Riassunto di "Orientamento scolastico e professionale", Sintesi del corso di Comportamento Organizzativo

Scarica Riassunto di "Orientamento scolastico e professionale" e più Sintesi del corso in PDF di Comportamento Organizzativo solo su Docsity! RIASSUNTI ORIENTAMENTO SCOLASTICO E PROFESSIONALE CAPITOLO 1: L'orientamento può essere considerato come il processo attuativo della carriera ed è quindi importante soffermarci sul concetto di carriera. Forse ad oggi è più corretto utilizzare il termine “carriere” che include sia le traiettorie più lineari, sia i tracciati meno prevedibili. Le carriere tradizionalmente sono situazioni in cui la persona trascorre la maggior parte della sua vita attiva in un'organizzazione, alla quale dedica il proprio impegno in cambio della sicurezza della posizione lavorativa e di ricompense. In quest'ottica l'organizzazione è la principale responsabile del timing e delle modalità di avanzamento delle carriere individuali. Parallelamente, però, è possibile parlare di “carriere senza confini” per sottolineare come le opportunità di sviluppo vadano cercate e colte oltre i confini di una sola organizzazione e di un solo ruolo, si parla infatti di carriera proteiforme per enfatizzare l'approccio autodiretto alla carriera rispetto al quale la definizione è guidata da valori personali e della dimensione psicologica del successo. La carriera, quindi, può essere definita come una sequenza di esperienze soggettive e accadimenti oggettivi relativi al lavoro durante l'intero arco di vita, diretti da obiettivi personali e organizzativi e che sono parzialmente sotto il controllo individuale e parzialmente sotto il controllo di altri. Si, infatti, ipotizza sia la dimensione oggettiva sia quella soggettiva, si colloca lo sviluppo di carriera all'interno di un processo collaborativo ed inoltre la persona non ha il controllo totale sugli esiti perché questi verranno influenzati anche da fattori contestuali che riguardano direttamente l'ambiente organizzativo e il mercato di lavoro. Il riconoscimento della dimensione soggettiva ha portato ad una revisione anche del costrutto di successo: la soddisfazione per la propria carriera risulta l'indicatore maggiormente utilizzato per misurare il concetto di successo soggettivo, ma vengono considerati indicatori anche la percezione di occupabilità, ovvero la percezione della possibilità di ottenere e mantenere un lavoro oppure altre dimensioni come l'equilibrio fra sfera lavorativa e altre sfere di vita. Il successo di carriera risulta integrato ad una visione di benessere globale e soddisfazione per la propria vita, infatti, gli studi confermano che c'è un effetto reciproco fra le due dimensioni quindi se è vero che un elevato successo oggettivo si associa facilmente con la percezione di riuscita professionale, è anche vero che la percezione soggettiva di successo porta a raggiungere livelli più elevati di successo oggettivo. Negli anni, quindi, vi è un crescente interesse verso la definizione di carriera sostenibile come processo di autoregolazione, caratterizzato dal Agency personale e allo stesso tempo definito dai contesti che offrono uno spazio per l'iniziativa personale. Emerge quindi che gli altri domini nei quali la persona sperimenta sé stessa possono offrire chiavi di interpretazione della carriera lavorativa. Agency e attribuzione di senso sono le principali leve attraverso cui la persona utilizza queste risorse per sollecitare il controllo sulla propria esperienza lavorativa. La sostenibilità della propria carriera può rappresentare un traguardo che porta benefici sia per l'individuo sia per l'ambiente circostante. Dalla letteratura ci sono tre indicatori di esito della carriera sostenibile ossia la salute, la felicità e la produttività: ▪ la salute rappresenta l'equilibrio dinamico fra le risorse fisiche e mentali della persona e le domande relative alla sfera lavorativa; ▪ la felicità concerne la corrispondenza fra carriera, obiettivi, bisogni di conciliazione o di crescita personali; ▪ la produttività riguarda la prestazione presente ma anche la corrispondenza fra capitale umano individuale richiesta del mercato. OCCUPABILITA’: si riferisce alla percezione che una persona ha circa le proprie possibilità di trovare un lavoro nel caso in cui sia disoccupata oppure di mantenere nel tempo la preoccupazione o di ottenere un nuovo lavoro desiderato nel caso in cui sia occupata. Rimanda quindi ad una valutazione soggettiva relativa alla probabilità di trovare un lavoro. C'è però da sottolineare che le persone non si percepiscono occupabili solo in base alle competenze possedute. Tale percezione è basata su conoscenze, competenze e abilità delle persone e sulla prontezza di riformularle al fine di adattarsi ai cambiamenti e cogliere le opportunità di sviluppo professionali e personali. Nel mondo psicosociale l'occupabilità è intesa come un costrutto multidimensionale che rappresenta una forma di adattabilità proattiva specifica per il lavoro. Vengono individuate tre macro-dimensioni che compongono l'occupabilità e che interagiscono fra di loro: 1. l'identità di carriera: ossia il “chi sono io” o “cosa voglio diventare” in relazione all'ambito lavorativo, quindi l'insieme di tratti, valori, norme, credenze, interessi che la persona sviluppa costruiti nel tempo; quindi, è una risorsa fondamentale per assicurare l'unità o fra esperienza passata e sviluppi professionali futuri. 2. Poi il capitale umano e sociale, cioè, composto dalle risorse sulle quali l'individuo può contare per l'inserimento lavorativo e lo sviluppo di carriera futuro punto il capitale umano si compone delle caratteristiche personali che aumentano le alternative occupazionali quali titolo di studio, esperienze lavorative pregresse, competenze linguistiche. Mentre il capitale sociale si riferisce alle reti di relazioni in cui la persona è inserita che costituiscono dei canali per acquisire informazioni, opportunità e favorire l'accesso a nuovi contesti lavorativi. 3. La terza dimensione è la capacità di adattamento che fa riferimento alla prontezza nel fronteggiare i compiti previsti per la preparazione e la partecipazione al ruolo lavorativo e gli aggiustamenti imprevisti dovuti ai cambiamenti del lavoro. In altre parole, le risorse legate all'adattabilità portano la persona a definire i propri interessi e aspirazioni, a riflettere su se stessa, a capire i propri punti di forza e a comprendere aree di miglioramento e crescita da un punto di vista personale e professionale. Queste risorse inducono la persona ad accrescere la conoscenza di sé e l'assunzione di responsabilità circa un percorso di vita e di carriera. Queste caratteristiche chiamano in causa ottimismo, propensione all'apprendimento, apertura alle nuove esperienze, locus of control interno e autoefficacia. Studi successivi comprendono nel concetto di adattabilità anche risorse quali la speranza, la residenza, il controllo, la curiosità e il comportamento esplorativo, il commitment al progetto di vita o al proprio lavoro attuale. La percezione di occupabilità si associa a molte variabili soggettive e contestuali ma anche all'atteggiamento nei confronti della gestione della propria carriera. Data l'estrema complessità del contesto di lavoro attuale l'occupabilità diviene un fattore indispensabile per orientarsi nell'attuale mercato del lavoro e quindi la capacità di carrier self management che comprende sia la componente riflessiva che la componente comportamentale. COMPETENZE PER GESTIRE LA CARRIERA Oltre al concetto di occupabilità è importante anche tenere in considerazione quelle che sono le risorse e le competenze che sostengono il processo di self management. Nel contesto italiano il modello delle competenze orientative si riferisce l'insieme di caratteristiche, abilità, atteggiamenti e motivazioni personali necessari per fronteggiare efficacemente compiti orientativi specifici. Sono risorse che la persona può mettere in gioco nei momenti di snodo dell'esperienza formativa professionale che consentono di gestire efficacemente il processo di orientamento. Ci sono tre competenze orientative ossia: 1. le competenze di base (cioè, risorse aspecifiche propedeutiche allo sviluppo di un atteggiamento attivo); 2. le competenze di monitoraggio (cioè, capacità di mantenere un livello di consapevolezza critica sulle esperienze formative e professionali che consenta di anticipare di prevenire eventuali situazioni di disagio o di rischio); 3. le competenze di sviluppo (ossia risorse che hanno a che fare con la capacità di affrontare situazioni di scelta riuscendo a pensare allo sviluppo di sé e del proprio progetto professionale). un potenziare quelle caratteristiche personali che sono maggiormente apprezzati dal contesto di lavoro. In questo ambito, gli individui possono essere più o meno reattivi e quindi impegnati a cercare di modificare qualche aspetto della loro personalità oppure più o meno attivi, cioè, impegnati nella modificazione del loro ambiente per renderlo più corrispondente alla loro struttura. Un ulteriore esempio rappresentato dalla Career Typology Theory di Holland che misura le caratteristiche personali e viene utilizzato per fare previsioni sulle scelte occupazionali e sul loro esito. Il modello di Holland presuppone che le persone cerchino quelle occupazioni che rendono possibile il miglior fit del lavoro, con le abilità e gli interessi posseduti. Quindi le persone sono capaci di compiere scelte razionali e coerenti con il loro modo di pensare. Ci sono dei pattern di persone e di pattern di occupazioni ed inoltre maggiore la congruenza fra i pattern personali e le caratteristiche del lavoro maggiore sarà la probabilità di avere esiti soddisfacenti. Il modello definisce sei tipi di personalità: Realistica, investigativa, artistica, sociale, intraprendente e convenzionale, corrispondenti all'acronimo RIASEC. Il modello presuppone che ad ogni tipo personale corrisponda un sistema di preferenze e interessi che connotano tratti di personalità e un ambiente lavorativo o famiglia professionale. Un'ulteriore tipologia di modelli è rappresentata dai MODELLI PROCESSUALI che spostano l'attenzione sul come si attuano i percorsi di vita e di lavoro, ossia sui processi psicosociali che sono alla base della costruzione di carriera. Quindi, per esempio, si interrogano sul come le persone riescono ad affrontare le numerose transizioni che caratterizzano il loro ciclo di vita. In questa prospettiva rientra la social cognitive career Theory. Ancorata alla teoria di bandura della self efficacy. L'autoefficacia riguarda un insieme di credenze sulle capacità di svolgere attività e prestazioni; quindi, influenza la via di comportamenti specifici e il mantenimento del comportamento e risposta, barriere e difficoltà. L'autoefficacia dipende da quattro fonti di informazioni primarie, riuscita nella performance personali passate, apprendimento vicariante, persuasione sociale e feedback costruttivi, Stati affettivi positivi. Sono importanti sia le aspettative di risultato, cioè le credenze circa la ricompensa estrinseca associata con l'esecuzione di un dato comportamento sia gli scopi personali, ossia i traguardi desiderati verso cui dirigere la propria attenzione. Il modello sottolinea anche l'importanza degli interessi di carriera che sono descritti da Holland. Si assume quindi che gli individui svilupperanno i loro interessi verso attività per le quali si percepiscono efficaci, che prevedono portare a risultati positivi, che sono coerenti con i loro scopi. Quindi la scelta di una carriera è interpretabile come un processo di sviluppo in cui la persona e il suo ambiente si influenzano reciprocamente e quindi non è un percorso solo cognitivo razionale che viene astraendosi dall'ambiente. Anzi potrebbero esserci necessari dei compromessi fra interessi personali dovuti al peso del contesto, dove vive la persona. Le attività di orientamento e le consulenze di carriera sono in questo caso finalizzate a esplorare e ampliare le opzioni della persona circa il futuro scolastico e professionale, contrastare le percezioni imprecise dei blocchi personali e ambientali che intralciano il raggiungimento degli obiettivi, riconoscere le proprie risorse personali di cui si è poco consapevoli e offrire eventuali supporti informativi e relazionali per affrontare le tappe del processo. Un altro esempio di teorie che rientrano nei modelli processuali è rappresentato dalla learning Theory of carrier counseling, che enfatizza il ruolo delle condizioni ambientali, delle esperienze di apprendimento e delle competenze acquisite nella soluzione dei problemi decisionali. Secondo questa teoria ci sono quattro fattori principali che influenzano la scelta di un percorso professionale, cioè le influenze genetiche, le condizioni ambientali e gli eventi contingenti, l'apprendimento, le capacità di approccio a un compito complesso. Questi fattori portano le persone a sviluppare credenze. Sulla natura delle carriere, sul ruolo della vita. La scelta di un percorso scolastico professionale si fonda su qualità soggettive relative al self, ma molto dipenderà anche da quanto le condizioni ambientali risultano attive e favorevoli, come per esempio la presenza di opportunità formative, la disponibilità di norme e di politiche del lavoro, facilitanti eccetera. Un risultato più o meno soddisfacente poi dipenderà dalle capacità di apprendimento, di adattamento attivo e soprattutto dal modo in cui vengono affrontati i compiti decisionali. Infatti, un ruolo fondamentale ce l’ha il problem solving. In questo caso le attività di orientamento e di counseling si basano sull’espandere la capacità e gli interessi della persona, correggere credenze distorte o errate sul lavoro o sulla carriera, preparare la persona al Gold setting e all'eventuale cambiamento degli obiettivi, stimolare la persona ad assumersi responsabilità. Aspetta nell'affrontare in modo proattivo i problemi di carriera. Un ulteriore modello è quello della Happenstance learning Theory, che rappresenta un tentativo di spiegare perché l'individuo spesso seguono percorsi assai diversi da quelli progettati e devono adattarsi a situazioni non prevedibili capitate lungo il loro corso della vita e come gli operatori di guida e di counseling possono facilitare le persone nel gestire questi cambiamenti inattesi. Partendo dal presupposto che il comportamento umano è il prodotto delle esperienze di apprendimento in situazioni pianificate e non. È importante che gli eventi casuali vengano riconosciuti come influenze importanti sia negative che positive per la vita delle persone. Quindi ogni situazione, anche non prevista, può essere considerata come un'occasione per opportunità potenziali, purché gli individui siano in grado di identificarle subito e quindi di intraprendere azioni per capitalizzarle. Occorre quindi investire energie per potenziare una mentalità e una serie di capacità utili ad affrontare e gestire le incertezze, i cambiamenti e l'imprevedibilità del futuro. Quindi questo modello si focalizza su un'ottica preventiva che cerca di dotare le persone di risorse psicosociali di carattere trasversale come la curiosità, la tenacia, la flessibilità cognitiva, l'ottimismo, l'assunzione di rischi. Da questo approccio derivano quattro proposte pratiche per l'orientamento e la consulenza di carriera: Assumere come obiettivo di tali forme quello di stimolare la persona ad acquisire una prontezza di risposta agli eventi imprevisti, utilizzare la valutazione delle qualità della persona non solo per suggerire utili apprendimenti, ma anche per farli corrispondere a queste caratteristiche personali, mettere in primo piano il sostegno alle persone nello sforzo di impegnarsi in azioni esplorative per continuare a ricavare benefici, misurare la riuscita della consulenza orientativa sulla base del grado di riconoscimento e di autogestione delle differenti opportunità presenti nel suo contesto. Ulteriori MODELLI In quest'ambito sono quelli, per esempio, EVOLUTIVI che privilegiano la nozione dello sviluppo del self concept e i suoi cambiamenti come conseguenza delle varie esperienze di vita, fra le quali quelle lavorative che hanno un peso cospicuo. Rientra in questi modelli la teoria del Professional self e quella degli stadi di carriera di super. Super parte dall'assunto che ciascuna occupazione richiede un certo insieme di abilità, conoscenze e caratteristiche personali di cui le persone devono essere consapevoli. Allo stesso tempo, le preferenze e le competenze professionali dell'individuo sono Espressione del loro self concept. Il self concept è inteso come guida e risorsa di continuità dell'esperienza soggettiva nel corso degli stadi di vita della persona. Si forma, si ridefinisce, si aggiusta progressivamente con il superamento dei compiti di sviluppo assegnati a ogni fase della carriera personale e professionale. Il positivo superamento dei compiti di sviluppo tipici delle varie fasi comporta un rafforzamento della rappresentazione di sé, determina sentimenti di benessere psicologico e aiuta le persone ad affrontare con maggiori risorse i successivi compiti. Quindi la riuscita di una carriera coincide con lo sviluppo del self occupazionale o Professional self, mediante l'interazione fra le risorse personali, i ruoli giocati nel contesto lavorativo e le valutazioni dei risultati ottenuti in tali ruoli. Quindi la soddisfazione nel lavoro dipenderà dalla congruenza fra il self, i valori e gli interessi personali. Secondo Super le fasi dello sviluppo di carriera sono: 1. la crescita in cui si vanno a stimolare fantasie e curiosità e atteggiamenti verso le occupazioni, 2. l'esplorazione, che rappresenta una fase di autoriflessione e di ricerca per comprendere se stessi e il proprio posto contesto lavorativo, 3. la stabilizzazione iniziale, cioè una fase di impegno a definire meglio la propria posizione attuale nell'ambito del lavoro e a individuare possibili evoluzioni, 4. la fase del mantenimento, cioè la fase di conferma delle scelte e di adattamento continuo alla variabilità della situazione 5. ed infine la fase del declino, del disimpegno, cioè la fase finale di un ciclo di sviluppo, rappresentata come il periodo di progressiva uscita dalla forza lavoro. Quindi, in pratica l'articolazione del self concept porta ad un percorso di crescita articolato in 5 tappe. Inoltre, va sottolineato che le possibilità di affrontare le richieste ambientali in una data fase della carriera dipendono dalla presenza di risorse di coping carreer maturity che si costruiscono sulla base delle risorse fisiche e sociali e psicologiche, la persona, le attività di orientamento in quest'ambito devono avere una funzione formativa, perché devono spingere la persona a verificare i propri atteggiamenti più o meno propositivi, verso il futuro, la mentalità più o meno proattiva, l'adeguatezza delle convinzioni del lavoro e su se stessa e la devono stimolare a esaminare il proprio self concept non astrattamente, ma con il confronto con la realtà, ed inoltre hanno l'obiettivo di favorire la consapevolezza della sua situazione unica e del modo in cui il suo sviluppo individuale può influenzare i vari ruoli sociali nella vita e carriera. Un'altra teoria appartenente ai modelli evolutivi è la Circumscription, Compromise e self creation, di Gottfredson. Questa teoria parte da due presupposti: • la capacità di un giovane di sintetizzare, organizzare complesse informazioni lavorative è una funzione della progressione, dell'età e dell'intelligenza generale • la crescita e lo sviluppo cognitivo sono strumentali alla costruzione sia della concezione di sé. Di una mappa cognitiva delle occupazioni che viene utilizzata per valutare l'adeguatezza delle varie alternative occupazionali. A mano a mano che le persone costruiscono questa mappa, iniziano a decidere quali occupazioni sono accettabili e quali inaccettabili, ovvero quelle che si adattano al loro concetto di sé e quelle che invece risultano troppo distanti. Quindi, secondo l'autrice, la persona è un agente attivo che può plasmare il proprio ambiente. Quindi lo sviluppo della carriera è un processo di auto creazione in cui individui cercano strade per esprimere le loro inclinazioni bio psicologiche. Quindi la scelta finale della carriera è il risultato di due processi, il primo è quello di eliminazione delle opzioni, quindi circoscrizione per incompatibilità o non accessibilità, influenzato più o meno da fattori pubblici oggettivi, come per esempio, genere e classe sociale, piuttosto che dagli aspetti privati del se. E poi c'è un processo di compromesso in risposta ai vincoli della realtà esterna. Si tratta di un compromesso inteso come un processo in cui la compatibilità con i propri interessi spesso è oggetto di un precoce compromesso, in modo da poter mantenere il maggior grado di corrispondenza possibile con la propria preferenza per il prestigio di una professione e il genere. Gli interventi professionali di orientamento e di counseling possono essere utili se si propongono di aumentare l'accessibilità delle opzioni di scelta tramite informazioni più ampie e tempestive. La correzione di credenze errate e stereotipi occupazionali, la riduzione dei compromessi. Inutili aiutare le persone a valorizzare di più la formazione e lo sviluppo di competenze ed assumere un atteggiamento proattivo per migliorare le proprie opportunità. Un'ulteriore tipologia di approccio è quello di tipo PSICOSOCIALE. L'attenzione qui è posta verso il processo di socializzazione, al lavoro o per il lavoro, andando a focalizzarsi sulle rappresentazioni e i significati del lavoro elaborati nella fase Pre lavorativa che sui singoli lavori concreti. Il risultato di una buona socializzazione si evidenzia nel saper padroneggiare il proprio percorso di carriera, il che dipende da un'adeguata definizione della situazione vissuta. Dalla capacità di raccontare a sé stessi come diventi possibile trovare un senso di fronte alle pressioni degli eventi esterni ed inoltre la possibilità di cambiare qualche aspetto di sé in relazione con il passato, in una prospettiva coerente con il futuro. Quindi la configurazione finale della carriera è connessa con le varie fasi dello sviluppo, dipende da fattori esterni, strutturali e organizzativi e da contingenze ambientali, ma si delinea nella sua effettiva traiettoria, anche sulla base delle risorse cognitive, affettive, sociali e identitarie della persona. Schein, infatti, in questo caso parla delle cosiddette ancore. Gli approcci psicosociali sono meno interessati alle specifiche scelte, ma si concentrano sulla comprensione delle transazioni psicosociali e sulle risorse personali e sociali necessarie per affrontarle con successo. Le azioni di counseling in questo caso hanno l'obiettivo di comprendere i fattori che influenzano la capacità di una persona di far fronte ad una transizione, in particolare durante l'età adulta. Viene proposto quindi il sistema delle quattro S che rappresenta un modo per identificare le risorse della persona, per comprendere come potrebbe affrontare la transizione che si aspetta o che sia già attraversando: 1. La prima S è quella di situazione, cioè, comprendere i fattori di innesco della transizione dei tempi, del grado di controllo ecc. misura, valorizzano interventi sistemici fortemente legati ai contesti sociali e concreti per cogliere le differenze socioculturali e le influenze del contesto. Privilegiano azioni precoci di tipo preventivo che facilitano sin dalla giovinezza, l'acquisizione di competenze psicosociali, di self management ed inoltre assumono una prospettiva narrativa che stimola le persone ad esprimere storia, temi, chiavi della vita, strutture mentali. Si enfatizza quindi una componente narrativa che mette l'accento sull'unicità della persona e cerca di facilitare la risoluzione dei problemi e delle difficoltà che si incontrano nella vita in generale, oltre che nel lavoro. A differenza dell'orientamento tradizionale, i modelli di counseling costruttivista di carriera si concentrano sul Life design, ovvero sulla progettazione e sulla pianificazione della vita e non solo dei percorsi scolastici e lavorativi. In conclusione, per avere carriere significative, gli individui devono saper riflettere sulle loro esperienze di vita e sui loro costrutti personali relativi a vita, lavoro se stessi e che possono essere spesso parziali, distorte o disfunzionali, in sostanza nell'orientamento e in particolare nella consulenza di carriera, la persona e il consulente devono saper lavorare insieme. Per facilitare la consapevolezza di risorse personali e vincoli di contesto e sostenere lo sforzo di pilotare il percorso di carriera. CAPITOLO 3: FUNZIONI DELL’ORIENTAMENTO E COMPETENZE PER ATTUARLE Il tema dell'orientamento è particolarmente complesso. Ma abbiamo poche certezze: 1. La prima certezza è relativa al superamento della distinzione fra orientamento scolastico e orientamento professionale. Si preferisce la definizione orientamento permanente finalizzata a sottolineare che le necessità di operare scelte consapevoli, costruire progetti professionali soddisfacenti e fronteggiare positivamente le transazioni formative sono ricorsive e caratterizzano indistintamente tutto l'arco di vita, anche se in ciascuna fase i bisogni sono differenti. La risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri dell'Unione europea redatta nel 2008. Definisce l'orientamento come un processo continuo che mette in grado i cittadini di ogni età nell'arco della vita, di identificare le proprie capacità, le proprie competenze e i propri interessi, prendere decisioni in materia di istruzione, formazione e occupazione, nonché gestire i propri percorsi personali di vita nelle attività di istruzione e formazione nel mondo professionale, in qualsiasi altro ambiente. Se è possibile acquisire e/o sfruttare tali capacità e competenze. Quindi l'orientamento presenta sia una dimensione sincronica, cioè la ricerca di continuità e integrità identitaria. Nel susseguirsi delle esperienze formative, sia la dimensione diacronica, cioè l'equilibrio raggiunto dalla persona in ogni momento della sua storia, rispetto all'intreccio fra percorsi formativi lavorativi e percorsi di vita. Nelle linee guida nazionali del Miur, viene riconosciuto il diritto/dovere di cittadinanza, cioè il diritto per il cittadino a ricevere azioni di orientamento facilitanti il suo sviluppo e la sua integrazione sociale accanto al dovere di impegnarsi, regolazione del proprio processo di crescita. 2. La seconda certezza riguardo l'orientamento, infatti, concerne il riconoscimento della dimensione proattiva di questo processo. Ad oggi, quindi, occuparsi di orientamento significa porsi l'obiettivo di sostenere il processo autonomo di pianificazione e implementazione delle scelte e dei progetti professionali lungo tutto l'arco di sviluppo della vita di una persona. Principalmente le tre funzioni dell'orientamento sono, informativa, formativa/educativa e consulenziale. • La funzione informativa comprende sia la produzione sia l'erogazione di contenuti che possano aiutare l'utente o cliente nella formulazione, identificazione e scelta di alternative percorribili per il proprio sviluppo formativo e lavorativo. Generalmente la funzione meno specialistica. Inevitabilmente la funzione informativa dovrebbe essere autentica ed inoltre dovrebbe essere adeguata rispetto ai bisogni e alla capacità di comprensione delle persone. • La funzione formativa è legata alla costruzione di un metodo per la gestione autonoma del processo di orientamento, sia attraverso il potenziamento della preparazione generale della persona, quindi atteggiamenti, credenze e competenze trasversali sia grazie alla maturazione di competenze specifiche finalizzate ad auto monitorare in itinere le esperienze formative e lavorative e a progettarne l'evoluzione. Ci si riferisce quindi all'attività di accompagnamento e tutorato orientativo. Generalmente la funzione formativa predilige il contesto di gruppo. • Infine, abbiamo la funzione consulenziale che si pone l'obiettivo di aiutare a risolvere un problema orientativo, attivando un processo di ridefinizione e riorganizzazione delle dimensioni e dei fattori che permettono alla persona di gestire le connessioni. Fra i progetti professionali e di vita e il superamento delle criticità connessi all'evoluzione personale e professionale. I percorsi di consulenza possono accompagnare la definizione di una progettualità sia di lungo periodo che di breve termine. Nel caso del lungo termine coinvolgono i giovani, i quali tipicamente possiedono una prospettiva temporale dilatata in un processo identitario di costruzione. Mentre invece, nel secondo caso ci si rivolge generalmente ad adulti che hanno esigenze di stabilità o cambiamento, sia a livello personale che a livello professionale. A questo punto sarebbe opportuno effettuare una distinzione elaborata appunto da Savickas. rispetto ai ruoli delle professioni nelle aree di carriera, education, carriera, assessment ed information e carrier counseling. Savickas utilizza il termine vocational Guidance per indicare le azioni che sostengono sia l’esplorazione dei contesti e delle opportunità lavorative, attraverso la veicolazione di informazioni, sia l’esplorazione di sé attraverso strumenti di autovalutazione. È interessante sottolineare come l'autore consideri, insieme alla possibilità di rafforzare nell'utente le conoscenze sulla realtà circostante, l'importanza di favorire una migliore conoscenza di sé attraverso l'uso di strumenti di assessment, di caratteristiche personali quali gli interessi, valori e le competenze. L'utilizzo di questi strumenti rappresenta un mezzo per rafforzare l'esplorazione e la conoscenza di sé. Più gli strumenti di assessment offrono una restituzione articolata, più possono avvicinarsi alla simulazione di un percorso di consulenza orientativa. Come? Ad esempio, il software Self-Directed Search di Holland. Il secondo paradigma di riguarda la carriera Education, cioè l'insieme di azioni indirizzate ad aumentare la capacità individuale di far fronte ai compiti orientativi di ciascuno stadio della propria carriera, mediante lo sviluppo o l'affinamento di atteggiamenti, credenze e competenze appropriate. Quindi la funzione prevalentemente formativa di questo paradigma è finalizzata a sostenere la genericità, cioè la capacità dell'utente o cliente di esercitare controllo e autoregolazione sull'ambiente. In ultimo, il paradigma del carrier counseling sostiene il superamento di fasi critiche e di scelta della propria carriera attraverso relazioni interpersonali, empatiche e di fiducia e attraverso la narrazione attribuzione di senso alla propria storia formativa e professionale. I PROFILI PROFESSIONALI All'interno dell'atlante delle professioni l'orientatore accompagna giovani e adulti nella definizione del proprio progetto formativo e/o professionale e nella gestione di particolari momenti di transizione, ad esempio studenti in passaggio da diversi ordini e gradi scolastici oppure studenti in uscita da percorsi formativi eccetera. Fornisce assistenza, suggerimenti e consigli alla persona, aiutandola a individuare le scelte più coerenti con le sue aspirazioni e attitudini. Competenze e motivazioni attraverso attività di accoglienza, formazione e consulenza orientativa. Ovviamente la figura dell’ORIENTATORE non è unica ed eccessivamente polivalente. Il gruppo, infatti, propone l'individuazione di almeno quattro ambiti di professionalità dedicate che svolgono attività e offrono servizi di orientamento nei vari contesti organizzativi: 1. operatori di servizi di informazione: una figura professionale che si occupa dell'informazione finalizzata ai processi di orientamento 2. tecnico dell'orientamento: è una figura professionale che si occupa delle attività di tutorato, compagnato in itinere e monitoraggio dei percorsi, 3. consulente di orientamento, sia una figura professionale che interviene a supporto dei processi decisionali in corrispondenza delle scelte scolastiche o formative e/o professionali. 4. Analista di politiche e servizi di orientamento, cioè una figura professionale che presta assistenza tecnica alle istituzioni e ai sistemi nella fase di definizione delle politiche di orientamento. Questi profili sono riconducibili in una certa misura alle tre funzioni precedente, ma non sono totalmente sovrapponibili. Soprattutto la funzione formativa. Trova piena collocazione rispetto a queste quattro professionalità. Infatti, se il tecnico di orientamento risulta presidiare la dimensione di gaida, meno evidente appare la funzione di Education. Generalmente l'orientamento formativo viene associato alla didattica orientativa, è affidato a insegnanti opportunamente formato. Un tentativo di mettere ordine nella definizione delle competenze dei professionisti dell'orientamento e del counseling è stato fatto dal network for innovation in carrier Guidance and Counseling in Europe. Il modello NICE nasce dalla necessità di innalzare gli standard di servizi di orientamento attraverso il miglioramento dei percorsi accademici di formazione delle figure professionali che operano in questo campo, l'alta qualità dei servizi di orientamento si fonda sulla capacità di costruire insieme all'utenza risposte personalizzate e quindi richiede ai professionisti. Un elevato grado di autoriflessiva e di orientamento al cliente, oltre che specifiche competenze tecniche. Il contributo di niente si è concretizzato in due tappe principali, innanzitutto sono stati definiti i profili professionali, le core competences è la struttura che dovrebbe avere la formazione dedicata a questi professionisti, mentre inoltre sono stati ridotti gli European Competence Standards (ECS) i quali, partendo dalla definizione dei compiti di un determinato profilo, delimitano il livello minimo di competenza necessaria per svolgere determinati pratiche. I profili professionali definiti dal modello Nice sono 5 e sono associabili a differenti compiti svolti da chi si occupa di orientamento: 1. Il primo profilo è quello di career counseling, cioè colui il quale supporta d'individui tramite specifiche tecniche di consulenza personalizzata e autoriflessiva e li aiuta a comprendere la situazione e affrontare problemi, identificare soluzioni; 2. il secondo career Education supporta le persone nello sviluppare le proprie competenze di gestione della carriera. 3. Career assessment and information, supporta le persone nel valutare le proprie caratteristiche e bisogni, per poi connetterli con il mercato del lavoro e il sistema educativo. 4. Career service management gestisce sicura la qualità dell'offerta orientativa 5. Social Systems intervention supporta le persone e le organizzazioni nella progettazione e nello sviluppo di percorsi di carriera inclusivi e sostenibili. Inoltre, si delineano due ulteriori aree di competenza, una che si centra sulla gestione dei servizi, l'altra che enfatizza la funzione di promozione dell'inclusività e della giustizia sociale. Queste due ultime aree di competenza riguardano principalmente i profili di sistema. Tre profili relativi al counseling, all'educazione e all'informazione si caratterizzano per l'interazione diretta con gli utenti o clienti. Ciascun profilo di competenza viene descritto in termini di core competences declinate rispetto alle attività che esse permettono di svolgere e alle risorse cognitive, affettive e comportamentali che le sostengono. Le risorse cognitive riflettono principalmente le conoscenze che i professionisti hanno. Il loro utilizzo in relazione a specifici problemi. Le risorse affettive riguardano la motivazione e la volontà del professionista nel fare la cosa giusta. Le risorse comportamentali sono spesso indicate come abilità, cioè capacità di effettuare azioni pratiche raffinate dall'esperienza e possono essere di tipo cognitivo come la creatività, il pensiero logico oppure pratico come la destrezza manuale. Nel 2016 l'ulteriore classificazione proposta dal network nietsche riguarda il livello di specificità dei contributi professionali o l'orientamento. In particolare, questa classificazione mette in luce le differenze fra coloro che possono svolgere anche una funzione orientativa ai professionisti per i quali l'orientamento e la mission principale, il primo livello di specificità, riguarda i consiglieri di carriera, i quali sono importanti fonti di informazione di base e supporto per le persone che si trovano ad affrontare sfide legate alla carriera. Operano in qualità di professionisti esperti In un altro campo e offrono supporto alla carriera dei clienti utenti in aggiunta ai loro compiti, al ruolo professionale. Ad esempio, si tratta di insegnanti, operatori del placement, psicologi e assistenti sociali o amministratori pubblici come figure non dedicate totalmente all'orientamento, che dovrebbero essere però in grado di offrire una consulenza. Affidabile di base e di qualità, e capire se la persona ha necessità di essere indirizzata ad un servizio specialistico. Al secondo livello troviamo i professionisti della carriera career professionals, i consiste nei servizi di reclutamento e preselezione che l'università offre all'azienda rispetto ai propri studenti neuro neolaureati. Rispetto a queste esigenze, all'interno dell'Associazione italiana di psicologia è nato il gruppo tematico Memos metodologie e modelli per un orientamento strategico che coinvolge docenti e ricercatori con l'obiettivo di promuovere la collaborazione con il personale tecnico amministrativo competente per contribuire al dialogo fattoria, ricerca e pratica. Un ulteriore campo molto importante è quello del lavoro, in cui l'orientamento vive da molto tempo. La contraddizione fra il fatto di essere formalmente riconosciuto come estremamente rilevante e l'inclusione nel mercato del lavoro, oltre che la difficoltà nella pratica di implementazione. Le difficoltà riguardano l'organizzazione che mostra una piegatura verso la diffusione delle informazioni generali sul mercato del lavoro e uno spazio limitato per l'orientamento e la consulenza di carriera. Le difficoltà connesse alla mancanza delle regioni italiane di piattaforme informatiche. Banche dati unitarie, l'immagine pubblica di tali servizi, ancora troppo vicina ai vecchi uffici di collocamento collocamento ed inoltre la limitata dotazione di personale qualificato e aggiornato per comprendere le differenti professionalità oggi necessarie, sono comunque utilizzabili anche le. Consulenze di carriera. La crisi economica, ovviamente, continua ad alimentare e a diagnosticare quella che l'insicurezza lavorativa a rischio di marginalità, però. Negli ultimi 7 anni sono state identificate tre priorità strategiche per il nostro paese: 1. digitalizzazione e innovazione, 2. transizione tecnologica 3. e inclusione sociale. Rispetto a queste il piano di ripresa nazionale e di ha ulteriormente specificato sei missioni, cioè digitalizzazione e innovazione e competitività e cultura. Rivoluzione verde e transizione ecologica, infrastrutture per una mobilità sostenibile, istruzione e ricerca, inclusione e coesione e salute. Le sfide che si profilano per l'orientamento riguardano le politiche del lavoro che dovrebbero essere attive e avere un un ruolo chiave nel mitigare l'impatto della crisi. Quindi quello che si prospetta in pratica un rafforzamento dei centri per l'impiego e la loro integrazione strutturale con la rete dei servizi sociali, il miglioramento del sistema di formazione. Professionale anche attraverso la promozione di un sistema formativo duale simile all'apprendistato. CAPITOLO 4: METODI E TECNICHE DI CONSULENZA PER L’ORIENTAMENTO A partire dagli anni 40 e 50, le diverse iniziative di orientamento scolastico e professionale spostano l'attenzione dalle richieste del contesto alle esigenze della persona. La persona, quindi, può assumere un ruolo attivo e le azioni di consulenza sono finalizzate ad accompagnare il cliente in un percorso volto alla risoluzione di un problema che egli stesso presenta come problema o dubbio orientativo. Quindi il ruolo del consulente comincia a divenire quello di sostenere il processo di ridefinizione e riorganizzazione del ruolo formativo e lavorativo dell'individuo e di favorire la gestione delle criticità connesse all'evoluzione personale e professionale e ai cambiamenti cognitivi, affettivi e comportamentali che la caratterizzano. L'approccio assistenziale di Rogers rappresenta una solida base di riferimento per lo sviluppo delle pratiche orientative. L'autore si adatta alle tematiche dell'orientamento in quanto il modo in cui il. Dell'ente tratta un cliente con problemi di varia natura non differisce rispetto al modo in cui affronta problemi professionali. Quindi l'idea è quello di un counseling centrato sulla persona per porre in evidenza come la relazione che si instaura fra consulente e cliente sia da considerarsi primariamente un incontro fra due persone, non fra due ruoli. L'obiettivo, quindi, è quello di promuovere un clima che favorisca l'attivazione del processo di autorealizzazione della persona attraverso la comprensione empatica, la spontaneità della relazione, l'accettazione positiva incondizionata del cliente, che implicano un'assenza di giudizio da parte del consulente. Il counseling di orientamento centrato sulla persona utilizza il colloquio non direttivo, in cui l'esperto rispetta in maniera assoluta chi ha richiesto la consulenza, non valuta il comportamento e motivazioni del proprio interlocutore, piuttosto favorisce la creazione delle condizioni che permettono all'individuo di sviluppare la sua auto direzione. Aiutando a riconoscere, a comprendere i propri sentimenti e atteggiamenti e comportamenti e incoraggiandolo a parlare apertamente. Si adotta quindi la tecnica della riformulazione che costituisce per il cliente la conferma di essere ascoltato, compreso dal consulente. Successivamente interverrà anche Donald Super con l'approccio evolutivo vocazionale, per cui l'obiettivo delle pratiche di orientamento non è tanto quello di guidare una scelta, bensì di sostenere la costruzione della carriera. Preparando la persona ad affrontare i compiti di sviluppo e caratterizzando ciascuno stadio, favorendo il raggiungimento di obiettivi autodeterminati, andando a ricostruire quindi l'immagine del sé del cliente. Nei tempi più recenti nel mercato del lavoro vi è tanta instabilità e incertezza lavorativa, oltre che l'incremento di nuove forme di lavoratori atipici che hanno portato ad una ridefinizione della carriera, ad uno spostamento sempre maggiore sulla responsabilità dell'individuo di farsi carico della propria carriera. Di conseguenza, emerge la necessità di aggiornare gli strumenti e gli interventi nell'ambito della consulenza professionale, perché è evidente che anche l'orientamento ha bisogno di assumere approcci innovativi e proattivi. Una delle prospettive più recenti, quindi, è quella di s Savickas, per cui l'individuo è artefice delle proprie scelte, può essere in grado di progettare e riprogettare il proprio percorso di vita professionale. E sottolinea da tempo l'esigenza di mettere da parte pratiche standardizzate e solo misurati e di dirigersi verso modalità di intervento personalizzate, andando a valorizzare competenze trasversali, empowerment e Life long learning. In quest'ottica, agli orientatori è richiesto di facilitare il riconoscimento degli interessi dei valori degli obiettivi dell'individuo. Non tanto per finalità diagnostiche, ma per sviluppare la consapevolezza degli utenti circa il proprio sé autentico, migliorare così i processi di adattamento, il grado di alle difficoltà, ma anche di supportare le persone nell'accrescimento di abilità, atteggiamenti e caratteristiche che rendano in grado non solo di affrontare i compiti di sviluppo, ma di di diventare adattivi. Crescere. Quindi, nell'ambito dell'intervento consulenziale si passa a dare forma alle carriere, all’aiutare le persone a costruire la propria vita, cercando di ricomporre vari tasselli come parte di un quadro integrato in cui le singole componenti sono più facilmente modellabili. Nella prospettiva della Life design, vi è una piccola parentesi occupata dagli interventi narrativi il cui obiettivo principale è quello di facilitare il riconoscimento dei significati autentici e degli scopi della vita dei clienti. Andando a costruire. Se stessi raccontando la propria storia. la consulenza per la costruzione della carriera si configura come un mezzo per aumentare i livelli di autoefficacia e indipendenza della persona, favorendo un atteggiamento positivo e promuovendo l'autonomia nei clienti e questi stessi fattori possono contribuire a diminuire l'indecisione. Sono importanti, ad esempio, i feedback nonché l'espressione della nuova identità di ruolo che favorisce l'adattamento alle transizioni lavorative. Ad oggi quindi fare orientamento vuol dire fornire gli strumenti per rendere gli individui autonomi e capaci di autodeterminarsi. Ci sono quattro elementi fondamentali che contraddistinguono la maggior parte delle forme di consulenza orientativa o professionale: 1. La tipologia di clienti che usufruiscono dalla consulenza professionale, generalmente rappresentata da persone psicologicamente sane, che quindi non presentano evidenti disfunzioni e disturbi del loro assetto Psicosociale; 2. Le risorse e i punti di forza del cliente sono centrali nel processo di orientamento, in quanto l'assunto di base dell'orientamento e che la persona disponga di specifiche doti, qualità ed energie positive che favoriscono lo sviluppo positivo. 3. La durata del processo di consulenza è breve, gli interventi vanno da un numero minimo di tre colloqui fino a una decina. 4. Il contesto in cui è collocato l'utente gioca un ruolo centrale nell'analisi dei bisogni e nella prefigurazione degli obiettivi dei piani d'azione. Non si può prescindere dal rapporto che l'individuo instaura con il suo ambiente, sia quello prossimale, quindi contesto familiare, sia quello distale. Scuola, formazione mercato del lavoro. Vi possono essere comunque percorsi di consulenza orientativa più brevi di tipo strategico comportamentale per il supporto al processo decisionale o percorsi di consulenza più lunghi volti alla definizione dell'identità e del progetto professionale. Nell'ambito dei modelli della consulenza si è passati dai modelli tratto fattore e di adattamento persona, ambiente alla consulenza orientativa centrata sulle persone. Basate su una prospettiva sociopsicologica e socio cognitiva, fino a giungere ad approcci dialogici e narrativi. Gli approcci attuali sono complementari a quelli tradizionali. Le finalità degli strumenti, come per esempio del colloquio di orientamento, risentono dell'influenza delle teorie e delle pratiche condivise in un determinato momento storico. Uno dei modelli più adottati per accompagnare i clienti a favorire la presa di decisione circa i percorsi più funzionali alla propria carriera e l'approccio cognitivo di elaborazione delle informazioni chip Information processing. Secondo questo approccio, l'obiettivo di una consulenza orientativa è quella di aiutare i clienti a utilizzare le informazioni per risolvere i problemi e ridurre l'indecisione rispetto alla scelta da effettuare. Uno degli aspetti del modello riguarda la sequenza ciclica che si può seguire nella consulenza denominata dall'acronimo delle iniziali dei processi che ne caratterizzano Le 5 fasi: 1. comunicazione, perché nel momento in cui viene identificato, il problema viene chiarita la discrepanza fra lo stato attuale e lo Stato. Considerato la finalità e la comprensione delle difficoltà e delle sfide che il cliente ha nel momento in cui intraprende la consulenza professionale. Quindi questo rappresenta il momento in cui vengono stabiliti gli scopi del lavoro insieme pianificate le attività. 2. La seconda fase è quella dell'analisi, in questa fase i clienti sono accompagnati a migliorare la riflessione su se stessi e sulla propria situazione. L'obiettivo di incrementare l'autonomia nella gestione dei compiti orientativi. Generalmente le tecniche più utilizzate dai consulenti sono valutazioni psicologiche tramite test attitudinali, inventari, interviste strutturate che prevedono la formulazione di domande aperte per incoraggiare il cliente, cercare ulteriori informazioni sulla carriera e a valutare o integrare le informazioni applicandole alla sua situazione contingente. 3. La terza fase è la sintesi che si caratterizza per lo sviluppo di possibili soluzioni al problema vissuto dall'utente, partendo dall'analisi di una gamma di possibilità delineate alternative. L'obiettivo è quello di identificare alcune alternative di carriere realistiche corrispondenti alle preferenze personali. 4. La quarta fase e la valorizzazione in cui vengono approfondite le opzioni individuate nella fase di sintesi, effettuando un bilancio su vantaggi e svantaggi, sulle possibilità e sui rischi per il cliente e il suo ambiente. Lo scopo, quindi, è quello di prendere una decisione sul prossimo passo di carriera da effettuare. 5. L'ultima fase è quella dell'esecuzione, che si configura come un momento attuativo perché si elabora e si mette in atto un piano o una strategia per realizzare la scelta intrapresa. Nel modello cognitivo è importante determinare obiettivi intermedi specifici e identificare le risorse del cliente che consentono di fronteggiare e gestire eventuali ostacoli di percorso che possono manifestarsi nella fase operativa. A conclusione della fase esecutiva, si ritorna sulla prima fase, si effettua una verifica sull'identificazione e sul superamento della discrepanza fra lo stato attuale del cliente e quello desiderato, qualora il risultato non dovesse essere raggiunto, il cliente e il consulente possono avviare un nuovo ciclo di consulenza ripetendo il processo. Vi è inoltre l'approccio socio cognitivo secondo cui gli interessi relativi ai percorsi formativi o professionali si sviluppano a partire da credenze di autoefficacia e aspettative di risultato. Le consulenze orientative basate su questo approccio si offrono come strategie per aiutare i clienti a produrre una serie di possibilità scevre da distorsioni percettive e cognitive. Identificare e superare gli ostacoli all'implementazione delle proprie scelte professionali, modificare le convinzioni di autoefficacia al fine di sviluppare e attuali scelte ottimali. L'obiettivo del consulente è quello di aiutare i clienti ad acquisire attivamente nuove esperienze di successo e rivedere i risultati prestazionali precedenti, così da consentire di trarre un beneficio dalle esperienze passate in termini di efficacia e aspettative di risultato, rivedendo le proprie credenze, valutando alla propria vita. Nella quarta fase il consulente svolge un ruolo importante, il suo intervento può spingere i clienti a mettere in atto un atteggiamento emancipatore nei confronti delle loro esperienze passate. Ai clienti viene chiesto di rileggere e reinterpretare la situazione in cui si trovano nel qui e ora, rispetto alle loro aspettative di immaginare possibili evoluzioni o cambiamenti. Il colloquio di consulenza sulla costruzione della vita si conclude con una fase di chiusura dopo un esame su tutto ciò che è accaduto durante il processo di consulenza viene effettuata una valutazione circa la corrispondenza fra le aspettative dei clienti e la loro soddisfazione. In questo caso, secondo questo approccio, la funzione della consulenza è quella della facilitazione e dal sostegno del processo riflessivo da parte del cliente. La consulenza orientativa nella prospettiva del Life Design. È differente, i Life design è un paradigma sviluppato di recente che assume un'ottica costruzionista e si avvale degli approcci narrativi della costruzione professionale. In quest'ottica, la consulenza professionale produce conoscenze e abilità specifiche tali da poter considerare contesti mutevoli, dinamiche complesse, causalità non lineari, realtà soggettive e multiple. È un modello che non può prescindere dal considerare l'interazione che individui hanno con l'ambiente in cui sono inseriti. Bisogna tener conto, quindi, che i problemi relativi alla carriera non sono circoscritti ad un particolare ambito di vita dell'individuo, ma la loro portata investe molteplici domini, infatti, l'impatto di una scelta professionale del lavoro si ripercuote sulla famiglia, sul tempo libero, sulla salute e sulle condizioni di vita delle persone, sulle sue relazioni sociali, eccetera. I tratti e gli interessi sono ritenuti costrutti insufficienti per ottenere il successo in un determinato lavoro, un ambiente formativo, come pure la convinzione che queste preferenze caratteristiche rimangano immutabili e prevedibili. Ai consulenti è richiesto di costruire con i clienti come fare per progettare la propria vita all'interno del contesto mutevole in cui si è collocati, non più cosa fare. In questo senso, rappresenta un'importante fattore, quello dell'adattabilità, che rappresenta la risorsa più adeguata per rispondere alle esigenze del mercato, quindi l'assunto di base di questa consulenza orientativa e che attraverso il dialogo fra consulente e utente si può sia possibile ricostruire i temi di vita, le criticità ricorrenti nell'essere individuale, il sistema di. Trova identitarie personali per prospettare un nuovo sviluppo della storia. Quindi la narrazione diviene processo di costruzione di sé, è prodotto dal sistema di influenza all'interno del quale la persona vive, quindi il consulente diventa coautore di una storia di vita. La narrazione permette di esplicitare ciò che è implicito, invitando la persona a confrontarsi con le proprie rappresentazioni. Quindi diciamo che la pratica orientativa può trarre vantaggio dal potere trasformativo della narrazione per facilitare la comprensione del significato del passato e del presente, per favorire la prefigurazione del futuro. Insieme al consulente cliente, individuano i parametri di controllo delle potenziali dinamiche presenti nel loro complesso ecosistema. Formulano ipotesi di lavoro per poi andare a testare e valutare se tale processo deve essere ripetuto per vedere e riformulare soluzioni sostenibili e soddisfacenti. La prospettiva del Life design, quindi, rappresenta un approccio di tipo qualitativo sostanzialmente clinico, che promuove interventi di consulenza basati sul colloquio. Questo costituisce lo strumento per il racconto di storie autobiografiche che collegano il presente. Individuo con il loro passato e con il loro futuro. Nella fase iniziale della costruzione dei pensieri sulla carriera. Vi è il consulente che supporta il cliente nel processo di costruzione attraverso il racconto di piccole storie che vengono chiamate microstorie. Queste rappresentano la base del lavoro di riflessione su cui poi si costruisce la storia della carriera. L'assunto di base del modello di Savickas è che le persone usano storie. Per organizzare le loro vite. Quindi, nel momento in cui gli utenti richiedono una consulenza, si presentano con una storia da raccontare su qualche transizione e quindi l'autore suggerisce di esplorare in primis gli obiettivi dei clienti per la trama che vorrebbero costruire nella carriera. E così la prima sessione di consulenza si apre con una domanda da parte del consulente del tipo. Come posso essere utile nella costruzione del suo percorso professionale? Quindi il consulente sostiene il cliente all'interno di una macro-narrazione parzialmente nuova che è data dalle trame delle storie raccontate attraverso le microstorie. Quindi si tratta di partire da una sequenza di episodi che si relazionano fra di loro ed esplorare il significato che assumono per la persona. Il consulente, inoltre, chiede di descrivere le circostanze in cui si è verificato un momento di tensione nella storia del cliente e dopo aver ascoltato la storia, cerca di capire come ha tentato di trasformare la tensione in intenzione. E in questo i clienti vengono stimolati e impegnarsi in reazioni che danno forma alle. Istruzioni transitorie. Si può prevedere l'utilizzo della career Construction Interview, cioè un format di domande che incoraggiano nelle narrazioni, sull'origine del sé e aiutano a far chiarezza sulla storia di vita del cliente, nonché sull'identificazione dei temi di rilevanza anche professionale. Dopo aver identificato, è compreso il significato delle storie, quindi il processo di costruzione, il consulente e il cliente decostruiscono queste storie identificando le idee autolimitanti e le barriere culturali, nonchè le false credenze attraverso la riflessione e l'autovalutazione. Il passo successivo prevede quindi una ricostruzione delle micro alle macro-narrazioni. Questo passaggio è fondamentale per riorganizzare le storie in un ritratto. Vita per definire un'identità narrativa questo terzo step. Consente la produzione di nuove intenzioni attraverso la ricostruzione di una macro-narrativa con concettualizzazioni astratte che generano nuovi obiettivi. Ed infine l'ultimo passaggio o quarta fase vede impegnati il cliente e il consulente nella costruzione della carriera ed intenzioni volte alla messa a punto di azioni concrete. Quindi si collabora per la costruzione di un piano d'azione che estende la revisione del sé attraverso una sperimentazione attiva nel mondo reale. In linea con l'approccio narrativo anche nel Life design, il linguaggio è considerato lo strumento per eccellenza che permette la costruzione del significato della realtà, utile per aiutare il cliente a comprendere meglio sé stesso, ricostruendo il significato che gli attributi individuali assumono all'interno del contesto di riferimento. Le tecniche di assessment privilegiate sono quello di tipo qualitativo, definite come flessibili olistiche e non statistiche, ad esempio la tecnica della linea della vita che richiede al cliente di tracciare su un foglio utilizzando il colore che preferisce, una linea che rappresenti la sua vita dalla nascita fino al momento presente. Successivamente si chiede di segnare sulla linea le date di eventuali eventi significativi che hanno contrassegnato il suo passato, ad esempio conseguimento di un titolo di studio, matrimonio eccetera, ponendo sempre sulla linea di riferimento anche alcuni ricordi. Questi ultimi vengono narrati dal cliente facilitando le domande del consulente, quindi si. Avvia così il processo di costruzione della storia. Le memorie narrate sono poi utilizzate nel processo di decostruzione per identificare i temi ricorrenti nella storia. La terza fase, quindi quella della ricostruzione, viene stimolata chiedendo al cliente di. Immaginare lo sviluppo della linea disegnando il suo proseguimento, identificando gli obiettivi desiderati da raggiungere utilizzando anche la tecnica dei card sorts. Il modo di procedere nella consulenza apre i principali punti di forza, quello di essere adattabili ad ogni specifico caso. Però bisogna sottolineare che vi è la valutazione dei risultati e la garanzia della qualità delle procedure di consulenza che rappresentano i principali due problemi. Infatti, fra le principali critiche a questo approccio vi è la misurazione della valutazione dell'efficacia degli interventi consulenziali e il livello di competenza degli stessi consulenti. Viene criticata, inoltre, l'effettiva possibilità di estendere questo tipo di consulenza a potenziali utenti che hanno minori risorse culturali, ridotta disponibilità autoriflessiva, più limitata padronanza del linguaggio. Per quel che riguarda invece l'orientamento scolastico, l'operatività nei servizi delle scuole delle organizzazioni. Riguarda l'applicazione delle metodologie. Precedentemente descritte. Anche documentata da una serie di procedure. Ad esempio, fra i possibili esempi concreti vi è la scheda per la consulenza orientativa del progetto azioni orientamento per il successo formativo della città di Bologna. Le schede sono state predisposte con una struttura centrale. Comune fra i colloqui, indipendentemente dalla finalità orientativa e una parte modulare specifica in base all'esperienza scolastica in cui si trova coinvolto l'utente. CAPITOLO 5: L’ORIENTAMENTO DI GRUPPO Generalmente l’orientamento è individuale, ma esistono casistiche in cui è anche di gruppo. Dal punto di vista metodologico. La propensione verso la carriera soggettiva e il successo soggettivo hanno portato al diffondersi dell'approccio narrativo e autobiografico, frequentemente associato ad una modalità di intervento uno a uno. Tuttavia, però, è il significato della carriera, è di natura sociale. Infatti, appunto, la costruzione in un processo attivo a quell'individuo agiscono insieme a piccoli e grandi gruppi e di concerto con la storia, la cultura e altri ampi fattori. Per l'appunto, l'approccio ecologico ci ricorda che i contesti appaiono come un fattore determinante per lo sviluppo vocazionale, sia in senso positivo sia di supporto alle Agency individuale, sia in senso negativo come barriera o fattori ostacolante per l'autodeterminazione. Quindi l'intervento di orientamento di gruppo può favorire l'attivazione del confronto sociale sulle rappresentazioni individuale, ma anche offrire una situazione protetta per condividere vissuti ed emozioni e sperimentare nuove abilità e strategie di fronteggiamento di problemi e di superamento degli ostacoli. Se volessimo collocare gli interventi di orientamento di gruppo negli approcci allo studio delle carriere, distinguiamo le funzioni orientative. Di Savickas Rispetto alla vocational Guidance, alla carriera education e al carrier counseling. Possiamo affermare quindi che le azioni di gruppo vengono principalmente associate alla funzione di career education, cioè quella funzione di orientamento formativo finalizzata ad aiutare gli individui a sviluppare le competenze necessarie per gestire e indirizzare autonomamente la propria carriera attraverso le evoluzioni organizzative e tecnologiche che caratterizzano la loro posizione lavorativa o professionale. Quindi l'attività di gruppo è in grado di favorire la ristrutturazione cognitiva del compito orientativo, sviluppando le competenze di analisi delle variabili che entrano in gioco e potenziando la capacità di diagnosi del problema, oltre a incoraggiare la riflessione sulle proprie modalità di fronteggiamento della situazione. A facilitare l'acquisizione di nuove abilità. Tuttavia le attività di gruppo possono costituire un setting appropriato anche per lezioni di vocational Guidance, le quali assumono una prospettiva oggettiva sulle differenze individuali, definendo il cliente come un attore che deve essere aiutato a identificare quale professione corrisponda meglio alle proprie caratteristiche. Il gruppo, quindi, coincide con lo spazio ideale per l'analisi critica e la sintesi delle informazioni raccolte. Aiutando i singoli partecipanti a chiarire quali modalità risultino più efficaci al fine di raccogliere informazioni utili alla definizione del proprio progetto professionale. Secondo altri autori, che sottolineano il ruolo del personal learning and development Group work, cioè di lavoro di gruppo per l'apprendimento e lo sviluppo personale, il contesto di gruppo. Puoi rilevare in grado di espandere l'esperienza del singolo mantenendo la centralità. Il ruolo attivo di ciascun partecipante nell'affrontare il compito orientativo. Quindi l'orientatore dovrebbe riconoscere anche gli aspetti affettivi, emotivi, motivazionali e semantici dell'esperienza. Inoltre, le sessioni dovrebbero lasciare spazio alla riflessione personale, infatti. Il punto di forza di questo tipo di interventi è quello di valorizzare le esperienze e le connessioni e i vissuti individuali all'interno dei processi di gruppo. Quindi il conduttore dovrebbe porsi come facilitatore dei processi di condivisione delle informazioni e di confronto fra punti di vista differenti, rinunciando al ruolo dell'esperto che offre una soluzione precostituita al problema. Inoltre, le sessioni dovrebbero essere orientate all'azione, cioè il termine dell'intervento e partecipanti dovrebbero avere un'idea specifica di come trasferire quanto appreso. È possibile identificare alcuni aspetti che caratterizzano il gruppo come setting di orientamento. Ehi, esso può essere definito come un gruppo centrato sul compito, perché ciò che motiva i membri a fare gruppo coincide con la necessità di fronteggiare un compito orientativo legato ad una specifica situazione. Oppure omogeneo rispetto al compito orientativo, cioè la specifica situazione che si sta affrontando, è il principale aspetto riguardo al quale i membri si percepiscono simili fra loro. Secondo l'ACEA del confronto sociale, infatti, sono stimolati a confrontarsi. Oppure può essere di dimensioni ridotte. È importante che ogni singolo partecipante senta di poter contribuire attivamente progressi del gruppo, per questo il numero ottimale di partecipanti dovrebbe essere compreso fra le 8 e le 15 unità, in modo da garantire la presenza di una pluralità di prodotti al problema. Le attività orientative di gruppo con finalità formativa dovrebbero articolarsi in 5 fasi, ossia: La fase individuale, quella di ricostruzione, di rielaborazione, di allargamento, di sintesi e di valutazione. La prima fase è quella di ricostruzione. Dà avvio alle attività e all'obiettivo di esplicitare rappresentazioni e atteggiamenti, valori vissuti, comportamenti e opinioni individuali iniziali circa l'oggetto dell'intervento. La fase della rielaborazione. Ovvero una specificazione di rappresentazione, atteggiamenti, valori vissuti, comportamenti con la possibilità di consolidare la propria posizione iniziale oppure di integrare e di introdurre alcuni elementi di novità. Infatti, risulta utile la discussione fra pari per cercare di vagliare il proprio punto di vista. È consigliabile ridurre il numero di partecipanti alla discussione a 4 5 unità per sottogruppo. Poi c'è la fase della allargamento che è la revisione delle proprie conoscenze e credenze, atteggiamenti e comportamenti, in modo che possano essere più funzionali ad affrontare i problemi ostacoli esterni. È infatti determinante. Il successo dell'intervento che ciascun partecipante si senta compreso dal gruppo nel gruppo. Questo aspetto del senso di appartenenza facilita la condivisione degli obiettivi e il coinvolgimento nelle decisioni collettive. Il confronto con altri che condividono il medesimo problema, offrono opportunità di verifica delle proprie rappresentazioni della realtà sociale. Diversi studi mostrano come il Career counseling di gruppo agisca efficacemente sui processi decisionali riguardo la propria carriera, infatti, sono stati riscontrati risultati rispetto a quanto un percorso di carriera counseling di gruppo della durata di sei mesi dedicato alle donne sulla loro percezione di essere in grado di prendere decisioni sulla propria carriera. Ha rilevato un effetto positivo sul superamento della difficoltà nel prendere le decisioni. Il modello elaborato da pile rappresenta una proposta dettagliata per lo sviluppo di azioni di Counseling Group, definisce gli obiettivi e le fasi che questo tipo di intervento dovrebbe includere, specificando le competenze richieste al counselor per condurlo ed esemplificando alcune attività che possono essere proposte adattate a secondo le caratteristiche dei partecipanti. Le fasi sono quattro, incontro che include obiettivi cognitivi come la chiarificazione delle aspettative e la comprensione degli obiettivi. Ed inoltre serve per far sentire ciascun membro a proprio agio nel gruppo. Poi abbiamo lo stadio dell'esplorazione, in cui gli obiettivi cognitivi si centrano sulla raccolta di informazioni su di sé e sul mondo del lavoro. I partecipanti devono essere accompagnati a utilizzare al meglio queste informazioni per prendere delle decisioni orientative, quindi, significa renderli consapevoli di almeno tre aspetti, cioè come considerare le informazioni su di sé. Ai fini della presa di decisione, come identificare quali percorsi lavorativi possano corrispondere alle proprie caratteristiche e come capire quali barriere oggettive psicologiche possono ostacolare la presa di decisione? Il terzo stadio definito di progettazione in quanto dal punto di vista cognitivo è finalizzato alla valutazione dettagliata delle alternative; quindi, partecipanti sono stimolati a raccogliere informazioni sulle possibilità che intendono prendere in considerazione e sono inoltre stimolati a riflettere sul proprio stile decisionale. Inoltre, lo stadio. Inclusivo e finalizzato ad aiutare. I partecipanti a gestire la mole di informazioni raccolta su di sé e sul contesto, non a caso si tratta dello stadio dell'azione. Infatti, le informazioni vengono tradotte in una scelta, in un piano di azione specifico per implementarla dal punto di vista affettivo è molto importante che prima di lasciare il gruppo, Ciascun membro abbia maturato la fiducia in sé e la motivazione per seguire i propri obiettivi. Per ciascuna fase paile indica alcune attività che possono essere realizzate in gruppo, l'attività esperienze passate può essere utilizzata nello Stato dell'esplorazione di sé. Un'altro esempio di attività applicabile allo stadio di progettazione, per esempio riguardo agli stili decisionale e può essere razionale, intuitivo, oppure lo stile dipendente, il quale delega agli altri le proprie decisioni. CAPITOLO 6: AZIONI ORIENTATIVE PER L’INSERIMENTO, IL REINSERIMENTO E LO SVILUPPO NEL LAVORO Il progressivo ripensamento della pratica di orientamento professionale ha portato anche al ripensamento di queste, non più focalizzate soltanto sulle scelte formative. Bensì sempre più rivolte anche agli adulti. Inevitabilmente l'orientamento rappresenta un valido strumento di sostegno per le transizioni lavorative che richiedono gradi diversi di riformulazione dei propri obiettivi alla luce delle reali condizioni che si stanno vivendo. La capacità di trasferire le competenze da un'esperienza lavorativa all'altra rappresenta un elemento chiave per il successo nelle transizioni, così come la capacità di cercare attivamente opportunità professionali. In quest'ottica il bilancio di competenza e l’outplacement rappresentano due dispositivi di intervento adatti a svolgere una funzione consulenziale di accompagnamento alla ricerca lavorativa. Il bilancio di competenze rappresenta un'analisi delle proprie competenze e di esplorazione delle risorse del contesto, mentre l’ outplacement offre supporto strumentale psicologico nel fronteggiamento della perdita del lavoro che operativamente si traduce nella valutazione delle competenze, sviluppo di abilità nella ricerca del lavoro e accompagnamento al ricollocamento. Nazionale? I principali strumenti per la formazione e lo sviluppo delle risorse umane in azienda non vengono associati direttamente all'orientamento. Ma suono il coaching, il Development Center e il mentoring. Mentre l'orientamento e la consulenza di carriera mettono al centro la prospettiva individuale ai bisogni personali, non è neanche possibile una distinzione netta fra strumenti di intervento che hanno quello hanno come fine quello di sostenere e potenziare la carriera delle persone. Il coaching risponde alla funzione orientativa di favorire l'uso delle risorse personali per rispondere alle richieste del lavoratore lavoro. La valorizzazione del potenziale insita nelle pratiche del Development center può sostenere i piani di sviluppo individuale ed in ultimo il mentoring è uno strumento utile per valorizzare il contributo che modelli di ruolo il supporto sociale possono dare l'adattamento al contesto lavorativo. Il bilancio di competenza è un percorso di analisi delle proprie competenze di esplorazione delle risorse del contesto che sostiene la presa di decisione relativamente allo sviluppo e alla modificazione della carriera lavorativa. L’intervento, quindi, produce una descrizione delle risorse e delle competenze a disposizione della persona in riferimento ad uno specifico problema. Quindi rappresenta un'attività centrata sulla persona che ha l'obiettivo di promuovere la gestione autonoma della propria carriera attraverso un percorso che mira alla consapevolezza di sé e del contesto. Quali sono gli obiettivi, quindi, di un percorso di bilancio, di competenze, identificazione di risorse e di competenze che la persona ha a disposizione nell'elaborazione di un progetto professionale, acquisizione di autonomia e capacità di autovalutazione e attivazione e scelta sviluppo di quadri di riferimento concettuale e di registri emotivi appropriati per reggere situazioni di transizione. Di investire sulla propria progettualità e costruzione di un progetto di sviluppo professionale. Nell'ambito dell'evoluzione storica, le prime azioni di bilancio di competenza sono state realizzate negli anni 60 rispetto ai movimenti femminili in Canada che cercavano di costruire un percorso di riqualificazione personale, poi successivamente, negli anni 80 in Francia si sviluppa un patto sociale che Lega lo sviluppo della. Professionalità alle azioni di formazione continua. In Italia, invece, le prime sperimentazioni risalgono agli anni 90, nell'ambito di alcune strutture di specialistica e di orientamenti e servizi per l'impiego. Nel modello francese il bilancio di competenza era strettamente pensato come azione preventiva rivolta a persone occupate e rappresentava un diritto dei lavoratori per anticipare situazioni di cambiamento, mentre invece nella situazione italiana vi è un allargamento dell'ambito di utilizzo, andando ad applicare a situazioni di ingresso nel mondo di lavoro, disoccupazione o all'interno di. Corsi di formazione professionale, quindi l’obiettivo è quello di sostenere il cliente nel prendere consapevolezza delle competenze maturate durante tutte le esperienze di vita, ha una dimensione progettuale orientata alla costruzione di un progetto di sviluppo professionale realistico e coerente che rappresenta l'esito concreto fra desiderio, realtà e volontà e pone l'accento sul ruolo attivo del beneficiario. La personalizzazione del percorso che adegua tempi, contenuti e attività alle caratteristiche della persona. Fra gli sviluppi del modello attuale del bilancio di competenze, vi è il percorso isfol. Attivato in circa 80 centri per l'impiego in tutto il territorio nazionale, rappresenta un territorio di un tentativo di istituzionalizzazione del bilancio anche dal punto di vista normativo. Per quanto riguarda la strutturazione del modello nazionale, l'Italia è partner della Federazione europea dei centri di bilancio e di orientamento professionale, costituitasi nel 2005, per cui si attiene alle indicazioni della Carta della qualità europea, del bilancio delle competenze rispetto alla metodologia e all'etica. Il bilancio di competenze e una modalità di intervento di tipo CONSULENZIALE che si sviluppa nella relazione fra cliente e consulente, quindi rappresenta una relazione d'aiuto. La sua caratteristica, però, è quella di non prevedere una sequenza di attività, ma di costruirsi nella relazione in modo da accompagnare il cliente nell'acquisizione di strumenti di lettura che lo sostengono sul piano della scelta. Progettualità e realizzazione la sequenza specifica di azioni e la durata delle stesse, quindi variabile e viene solitamente definita dopo un primo incontro di approfondimento e depositata nel cosiddetto contratto di bilancio, cioè un documento che contiene sintesi degli obiettivi, modalità di lavoro e ruoli che giocheranno il cliente e il consulente. Indicativamente la durata varia da 5 a 10 colloqui e consiste in un percorso prevalentemente di tipo individuale. Tuttavia, però, possono essere previsti anche in momenti da realizzarsi in gruppo. Perché il bilancio di competenze si sviluppa nella relazione fra cliente e utente e consulente viene centrare la capacità del consulente di installare una relazione di aiuto di tipo non valutativo e non diagnostico. In alcune situazioni, inoltre, può essere necessario introdurre competenze differenti e può essere utile far sì che il cliente possa confrontarsi con figure diverse. Quindi può diventare un percorso di equipe e coinvolgere figure professionali differenti. Anche se è difficile stabilire una struttura fissa, sono chiaramente rintracciabili tre fasi . Caratterizzati da ciascun obiettivo fase uno di filtro presentazione accoglienza. La prima fase ha l'obiettivo di effettuare una corretta analisi della domanda per chiarire sia la domanda esplicita sia quella implicita di orientamento per valutare se il bilancio è l'azione più opportuna fra quelle possibili. E quindi necessario fornire all'utente un'informazione chiara sul percorso, modalità e tempi. E sulle finalità per esprimere motivazioni e aspettative. In chiusura, con questa fase, si procede con la precisazione degli obiettivi specifici del percorso, dando eventuali chiarimenti. Fase due, la dinamica del bilancio un'importante obiettivo di questa fase, identificare e ricostruire l'insieme di conoscenze, abilità e risorse psicosociali in possesso della persona vengono analizzate e valorizzate sia le competenze maturate, sia i meccanismi e processi sottostanti. L'acquisizione di queste competenze in relazione agli ambiti formativi e lavorativi di riferimento. Un'altro obiettivo è quello di aumentare la consapevolezza riguardo alle possibilità offerte dal contesto esterno. Fase tre, restituzione accompagnamento in questa ultima fase di tipo più operativo, la finalità è quella di rielaborare e portare a sintesi gli elementi emersi nel percorso, quindi restituire gli elementi significativi e utili al bilancio, verificarne l'appropriazione della parte della persona, verificare e sostenere le modalità di attuazione nel processo professionale. Viene riportato quindi tutto nel documento di sintesi del bilancio, che contiene anche il cosiddetto portfolio di competenze e il progetto di sviluppo. Questa fase di restituzione ha sia la valenza di rafforzare la cornice di senso rispetto alle proprie risorse, sia la valenza di attivare e sostenere il momento della scelta e dell'azione. Si tratta quindi di definire un piano di azioni operative concrete che, partendo dai punti di forza e dai vincoli ricostruiti, permetta di avviare, implementare e verificare la fattibilità del progetto professionale. Durante questa fase la persona viene accompagnata nell'avvio del progetto di sviluppo e nell'attuazione delle attività indicate nel piano, prevedendo un follow up. Quindi i prodotti del bilancio di competenza sono un progetto professionale che può contenere anche più ipotesi, individuare varie armi di competenza da acquisire e formare un documento di sintesi in cui si affrontano i punti dei contenuti principali della richiesta, lo svolgimento e l'articolazione del percorso di bilancio e un portfolio di competenze, cioè una raccolta organizzata dalla documentazione più significativa. Che attiene alle competenze e alle risorse personali del soggetto, emerse in qualche caso dal percorso di bilancio. Di questi documenti la persona è l'unica proprietaria ed è solo lei ha deciderne lo utilizzo e le modalità di un'eventuale socializzazione. Quali possono essere gli strumenti utilizzabili in un percorso di bilancio di competenze? Innanzitutto il colloquio rappresenta lo strumento principale, i laboratori di gruppo. Possono prevedere conduzione e che conduzione e possono essere organizzati in funzione di bisogni dell'utenza dei bisogni dell'equipe. Le prove che hanno l'obiettivo di verificare la padronanza di specifiche competenze tecnico professionali, gli strumenti di supporto sono delle griglie e delle schede strutturate che possono trovare applicazione sia nel colloquio sia in laboratori di gruppo. Con la finalità di facilitare la rielaborazione delle esperienze e la consapevolezza di sé. La scheda individuale, per esempio, il mio profilo di competenze è utilizzabile durante un colloquio, un laboratorio di gruppo. L'obiettivo e aggiungere all'insieme delle conoscenze nei percorsi formativi una parte importante relativi al proprio modo di esprimere le proprie competenze professionali. Si inserisce nella prima sezione, le conoscenze che ho acquisito nella seconda, le capacità che ho sviluppato ed in ultimo lo scopo è quello di stimolare una riflessione sulle proprie risorse in modo da inquadrarle attraverso un linguaggio semplice. Si può utilizzare, inoltre come strumento anche l'intervista a testimoni, cioè da parte della persona nella fase di analisi. Il cliente, quindi, viene aiutato dal consulente a individuare un testimone esperto nell'ambito professionale. In ultimo possiamo avere anche questionari, gli strumenti di analisi valorizzati e standardizzati, come per esempio il questionario, oppure il big five questionnaire due. Lo strumento può avere un'utile applicazione anche all'interno di un percorso di bilancio di competenze, ma ovviamente è necessaria la qualifica di professionisti delle risorse umane, cioè essere laureati in psicologia con la laurea del vecchio ordinamento specialistica o magistrale oppure essere dottore in scienze tecniche psicologiche iscritti alla sezione B dell'albo professionale. Un questionario che, per esempio, non richiede qualifiche specifiche per la somministrazione è quello di interventi di orientamento per la scelta lavorativa. Il self directed search c'è uno strumento di orientamento professionale, anche auto somministrabile. Supporto delle incertezze occupazionali. Oltre all'attività in presenza, inoltre, possono essere previsti compiti a casa, come la compilazione di schede o la consultazione di documentazione e la ricerca autonoma di informazioni sulle possibilità di lavoro. Che sono quindi i beneficiari. Il bilancio può avere un'opportunità, è un'utilità in ogni fase di transizione e cambiamento del proprio percorso scolastico e professionale in ingresso, in itinere e in uscita e nelle occasioni in cui si sente il desiderio e la necessità di valutare l'esplorare le proprie conoscenze in vista di una ridefinizione dei propri progetti professionali. Si potrebbe pensare ad un esempio di un detenuto in