Scarica Riassunto completo "Il processo di formazione. Scritti di formazione 2", Quaglino e più Sintesi del corso in PDF di Psicologia Scolastica solo su Docsity! IL PROCESSO DI FORMAZIONE. SCRITTI DI FORMAZIONE 2 (QUAGLINO) Parte prima 1. IL PROCESSO DI FORMAZIONE Rapporto tra formazione e intervento: ▪ Formazione → definita come fatto conoscitivo volto al cambiamento individuale; diventa un reale momento di cambiamento sociale solo quando si traduce in una presa di coscienza di “sé nell’organizzazione” ▪ Intervento → definito come fatto operativo volto al cambiamento sociale; diventa un reale momento di cambiamento sociale quando è una rielaborazione delle passate esperienze in merito alle soluzioni adottate e ai risultati della loro applicazione (riapprendimento delle conoscenze accumulate sulla base dell’esperienza) La formazione è un territorio interdisciplinare in cui convergono discipline psicologiche, sociali e tecniche riferite a un campo di macro eventi in cui sono coinvolti complessi processi di acculturazione, istruzione e aggiornamento. L’esigenza della formazione nasce dalla necessità di utilizzare conoscenze nuove al fine di migliorare molteplici aspetti della cita sociale e lavorativa, ed è quindi intesa come un fatto di promozione culturale e di miglioramento della preparazione professionale. Schema del processo formativo: 1. Analisi dei bisogni → rilevazione delle necessità e delle esigenze specifiche 2. Progettazione dell’intervento → specificazione degli obiettivi e delle modalità adatte 3. Attuazione dell’intervento → messa in atto del corso costruito 4. Valutazione dei risultati → misurazione dei risultati ottenuti rispetto agli obiettivi Goguelin → distinzione tra 3 tipologie di obiettivi della formazione: 1. Sapere 2. Saper fare 3. Saper essere Management → negli ultimi anni sono stati fatti molti sforzi nella formazione del manager come colui che deve compiere le operazioni sovrane; del tutto trascurato però è stato il parametro del mondo interno del manager, ovvero le sue capacità e le sue caratteristiche di personalità. Apprendimento → ha luogo in un contesto, il corso, per poi essere applicato in un altro, il lavoro (Handy); la formazione va quindi confrontata con la trasferibilità dei suoi contenuti e sulle loro potenzialità di applicazione nella vita reale. 2. L’ANALISI DEI BISOGNI Analisi dei bisogni → identificata come il momento di rilevazione delle necessità formative preliminare al corso vero e proprio; è un’attività di ricerca finalizzata all’acquisizione di dati e informazioni utili e attendibili per decidere se proseguire nel processo formativo. I problemi che nascono sono di: ▪ Ordine metodologico → strumenti e tecniche da impiegare ▪ Ordine classificatorio → definizione del termine di bisogno ▪ Contesto relazionale → ambito in cui la ricerca si svolge Definizioni del bisogno di formazione: 1. Desideri di sviluppo personale dichiarati dal manager per svolgere meglio i compiti 2. Scarto tra i contenuti della formazione manageriale e ciò che essi vorrebbero apprendere 3. Scarto tra modello pedagogico utilizzato e desideri dei manager e delle organizzazioni 4. Scarto tra risorse disponibili e risorse necessarie per la formazione 5. Scarto tra ruolo teorico della formazione manageriale e ruolo effettivo giocato 6. Scarto tra comportamenti attuati e modello teorico del manager ideale Definizione termine “manager”: 1. Ambito particolare di vita quotidiana, un insieme di sequenze e azioni specifiche 2. Insieme di modelli e modi di pensare e rappresentare l’organizzazione del mondo aziendale 3. Insieme di piani concernenti gli obiettivi personali e professionali di chi è manager 4. Insieme di vissuti emotivi associati a ciò che si fa e a ciò che si propone di fare 5. Insieme degli aspetti precedenti coagulati nel concetto di cultura L’analisi dei bisogni come fatto relazionale Formatore → colui che gestisce in prima persona il processo formativo rispetto alle varie fasi da cui è composto, dall’analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati. ▪ Assume il duplice ruolo di consulente rispetto al committente e di docente rispetto all’utente. Committente → colui che agisce per conto dell’organizzazione e promuove le azioni finalizzate alla preparazione professionale di altre persone o gruppi appartenenti alla stessa organizzazione. ▪ È portatore di un problema organizzativo che va indagato tramite l’analisi della domanda, ed è anche portavoce di una richiesta che riguarda appunto un problema organizzativo. Cliente/utente → colui al quale è diretta l’iniziativa di formazione, cioè i partecipanti al corso. ▪ È portavoce di un problema individuale relativo all’organizzazione e alle sue carenze. Gestione del personale → operazioni connesse ai processi di: 1. Selezione 2. Assunzione 3. Valutazione 4. Sviluppo Kirkpatrick → prime teorizzazioni sullo schema per la misurazione dei risultati: 1. Reazioni 2. Apprendimento 3. Comportamento 4. Risultati Questo schema è stato successivamente migliorato in: 1. Livello delle reazioni 2. Livello dei risultati immediati 3. Livello dei risultati intermedi 4. Livello dei risultati finali Hamblin → sviluppa uno schema di riferimento equilibrato in merito all’apprendimento individuale; è possibile valutare la formazione attraverso l’esame di quanto viene “trasferito” dagli individui sul lavoro, piuttosto che in base all’aumento delle conoscenze o miglioramento capacità. Avvenimento passaggi: 1. Azione di formazione → provoca nei partecipante delle reazioni 2. Apprendimento → produce cambiamenti di comportamento sul lavoro 3. Effetti sull’organizzazione → prodotti dai cambiamenti, sono la premessa indispensabile per il raggiungimento del fine ultimo dell’organizzazione stessa Devono avvenire tutti i passaggi affinché l’azione formativa raggiunga l’obiettivo di un cambiamento nei risultati finali. 1. Reazione → è il primo risultato di ogni evento formativo; a questo livello si stabiliscono gli obiettivi di reazione per il raggiungimento di tali obiettivi 2. Apprendimento → le reazioni provocano un processo di cambiamento nelle conoscenze, nelle capacità e negli atteggiamenti attraverso l’apprendimento 3. Cambiamento di comportamento lavorativo → apprendimento come premessa per raggiungere il cambiamento, su cui incidono anche altre variabili legate all’ambiente 4. Effetti sull’organizzazione e fine ultimo → raggiungimento di certi obiettivi ha effetti benefici sull’organizzazione 5. Risultati → possono essere riferiti a 3 differenti ordini di fatti: ▪ Reazioni dei partecipanti → fenomeni emergenti dalla situazione di formazione; riguardano il modo in cui i partecipanti hanno vissuto l’esperienza ▪ Apprendimento/cambiamento → quantità e tipo di conoscenze apprese; procedure valutative: valutazione dell’apprendimento di conoscenze; valutazione dell’apprendimento di capacità; autovalutazione; valutazione del cambiamento della condotta di lavoro ▪ Cambiamento dell’organizzazione → a livello organizzativo qualunque intervento formativo produce effetti che provocano cambiamento a livello di cultura, di metodi, di valori, di atteggiamenti, di obiettivi 5. STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI Le reazioni dei partecipanti Con le tecniche per la rilevazione dei dati si tratta di raccogliere impressioni emotive nei confronti dell’esperienza che danno un primo feedback sul significato generale dell’azione formativa. Le tecniche impiegate sono: ▪ Scale di reazione ▪ Diari e liste di osservazioni ▪ Questionari e giornate di valutazione a fine corso ▪ Valutazione delle aspettative ▪ Valutazione delle percezioni del corso Questi strumenti si limitano alle percezioni che hanno i partecipanti riguardo ai risultati, per questo sono da preferire interviste aperte e destrutturate che permettano di raccogliere verbalizzazioni da cui ricavare indicazioni più specifiche e articolate. Cambiamento dell’organizzazione Un modo di valutare i risultati della formazione in termini di cambiamento dell’organizzazione può consistere nel predisporre un impianto di indagine del clima, attraverso opportuni questionari utilizzati più come schemi di riferimento in base ai quali costruire appropriate liste di interrogazione per specifici contesti organizzativi.