Criteri descrittivi gruppi psicologia sociale: Tipologie, ruoli, norme e leadership, Appunti di Psicologia Sociale

Scarica Criteri descrittivi gruppi psicologia sociale: Tipologie, ruoli, norme e leadership e più Appunti in PDF di Psicologia Sociale solo su Docsity! PSICOLOGIA SOCIALE INTRODUZIONE ALLA PSICOLOGIA DEI GRUPPI L’uomo è per sua natura sociale attraverso la predisposizione al rapporto con gli altri (senza i quali la sua sopravvivenza sarebbe impossibile) e la socializzazione. GRUPPO PSICOLOGICO: - insieme numericamente ridotto di persone (aumentando i componenti del gruppo, i soggetti diventano passivi e meno soddisfatti dell’interazione, vi è una scarsa partecipazione alle attività e meno collaborazione) - interazione reciproca - vincolo di appartenenza - sistema complesso influenzato dal mutamento e dalla variabilità (interna-esterna) GRUPPO SOCIALE: è formato da due o più persone che condividono una qualche caratteristica socialmente significativa e appartengono perciò alla stessa categoria sociale. A distinguere il gruppo dalla collettività sociale sono 3 caratteristiche: - un certo numero di persone che interagiscono l’una con l’altra secondo regole e norme; - individui in interazione che si definiscono e si percepiscono membri del gruppo; - individui definiti da altri come appartenenti al gruppo; Il gruppo è considerato come una struttura in cui i membri sono legati da rapporti di status e ruoli e in cui si delineano norme e valori comuni. Elemento fondamentale è l’interazione nel corso del tempo tra individui che condividono motivazioni, interessi, problemi e per il perseguimento di un obiettivo comune. Ciò che costituisce l’essenza del gruppo è l’interdipendenza dei suoi membri, che gli permette di definirsi come totalità dinamica (il cambiamento di stato di una sua parte interessa lo stato di tutte). I gruppi sono microsistemi relazionali entro cui trascorriamo gran parte della nostra vita, attraverso i quali agiamo nella società e all’interno dei contesti organizzativi. All’interno di essi ci si confronta e si opera, avendo così una rilevanza critica nello sviluppo dell’identità personale e professionale. Il gruppo esiste nella misura e nei modi in cui viene vissuto soggettivamente dagli individui che lo compongono. Il rapporto con gli altri non avviene singolarmente (relazione interpersonale), ma collettivamente (relazione sociale) e rappresenta un percorso psicologico-culturale caratterizzato da fasi che ne strutturano la vita. Criteri descrittivi dei gruppi in psicologia sociale: • ufficialità e strutturazione: gruppi istituzionali e gruppi spontanei • finalità e motivazioni: gruppi di base e gruppi di lavoro • norme e obbligatorietà: gruppi formali e gruppi informali • gruppi primari (persone che interagiscono regolarmente e condividono legami emotivi ed affettivi, senso di appartenenza e lealtà) e gruppi secondari (persone che interagiscono con maggiore o minore frequenza, senza vincoli emotivi particolari, legati principalmente dal raggiungimento di scopi pratici) • gruppi reali e gruppi sperimentali Senso di appartenenza: • coesione • definisce a priori i confini • regola le relazioni con l’esterno Relazioni intergruppo: • il gruppo contribuisce all’identità dell’individuo e ne influenza il comportamento • le persone cambiano il proprio modo di agire quando sono in gruppo • l’appartenenza a un gruppo influenza le relazioni con altri gruppi • essere membro di un gruppo e comportarsi come membro di un gruppo hanno conseguenze anche quando gli altri non sono immediatamente presenti Teoria della distintivita ottimale: sostiene che le identità sociali derivino da una tensione tra il bisogno di conferma e di similarità agli altri e il bisogno di unicità e di individuazione, dividendosi così tra identità personale e identità sociale. FASI DEL GRUPPO Transizioni sociali: - cambiamento di ruolo - cambiamento d’identità - costruzione della realtà sociale Riti collettivi: - pubertà - matrimonio - genitorialità - divorzio - nuovo lavoro - pensionamento - esperienza della morte dei congiunti Funzione: - cambiamento identità - rafforzamento confini gruppo - lealtà ed identificazione - fasi di apprendistato Entrare in un gruppo: - ricognizione iniziale del gruppo: investigare sui diversi gruppi e scegliere sulla base di un criterio di costi e benefici attraverso le info su esperienze personali precedenti con altri gruppi e il grado in cui le persone si percepiscono simili e in linea con il componente ideale del gruppo; - cambiamenti nel concetto di sé: ridefinizione di ciò che siamo con implicazioni sulla nostra autostima, perché la positività dell’idea che abbiamo di noi può essere influenzata dalla valutazione sociale dei gruppi ai quali apparteniamo; - l’iniziazione del gruppo: attraverso cerimonie o rituali che possono essere piacevoli e non; Processi che facilitano l’entrata in un gruppo: - efficace processo di ricognizione - giocare il ruolo del nuovo membro - cercare riferimenti di fiducia - collaborare con gli altri nuovi membri Tipologie di nuovi membri: - membri istituenti - visitatori - trasferiti - sostituti - neofiti regolari Assimilazione dei nuovi membri: - apertura/chiusura del gruppo - numero ristretto di nuovi membri - nessuna esperienza in gruppi simili - buon reclutamento - somiglianza con i membri già presenti I ruoli: - leader - capro espiatorio - nuovo membro - leader d’opposizione - clown Elementi che influenzano il modo di ricoprire i ruoli: - la conoscenza del ruolo - la motivazione a ricoprire il ruolo - la consapevolezza circa il proprio sistema di competenze - la modalità di relazione con altre persone NORME: sono scale di valori che definiscono ciò è accettabile e non per i membri del gruppo, specificano le regole comportamentali, contribuiscono a regolare l’interazione sociale e fungono da punti di riferimento per l’individuo. Classificazione: - istituzionali (imposte) o volontarie (condivise) - esplicite (formalizzate e definite) o implicite (non scritte ma nate volontariamente) - centrali (regole fondamentali la cui violazione può portare alla dissoluzione) o periferiche (non intaccano l’essenza del gruppo) Funzioni: - avanzamento e mantenimento del gruppo - costruzione della realtà sociale - definizioni di relazioni con l’ambiente sociale Norme tra gruppo e individuo: - per il singolo: delimitare il proprio spazio - per il gruppo: regolare rapporti interni facilitando il raggiungimento di obiettivi e rafforzando l’identità LEADER E LEADERSHIP LEADER: è la persona che influenza gli altri membri del gruppo e la meno influenzabile. Tipi di leader: - formale: assegnazione dello status di leader dall’esterno - informale: assegnazione spontanea da parte del gruppo - carismatico: caratteristiche e qualità individuali - situazionale: scelto in base alla situazione Egli lavora con il gruppo e per la crescita di esso e non sul o per il gruppo. La sua finalità è l’ottimizzazione delle risorse disponibili a livello operativo e relazionale e la fluidificazione del lavoro. Fino agli anni 40 —> teoria del grande uomo: la capacità di leadership è innata e viene individuata attraverso i tratti della personalità. Punti di debolezza di questa teoria: - non prende in considerazione i componenti del gruppo, ma solo il leader - impossibilità di individuare tratti universalmente validi - poca efficenza - non viene considerato come le qualità del leader influenzino i suoi seguaci - i tratti non vengono considerati in relazione al contesto, ma esclusivamente come strutture psicologiche stabili impossibili da apprendere o sviluppare Fine anni 40/inizio anni 60 —> l’efficienza della leadership ha a che fare con le modalità di comportamento del leader. Fine anni 60/inizio anni 80 —> la leadership efficace è determinata dalla situazione o dall’interazione fra le caratteristiche del leader e quelle della situazione. Dagli anni 80 in poi —> i leader devono possedere una visione. Approcci recenti —> l’efficacia della leadership deriva dalla qualità della relazione, i leader devono rappresentare dei prototipi dell’ingroup. L’approccio sui comportamenti del leader: - leader autocratico (organizza attività e rimane distante dal gruppo, concentrandosi sul compito immediato) - leader democratico (discute le decisioni e permette di scegliere) - leader permissivo (lascia al gruppo la liberà di agire senza intervenire) Le funzioni del leader: - strumentale: organizzare ciò che il gruppo deve fare, stabilire tempo e modi e definire i ruoli - espressiva: dare attenzione ai rapporti interpresonali, rinforzare i processi di comunicazione tra i membri, incoraggiare, sostenere e favorire risoluzione dei conflitti. LEADERSHIP: è un processo o una variabile di snodo tra le dimensioni strutturali e processuali. La sua funzione è quella di equilibrio tra membership e groupship ed è determinante per le prestazioni, il clima, la comunicazione e le decisioni del gruppo di lavoro. Essa costituisce l’esito dell’incontro tra le aspettative del gruppo, i ruoli assegnati e le capacità di leadership degli individui. Si parla quindi di leadership di servizio dove il gruppo produce il suo stile di leadership e i suoi leader attraverso una negoziazione continua di ruoli e funzioni. Essa è orientata a stimolare le capacità di tutti e la condivisione dei rischi e del successo; se non si realizza, esiste possibilità di regressione e controdipendenza. La leadership deve essere trasparente flessibile e pragmatica. Tipi di leadership: - autoritaria: controllo costante, ordini, dipendenza, sottomissione, clima teso, insoddisfazione, scarsa cooperazione, manca del senso di appartenenza, produttività quantità/qualità buona. - lassista: passiva, libertà di agire per il gruppo, aiuto su richiesta, non valuta, amichevole ma distaccato. - democratica: attenzione al benessere dei componenti e al clima del gruppo, stimola e incoraggia i componenti, favorisce discussioni e decisioni di gruppo, senso di appartenenza, partecipa attivamente e sollecita l’iniziativa individuale. Orientamenti della leadership: - specialista del compito (comportamenti strumentali o incentrati sul compito) - specialista delle relazioni (comportamenti di natura socioaffettiva o incentrati sulle relazioni) Approccio situazionista: - considerare le caratteristiche del leader in base alla situazione - attenzione al contesto - non esiste un leader assoluto - clima affettivo Criticità di questo approccio: - troppa enfasi sulla situazione - qualità del leader trascurate - il leader è anch’esso un elemento della situazione - non viene considerata l’evoluzione della relazione leader-membri Modelli della contingenza: prendono in considerazione l’interazione tra lo stile di leadership e la situazione. - Fidler —> il collaboratore elevato adotterà una leadership orientata verso la relazione che sarà più efficace nelle situazioni centrali, mentre il collaboratore basso invece una leadership più orientata verso il compito e quindi più efficace nelle situazioni estreme. 8 combinazioni possibili da un massimo ad un minimo di favorevolezza: • relazioni leader/membri: valutate in base a lealtà, fiducia, clima • struttura del compito: dipende da chiarezza e istruzione • potere del leader: dipende dai mezzi sufficienti per influenzare Quando la situazione tende ad essere negativa è meglio concentrarsi sul compito; al contrario, quando la situazione è più favorevole non c’è bisogno di preoccuparsi dell’aspetto emotivo. - Vroom e Yetton —> individuano 5 stili di leadership nei processi decisionali organizzativi: • autocratico • autocratico con richiesta di info ai collaboratori • consultivo individuale • consultivo di gruppo • partecipativo L’efficacia delle decisione può variare in base alla qualità, al tempo dedicato e l’accettazione di essa da parte dei subordinati. I fattori situazionali che devono essere considerati sono: • quantità di info possedute dal leader/ dai subordinati per giungere da solo/i ad una decisione di qualità • importanza della qualità decisionale • chiarezza della struttura del problema • grado di accettazione dei subordinati • probabilità che una decisione presa solamente dal leader venga accettata • livello di motivazione dei subordinati rispetto alla soluzione • livello di disaccordo fra i subordinati riguardo alle soluzioni preferite Il ruolo dei subordinati viene considerato maggiormente (antecedente e successivo alla decisione), viene sviluppato un programma di formazione per manager preparati e si supera la dicotomia tra il leader centrato sul compito o sulle relazioni; nonostante i vari stili di leadership, nessuno è assoluto, ma tutti efficaci a seconda delle situazioni. Le criticità di questo modello sono la difficoltà nello stabilire la qualità di una decisione e il fatto che più che un modello per prendere decisioni giuste in una certa situazione, si rivela una tecnica per far discutere i manager sui modi di prendere decisioni. - Evans e House —> è basato sugli aspetti motivazionali individuali nei gruppi, si da maggior spazio alle caratteristiche dei collaboratori e il comportamento del leader è volto ad incrementare la motivazione nei subordinati (viene accettato se considerato idoneo per soddisfare i bisogni immediati o futuri dei componenti e se presenta un comportamento motivante, in grado di far comprendere che la soddisfazione dei loro bisogni va di pari passo con il raggiungimento dell’efficacia produttiva). GRUPPI DI AUTO AIUTO Cosa sono: gruppi ristretti a base volontaria finalizzati al mutuo aiuto e al raggiungimento di particolari scopi, assicurando reciproca assistenza per superare problemi comuni. Permettono di comunicare sia fatti che emozioni, perseguendo l’autonomia. Funzioni:
 - modellare il comportamento individuale - indurre maggiore consapevolezza di sè - maggiore responsabilità dei singoli - fornire sostegno emotivo e pratico, oltre a info e consigli - produrre servizi diretti - organizzare attività sociali - attività di pressione Empowerment individuale, sociale e di comunità: - autorealizzazione - crescita personale - superamento/adattamento a condizioni di vita pesanti - controllo comportamentale - aumento dell’autostima - miglioramento del proprio ruolo sociale - riorganizzazione della condotta - gruppi di difesa e azione sociale Caratteristiche: - condividono le proprietà dei piccoli gruppi 
 - sono centrati sul problema e organizzati in relazione a specifici problemi 
 - i membri del gruppo tendono ad essere dei pari 
 - condivisione e impegno di obiettivi comuni 
 - l’azione è azione di gruppo 
 - aiutare gli altri è una norma espressa dal gruppo - potere e leadership su base pari (leadership condivisa) 
 - comunicazione orizzontale 
 - coinvolgimento personale (membership) 
 - responsabilità personale per le proprie azioni e decisioni 
 - imparare e cambiare facendo origine spontanea 
 - interazione faccia a faccia 
 - si incontrano persone, non utenti 
 - è la persona che conta 
 - condizione di difficoltà condivisa da tutti i membri 
 - oggetto di scambio reciproco sono le storie 
 - veicolo comunicativo l’ascolto non giudicante 
 - ci si educa reciprocamente all’accoglienza e all’ascolto 
 - l’obiettivo è scoprire negli altri e in se stessi i punti di forza 
 - si abbassano le difese, diminuiscono gli stereotipi 
 - si lavora e ci si confronta tra pari 
 Prima di avviare il gruppo: - gruppo aperto/chiuso - dimensione del gruppo (da 5 a 16 membri) - i potenziali membri - individuazione della sede - definizione del programma di lavoro - suddivisione dei compiti Percorso di lavoro: - accoglienza, racconto, ascolto nell’accettazione reciproca - raccolta delle forze per agire insieme - scelta di andare avanti nella propria vita Tipologie: - persone intrappolate in condizionamenti - persone con problemi psicosociali di lunga durata - situazioni di crisi - parenti delle persone che hanno delle difficoltà - persone con problemi di identità o emarginazione sociale - individui con condizione esistenziale stigmatizzante di tipo permanente • Levy (in base agli obiettivi): - controllo del comportamento - sostegno e difesa dello stress - di azione sociale contro l’emarginazione - crescita personale e di autorealizzazione • Katz e Bender (in base agli obiettivi): - focalizzati sull’autorealizzazione e crescita personale - funzione di difesa sociale - impegnati a creare nuovi modelli di vita - offrire rifugio agli emarginati o persone disperate - gruppi misti • Francescano e Putton (in base ai tipi di membri): - di controllo del comportamento - handicappati o malati cronici - di famigliari di persone con problemi gravi - di persone in situazioni di crisi • Schubert e Borkam (in base al modello organizzativo): - autonomi - federati - affiliati - controllati - ibridi Motivazioni e funzionamento: - promuovere il senso psicologico di appartenenza alla comunità - offrire: un’ideologia che funga da antidoto, un’opportunità per esternare e superare il problema e la possibilità di critica, modelli alternativi, una rete di relazioni sociali - insegnare strategie di coping efficace per i problemi di ogni giorno Stadi del percorso individuale per l’ingresso nel gruppo: - precontemplazione: non ancora chiari i bisogni - contemplazione: chiari i bisogni ma ancora non pronto all’azione - preparazione: ambivalenza e conflittualità, piano d’azione - azione: attivazione per processi di cambiamento - mantenimento: attenzione per evitare ricadute Percorso di affiliazione al gruppo: - decisione preceduta dalla presa in atto del bisogno di aiuto - primo incontro: conoscenza dei membri, regole e filosofia del gruppo - coinvolgimento: fiducia, senso di appartenenza e soluzioni possibili - iniziare ad agire: condivisione dei problemi - aiutare gli altri assumendo responsabilità sempre maggiori Miglioramento della condizione individuale: - costruzione di vincoli e di impegni - offerta di supporto Fattori di efficacia: - informazione - infondere speranza - universalità (non si è gli unici con quel problema) - riepilogo correttivo primario familiare - altruismo - comportamento imitativo - apprendimento interpersonale - coesione di gruppo - liberazione dalle proprie ansie/paure - sviluppo di tecniche di socializzazione Cosa favorire nei gruppi di auto aiuto: - la narrazione e lo svelamento di sè - la condivisione di informazioni ed esperienze - lo sviluppo del sostegno emotivo Aspetti di criticità: - gestione del potere e della responsabilità - fiducia - silenzio - assenze Gruppi con o senza operatori: - conoscenza professionale/esperienziale - controllo professionale/autonomia - coinvolgimento personale/obiettività - cambiamento superficiale/reale Principio dell’helper: - chi dà aiuto al prossimo, ne riceve - chi aiuta ha la possibilità di osservare il proprio problema da fuori e aumentare le capacità di problem solving e coping - aiutando si avverte un senso di competenza professionale e interpersonale - chi aiuta sperimenta il senso di propria utilità sociale e riceve riconoscimento (stima e autostima) Caratteristiche dell’helper: - deve essere motivato e in grado di parlare facilmente della sua esperienza (sia fallimenti che successi) - deve aver raggiunto un certo grado di adattamento rispetto al suo problema - nel processo di aiuto deve basarsi sulla sua esperienza e non sulla sua formazione - deve avere disponibilità e tempo a disposizione - deve essere una persona empatica e sensibile con capacità di ascolto, comprensione e sintesi - deve saper capire quando e come porre domande - deve saper gestire il gruppo Cultura dei gruppi di auto aiuto VS cultura sanitaria e professionale: - chi ha un problema è: persona portatrice di risorse VS paziente - vengono enfatizzate: risorse, salute, competenze, sentirsi meglio, sentimenti ed effetti concreti ed immediati VS malattia, mancanza, inadeguatezza, teoria, principi, conoscenza, struttura - tendenza a: spontaneità e estemporaneità VS procedura standardizzata - si costruiscono strategie basate sulla storia del singolo e sulla sua appartenenza ad un contesto VS l’appartenenza ad una comunità non è rilevante Criticità dei gruppi di auto aiuto: - creano dipendenza - non sono un valido strumento di sostegno - meno efficaci di quelli utilizzati dai professionisti - terapia concorrente Cause del conflitto: - complessità delle sfide elevata - difficoltà o poca esperienza a lavorare in gruppo - forte individualismo - scarsa stima nei colleghi - voglia di difendere il proprio punto di vista - scarsa abitudine all’ascolto - critica verso la persona piuttosto che sui contenuti Dal conflitto alla negoziazione: Il processo negoziale può essere definito come un sistema decisionale, in cui più attori contemporaneamente assumono una decisione congiunta. Può essere: - collaborativa/integrativa: si tenta di vincere tutti - competitiva/distributiva: si ha un unico vincitore Clima negoziale: è dinamico, può costruire, distruggere, migliorare, peggiorare arricchire, impoverire. Dipende da: • numero delle parti e delle controparti • grado di coesione delle parti e delle controparti • vincoli del mandato e della delega • precisione degli obiettivi • numero dei problemi coinvolti nel negoziato • omogeneità/disparità delle parti e delle controparti • scadenze e disponibilità temporali • risorse disponibili e costi necessari • grado di vincolo possibile con un accordo • storia degli accordi e negoziati precedenti • luogo fisico dove si svolge il negoziato Come affrontare il conflitto: - analizzare la situazione - stabilire la situazione desiderata - decidere come intervenire - ampliare la percezione del problema o del conflitto TEST SOCIOMETRICO Sociometria: - studio matematico delle proprietà psicologiche di un insieme di individui - strumento per misurare l’organizzazione dei gruppi sociali - tecnica per delineare le relazioni che si sono formate - viene applicato in campo educativo Tecniche: - psicodramma: indaga relazioni personali e microcosmi individuali attraverso metodi di azione scenica in cui un solo soggetto è protagonista - sociodramma: metodi di azione scenica in cui i protagonisti sono un gruppo di soggetti - test sociometrico: strumento per misurare il grado di organizzazione che appare nei gruppi sociali, consiste nel chiedere al soggetto di scegliere, nel gruppo in cui appartiene o potrebbe appartenere, gli individui che vorrebbe avere o no come compagni - test di percezione sociometrica: l’individuo indica da chi pensa di essere stato scelto o rifiutato per le stesse attività previste nel test sociometrico Test sociometrico: - le effettive compagnie di un soggetto, imposte da un’autorità, non sono necessariamente quelle che egli desidera avere; - devono essere considerati i specifici contesti, criteri e momenti temporali; Perché viene utilizzato: - conoscere e comprendere le dinamiche relazionali in un gruppo - evidenziare la struttura sociale nascosta (semplice interazione, relazione positiva, negativa, diadica o di gruppo) - valutare il clima di gruppo, soddisfazione e benessere personale - introdurre cambiamenti Quando utilizzarlo: - dalla seconda elementare - negli anni successivi per accompagnarne lo sviluppo - nella scuola media - per valutare lo sviluppo della competenza sociale del soggetto e/o la capacità di relazionarsi positivamente con i pari Questionario sociometrico: - domande a cui i soggetti sono invitati a rispondere per iscritto - i soggetti esprimono scelte o rifiuti nei confronti dei compagni di classe - verbo utilizzato al condizionale - criteri ben definiti - situazioni proposte naturali, di vita quotidiana Tipologie di criteri:
 - criteri personali —> scelta o rifiuto deriva da affinità o simpatia, valutazione della personalità del soggetto scelto o rifiutato: criteri di autorità (motivati dalla stima e dall’ammirazione) e criteri di affinità (legati dall’attrazione) - criteri sociali —> situazioni di lavoro o gruppi normali in cui le capacità e le attitudini dei soggetti risultano interessanti per il raggiungimento dell’obiettivo Modalità di somministrazione: - carta e matita - 15 minuti - un foglio per ogni domanda - vengono indicati i numeri d’ordine delle preferenze Quando somministrarlo: Quando sono tutti presenti in modo da permettere ai soggetti di effettuare una ricognizione visiva dei compagni, altrimenti c’è il rischio che l’assente venga dimenticato (può aiutare scrivere il nome sulla lavagna). Al ritorno l’assente risponderà in tempi brevi al test. E’ importante anche ricordarsi gli assenti durante l’analisi e l’interpretazione dei risultati. Chi somministra: - l’insegnante - lo psicologo La consegna: - attività seria - non esistono risposte giuste o sbagliate - non è possibile rivelare ad alta voce il nome dei compagni scelti o rifiutati - confidenzialità delle risposte - scelti e rifiutati devono appartenere alla classe I dati di contesto: - la piantina della classe - schede degli alunni - modalità di punizione utilizzate dall’insegnante - percezione della posizione sociale degli alunni La matrice sociometrica: - tabella a doppia entrata - inseriti i nomi degli alunni per genere e ordine alfabetico - matrici diverse per ogni criterio utilizzato - stessa matrice per scelte e rifiuti dello stesso criterio - evidenziare scelte e rifiuti reciproci - assegnazione punteggi ponderati - considerazione —> • verticale delle colonne come nominati: S= totale delle scelte che riceve il soggetto R= totale dei rifiuti che riceve il soggetto SR= totale scelte e rifiuti che riceve il soggetto SS= totale scelte reciproche tra il soggetto e i compagni RR= totale rifiuti reciproci tra il soggetto e i compagni 
 SP= totale dei punteggi ponderati riferiti alle scelte ricevute RP= totale dei punteggi ponderati riferiti ai rifiuti ricevuti • orizzontale nelle righe come nominanti: S= numero di scelte effettuate da ciascun soggetto R= numero di rifiuti effettuati da ciascun soggetto SR= totale delle scelte e dei rifiuti effettuati da ciascun soggetto I punteggi sociometrici: - totali di colonna = posizione occupata da ciascun soggetto del gruppo nel circuito di attrazioni e repulsioni - totale delle nomine ricevute = impatto del soggetto sul gruppo Tabelle riassuntive: - scelte assolute ottenute da ciascun bambino - impatto positivo o negativo sul gruppo - dati distinti per genere e dati relativi ai bambini salienti - confronto tra risultati e rendimento scolastico e confronto tra la percezione dell’insegnante e i risultati del test