasi della job specification comprendono: Autonomia, problem solving, scadenze Le fasi della job description comprendono: Un'esposizione scritta e analitica di compiti, metodi, attrezzature, collegamenti relativi a ogni posizione La valutazione della performance indica: La valutazione orientata al passato che analizza il contributo fornito dall'individuo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione La General Elettric: Ha una rete finalizzata a supportare la crescita professionale e dicarriera delle donne dell'azienda Le politiche retributive coinvolgono come contesto e difficoltà: Nuove forme di organizzazione del lavoro La Bosch: Progetto rivolto alle studentesse universitarie di ingegneria La valorizzazione nel ciclo delle risorse umane coinvolge: La catena del valore degli stakeholders Le persone rappresentano nel ciclo delle RU: La connessione tra relazione e prestazione La leadership è: La qualità che consente all'imprenditore di svolgere al meglio tutte le funzioni aziendali, rapportandosi con soci, clienti, collaboratori e dipendenti nella maniera più adeguata, creando un ambiente motivato e di consenso La progettualità è: La qualità sottesa alla capacità e propensione a indirizzare costantemente l'attività aziendale verso gli obiettivi prefissati, elaborando strategie ed azioni atte allo scopo La qualità che presuppone un'umiltà di fondo e l'ammissione delle proprie debolezze e che porta a chiedere l'aiuto degli altri è: La consapevolezza dei limiti L'imprenditività è: La qualità che consente all'imprenditore di fare un uso utile delle proprie intuizioni e della propria creatività al fine di generare opportunità di reddito e di lavoro La propensione al rischio è: La qualità che consente all'imprenditore – dopo un'attenta analisi di situazioni e circostanze – di avviare un'iniziativa, pur sapendo che la stesso può rivelarsi fallimentare La stabilità emotiva è: La qualità che risulta di aiuto fondamentale, poiché consente di conservare il controllo delle proprie emozioni e di evitare comportamenti negativi di fronte ad ostilità ambientale e l'opposizione altrui La flessibilità è: La qualità che consente all'imprenditore di adeguare la propria offerta alle richieste della domanda, di trovare nuove soluzioni organizzative La pazienza è: E' la qualità che consente all'imprenditore di fare un uso utile delle proprie risorse personali al fine di perseverare nei propri obiettivi L'autostima è: La qualità che infonde fiducia nella capacità di risolvere un problema, assolvere ad un compito, raggiungere un obiettivo e convincere gli altri in una qualsiasi situazione La curiosità è: La qualità che consente all'imprenditore di interrogarsi sulle novità e su tutti gli aspetti della propria attività mettendo in campo e rafforzando le proprie conoscenze L'ottimismo è: La qualità che consente all'imprenditore di continuare a credere in quello che fa ed essere certo che la sua attività migliorerà anche quando si trova nelle situazioni più disperate L'intuizione è: La qualità che risulta di aiuto fondamentale quando si tratta di adottare scelte di carattere strategico. La stabilità è: La qualità che risulta di aiuto fondamentale, poiché consente di conservare il controllo delle proprie emozioni e di evitare comportamenti negativi di fronte ad ostilità ambientale e l'opposizione altrui L'autonomia è: La qualità che consente all'imprenditore di raggiungere l'obiettivo prefissato sopportando l'ansia derivante dall'impossibilità di conoscere antecedentemente la correttezza e le conseguenze della proprie decisioni La conoscenza del marketing riguarda: Gli elementi fondamentali per determinare il successo di un'iniziativa La conoscenza di se stesso riguarda: La conoscenza dei propri limiti, potenzialità e quanto si è motivati a raggiungere l'obiettivo L'area economica si compone di: Conoscenza del settore Le conoscenze e le competenze dell'imprenditore afferiscono a: L'area personale, legale e economica La conoscenza del settore e del mercato riguarda: La conoscenza dell'ambiente competitivo e dei bisogni del mercato L'area persona si compone di: Conoscenza di se stesso Le motivazioni dell'imprenditore coinvolgono tre nodi fondamentali: Anche la coerenza complessiva L'area legale si compone di: Conoscenza delle forme giuridiche La conoscenza dei collaboratori riguarda: La conoscenza delle persone da assumere o reclutare La misura dell'autoefficacia: Rileva il livello di motivazione e lo sforzo che la persona eserciterà e quanto a lungo persevererà per raggiungere un obiettivo Le risorse possono essere basate: In relazione alla conoscenza, alla competenza e alla capacità delle persone La struttura organizzativa indica: Distribuzione del potere, delle mansioni, dei rapporti di influenza e di comunicazione tra persone La presentazione della tipologia di risorsa umane: Rappresenta la prima parte del piano delle risorse umane da presentare Le competenze delle risorse umane: Dovrebbero fare riferimento a competenze direttamente collegabili al tipo di lavoro che svolge la risorsa Le scelte alla base del piano delle risorse umane: Indicano i livelli di analisi, tra cui, la partecipazione al capitale da parte dei dirigenti; il contributo e le caratteristiche dei dipendenti full-time e part-time; i percorsi formativi Le caratteristiche della squadra di lavoro: Indicano la visione e le competenze diverse e complementari del team di lavoro L'aumento della domanda di professioni high skill è caratterizzante quali ambienti competitivi?: Dinamici La propensione delle imprese ad assumere risorse umane con elevati skill: Non si può affermare in assoluto che l'assunzione di high skill dipenda da una recessione o crisi economico-finanziaria Lifelong learning: Continuo avanzamento e adattamento della formazione, acquisizione di competenze nuove Lean manifacturing: Coinvolgimento di prodotti, processi e persone nella definizione di obiettivi raggiungibili e brand employment forte Learning discovery: Processo di miglioramento e apprendimento continuo per il prodotto della startup La fase di implementazione nel Business model canvas: Indica la trasformazione del progetto in azioni concrete al fine di realizzare l'idea di business Lean startup: Filosofia proposta da Steave Blank Le fasi del business model canvas sono: Moblilitare, comprendere, progettare, implementare e gestire Le fasi del cosa fare per lo startup di impresa: Delineare le ipotesi di sviluppo del modello di business e dalla catena del valore; sviluppare un orientamento al cliente; delineare uno sviluppo agile integrato allo sviluppo della relazione con il cliente La mappa dell'empatia: Documento di sintesi della prospettiva del consumatore rispetto alle percezioni positive e negative del prodotto La capacità di creare una cultura dell'innovazione: Indica la capacità dell'organizzazione di innovare la propria struttura organizzativa, di aggiornare le proprie risorse umane, di sviluppare i diritti di proprietà L'innovazione di successo: Dipende dalla capacità dell'organizzazione di coordinare le attività del reparto R&S con quelle degli altri reparti Leadesship del team: Capacità del team di sviluppare capacità di leader La social organization è stata definita da: Bradley e McDonald, 2011 Le principali opportunità per comprendere il ruolo del web 2.0 nei modelli organizzativi sono: Spazi di lavoro condivisi, community aziendali, ambienti digitali all'interno dei quali generare attività collaborative in grado di generare benefici reciproci per i dipendenti delle aziende, i clienti, i fornitori e i partner commerciali La forma matriciale: Rappresenta un modello organizzativo pianificato e realizzato per matrici funzioni per prodotto La forma funzionale: Rappresenta un modello organizzativo pianificato e realizzato per funzioni La forma matriciale: Rappresenta un modello organizzativo pianificato e realizzato per matrici funzioni per prodotto coordinate da un product manager La forma reticolare divisionale: Rappresenta un modello organizzativo pianificato e realizzato per nodi strategici che possono essere imprese raggruppate a loro volta per divisioni La forma reticolare: Rappresenta un modello organizzativo pianificato e realizzato per nodi strategici che possono essere imprese o divisioni La forma divisionale: Rappresenta un modello organizzativo pianificato e realizzato per output L'organigramma è: Una rappresentazione grafica di ruoli e posizioni tra le RU L'organigramma è rappresentato da: Uno schema grafico in cui i rettangoli rappresentano le posizioni gerarchiche e i ruoli e le linee le relazioni L'hotel chain può seguire una strategia organizzativa per cui: E' esperenziale o focalizzato sul visual design L'area di integrazione tra la comunicazione e la distribuzione: Consente di rilevare quali sono gli strumenti che permettono una totale integrazione e quali no La mappa ideale per il posizionamento di una destinazione è: Quella che vede il giusto mix tra i quattro estremi degli assi cartesiani La practice: E' basata sull'assunto per cui l'attività include ogni elemento fisico e cognitivo, e che questi sono inseparabili Le caratteristiche della conoscenza esplicita: Codificabile, oggettiva, impersonale, con contenuto indipendente, facilmente condivisibile Learning by doing: Capacità di acquisire e condividere conoscenza attraverso un'immersione nella pratica Le caratteristiche della conoscenza tacita: Non codificabile, soggettiva, personale, con contenuto specifico, difficile da condividere La conoscenza a livello di organizzazione può essere: Il raggiungimento del market share La conoscenza a livello di società può essere: Anche una crescita delle condizioni sociali La conoscenza a livello individuale può essere: Un cambiamento o una crescita Livelli di apprendimento: Individuale, di gruppo, organizzativo, inter-organizzativo Le dimensioni del social capital: Strutturale, relazionale e cognitiva La gestione caratteristica: Nell'ambito del progetto è si occupa della caratterizzazione del prodotto Nell'ambito della leva relazionale possiamo individuare, nel caso di un'azienda competente: Competenze individuali basse e qualità della relazione elevata Nella definizione degli obiettivi: La comunicazione degli obiettivi deve essere chiara sul ruolo del management Nel ciclo del valore delle risorse umane: Le persone influenzano le relazioni Nella DRU rispetto alla relazione informazione, comunicazione e management: La segmentazione ha una massima diffusione e accessibilità della conoscenza a tutti i livelli Nel commitment istituzionale il manager inconsistente si ha quando: Il commitment istituzionale e politico è basso Nel commitment professionale il new public manager si ha quando: Il commitment professionale è alto Nella progettazione del lavoro, la dimensione comportamentale consiste: Nel rispondere alle attese del personale in termini di contenuti del lavoro e dell'ambiente fisico e sociale in cui si svolge Nel modello di partecipazione istituzionale: Il consiglio direttivo è sottoposto al presidente Nell'azionariato diffuso e DRU la task indica: La partecipazione come strumento per coinvolgere e generare valore per tutti gli stakeholder Nel modello Volkswagen Group Italia: La commissione tecnica di produttività si occupa della valutazione delle performance del personale del centro ricambi per l'assegnazione del premio individuale di produttività Nell'orientamento alla partecipazione gli attori coinvolti sono: Impresa, impresa e lavoratori, rappresentazione collettive di imprese, lavoratori e istituzioni Nella DRU come servizio strategico, la partecipazione indica: Strumenti differenziati a seconda del task Nella Wolswagen Group Italia: Sono presenti cinque commissioni paritetiche Nel ciclo di valorizzazione delle risorse umane: La catena del valore degli stakeholder impatta su quella del valore del cliente Nel modello con un'impresa capofila: Il nodo rappresenta il punto di connessione tra le impese fornitrici e l'impresa capofila Nel passaggio dall'organizzazione tradizionale a quella innovativa: Un ruolo centrale è affidato ai nodi strategici della community Nel modello network 2.0 è stato accostato: Il network alle caratteristiche 2.0 della rete virtuale Nel modello pianificato di Azin: Autoefficacia, norme sociali e soggettive e atteggiamento sono interrelate e connesse e determinano l'intenzione all'azione Nel piano delle RU: Lo startupper presenta anche i curriculum vitae delle risorse umane Negli ambienti competitivi dinamici: Le imprese più dinamiche sono quelle che hanno una proiezione all'estero come quelle esportatrici. Nella fase di espansione: La creazione di valore si basa sulla capacità dell'impresa di lanciare il prodotto Nella social organization: La creazione di valore sociale passa attraverso la capacità di generare la cosiddetta mass collaboration, sfruttando le enormi potenzialità dei social media, attraverso l'istituzione di community collaborative, che vivano tuttavia anche “offline” Nella promo-distribution chain possiamo individuare: Anche un'interazione diretta tra organizzazione e consumatore finale Nella social organization interagiscono: Tre fattori Nel turismo c'è un link forte tra: Comunicazione e distribuzione Normative control: Approccio di knowledge management basato sulle interpretazioni Nel project management: Le risorse sono condivise tra le linee progettuali e le funzioni Obiettivo del Workforce Scorecard: Misurare il contributo delle risorse umane alla creazione di valore Organizzare l'impresa significa: Effettuata una pianificazione sulla carta, attraverso il progetto di impresa, l'imprenditore deve passare ai fatti: ovvero mettere in atto tutte le operazioni utili a dare concretezza al piano. In assenza di personale e con l'aiuto di eventuali soci, diventerà il factotum per ogni operazione necessaria a dare corpo all'attività. Solo in un momento successivo e conseguente a un processo di crescita aziendale potrà delegare le proprie funzioni Oltre le attitudini personali, per far fronte alle funzioni imprenditoriali, necessita: Di un solido sistema di conoscenze e competenze Obiettivo della mappa delle competenze: Favorire l'integrazione e la collaborazione fra reparti, rendendo più efficace la comunicazione e permettendo alle risorse di trovare l'allocazione più congeniale Open innovation: Innovazione aperta Organizzazione che crea conoscenza: Un'organizzazione nella quale l'innovazione continua a ogni livello in tutte le aree Organizational learning: Incorporamento di apprendimento a livello di gruppo e individuale nelle strutture e nei processi organizzativi, raggiunto attraverso riflessione e modifica delle norme e dei valori incarnati nelle strutture e nei processi organizzativi consolidati Per "permanenza", nella logica della razionalità limitata, si intende: Stabilizzare, mantenere ed assicurare la continuità delle strategie e dei processi operativi Per "razionalità limitata" si intende: Il riferimento agli aspetti del modello di comportamento, relativamente stabili, assistenti nell'organizzazione Per Maslow, i "bisogni dell'ego" si riferiscono a: Allo sviluppo dell'identità personale Per la prospettiva teorica proposta da Weber, un'organizzazione burocratica è: Un'organizzazione basata sulla razionalità formale Per raggiungere gli obiettivi con il massimo di efficienza, il modello burocratico consente di: Trasmettere comandi e realizzare procedure operative standardizzate Per Weber, il Potere tradizionale poggia essenzialmente: Sul carattere sacro delle tradizioni Per Parsons, l'organizzazione è: Un sistema di ruoli strutturato in termini formali ed informali Per la Teoria generale dei sistemi uno degli assunti rilevanti considera che: Un sistema non è la somma di parti/sottosistemi Per la Teoria delle contingenza, il carattere organicistico di un'impresa è dato da: Una condizione di armonia tra strategia struttura, tecnologia, aspirazioni dei dipendenti e ambiente esterno Per mobilità individuale si intende: Le possibilità di crescita e sviluppo in contesti organizzativi permeabili e flessibili Per "Appartenenza interiorizzata ad un gruppo" si intende: Fornire all'individuo un identità condivisa con il proprio gruppo Per Zijl, 2006: I contratti non permanenti incidono anche sul clima psicologico all'interno dell'impresa in generale Per De Witte & Naswall, 2003: La situazione dei lavoratori con contratti diversi da quello indeterminato impatta negativamente sull'identità forte e definita del lavoratore periferico Per Bernhard-Oettel, 2005: L'aumento dell'uso, negli ultimi anni, del lavoro temporaneo ha intensificato il dibattito sul rapporto tra occupazione temporanea, salute e sicurezza professionale Per i sistemi e gli strumenti di valutazione: Oltre a definire cosa valutare è importante anche la definizione di chi valuta e come si valuta Prunesti nel 2010 ha definito il network: Un sistema di valori condivisi su politiche collaborative in grado di implementare un sistema di competenze reticolari, capaci di porre ciascun collaboratore in un rapporto per production e knoledge sharing con gli altri Processo del Workforce Scorecard: La strategia determina la cultura e la mentalità ideali che consentono di generare competenze e comportamenti corretti che si riflettono nella capacità da parte delle persone di eseguire con successo la strategia Per l'imprenditore: Iniziativa, assunzione del rischio e compenso sono interrelati Progettare l'impresa significa: Di solito l'imprenditore parte da un'idea di impresa che nasce da un'intuizione e/o da una competenza acquisita. L'idea è pianificata nei minimi dettagli, cercando di non lasciare nulla al caso. Per assolvere a tale compito l'imprenditore si avvale di un piano di impresa che lo guida passo dopo passo alla creazione dell'impresa Primo step dello start-upper: Investimento/ricerca di un primo det di seed investment Pre-requisito della riuscita e del successo di una startup: Valore e importanza del capitale umano Posizioni aperte: Ruolo per cui l'organizzazione deve individuare la risorsa Personal Business Model Canvas: Documento di sintesi degli aspetti salienti che concorrono a realizzare il business Project management: Il processo di condurre e controllare un progetto in modo tale che dia origine all'efficace creazione di nuovi o migliori prodotti Prospettiva making: Processo attraverso cui una comunità sviluppa, rafforza e sostiene la sua conoscenza e valore Project management: Disciplina manageriale caratterizzante le imprese operanti in ambienti competitivi a forte dinamicità e in mercati che richiedono una continua innovazione di prodotto e processo, i tempi rapidi e con elevati standard qualitativi Progettare il miglioramento in azienda significa: Aggregare le risorse per competenze Program manager: Ruolo di gestione del programma, pianificazione dei tempi-risorse-attività Quale dei seguenti aspetti caratterizza la Teoria Y, secondo McGregor: Esercita disciplina e autocontrollo in funzione degli obiettivi Quale struttura è caratterizzata da un controllo basso: Meccanicistica Quale struttura è caratterizzata da uno spazio di interazione alto: Organicistica Quali sono le domande chiave del processo di assunzione?: Chi inserire Quando il lavoratore si trova nella posizione di flessibilità?: Un lavoratore non rimane mai costantemente al proprio posto di lavoro a tempo indeterminato, ma cambia più volte, nell'arco della propria vita, l'attività occupazionale e/o il datore di lavoro Quali sono i problemi nell'applicazione di programmi di valutazione: Valutato e valutatore non discutono dei risultati del processo Rientrano tra i gruppi permanenti: I team funzionali Uno degli assunti rilevanti del paradigma economico è: Inadeguata selezione dei collaboratori VS processi sistematici e scientifici di selezione dei collaboratori Uno dei paradigmi all'organizzazione maggiormente significativi rispetto ai contributi della psicologia, è: Paradigma delle relazioni umane Una delle modalità tipiche che l'individuo adotta per processare le informazioni, secondo il paradigma cognitivo è quella di: Un economizzatore cognitivo Uno degli elementi distintivi del paradigma dell'identità sociale riguarda: I processi di identificazione e di categorizzazione sociale Uno degli assunti fondamentali del contributo di Marx considera: Il sistema sociale di divisione in classi dipende dai sistemi organizzativi di produzione Una delle questioni che emerge, in tema di organizzazione, dalle prime teorizzazioni proposte, riguarda: La divisione gerarchia del lavoro e del potere Uno degli assunti di base della teoria dell’organizzazione del lavoro proposta da Smith riguarda: La specializzazione dei compiti di lavoro genera efficienza Uno degli assunti fondamentali delle teorie del "Modello classico" è, certamente: Lo spirito di corpo Uno dei principi fondamentali dell'"Organizzazione Scientifica del Lavoro" riguarda: Separazione netta tra progettazione ed esecuzione del lavoro Uno degli elementi significativi delle criticità riscontrate da Taylor nei metodi tradizionali di lavoro riguarda: L'arbitrio dei capireparto Uno degli elementi significativi degli studi di E. Mayo riguarda: "Le relazioni tra i membri di un gruppo sono più importanti delle condizioni fisiche del lavoro" Un elevato livello specializzazione può generare, secondo E. Mayo: Problemi di efficienza Uno dei requisiti di base del modello burocratico riguarda la realizzazione di: Un sistema gerarchico fondato sul controllo Uno degli assunti centrali del modello decisorio/dell'incertezza che interessa gli individui riguarda: I limiti degli individui nel trattamento delle informazioni Una delle specificità della Teoria dinamica dei sistemi fa riferimento: Alle reciproche retroazioni Uno dei concetti centrali della proposta teorica del Tavistock Institute riguarda: Il lavoro di squadra Un assetto organizzativo caratterizzato da forte innovazione, alto decentramente decisionale, creatività, integrazione è tipico della configurazione: Adhocrazia Una delle leggi specifiche della dinamica dei sistemi è: La differenziazione e la specializzazione Uno degli elementi costitutivi del processo di costruzione sociale della realtà, secondo Berger e Luckmann, è: L'oggettivazione Una delle prospettive teoriche riconducibili all'approccio di natura simbolico-culturale ha come oggetto di studio: L'analisi culturale Una delle prospettive teoriche più recenti in tema di organizzazione fa riferimento a: Al ruolo del linguaggio e delle pratiche discorsive Uno dei fattori contingenti è: L'ambiente Una delle componenti del modello delle 7S è: Il sistema operativo Un'organizzazione è costituita da: Da un gruppo di persone – con ruoli e funzioni diverse – formalmente unite per raggiungere uno o più obiettivi comuni Uno dei modelli di gestione è: Selezione eccellente Uno dei modelli avanzati di gestione del personale è quello: Delle competenze Un esempio di contratto integrativo territoriale e aziendale è: Il contratto integrativo aziendale dei lavoratori del Gruppo Fiat Un esempio di partecipazione anticipata è: La corporate social responsability Un'azienda per poter produrre beni o servizi: Ha necessità di acquisire personale dotato di adeguate capacità e competenze e di inserirlo all'interno dell'organizzazione, instaurando con lo stesso una relazione sia contrattuale che psicologica Una rappresentazione della retribuzione e livello di inquadramento è: Impresa-livello mercato escluso il livello del Ccnl Una rappresentazione della retribuzione e del livello di inquadramento coinvolge: Una retribuzione e posizioni di lavoro o livelli di inquadramento Una delle caratteristiche del network, secondo la definizione di Prunesti è: La capacità di implementare un sistema di competenze reticolari Uno degli autori che ha contribuito ad inquadrare il passaggio dai modelli tradizionali a quelli innovativi è: Weick, 1995 Un processo decisionale di e-government complesso: Se coinvolge una pluralità di attori diversi si richiede una "cabina di regia" composta da un rappresentante di ogni categoria Un indicatore di performance strategico, nelle politiche di gestione del personale: Il livello di comprensione e l'allineamento con la strategia aziendale Un esempio di modalità per realizzare una crescita professionale: Formazione Un esempio di crescita professionale: Tecnico-esperto-responsabile Un DMS come Gulliver rappresenta: Un'interazione flessibile Un esempio di organigramma è: Rappresentazione grafica del vertice da cui a grappolo discendono i manager per ogni funzione, da cui a grappolo discendono i responsabili di attività all'interno delle funzioni e così via Un esempio di rappresentazione delle relazioni all'interno dell'organigramma è: Linee tra un livello gerarchico e l'altro e tra gli stessi livelli gerarchici Una mappa di posizionamento nel turismo: Ai due assi cartesiani si collocano orientamento e strategia Una destination System si compone di: Anche di Situational needs Uno dei presupposti alla base del project management: Gestione efficiente ed efficace del progetto Valutazione del team di una startup per gli investitori: Bene primario, al punto che esso viene esaminato dagli investitori allo stesso livello degli altri asset per valutarne il potenziale successo e prima di effettuare un investimento Value chain: Catena del valore Value proposition: Proposta di Valore. Indica il pacchetto di prodotti e servizi che rappresenta un valore per uno specifico business Valore intangibile delle risorse umane: Le conoscenze tacite, contestuali, attratte e concettuali Workforce Scorecard: Modello di controllo strategico