Riassunto delle diapositive di Organizzazioni e Psicologia, Slide di Psicologia Delle Organizzazioni

Scarica Riassunto delle diapositive di Organizzazioni e Psicologia e più Slide in PDF di Psicologia Delle Organizzazioni solo su Docsity! Organizzazioni e psicologia Psicologia delle organizzazioni = la psicologia organizzativa è quella branca della psicologia che studia il comportamento di individui e gruppi nelle organizzazioni (Depolo, 1998, Psicologia delle organizzazioni). Comportamento organizzativo e teoria organizzativa: il comportamento organizzativo studia il comportamento individuale e di gruppo all’interno delle organizzazioni > concetti psicologici = motivazione, personalità, decision making + organizzazione come VI che influenza individui e gruppi = per i teorici del comportamento organizzativo e gli psicologici dell’organizzazione le persone non pensano in modo differente quando operano in contesti organizzativi > applicano teorie e metodi di altri campi per capire il comportamento nelle organizzazioni (Catino, 2012, Capire le organizzazioni). Teoria dell’organizzazione = studia l’organizzazione stessa, non gli individui e i gruppi > interesse per il comportamento delle organizzazioni + si considera il comportamento dentro le organizzazioni per capire queste in relazione al mondo esterno = pensano che le organizzazioni siano unità dell’organizzazione sociale più ampia, che hanno fenomeni da spiegare in modo diverso da quelli delle altre unità (Catino). L'organizzazione è un "oggetto" dove l'acquisizione di strumenti pratici passa attraverso la comprensione di quanto accade al suo interno > stretta connessione tra teoria e pratica, tra ricerca e intervento. Enfasi sulle organizzazioni per via della loro pervasività, il loro carattere di universali culturali + l'impatto sugli individui e sulla collettività + il loro ruolo nel determinare le diseguaglianze sociali + La loro importanza per il cambiamento sociale. Vi è una grandissima varietà di organizzazioni, con una grande varietà di ruoli, più o meno vicini al centro e alle persone; + vi sono aspetti materiali/strumentali e aspetti immateriali/simbolici delle organizzazioni > diversi livelli e possibilità di intervento. Etimologia: organizzazione < -werg (work, organo, orgia = lavoro, strumento, rituale esoterico). Molti modi di rispondere a cosa sia e come funzioni un’organizzazione = varietà di teorie, ma si possono individuare dei concetti fondamentali per parlare delle organizzazioni > 1. Corso di decisioni e azione/processo = l’organizzazione è una articolare forma assunta dal lavoro umano, che è un processo di trasformazione di risorse in un risultato atteso (prodotto) > l’insieme delle operazioni che entrano in tale processo (acquisti, progettazione, fabbricazione, trasporto, vendita, etc.) costituisce un corso di decisioni e azioni, il quale è ricorsivo, regolato e ordinato + organizzazione in tre accezioni, come sequenza di azioni eseguite da persone che producono un certo risultato (l’organizzazione del convegno) è stato di fatto generato dalla disposizione delle parti (l’organizzazione dell’orario) è due significati intrecciati (la bicocca è un’organizzazione) > corso di decisioni e azioni = quando l’attenzione cade sulla circostanza materiale di una molteplicità, più o meno numerosa, di persone che, con strumenti e risorse, agiscono insieme per perseguire uno o più scopi = irripetibile, mutevole e contingente + processo = nel fluire costante delle cose si intravedono delle costanti, regolarità e ricorrenze = stabile, ricorrente e durevole, si assume che vi sia una qualche regolarità e che si manifesti una intenzionalità = distinzione analitica, non empirica; 2. Sfera di azione = insieme delle norme (statuite a diversi livelli di autorità) che circoscrivono compiti e condotte legittime (discrezionalità) in maniera formale ma generica e mediante negoziazione (collettiva e/o individuale); 3. Campo di azione = insieme del saper fare (competenza, abilità) e delle tecnologie che danno corpo alla sfera d’azione, secondo quanto è socialmente, culturalmente e tecnicamente possibile in forma più o meno prescrittiva e tecnicamente assistita; 4. Struttura = ordinamento del corso di azione volto a favorire le esigenze di interdipendenza, coordinamento e qualità del risultato finale > divisione del lavoro e specializzazione + diversi gradi di complessità = sequenzialità (fabbrica) o parallelismo (università) + esigenza di ricomposizione > coordinamento delle interdipendenze; 5. Ambiente del compito = l’insieme degli attori e delle circostanza rilevanti per l’esercizio del proprio campo d’azione = situazioni con cui si devono fare i conti per esprimere la mia sfera d’azione ed esercitare il mio campo d’azione. Weber – L’organizzazione burocratica Potere = la possibilità per specifici comandi di trovare obbedienza da parte di un determinato gruppo di uomini, e non già qualsiasi possibilità di esercitare potenza e influenza su altri uomini (Weber, 1922, Economia e società) = natura relazionale (è un rapporto) e specifica (si instaura entro determinate circostanze, condizioni e limiti). Proprietà del potere = richiede di esser legittimato e ha bisogno di un apparato amministrativo. Tipi puri di potere: 1. Potere carismatico = dedizione straordinaria al carattere sacro o alla forza eroica o al valore esemplare di una persona e degli ordinamenti creati da essa; 2. Potere tradizionale = credenza quotidiana nel carattere sacro delle tradizioni valide da sempre e nella legittimità di coloro che sono chiamati a rivestire un’autorità; 3. Potere legale 1 razionale = credenza nella legalità di ordinamenti costituiti e del diritto di comando di coloro che sono chiamati a esercitare il potere in base a essi. Burocrazia = apparato amministrativo tipico del potere legale = è superiore a qualsiasi altro tipo di apparato amministrati, per via della sua intrinseca razionalità = centralità del sapere specializzato e della competenza > la burocratizzazione è un processo universale che accompagna la realizzazione di qualsiasi progetto politico-sociale nel mondo contemporaneo = è inevitabile. Principi costituitivi del funzionamento della burocrazia moderna: Fedeltà di ufficio + Competenza disciplinata + Gerarchia degli uffici + Preparazione specializzata + Concorsi pubblici + Sviluppo di carriera + Attività a tempo pieno + Segreto di ufficio + Stipendio monetario fisso + Non possesso degli strumenti del proprio lavoro. Caratteristiche essenziali di una burocrazia pura = centralizzazione, standardizzazione, rigidità. Ordinamento e struttura = un problema centrale della teoria organizzativa è la variabilità strutturale ovvero le diverse forme che l’ordinamento del corso di azione può assumerne in funzione dei rapporti con l’ambiente, del tipo di compito e del diverso grado di consapevolezza. Concezione meccanica dell’organizzazione = la condotta lavorativa in un’organizzazione è riducibile a un insieme di risposte meccaniche eterodirette mediante comando o prescrizioni > parole chiave: Controllo + Gerarchia + Divisione del lavoro + Mansionari e manuali di comportamento + One best way + Fungibilità. Taylor – Scientific Management Contesto storico = seconda rivoluzione industriale = Dall’uso estensivo (basato sulla semplice disponibilità di offerta) allo sfruttamento intensivo (qualitativamente pensato) dei fattori di produzione (macchine e uomini). Due idee: vi è un modo ottimale di fare le cose e questo piò essere scoperto sperimentale + il lavoro di fabbrica ha, accanto a quella esecutiva, una componente di programmazione (tempi e metodi, cicli, costi). Principi: 1. Scomporre il ciclo di lavoro in elementi analitici e ricombinarli sperimentalmente nel modo più economico e razionale; 2. Scegliere l’operaio idoneo a svolgere il lavoro; 3. Addestrare l’operaio a lavorare secondo le istruzioni sull’esecuzione e sui tempi i pausa prefissati; 4. Retribuirlo in misura adeguata a ottenere il rendimento massimo. Rilevanza per la psicologia = organizzare scientificamente significa ricondurre il lavoro a norme univoche (di carattere fisico, fisiologico), inferite da esperienza + one best way comporta l’ottimizzazione delle risorse umane (selezione, formazione, incentivi) + primi passi dal modello gerarchico a quello funzionale (specializzazione). Idea di uomo sottesa al modello = assimilato a una macchina > dottrina razionale dell’homo oeconomicus = l’uomo è motivato da interessi economici e sceglie di fare le cose che gli recano maggiore vantaggio economico + altri interessi e sentimenti sono irrazionale e l’organizzazione non deve farli interferire con il calcolo razionale dell’interesse economico + dato che gli incentivi economici sono controllati dall’organizzazione, la persona è un agente passivo che deve essere guidato, motivato, controllato > atteggiamenti tradizionali delle direzioni di azienda = l’uomo è pigro quindi deve essere motivato da incentivi esterni + i suo obiettivi sono individualistici e in contrasto con quelli dell’organizzazione, quindi sono necessari controlli esterni + per via dei suoi sentimenti irrazionali, l’uomo è incapace di autodisciplina e autocontrollo + vi sono anche uomini dotati di auto motivazione e controllo e meno dominati dai loro sentimenti, e questi sono quelli che devono assumersi per tutti le responsabilità della direzione e della gestione. Caratteri dell’assetto gerarchico-funzionale = le funzioni sono ritagliate su grandi are di competenza (produzione, personale, marketing e vendite, finanza, ricerca e sviluppo, etc.) + entro le funzioni l’articolazione per uffici, reparti, ricapitola la divisione del lavoro + le zone cuscinetto proteggono il nucleo interno. 2 consideravano migliore di quello che instauravano i loro supervisori; le lavoratrici erano compiaciute di essere state scelte fra le altre, oltre ad essere "contente di godere di una maggiore libertà, del fatto che venisse chiesto il loro parere, di non doversi limitare a eseguire gli ordini ricevuti, e del fatto che l'osservatore le sorvegliasse molto meno di quanto faceva il loro capo, tanto che avrebbero preferito continuare a lavorare nella condizione sperimentale". Sembra plausibile, però, che le lavoratrici producessero di più, indipendentemente dalle condizioni del reparto, per paura che il loro comportamento venisse riportato dagli osservatori al datore di lavoro. Roethlisberger, Dickson, 1939 Diversi aspetti rintracciabili nell’impresa industriale come sistema sociale: 1. Organizzazione tecnica; 2. Organizzazione Umana > 2.1 Individuo, 2.2 Organizzazione sociale > 2.2.1 Organizzazione formale > 2.2.1.1 Modelli di interazione, 2.2.1.2 Sistemi di concetti e convinzioni (organizzazione ideologica) > 2.2.1.2.1 Logica del costo, 2.2.1.2.2 Logica dell'efficienza; 2.2.2 Organizzazione informale > 2.2.2.1 Modelli di interazione, 2.2.2.2 Sistemi di concetti e convinzioni (organizzazione ideologica) > 2.2.2.2.1 Logica dei sentimenti. Human relations = rilevanza del fattore umano che richiede una maggiore attenzione alle esigenze psicologiche dei soggetti al lavoro > la proposta di tecniche per promuovere e realizzare un ambiente di lavoro rispettoso di tale esigenze, socialmente gradevole, armonico, privo di tensione > addestramento dei capito + attenzione alla comunicazione. C. Barnard – Organizzazione come sistema cooperativo 5 Manager apicale della Bell Telephone Company (non ne era il proprietario, uno dei primi) > 1938, The functions of Executive = teoria generale dell’organizzazione dove è centrale la riflessione sul rapporto che si stabilisce tra essa e gli individui che, a qualsiasi titolo, contribuiscono al suo operato > organizzazione come sistema cooperativo. Punto di partenza = antropologia del soggetto > individuo = entità singola, unica, indipendente, isolata, complessa, che include innumerevoli forze ed elementi passati e presenti, che sono fattori fisici, biologici e sociali; proprietà dell’individuo (persona) = attività o comportamento derivati da fattori psicologici, ai quali si aggiunge il limitato potere di scelta che porta a uno scopo. Modi di considerare le persone in relazione all’organizzazione = come pure funzioni (astratti) in quanto partecipanti a specifici sistemi cooperativi + come individui unici in quanto esterni a ogni specifica organizzazione = entrambi i modi sono sempre presenti nei sistemi cooperativi > in quanto esterne le persone scelgono se entrare o meno in uno specifico sistema cooperativo, in base a obiettivi, desideri, impulsi del momento (moventi) + le alternative esterne riconosciute come utilizzabili. Le attività determinate dai moventi possono essere efficaci e/o efficienti = efficaci ed efficienti + efficaci e inefficienti + inefficaci ed efficienti. Le organizzazioni nascono per raggiungere scopi e superare i limiti, dall’esistenza di scopi degli individui e dall’esperienza dei limiti = parabola del masso: Un uomo sta viaggiando su una strada isolata. Ad un certo punto, egli si imbatte in un grande masso che gli impedisce di proseguire il cammino. La prima soluzione possibile è tentare di spostare il sasso da solo. Se il masso è talmente grande da non poterlo fare, il nostro uomo potrebbe aspettare che arrivi qualche altro viandante per rimuoverlo insieme. Potrebbe accadere che, nonostante siano arrivati altri individui, essi non riescano a spostare il masso. Tutti quanti, quindi, potrebbero chiedere aiuto ad un contadino che guida il trattore in un campo vicino. Egli, però, non ha alcun interesse a spostare il masso, fino a quando i viandanti non decidono di offrirgli una somma di denaro = una buona organizzazione è necessaria per superare le difficoltà e raggiungere gli obiettivi. Un problema da affrontare = come è possibile che persone differenti, che non hanno nulla a che fare con gli scopi di un’organizzazione, decidano di impegnare il loro tempo ed energia per il raggiungimento di questi scopi e come l’organizzazione ottiene il loro consenso e impegno. Quando cooperano per raggiungere fini comuni, gli uomini entrano in una realtà sociale che è qualitativamente diversa da quella definita dal loro agire isolato > interazione con individui e con il gruppo > distinzione tra fini organizzativi e moventi personali > efficacia ed efficienza dei sistemi cooperativi. Un’organizzazione formale nasce quando ci sono persone in grado di comunicare reciprocamente che sono desiderose di contribuire mediante azione per raggiungere uno scopo comune = doppia personalità dei membri dell’organizzazione. + relazione necessaria e reciproca tra organizzazioni formali e organizzazioni informali + incentivi a contribuire all’organizzazione. La funzione di omologazione e controllo. 6 La psicodinamica della via organizzativa > autori = Jacques, Bion, De Vries; in Italia: Carli, Pagliarani. Carli, Paniccia – Psicologia delle organizzazioni e delle istituzioni, 1981 L’approccio psicologico: organizzazioni = azione trasformativa, razionalità, consenso; istituzioni = irrazionali, fine a se stessa, affettività profonda, proto-relazioni. Argomentazione che parte da lontano: controllo dell’aggressività intraspecifica = categorizzazione della realtà in base allo schema amico- nemico secondo una strutturazione di relazioni di reciprocità = per tutte le specie viventi > nell’uomo vi è sempre la tendenza a strutturare rapporti fondati sulla reciprocità, ma vi è l’internalizzazione dello schema amico-nemico nella duplicità pulsionale istinto di vita (libido) – istinto di morte (destrudo), vd. Freud e Klein > problema: duplicità delle pulsioni vs rapporto con un unico oggetto amico (madre) > non vi è una relazione di reciprocità per la pulsione destrudica > scissione presenza-assenza in buono- cattivo = seno buono-cattivo > relazione oggettuale fondata sulla reciprocità tutto grazie al ruolo duale. Si parla dell’situazione duale, di come si passi dalle relazioni oggettuali all’organizzazione e dell’agire istituzionale. Rilevanza per la psicologia: gli agenti manifestano spesso condotte devianti, non funzionali rispetto al campo di azione presidiato dall’organizzazione = tale scarto è indotto da fattori sociali presenti nella nostra interazione con gli altri + fattori sociali che favoriscono regressivamente vissuti e comportamenti improntati dalle proto-relazioni infantili. Prospettiva naturale sull’organizzazione = la condotta organizzata è riconducibile a teorie generali della condotta umana e si colloca in continuità con altri momenti dell’esperienza esistenziale. Parole chiave: mondo della fabbrica e mondo della vita, monotonia, relazioni, gruppi, affettività, istituzioni. + altra prospettiva nello studio delle organizzazioni: la condotta organizzata è sostanzialmente auto-diretta in quanto l’attore decide, di volta in volta, quel che è opportuno fare > parole chiave: razionalità (limitata), decisioni e scelte, problem solving, bias. Simon – Il comportamento amministrativo, 1947 Questioni di metodo = critica dei principi astratti della buona amministrazione, p.e. specializzazione (come prescrizione di una best way), unità di comando (unica linea gerarchica), controllo su piccoli gruppi, raggruppamento dei lavoratori secondo fine, procedimento, clientela, oppure luogo + studio concreto dei comportamenti degli attori organizzativi. Incipit: studiare le organizzazioni è studiare i processi decisionali che in esse avvengono = attenzione alla scelta che precede ogni azione, al processo di scelta per l’azione > il processo del decidere permea l’intero fenomeno amministrativo quanto il fare, l’operare. Scegliere (in modo razionale e avendo coscienza dell’ambiente obiettivo in cui si sta operando) consiste nel selezionare un’’alternativa tra le molte possibili = si scelgono le alternative che si ritengono mezzi adatti per raggiungere i fini voluti > cvi è un continuum fini-mezzi > limiti = mancato confronto tra mezzi alternativi + impossibilità a separare con chiarezza i mezzi dai fini + vincoli temporali. Modello per la decisione razionale: la razionalità riguarda la selezione delle alternative di comportamento preferite in rapporto a un sistema di valori in base al quale sia possibile valutare le conseguenze del comportamento: a = alternative; e = esiti; u = utilità. Ruolo del tempo, della conoscenza è situazione di gruppo > strategie competitive e strategie cooperative. + valutazione delle alternative. + vari tipo di decisione razionale = oggettiva, soggettiva, conscia, deliberata, organizzativa, individuale, etc. Limiti della razionalità = conoscenza, previsione, memoria > dalla razionalità ottimizzante alla razionalità soddisfacente. Digressione: big data e sorveglianza = brani tratti da Schirrmacher, 2010, La Libertà ritrovata = in Numerati, Baker dimostra che tutti sono classificati da programmi di calcolo ad alte prestazioni, siamo divisi in tribes e codificati in numeri + ogni persona è il risultato di complessi calcoli + i comportamenti sono ridotti ad algoritmi + volontà di rendersi trasparenti per farsi guidare e consigliare dalle moderne tecnologie = sono le persone a scegliere di farsi sfruttare, non c’è bisogno di un potere anonimo + dati statistici che permettono deduzioni sul comportamento passato e futuro, con il favore di tutti + sorveglianza e previsioni sul comportamento grazie alla mole incredibile di dati immessa da tutte le persone = non servono più modelli, bastano gli algoritmi > gestione (e conservazione) dell’informazione e asimmetria (iperclasisficazione e segmentazione spinta) + disponibilità delle informazioni e calcolabilità del comportamento + sovrabbondanza informativa e riduzione della discrezionalità + 7 Lo schema analitico di Perrow: Gli approcci centrati sull’attore = enfatizzano il ruolo dell’attore e del soggetto. L’organizzazione è concettualizzata come un prodotto degli attori, ovvero è una costruzione sociale. Crozier, attore sociale e sistema: nozioni fondamentali nella sua riflessione sull’organizzazione = l’azione strategica del soggetto + il potere. Assunzioni = l’uomo è mano, cuore, ma soprattutto mente, cioè libertà = l’uomo conserva sempre un minimo di libertà e autonomia (vs la sopravalutazione del determinismo e della razionalità dell’organizzazione). + critica la prospettiva che legge l’organizzazione esclusivamente dal punto di vista degli obiettivi, dei bisogni, della logica di azione dell’attore isolato (vs 10 prospettiva individualista e psicologista). + parla di opportunità e capacità di coglierle. Nozione di strategia, osservazioni empiriche: gli obiettivi e i progetti degli attori di rado sono chiari e coerenti, piuttosto sono molteplici, ambigui, a volte contraddittori + il comportamento è comunque attivo + il comportamento ha sempre un senso e ha sempre due aspetti, ovvero è offensivo (cogliere le opportunità) e difensivo (mantenere e allargare il proprio margine di libertà, la propria capacità di azione) > necessità di considerare il contesto. Nozione di potere = la possibilità per certi individui o gruppi di agire su altri individui o gruppi = è un rapporto, non un attributo, è un rapporto strumentale, non transitivo, reciproco, ma non equilibrato + possibilità di azione come posta in gioco + il potere come funzione delle zone di incertezza controllabili dalle parti in gioco + risorse, loro mobilitazione e pertinenza. Fonti di potere nelle organizzazioni, 4: competenza + il presidio dei rapporti con l’ambiente + informazioni e comunicazioni + regole organizzative. Weick - organizzazione, organizzare, sensemaking: seconda metà degli anni ’70, critiche agli approcci che si focalizzano sugli aspetti strutturali delle organizzazioni (es. approcci contingentisti) > sviluppo di approcci che privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi = tra questi, Bonazzi (2000) distingue approcci culturalisti (oggettivisti, vd. Schein) da approcci soggettivisti (vd. Weick). Organizzazione come processo (organizing) che coincide con un’attività di creazione di senso (sensemaking) >soggettivismo radicale = oggetto di studio di Weick sono i processi cognitivi che conferiscono senso ai flussi di esperienza, il mondo esterno non ha un suo senso intrinseco, ma ha sempre e soltanto il senso che noi gli attribuiamo = totale equivalenza tra processi di creazione di senso e processi organizzativi, organizzare è dare senso a un continuo flusso di esperienza. Tre fasi nei processi di creazione di senso: 1. Attivazione (enactment) di un ambiente = il soggetto interagisce con il materiale della sua esperienza vi individua nessi, strutture e connessioni e così gli conferisce un senso; 2. Selezione = si eliminano le ambiguità, confusioni e incertezze interpretative prodotte nella prima fase; 3. Ritenzione = duplice attività, si confermano le mappe mentali esistenti + rimessa in discussione e riadattamento. L’organizzazione non è un’entità dotata a priori di strutture formali che esistono al di fuori dei soggetti = la realtà esterna a noi non esiste se non all’interno dell’esperienza dei soggetti che la esperiscono > il sensemaking concerne i modi in cui le persone generano quello che interpretano. Non tutto è indefinitamente plasmabile dai soggetti = un ambiente attivo retroagisce sui soggetti che lo attivano, li obbliga a prendere atto dei suoi vincoli e a comportarsi di conseguenza. Ruolo di particolari posizioni di potere nell’attivare ambienti poi proposti come lettura della realtà ad altre persone. + nozione di loose coupling (natura lasca delle connessioni organizzative: nelle organizzazioni connesse in modo lasco, i membri sono legati fra loro e allo stesso tempo mantengono ciascuno una relativa indipendenza). Sette proprietà del sensemaking: fondato sulla costruzione dell’identità retrospettivo + istitutivo (enactive) di ambienti sensati + sociale + continuo + centrato su (e da) informazioni selezionate + guidato dalla plausibilità più che dall’accuratezza. 11