Riassunto psicologia delle organizzazioni, Bruno, Sintesi del corso di Psicologia Delle Organizzazioni

Scarica Riassunto psicologia delle organizzazioni, Bruno e più Sintesi del corso in PDF di Psicologia Delle Organizzazioni solo su Docsity! Psicologia delle organizzazioni Modulo 1 Agli albori della teoria organizzativa: • Interessi normativi -> espressi dai dirigenti e dai consulenti -> come progettare al meglio le organizzazioni per accrescere la produttività? • Interessi accademici -> espressi dagli economisti e dai sociologi -> come cambiano le forme e i ruoli delle organizzazioni all’interno della società che va ad industrializzarsi? I vari interessi normativi ed accademici compresenti alla fondazione della teoria organizzativa hanno creato una contrapposizione tra teoria e pratica che ritroviamo in tutta la storia di questa materia. I principali studi che si sono fatti per studiare l’adattamento dell’uomo sul lavoro agli esordi della psicologia del lavoro: − Studi sulle abilità e competenze richieste dai diversi lavori − Studi sperimentali di psicofisiologia -> Munstenberg è il primo psicologo che si occupa dei sistemi organizzativi, facendo degli studi di psicotecnica a loro volta basati sulla psicofisica di Wundt. Gli studi principali svolti da Munsterberg erano sulla fatica delle persone durante l’orario di lavoro. All’inizio dell’orario i lavoratori sono più produttivi e si arriva ad un picco che poi decresce velocemente -> Munsterberg osserva che con una pausa durante l’orario di lavoro la decrescita di produttività è più lenta. I principali autori di riferimento per gli inizi della teoria organizzativa sono: → Adam Smith (1723-1790) -> fu il primo a pubblicare nel 1776 una teoria dell’organizzazione, dove spiega che la divisione del lavoro crea efficienza economica. Per Smith l’industrializzazione avrebbe assicurato il successo economico e il progresso sociale. → Karl Marx (1818-1883) -> a differenza di Smith, Marx nutre un grande scetticismo nel pensare che l’industrializzazione avrebbe portato il successo economico e il progresso sociale. Marx infatti pensa che l’antagonismo tra i dirigenti e i lavoratori sia alla base del sistema capitalistico. Il conflitto sociale si inasprisce con la ricerca del profitto. Focalizzandosi quindi sulla logica economica del lavoro anziché sul benessere dei lavoratori, la mercificazione della manodopera porta allo sfruttamento dei lavoratori da parte dei capitalisti e alla loro alienazione. Se i lavoratori non organizzano una resistenza al controllo manageriale (es. sindacati) lo sfruttamento e l’alienazione della manodopera sotto il capitalismo sono inevitabili. Queste idee hanno ispirato una teoria critica nei confronti del management con professione. →Emile Durkheim (1858-1917) -> riprende la teoria di Smith, ma aggiunge anche la gerarchia e l’interdipendenza dei ruoli e dei compiti alla divisione del lavoro (-> struttura sociale). Durkheim inoltre proponeva il concetto di organizzazione informale, che enfatizza i bisogni sociali dei lavoratori in contrapposizione all’organizzazione formale incorporata nella divisione del lavoro, nella gerarchia e nell’interdipendenza dei compiti. Queste idee hanno fornito i concetti base ai sostenitori della prospettiva moderna. → Max Weber (1864-1920) -> secondo Weber prima dell’industrializzazione le società si organizzavano sulla base del potere tradizionale (-> condizione ereditaria definita e mantenuta da aspetti come linee di sangue) o del potere carismatico (-> l’attrattiva personale di certi individui giustifica e legittima l’ascendente che esercitano sugli altri), ma con l’industrializzazione si è affermato il potere razionale-legale. Questo secondo Weber avrebbe sostituito il nepotismo del potere tradizionale e i culti della personalità, grazie ad una selezione meritocratica ispirata da regole e leggi formulate razionalmente. Secondo Weber esiste una razionalità formale (che comporta l’uso di tecniche di calcolo) ed una razionalità sostanziale (che designa i fini che guidano l’utilizzo delle tecniche di calcolo della razionalità formale). Sono entrambe importanti, poiché se si adotta la razionalità formale senza tenere conto di quella sostanziale si verrebbe a costruire una gabbia di ferro in grado di trasformare ogni essere umano in una rotella all’interno di un ingranaggio in continuo movimento. 1900 – 1929 PROSPETTIVA CLASSICA O MECCANICISTICA dirigenti esecutori → l’organizzazione nella prospettiva classica ha come obiettivo la massima efficienza e la massima efficacia, raggiungibili con la divisione del lavoro, tramite una divisione gerarchica tra chi ordina e chi esegue. Devono essere definite le regole, ma è anche importante che i dirigenti si occupino di controllare che queste regole vengano rispettate dagli esecutori. Contesto storico dei primi anni del ‘900 -> gigantismo industriale: ruoli => non basta assegnare ad ognuno la propria mansione, ma i lavoratori devono anche essere specializzata in quello che fanno. Il vantaggio della specializzazione è l’adattamento all’ambiente esterno, lo svantaggio è che, se i vari settori specializzati non comunicano in modo efficiente tra di loro, il processo diventa frammentato. L’organizzazione nella prospettiva moderna non è più vista come una macchina, ma come un organismo vivente, che nasce e che se non si adatta all’ambiente circostante muore. Per comprendere le altre novità presenti nella prospettiva moderna si devono prima introdurre gli esperimenti fatti da Mayo negli anni ’30. Mayo svolge tre fasi di esperimenti presso lo stabilimento Hawthorne della Western Electric, poiché l’azienda stessa aveva richiesto a Mayo di svolgere degli studi sulle condizioni del lavoro per migliorare la produttività dei dipendenti. Prima fase (1927-1930): - sei giovani operaie - due anni di osservazione - modificazioni tecnico-organizzative (es. illuminazione, temperatura, umidità) - pause di lavoro Le prime cose che Mayo osserva, una volta che le sei operaie selezionate furono allontanate dalle altre e messe in un loro spazio a parte: 1. Le operaie erano diventate un gruppo 2. Avevano sviluppato un senso di appartenenza forte 3. Lavoravano per uno scopo che era loro chiaro 4. I sentimenti personali del gruppo di lavoro avevano più peso che le ore e la fatica connessa al lavoro stesso => Mayo scopre l’esistenza del sistema sociale -> la produttività dei singoli individui è scarsamente correlato a variabili strettamente fisiche e fisiologiche. È piuttosto connesso con variabili di tipo sociale: tali variabili si riferiscono ai tipi di rapporti interpersonali che i singoli individui sviluppano tra di loro all’interno dei rispettivi gruppi di lavoro -> effetto Hawthorne. Seconda fase (1930-1932): -> Mayo svolge 20.000 colloqui con diverse tipologie di dipendenti e scopre che esistono dei bisogni intensi dei lavoratori che spesso vengono repressi dalle aziende: difficoltà legate ai rapporti con i colleghi, l’esigenza di comunicare con la direzione, le difficoltà extralavorative. Ciò che Mayo osserva in seguito a queste interviste è che: 1. Poter parlare delle proprie difficoltà aumenta il consenso verso l’azienda. 2. Le lamentele non sono necessariamente legate ad una situazione di difficoltà, ma sono il sintomo che manifesta un desiderio di riconoscimento delle persone. 3. Il bisogno di riconoscimento e di appartenenza hanno un impatto sul morale più rilevante delle condizioni fisiche di lavoro. Terza fase (1931-1932): -> Mayo osserva per circa 6 mesi il comportamento di 14 operai addetti all’avvolgimento di filo per centralini telefonici. Il lavoro era pagato a cottimo ma in modo tale che ciascuno poteva accrescere il proprio guadagno solo se il gruppo cresceva nel suo complesso. Nel gruppo stabile di lavoratori andarono a manifestarsi i seguenti comportamenti: • Restrizioni artificiali della produzione • Sviluppo di norme di gruppo sul livello di produzione dei singoli • Norme di gruppo sui rapporti con la direzione • Sviluppo di relazione interpersonali informali => Mayo scopre l’esistenza della dimensione informale -> la disciplina degli operai anziché essere imposta dall’alto veniva auto-regolata dall’interno, il salario risultò avere un’importanza sulla prestazione finale non assoluta ma relativa (non più solo homo oeconomicus), gli interessi del gruppo di appartenenza e non dell’individuo sono i parametri con cui raffrontare il comportamento lavorativo personale. Prime considerazioni sui risultati delle ricerche agli stabilimenti Hawthorne: 1. La produzione nelle organizzazioni dipende da fattori connessi all’emergere della dimensione del gruppo che determina fenomeni di: • Apparente irrazionalità • Doppia lealtà (sia verso il gruppo sia verso l’organizzazione) • Influenza reciproca del comportamento lavorativo 2. Il lavoro è fondamentalmente un’attività di gruppo 3. I gruppi informali esercitano un forte controllo sociale sulle prestazioni dei lavoratori e sui loro atteggiamenti verso la dirigenza. 4. Gli atteggiamenti e le capacità del lavoratore sono condizionati dalle esigenze sociali all’interno e all’esterno della fabbrica. => l’azienda è anche un sistema di sentimenti e di aspettative che si creano tra i lavoratori -> il gruppo è un luogo di intermediazione tra individuo e organizzazione e quindi scardina l’ipotesi riduzionista di stampo tayloristico -> non tutto è prevedibile nell’organizzazione. In questa prospettiva emerge anche la doppia anima della psicologia: 1. Approccio nomotetico -> porre le leggi, studio delle leggi generali; 2. Approccio ideografico -> attenzione alle eccezioni, alle particolarità, la diagnosi di situazioni specifiche. Cosa NON cambia rispetto alla prospettiva classica → reificazione dell’organizzazione: predeterminazione del fine dell’organizzazione => sistema organizzativo = variabile indipendente; singolo = variabile dipendente → nella concezione moderna c’è ancora un’ottica individualistica - > la responsabilità dell’adattamento ricade sul singolo => le persone o si adattano o vengono espulse -> in questo modo viene tolta la responsabilità all’organizzazione. Il conflitto non è previsto neanche nella concezione moderna -> conflitto = qualcosa di brutto che rovina l’armonia del gruppo => colpa del conflitto ricade sul singolo. Cosa cambia rispetto alla prospettiva classica → il ruolo dell’autorità: l’autorità nella prospettiva moderna incarna il progetto => deve motivare il lavoro -> lavora sul senso di appartenenza, su un ricatto emotivo, attinge dalla sfera personale del lavoratore. Il lavoratore deve dimostrare continuamente di essere dalla parte del capo, infatti nella concezione moderna le emozioni sono rilevanti (a differenza di quella classica) solo per esprimere vicinanza o lontananza dal leader (e non per i rapporti orizzontali). Vengono dunque attivati dei processi di idealizzazione del e identificazione con il capo, basati sulla logica della dipendenza. Questo non è un registro evolutivo perché ha solo obiettivi di controllo e non di sviluppo (infantilizza, lavora su registri primitivi…). Non c’è più la OBW ma c’è un’equifinalità, ma il fine rimane sempre predeterminato. 3 teorie importanti nella prospettiva modernista: 1. Teoria generale dei sistemi → anni ’50, Bertalanffy. Società = sistema composto da sottosistemi -> la differenziazione dei sottosistemi permette alle funzioni di specializzarsi e quindi di aumentare l’efficienza del sottosistema, ma implica la necessità di integrazione a livello del sistema generale, per non perdere il senso del sistema nel suo complesso. →1956, Boulding. Gerarchia dei sistemi -> si parte dai sistemi più semplici e diventa via via più complessa (si parte dal contesto = primo livello per arrivare ai sistemi trascendentali = nono livello). Le teorie riguardanti i livelli possono essere applicate ai livelli superiori ma 3. e 4. Gruppo -> veniva detto perché i cambiamenti erano necessari e cosa avrebbero comportato; l’intero gruppo era invitato a contribuire alla progettazione dei nuovi compiti e del programma di formazione (management democratico-produttivo) →risultati: si evidenziò che il miglioramento della produttività era proporzionale al grado di partecipazione del gruppo: Gruppo 1 -> la produttività diminuisce del 20%, aumentano il turnover, il malcontento e l’aggressività verso il management. Gruppo 2 -> sono necessarie due settimane per ristabilire il livello di produttività precedente al cambiamento. Gruppo 3 e 4 -> crescita del 15% rispetto alla performance precedente. → N.B: queste reazioni dipendono dalla personalità dei singoli componenti o da fattori interpersonali? -> viene fatto uno studio di follow-up => i lavoratori del primo gruppo sono sottoposti allo stesso trattamento prima riservato al gruppo 3 e 4 -> risultati: performance e livello di soddisfazione aumentano. Considerazioni finali: • importanza attribuita alla partecipazione attiva delle persone e al loro coinvolgimento sin dalle prime fasi progettuali nei processi di cambiamento. • La partecipazione degli operai nella progettazione del cambiamento poteva tamponare l’emergenza dei sentimenti di ansia verso i nuovi compiti. • Aumenta il senso di fiducia in sé stessi e il senso di potere del gruppo. • Diminuisce il bisogno di definire norme informali di abbassamento della produzione come forma di difesa dal potere della direzione. CONCEZIONI SUL GRUPPO -> LEWIN  BION X Lewin → il gruppo è qualcosa di più della somma dei suoi membri -> il gruppo ha una struttura propria, fini peculiari e relazioni particolari con altri gruppi. Quel che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, ma la loro interdipendenza -> gruppo = totalità dinamica -> ciò che distingue gruppo da aggregato -> interdipendenza tra i suoi membri. Ogni interazione umana comporta due istanze: - il contenuto => il motivo razionale ed esterno che giustifica la relazione; - il funzionamento => quello che succede tra i membri in relazione al contesto specifico. → idea del team building: X Bion → nel gruppo ci sono sempre due registri compresenti: - cosciente e razionale -> gruppo di lavoro -> guidato dalla logica del consenso e della razionalità; possibilità dei singoli di cooperare volontariamente attorno a un oggetto di lavoro con fini produttivi ancorati al piano di realtà. Il gruppo di lavoro promuove l’organizzazione del lavoro, esige dai suoi membri capacità di collaborazione, implica un contatto con la realtà, tolleranza alla frustrazione, controllo delle emozioni -> è analogo all’IO come istanza psichica. - inconscio e pulsionale -> gruppo di base -> guidato dalla logica del desiderio e degli affetti; risulta dai contributi anonimi dei singoli membri che inconsciamente mettono in comune stati emotivi fortemente regressivi, ha funzione di adattamento ai propri bisogni interni, si manifesta attraverso alcune forme ricorrenti -> assunti di base: insieme di fantasie collettive tipiche a cui i singoli aderiscono in maniera spontanea e inconsapevole, hanno la funzione di meccanismi di difesa collusiva contro l’ansietà che la stessa relazione sociale evoca in ogni individuo: 1. Assunto di attacco-fuga -> gruppo si coagula attorno alla rappresentazione dell’altro come nemico (es. esercito) MELANIE KLEIN: -> (Bion allievo della Klein) 0-3 mesi → posizione schizo- paranoide => rapporto con oggetti parziali, scissione tra oggetto ideale/buono e oggetto cattivo (impossibilità di contenere l’ambivalenza) 3-9 mesi → posizione depressiva => rapporto con l’oggetto intero, dolore, colpa, sentimento di perdita, riparazione (bambino in grado di ricompattare gli oggetti parziali in un oggetto intero) => ogni interazione sociale attiva angosce persecutorie e depressive (x Klein -> fasi) per oscillazione continua tra bisogno di appartenenza e di emancipazione. 2. Assunto di dipendenza -> gruppo dipende da un’entità superiore che garantisce protezione e nutrimento spirituale e materiale (es. chiesa) 3. Assunto di accoppiamento -> l’attesa infinita di un evento messianico, che da speranza e aspettativa (es. aristocrazia). → l’attività del gruppo di lavoro è ostacolata, deviata e talvolta favorita da certe attività mentali che hanno in comune l’attributo di forti tendenze emotive. Queste attività, a prima vista caotiche, acquistano una certa strutturazione se si ammette che esse derivano da alcuni assunti di base comuni a tutto il gruppo. X Bion interazioni sociali (e così anche organizzazione) -> oscillazione continua tra stati mentali arcaici (inconscio, pulsione -> gruppo di base) e stati mentali meno arcaici (conscio, razionalità -> gruppo di lavoro) => non più fasi come per la Klein, ma per tutta la vita (-> stessa cosa dirà anche Jaques). PROSPETTIVA SIMBOLICA → importante cambiamento rispetto alle prospettive precedente -> non più predeterminazione del fine -> prima vengono le persone che entrano in relazione tra loro, con il tempo queste relazioni andranno ad istituzionalizzarsi e in questo modo si darà forma all’organizzazione => al centro della concezione simbolica -> significato che le persone attribuiscono alle cose. Organizzazione = teatro → organizzazione è il prodotto ex-post delle relazioni stabili che vanno via via a istituzionalizzarsi -> organizzazione è un contenitore di soggettività, se c’è convergenza tra le soggettività -> si lavora bene, se c’è divergenza -> conflitto. L’organizzazione nella concezione simbolica tende ad essere un sistema coercitivo, quando le relazioni si solidificano/istituzionalizzano -> dando un senso di gabbia, prigionia alle persone che la formano. Questo è un effetto disatteso e l’organizzazione come obiettivo ha quello di dare sempre spazio alle soggettività che la compongono -> grazie al confronto tra soggettività le persone apprendono attraverso l’esperienza (e non dall’autorità come nelle concezioni precedenti). Concetto di: descrizione densa di Geertz -> basato sulla filosofia di Max Weber, fa emergere il significato simbolico che si annida sotto la superficie degli eventi quotidiani per evidenziare il funzionamento della cultura -> forma di etnografia estremamente sensibile ai simboli, al loro contesto e a come i membri della cultura li interpretino => bisogna scavare sotto la superficie per scoprire il significato simbolico e mostrare così la cultura del lavoro. FASE 2: formalizzazione del documento delle responsabilità del gruppo di ricerca -> dove veniva sottolineato che si doveva riferire ogni problema al Consiglio di Fabbrica, che i consigli del consulente non sarebbero stati vincolanti ma discussi nel Consiglio di Fabbrica e che si sarebbe proceduto negli step della ricerca solo se si raggiungeva il consenso e l’accordo. FASE 3: raccolta dei dati -> 1. condivisione della raccolta dei dati -> relazione discussa con i rappresentanti della direzione e dei lavoratori; 2. controllo dei lavoratori -> continua verifica della qualità dell’accordo raggiunto; 3. costruzione della fiducia (intervento dura 2 anni e mezzo) 4. i problemi sui quali si lavoro sono -> retribuzione, morale, comunicazione, rapporto capo- dipendenti. → N.B. durante l’esperimento venne proposto il pagamento orario a tutti i lavoratori dell’azienda, al posto di quello a cottimo. Il reparto sostituzione dei cuscinetti a sfera però volle mantenere il pagamento a cottimo, anche se risultava molto più sconveniente rispetto a quello ad ore. A Jaques fu chiesto di intervenire dall’azienda stessa e quest’ultimo, nel ruolo di consulente, intervenne non chiarendo i termini formali del problema, ma affrontando i vissuti legati alla proposta di cambiamento per aiutare a chiarire la natura del problema. Jaques scopre che sotto l’apparente irrazionalità dei dipendenti si nascondevano dei sentimenti di sfiducia da parte dei lavoratori nei confronti della direzione. Resistenza del gruppo che inconsciamente si aggrappava alle istituzioni di cui dispongono perché i mutamenti nei rapporti sociali minacciano di turbare pre-esistenti difese sociali contro l’ansia psicotica -> realtà latente: realtà di difesa contro l’emergere di angosce depressive e paranoidi. => è evidente che la soluzione ai problemi sociali richiede molto più che mutamenti amministrativi e tecnici, che lasciano ancora intatti il sistema di valori e gli atteggiamenti e le prospettive usuali che formano la cultura o il modo di vivere della comunità. Nella concezione simbolica infatti si aggiunge un nuovo sistema affianco a quello tecnico, fisico, sociale e all’ambiente -> la cultura organizzativa. Quest’ultima influenza i sistemi elencati precedentemente e quindi tutta l’organizzazione. Nella concezione simbolica si passa dunque da una concezione ontologica oggettiva ad una soggettivista (=> la realtà è una costruzione sociale e si può conoscere solo attraverso l’interpretazione che ne danno i soggetti) e da una epistemologia positivista ad una costruttivista. • Socioanalisi → Francia, anni ’50, Maisonneuve, Kaes, Enriquez, si affrontano le questioni del cambiamento microsociale e del rapporto tra l’agire individuale, gruppale, organizzativo e la dimensione immaginaria. • Psicosociologia → Dipartimento di Psicologia dell’Università Cattolica di Milano, anni ’70, Carli, Stella, Kaneklin, pensiero della complessità. • Psicosocioanalisi →Italia, anni ’60, Fornari e Pagliarini, tema del conflitto e del rischio atomico, Fornari -> teoria dei codici linguistici; Pagliarini -> fonda la psicosocioanalisi: costante attenzione al nesso interagente individuo-gruppo-istituzione e tra mondo degli affetti e delle emozioni e mondo del fare e del produrre, avendo come focus la dimensione della progettualità. Secondo Jaques per intervenire e produrre cambiamento all’interno di un’organizzazione, bisogna innanzitutto accettare la complessità della realtà sociale e anche l’irrazionalità di molte delle forze sconosciute che contribuiscono al comportamento sociale. Bisogna passare da un adattamento al modello alla presa di coscienza di dimensioni inconsce. L’autorità dunque nella concezione simbolica assume il compito di responsabile della funzione di coordinamento, tuttavia è importante riconoscere il ruolo dell’autorità e non pensare di essere tutti uguali all’interno dell’azienda, perché, per gli psicodinamici, questo porta all’insorgere di perversioni che possono sfociare nella sottrazione all’esercizio dell’autorità o nell’autoritarismo. X Jaques il lavoro è l’esercizio di discrezionalità all’interno di limiti prescritti per raggiungere un oggetto verificabile tramite l’esame di realtà, mantenendo nel contempo l’elaborazione dell’ansia conseguente. La capacità di lavorare dipende dalla coerenza dell’inconscio, dell’integrazione e dalla forza dell’io di sostenere le proprie funzioni, di mantenere il principio di realtà. Dunque il lavoro non solo soddisfa le necessità materiali dell’uomo, ma gli da anche la misura del suo equilibrio psichico. L’organizzazione consente, oltre che di raggiungere il compito primario, anche di difendersi dalle angosce primarie, quando però l’uso difensivo dell’organizzazione supera certi livelli di investimento provoca un eccessivo dirottamento di risorse dal compito primario, originando conseguenti e diffuse ansie secondarie. Attraverso l’esame di realtà è possibile utilizzare lo stato di ansia secondaria per consentire la diminuzione dell’utilizzo difensivo dell’organizzazione un recupero delle risorse in direzione del raggiungimento del compito primario. N.B. teoria del processo di Tsoukas e Chia → propongono di creare una teoria dell’organizzazione che abbia come punto di partenza il cambiamento e non la stabilità -> poiché l’organizing è un processo in continua evoluzione le organizzazioni sono in perpetuo divenire. È il cambiamento che precede ontologicamente l’organizzazione e non il contrario. CONCEZIONE POST-MODERNISTA Si oppone alla concezione modernista → dimensioni come collage In questa prospettiva aggiungiamo la dimensione del potere. Il tema centrale della concezione post-modernista è il tema della diversità e della frammentazione dell’esperienza moderna. È una prospettiva critica che si appoggia a prospettive sociologiche, le quali mettono in discussione l’idea di poter arrivare ad un’unica “narrazione sull’organizzazione”. Affermano che sia impossibile individuare “il grande racconto”. La cultura organizzativa è la cultura del gruppo dominante: esistono molteplici culture. Questa proposta di un’unica cultura è data nella distribuzione non equa all’interno dell’organizzazione: in cui chi ha più potere ha la possibilità di utilizzare gli strumenti di comunicazione e più spazi per l’uso del linguaggio. → JAQUES DERRIDA: Il linguaggio non ha un significato fisso: qualunque cosa si scriva o si dica ha un significato variabile poiché i soggetti possono avere interpretazioni contrapposte. Il significato di un gruppo di parole dipende dal loro contesto di utilizzo. Il cambiamento di un contesto in cui è inserito un testo provoca il cambiamento del significato del testo stesso. Il metodo della decostruzione è una modalità di lettura e rilettura dei testi attraverso l’uso di diversi contesti al fine di evidenziarne la molteplicità delle possibili interpretazioni. Nasce l’idea di rileggere i testi spostando il contesto del testo dal quale è stato creato. Ciò consente di capire che i significati sono legati ai contesti in cui sono stati scritti. Questa prospettiva critica propone come intervento: la decostruzione → la riduzione di un certo discorso ai suoi assunti generali, negandone una validità a priori e considerandone le conseguenze. Esempio: la flessibilità necessaria – l’autorità necessaria → La flessibilità dentro un certo contesto: flessibilità dei lavoratori che posso decostruire attraverso lo spostamento del testo in un altro contesto. Decostruendo il testo e spostandolo in un altro contesto: flessibilità come richiesta di precarietà. Parole chiave della prospettiva post-modernista: diversità, frammentazione, decostruzione, metodo critico, dalla verità alle verità, dal “grande racconto” alle narrazioni della vita quotidiana, riflessività, contraddizione, ambiguità e potere che è la chiave interpretativa che mi consente di definire come costruire il grande racconto. Il potere non è distribuito in maniera equa e questa concezione chiede di decostruire i significati fissi e proposti perché sono quelli proposti dai gruppi dominanti perché hanno più possibilità di accesso e di utilizzo del linguaggio. Idea di cultura nella concezione post-modernista: tema centrale della frammentazione culturale. Ci sono sottoculture legate ad alleanze temporanee: per comprendere il significato delle sottoculture che sono coalizione fluttuanti e temporanee legate all’alleanza su una particolare interpretazione. Ciò che viene definito dal racconto è la proposta delle coalizioni di valori dominanti, più alto grado di potere nelle organizzazioni. Proposizioni di base della prospettiva post-moderna: • Progetto illuminista, mito del progresso, grande narrazione → mito del progresso: idea che tramite l’uso della scienza e della ragione fosse possibile portare l’umanità sempre ad uno scalino successivo; critica: questo è solo un dogma -> viene usato per giustificare abusi di potere. Grande narrazione: grandi spiegazioni che narrano che è possibile dare sempre un ordine agli eventi del mondo; critica: Lyotard critica il concetto di grande narrazione perché è solo una copertura che tende di nascondere gli interessi solo di alcuni e che oggi la grande narrazione ha perso credibilità. • Linguaggio e giochi linguistici →de Saussure critica visione modernista sul linguaggio -> il legame tra significante e significato è del tutto arbitrario => il significato di un gruppo di parole dipende dalla loro posizione nel discorso e dalla loro relazione con le altre parole => dal contesto. Wittgenstein sulla base di questo formula la teoria dei giochi linguistici: le parole acquisiscono un diverso significato a seconda delle norme che ciascun ambiente si è dato. • Affermazioni di verità, potere/conoscenza, vocalizzazione del silenzio → x Lyotard non può esserci un’unica verità ma solo affermazioni di verità -> N.B. la distribuzione del potere determina la verità => cambiando la distribuzione del potere cambia anche la verità. Lyotard affermava inoltre che se si mettono a tacere idee o opinioni anticonformiste, la comunità non può pensare o agire in nuovi modi, perciò dare la voce al silenzio è un antidoto al totalitarismo. • Discorso e pratiche discorsive → x Foucault le pratiche discorsive determinano ciò che verrà percepito come normale => il potere si esercita attraverso queste. Le pratiche discorsive implicano un ruolo normativo più forte perché i più deboli, se non conoscono queste pratiche, non possono difendersi. I discorsi vengono costruiti storicamente in base alle relazioni che esistono all’interno di una società in un determinato momento. • Decostruzione e differance → il contesto cambia il significato delle parole. Deridda -> pratica della decostruzione -> modalità di lettura e rilettura dei testi attraverso l’uso di diversi contesti al fine di evidenziare le molteplici interpretazioni a cui sono soggetti. Termine “différance” = una parola deriva il proprio significato dalle differenze che la separano dal suo opposto e perciò quando si evoca un termine di evoca implicitamente anche il suo opposto. • Simulacri e iperrealtà → Baudrillard -> l’immagine passa attraverso una serie di fasi che rendono sempre più difficile parlare di ciò che è reale => l’immagine non è più una simulazione della realtà ma un simulacro, cioè una realtà totalmente immaginata -> nei simulacri non c’è nessun significato profondo. Secondo la prospettiva post-modernista noi siamo immersi nell’iperrealtà => siamo immersi nelle simulazioni e cerchiamo di produrre quello che pensiamo essere reale, ma non è mai stato altro che un’immagine. HATCH STRUTTURA SOCIALE ORGANIZZATIVA Struttura sociale → relazioni tra le persone e i ruoli e le responsabilità che esse assumono all’interno dell’organizzazione, come i gruppi o le unità a cui appartengono. Struttura fisica → relazioni spazio-temporali tra gli elementi materiali di un’organizzazione → struttura fisica e sociale sono in correlazione tra loro. → le origini del concetto di struttura sociale: le dimensioni più comunemente usate per l’analisi della struttura sociale organizzativa sono: • Grandezza • Componente amministrativa • Differenziazione -> verticale (numero di livelli gerarchici) o orizzontale (spazio medio di controllo dei manager) • Integrazione -> il coordinamento delle attività attraverso la responsabilizzazione individuale, le regole e le procedure. • Centralizzazione • Standardizzazione • Formalizzazione • Specializzazione Tutte queste dimensioni mi consentono di definire il grado di complessità dell’organizzazione. STRUTTURA SEMPLICE → la struttura più elementare. Il potere è centralizzato ai livelli più alti della direzione con l’impiego di pochi manager. Questa struttura è utilizzata di solito dalle piccole imprese. Il controllo viene esercitato direttamente dai manager che conoscono tutti i lavoratori e si rivolgono a loro direttamente ogni giorno. →appropriata per: attività imprenditoriali, imprese che producono un solo prodotto o prodotti semplici. STRUTTURA FUNZIONALE → sotto-unità composta da un gruppo di persone che lavorano insieme, che possiedono competenze simili o usano lo stesso tipo di conoscenze, strumenti o tecniche per fare il loro lavoro. È un insieme di organi che consentono di presidiare un certo sotto-obiettivo. Questi si integrano tra di loro per consentire l’adattamento all’ambiente esterno, rispetto al cambiamento dell’ambiente. L’obiettivo della struttura funzionale è favorire l’adattamento all’ambiente -> colleghiamo la struttura funzionale al sistema vivente della concezione modernista in cui l’organizzazione è un insieme di funzioni interdipendenti tra loro. La sopravvivenza dell’organismo è consentita dall’integrazioni delle diverse funzioni. Per poter sopravvivere deve saper specializzare le proprie funzioni per adattarsi all’ambiente esterno. STRUTTURA MULTI-DIVISIONALE → una sotto-unità composta da un insieme di funzioni o dipartimenti che condividono la responsabilità di produrre un determinato bene o servizio. La divisone raggruppa unità produttive in base a diversi criteri: • Somiglianza delle funzioni all’interno dei processi produttivi • Tipologia di prodotto • Zona geografiche STRUTTURA A MATRICE I progetti sono gruppi di lavoro temporanei che richiedono il coordinamento tra diverse funzioni. Avremmo progetti che richiedono in maniera temporanea la disponibilità di funzioni di proprie risorse. Accade che le persone che sono all’interno di quella funzione sono coinvolte ed è richiesto di appartenere in maniera temporanea a più progetti. TECNOLOGIA ➔ Nella definizione modernista: La finalità di un’organizzazione lega strettamente la sua tecnologia all’ambiente in cui opera. Il concetto di tecnologia può essere esaminato da diversi punti di vista: • A livello dell’intera organizzazione -> nucleo tecnologico che assicura il flusso ininterrotto di risorse. • A livello di analisi delle singole unità (mansioni) -> le mansioni si possono suddividere in tecnologie che operano a livello del compito (es. sistemi per mantenere l’efficienza delle macchine, assemblare i prodotti ecc) N.B. Molte tecnologie operano simultaneamente a tutti i livelli. Bisogna inoltre fare una distinzione tra: • Tecnologie di servizio -> es. azienda il cui servizio consiste nel fornire notizie ai clienti => le caratteristiche di questi servizi sono: 1. Consumati appena prodotti; 2. Intangibili; 3. Impossibile l’immagazzinamento e l’inventario. • Tecnologie di produzione -> es. azienda che produce automobili. ➔ Questa distinzione può essere difficile da mantenere perché le caratteristiche potrebbero convergere (es. assicurazione rilasciata alla vendita della macchina => la promessa di un servizio). Tipi di tecnologia 1. Tipologia di WOODWARD: la struttura più efficace per un’organizzazione dipende dal nucleo tecnologico impiegato => x livelli più elevati di performance -> tecnologie di produzione di massa + organizzazioni meccanicistiche; tecnologie di produzione per piccoli lotti + organizzazioni organiche. ➔ X Woodward -> esistono tre forme di tecnologia: 1. Tecnologie per la produzione di singole unità o piccoli lotti -> livelli di management pochi e processi decisionali decentrati 2. Tecnologie di produzione in grandi lotti o produzioni di massa -> controllo è esteso e processi decisionali sono centralizzati 3. Tecnologie a processo continuo -> = alle tecnologie di produzione di piccoli lotti. N.b. Limiti: ignora le tecnologie per produrre servizi. 2. Tipologia di THOMPSON: fa una distinzione tra: 1. Tecnologie long-linked/a collegamento lineare -> es. produzione di massa -> gli input entrano all’inizio di una lunga serie di fasi sequenziali che termina con il prodotto => interdipendenza generica e sequenziale, maggiore attività di pianificazione e programmazione. 2. Tecnologie di mediazione -> es. banche e-bay ->fanno incontrare incontrare i clienti con altri clienti e conducono a transizioni => svolgimento dei propri lavori in maniera indipendente, regole e procedure standard. 3. Tecnologie intensive -> es. pronto soccorsi -> coordinamento di due o più esperti per la trasformazione di un input in output => interdipendenza reciproca dei compiti, coordinamento immediato e reciproco. Ulteriore distinzione tra input standardizzati e non standardizzati: 3. Tipologia di PERROW: distingue tra -> 1. Variabilità dei compiti (numero di eccezioni alla standardizzazione) e 2. Analizzabilità dei compiti (possibilità di spiegare le eccezioni) TECNOLOGIA VARIABILITÀ ANALIZZABILITA’ Di routine Bassa Alta Artigianali Bassa Bassa Ingegneristiche Alta Alta Non di routine Alta Bassa ➔ Nella definizione simbolica: La tecnologia è socialmente costruita => per studiare la tecnologia ed fondamentale l’interpretazione. Nuove tecnologie -> rispetto alle tradizionali sono coinvolti più processi interpretativi. X Weick -> le nuove tecnologie si differenziano da quelle tradizionali (viste prima) per i seguenti aggettivi: con quella collettiva. Storytelling abbreviato -> partecipanti condividono una storia lavorativa comune. 3 tipi di narrazione: 1. Personali -> riguardanti il fondatore 2. Generiche -> create dall’azienda 3. Situazionali -> spiegano perché all’interno dell’azienda certe cose si fanno in un certo modo. X MacIntyre -> narrazione = mezzo di conoscenza. AMBIENTE X Pfeffer -> il comportamento degli esseri umani è condizionato dalle strutture fisiche che occupano. La combinazione tra la fisicità dello spazio e il significato del luogo trasforma le strutture fisiche e le loro caratteristiche principali in simboli. Layout -> si riferisce alla sistemazione spaziale di edifici e terreni. Creare un layout efficace significa abbinare correttamente la collocazione degli addetti alle caratteristiche dei compiti da svolgere. Effetti del layout: • Prossimità -> ha effetti temporanei e sociali • Distanza • Apertura e visibilità • Uffici aperti • Uffici chiusi APPRENDIMENTO Michael Polanyi →teoria delle conoscenze tacite: le conoscenze tacite non si possono esplicitare perché se e quando vengono acquisite e recepite esse lo sono in maniera ambigua. Conoscenze tacite  conoscenze esplicite March → differenziazione tra le modalità di apprendimento organizzativo => le organizzazioni mettono costantemente in equilibrio il bisogno di efficienza con il bisogno di flessibilità. -> due modalità di apprendimento organizzativo: • Sfruttamento -> utilizzo di conoscenze e risorse preesistenti per estrarre valore da ciò che si sa già. • Esplorazione -> ripensamento delle conoscenze e al reimpiego delle risorse con modalità non previste in precedenza -> introduce il learning organization come mezzo per cambiare il nostro modo di concepire il cambiamento. Schon → teoria sull’apprendimento organizzativo double loop -> l’apprendimento double loop è più efficiente rispetto a quello single loop perché oltre a riconoscere, se presenti, dei problemi nell’organizzazione, grazie all’esperienza, sono anche in grado di risolverli (“organizzazioni che apprendono”). N.B. Maturana e Varela collegano la teoria dell’apprendimento double-loop alla teoria dei sistemi auto-organizzati -> quest’ultimi infatti imparano ad imparare => diventano abbastanza intelligenti da definire e modificare i propri criteri operativi. à Un altro approccio è- definire le Ss fe in basevalle modalità con con cui si ri A seconda di come viene distribuito il potere nella maggior parte delle organizzazioni, il top. managment. costituisce la SOTTOCULTURE DOMINANTE, detta 3 E (ma meglio dice I e i definiscono le possibili relazioni tra "T EEIOZZONE quando una sottocultura supporta gntusiasticamente valori, credenze, norme e @spettative della cultura aziendale nn quando una sottocultura mantiene ” Fui 3. Controculturalii la sottocultura contesta apertamente i valori, le credenze, le norme e le e. Le sottoculture non sono di per sé né buone né cattive, il valore = che apportano all’organizzazione dipende dall'influenza che esercitano. Ci sono stati (come l'esempio di de > nella ) in cui le Ma esse possono anche e limitare la comunicazione tra le di ferocia un’organizzazione. à questo problema viene (cosi in cui si tiene il grano): Appli all’organizzazi t: descrive le sottoculture forti la cui indipendenza rende. difficile 0 impossibile la Ù ° i improduttivo. Culture forli = culture generate da 2 variabili (Cratmane Cha): a) Un forte consenso verso i valori della cultura b) Un'iptensità elevata di supporto dei valori di quella cultura.