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Scarica psicologia lezione lezione appunti lezione appunti lezione appunti psicologia e più Schemi e mappe concettuali in PDF di Psicologia Generale solo su Docsity! Minaccia dello stereotipo in contesti organizzativi Roberson L. & Kulik C. T. (2007). Stereotype Threat at Work. Academy of Management Perspectives, 21, 24-40. Casad, B,J. & Bryant, W.J. (2016). Addressing Stereotype Threat is Critical to Diversity and Inclusion in Organizational Psychology. Front. Psychol.7:8. doi:10.3389/fpsyg.2016.00008 Diversità e minaccia dello stereotipo • La diversità nella vita organizzativa è imprescindibile • Metà anni ‘80: diversità = opportunità (creatività, nuovi spazi di mercato, vantaggio competitivo) • Ma è davvero così? • Se non gestita, diversità = minor coesione, problemi di comunicazione e conflitto, maggior turnover • Focus: il manager con pregiudizio • Se eliminiamo il pregiudizio dall’organizzazione, la diversità può manifestare i suoi effetti positivi • Ma stereotipi e pregiudizi esisteranno ancora nella società Diversità e minaccia dello stereotipo Minaccia dello stereotipo Diversità e minaccia dello stereotipo • La performance risulta impoverita • La persona lavora più duramente, ma non meglio • Un manager che usa indicatori oggettivi di performance può sottostimare le capacità effettive di un dipendente Diversità e minaccia dello stereotipo • In presenza di condizioni che generano minaccia dello stereotipo i dipendenti che appartengono a gruppi minoritari o svantaggiati possono sperimentare barriere alla loro performance • I manager devono quindi creare condizioni per minimizzare gli effetti della minaccia dello stereotipo STE e lavoro • Un responsabile di marketing: "Quando vieni presentato per la prima volta, puoi vedere negli occhi di qualcuno che sei morto solo perché sei visto come vecchio". • Ad una donna, supervisore contabile di 57 anni è stato detto: "Oh, hai una voce così giovane al telefono" STE e lavoro • Funzionario di prestito, caucasico (preoccupato di essere percepito come razzista o sessista): "Sono sempre preoccupato per come sono stato ascoltato. Come sarò interpretato? Ho detto la cosa sbagliata? " • Manager, Afro-Americano: "Sentivo che i bianchi avevano molte idee negative sui neri. Mi sentivo valutato quando facevo domande. Fare domande divenne difficile per me" STE e lavoro Un lavoratore in sovrappeso: "... Lavoro duramente perché conosco lo stereotipo e sento di dover dimostrare quanto valgo. Lavoro di più della maggior parte dei miei colleghi che fanno lo stesso lavoro. Eppure il mio (magro) capo parla continuamente di me alle mie spalle ai miei colleghi - dice che sono pigro e che non prendo alcuna iniziativa, e chissà cos'altro... non importa se conosco il lavoro alla perfezione o che le mie capacità di servizio clienti siano di prim'ordine. Non importa se sono puntuale e lo faccio qualsiasi stupido piccolo compito che mi viene chiesto. Tutto ciò che conta è la larghezza del mio sedere " Condizioni (s)favorevoli 1. Svolgere un compito che è rilevante per lo stereotipo 2. Il compito è difficile 3. Il compito è personalmente rilevante 4. Il contesto attiva gli stereotipi Kray et al. (2003): 1. Svolgere un compito che è rilevante per lo stereotipo Buoni negoziatori = assertivi e preoccupati di vincere Uomini = > assertivi delle donne Uomini migliori negoziatori rispetto alle donne = 2. Il compito è difficile Secondo Steele et al. (2002), provare frustrazione durante lo svolgimento di un compito è una condizione esseziale per lo STE. Perché è così difficile? E’ solo una brutta giornata? Pensano che non lavori abbastanza? Condizioni (s)favorevoli 4. Il contesto organizzativo La condizione principale affinché si verifichi lo STE è la rilevanza dello stereotipo per il compito. In contesti organizzativi, la rilevanza dello stereotipo può essere segnalata dalla diversità tra le persone che svolgono un lavoro (o dalla sua assenza). Kanter (1977) ha usato il termine «token» (pedine) per definire le persone che si trovano in una condizione di esigua dimensione numerica. Condizioni (s)favorevoli 4. Il contesto organizzativo • I token distintivi, gli stereotipi sono più accessibili. • Inoltre la differenza numerica sembra giustificare lo stereotipo negative (“Se fossero brave/I, ce ne sarebbero di più”). • Le situazioni in cui le minoranze sono presenti in misura esigua sono numerose, soprattutto in posizioni o professioni di status più elevato. Le conseguenze dello STE Oltre alla performance lavorativa, la ricerca ha mostrato che lo STE ha effetti su altri tipi di risultati organizzativi: A. leadership B. imprenditorialità C. negoziazione D. competitività Processi psicologici che mediano 1. Apertura al feedback Cohen et al (1999) hanno trovato che studenti Afro- americani erano meno inclini a riaggiustare un loro elaborato su suggerimento del loro professore quando veniva detto loro che gli studenti bianchi avevano avuto un feedback meno negativo. Effetto simile trovato da Cohen e Steele (2002) con studentesse di scienze. Svalutare e ignorare il feedback negativo può essere adattivo e razionale. Processi psicologici che mediano 1. Apertura al feedback La minaccia può influenzare anche il tipo di feedback che viene ricercato. DIRETTO vs. INDIRETTO (monitoraggio) I membri di gruppi di minoranza possono essere più inclini ad evitare il feedback diretto. Processi psicologici che mediano 2. Identificazione con il dominio L’esposizione cronica alla minaccia può indurre disidentificazione dal dominio in cui ci si sente stereotipati negativamente. Ridefinizione del sé che non include il successo in quel dominio. Riduzione delle aspirazioni e obiettivi lavorativi, maggior turnover Processi psicologici che mediano 4. Aspirazioni di carriera Chi è soggetto a STE ha maggiori probabilità di pensare di avere meno opportunità di successo. Le conseguenze dello STE A. Leadership Davies et al. (2005) hanno trovato che dopo essere state esposte ad una pubblicità stereotipica le partecipanti donne mostravano meno interesse a ricoprire ruoli di leadership rispetto ad una condizione di controllo. Questo a sua volta può inasprire il gap tra maggioranza e minoranza e rafforzare lo stereotipo. Alcune variabili di differenza individuale possono moderare l’effetto, come l’autoefficacia nella leadership. Le conseguenze dello STE B. Imprenditorialità Come accade per la leadership, l’imprenditorialità è associata più a tratti stereotipicamente maschili che femminili (assertività, capacità di rischio) e ciò può causare distanziamento e minori aspetattive di successo. La proattività può moderare gli effetti della minaccia. Interventi di riduzione dello STE Varietà di interventi evidence-based, ma talvolta poco applicabili in contesti reali (fuori dal laboratorio) perché • Troppo costosi • Invasivi e non rispettosi dell’ambiente di lavoro Tuttavia, è importante ricordare che la minaccia deriva dalle percezioni e che queste ultime possono essere modificate non troppo difficilmente attraverso interventi mirati a livello istituzionale o individuale. Interventi: Livello istituzionale 1. Indici ambientali • Arredamento (foto, quadri, riviste, calendari, colori dell’arredamento) • Ambiente virtuale VANTAGGI? LIMITI? Interventi: Livello istituzionale 2. Valorizzare la diversità • Aumentare la diversità effettiva (lo status di solo può avere effetti negativi, una forza lavoro non diversa può elicitare sfiducia) • Adottare una filosofia (o mission) pro-diversità VANTAGGI? LIMITI? Interventi: Livello individuale 4. Training di re-attribuzione • Offrire spiegazioni alternative della difficoltà di un compito favoriscono l’attribuzione a cause diverse dall’appartenenza di gruppo e dagli stereotipi, si riduce l’ansia • Devono essere però fornite opportunità di imparare dagli errori • Non va confuso con una giustificazione per una ridotta performance continuativa Interventi: Livello individuale 4. Training di re-attribuzione • Andrebbe utilizzato quando sono presenti tre condizioni: - quando è evidente che un dipendente sta lottando contro la minaccia dello stereotipo - quando ci sono effettivamente fattori situazionali che possono ostacolare la performance - quando la performance ridotta non è tipica VANTAGGI? LIMITI? Interventi: Livello individuale 5. Re-interpretare il compito • Descrivere il compito come non valutativo o come un compito che non produce performance diverse tra gruppi di maggioranza e minoranza • Utilizzare più supervisori per la valutazione, assicurarsi che siano utilizzati indici oggettivi e che la correttezza della valutazione sia comunicata ai dipendenti • Ma attenzione agli indici oggettivi! VANTAGGI? LIMITI? Interventi: Livello individuale 8. Appartenenza • Condivisione di storie per dissolvere la convinzione di essere soli in una situazione difficile o che quella situazione sia propria di una categoria o gruppo sociale. VANTAGGI? LIMITI? Interventi: Livello individuale 9. Communal goals affordances • Spesso i membri di gruppi di minoranza (ad es., donne) hanno valori o orientamenti di comunalità piuttosto che di indipendenza. • Al fine di reclutare una forza lavoro più diversificata e di sostenerla, le aziende possono comunicare attivamente la valorizzazione di obiettivi di comunalità, anche attraverso specifiche iniziative volte a sostenere le comunità locali o fasce più deboli della popolazione. VANTAGGI? LIMITI? Interventi: Livello individuale 10. Discutere della minaccia dello stereotipo • Rendere esplicita la minaccia dello stereotipo e i suoi effetti, comunicando agli individui che l’ansia che provano deriva da questo processo psicologico. • Johns et al., 2005, 2008 hanno trovato effetti positivi di questo tipo di intervento con donne in test matematici. • La conoscenza può creare una reattanza nei confronti dello stereotipo. VANTAGGI? LIMITI?