RIASSUNTO slide Psicologia delle ORGANIZZAZIONI, Dispense di Psicologia Delle Organizzazioni

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RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 002 ORGANIZZAZIONE • Le organizzazioni sono: strumenti, azioni, processi, persone, carico di lavoro mentale, spunto di identità personale e sociale, vincoli e costrizioni • La psicologia delle organizzazioni è quella branca della psicologia che studia il comportamento di individui e gruppi nelle organizzazioni • La psicologia delle organizzazioni: • Analizza il comportamento di individui e di gruppi all’interno delle organizzazioni • L’individuo è visto come un membri di un’organizzazione, all’eterno di un sistema di interdipendenze con altri individui e gruppi; sistema che deve rassicurare il raggiungimento di certi risultati • È diversa dalla psicologia del lavoro, che: • Analizza l’interazione tra uomo e attività lavorativa • L’individuo è visto come un operatore addetto allo svolgimento di un compito che richiede una prestazione all’interno di qualche forma di organizzazione specifica • L’organizzazione, nella sua definizione classica è uno strumento, costrutti con diversi gradi di efficienza, diretto a coordinare in modo razionale gli sforzi di più individui in vista del perseguimento di un fine • Quindi: è un gruppo di persone organizzato, guidato da obiettivi per raggiungere lo scopo, che ha risorse a disposizione gestite attraverso processi, che interagisce con l’ambiente esterno • L’assetto organizzativo è una delle componenti primarie dell’azienda • Ogni azienda ha bisogno, per funzionare e conseguire i propri fini, di utilizzare il lavoro grazie a un assetto organizzativo capace di definire: • Divisione di compiti • Attribuzione di ruoli • Coordinamento • L’assetto organizzativo è la risultante di scelte che riguardano: • Struttura organizzativa (distribuzione e responsabilità dei compiti) • Sistemi operativi (meccanismi per l’assegnazione ai vari organi aziendali di obiettivi e risorse, recluta sento e carriera del personale) • Gli elementi degli assetti organizzativi, Mintzberg: • Vertice strategico: organi e figure responsabili del governo economico, dei risultati globali dell’azienda • Nucleo operativo di base: attività primarie di produzione-vendita-assistenza • Linea di direzione intermedia: figure di manager che collegano il vertice strategico con il nucleo operativo, tradurre finalità generali in obiettivi specifici, supervisione, funzionamento ordinario • Tecnostruttura: funzioni di analisi, controllo • revisione di supporto: attività non direttamente connesse al nucleo operativo ma che ne facilitano il funzionamento SGFriz Pagina 1 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 003 FORMA ORGANIZZATIVA • Gli assetti organizzativi possono essere ricondotti ad alcune tipologie/ forme base: • Influiscono potentemente sulle caratteristiche e sul funzionamento dell’ente/ azienda • La forma base di organizzazione assunta finisce per identificare un modello di ente/ azienda SGFriz Pagina 2 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 006 ANALISI PSICOLOGICA DEL LAVORO • Il termine lavoro ha un duplice significato: • Si riferisce alle richieste di un’organizzazione espresse sotto forma di mansioni e ruoli lavorativi assegnati • Si riferisce a una classe di condotte umane definite e influenzata dalla natura delle richieste stesse e dall’insieme di aspettative e desideri dei lavoratori • La psicologia del lavoro ha come oggetto di studio le seguenti dimensioni • Corporeità: fa riferimento agli aspetti fisici delle risposte dell’organismo • Funzioni mentali: concernono aspetti quali l’attenzione, le attività percettive, la memoria, l’apprendimento e le modalità di comunicazione • Segmenti ed emozioni: riguardano aspetti che caratterizzano il tono, colore, vissuti soggettivi legati all’esperienza lavorativa, le relazioni emozionali innescare dall’interazione con gli altri/ derivati dall’interazione con l’ambiente • Significati attribuiti all’esperienza lavorativa: sono le rappresentazioni e le interpretazioni soggettive del lavoratore CONDOTTA LAVORATIVA • La condotta lavorativa è definita come una classe di comportamenti complessi che vengon acquisiti nel corso dell’esperienza e che non multi-determinati • Il lavoro può essere considerato come risultate della combinazione di 4 componenti che si differenziano n funzione del compito, degli strumenti e delle finalità • Lavoro come sequenza di operazioni e attività gestuali • Lo studio dei movimenti, gesti e della loro sequenza ottimale è stato alla base dell’analisi del lavoro che ha caratterizzato il Taylorismo, la cui prospettiva era quella di scomporre le operazioni idi lavoro e di proporre al lavoratore un metodo ottimale di esecuzione della prestazione • Lavoro come elaborazione di informazioni • Il contro lavorativo fornisce continuamente segnali da analizzare e decifrare ce implicano la produzione di risorse, dirette/ mediate da interfacce tecniche, che si adeguano alle richieste ambientali • La condotta lavorativa può essere rappresentata come comunicazione uomo-macchina- ambiente • Lavoro come attività di regolazione • Agisce in funzione di obiettivi e mette in atto le azioni necessarie a ripristinare un equilibrio nel sistema qualora fosse in uno stato di incertezza/ precarietà • La comparazione riguarda la componente valutativa e diagnostica del lavoro • La regolazione riguarda la prontezza nella risposta e nella risoluzione dei problemi • Lavoro come attività simbolica • Il lavoratore si costruisce una rappresentazione dell’attività e dei processi lavorativi che dipende dalle informazioni derivanti dall’ambiente, fornendo uno schema cognitivo di riferimento • La disponibilità di queste informazioni facilita l’adeguatezza delle azioni e le soluzioni dei problemi lavorativi SGFriz Pagina 5 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 007 ANALIZZARE IL LAVORO • Comprende la modalità di analisi delle condotte lavorative • Quali vincoli e condizioni facilitanti le caratterizzano, quali prospettive di inerenti possono essere giustificare in relazione anche ai cambiamenti del lavoro in atto • Il lavoro: • Richieste di un’organizzazione presse sotto forma di compiti, mansioni e ruoli lavorativi assegnati alle persone • Classe particolare di condotte umane definite e influenzate dalla natura delle richieste stesse e dall’insieme di aspettative, desideri e progetti delle persone stesse • Espressione dell’interazione tra una persona e il suo contesto lavorativo • La condotta risulta determinata dall’interazione tra: • Fattori esterni (di carattere: tecnico, organizzativo, economico, culturale, sociale) • Sono relativi ai compiti e alle mansioni, riguardano le form di supervisione e di comando, suoli sociali assegnati, orientamenti della cultura organizzativa, regole sociali applicate, etc • Rilevante è il ruolo d egli outcomes • Possono essere present altri fattori esterni come le tecnologie presenti, l’ambiente fisico etc. • Fattori interni (aspettative della persona, dei suoi desideri, scopi e motivazioni) • Sono quelli che modulano la differenziazione delle condotte lavorative sulla sé di variabili di tipo socio-anagrafico • Includono anche caratteristiche psicologiche • Livelli di analisi della condotta lavorativa: • Livello individuale: l’analisi è centrata sul singolo lavoratore e considera salienti le sue proprietà psicologiche e i repertori d’azione che adotta nel valutare i compiti assegnati e gli strumenti di lavoro • Da un punto di vista applicativo, l’analisi a livello individuale riguarda la selezione, la diagnosi del potenziale individuale, l’addestramento e la formazione • Livello di gruppo: il livello di analisi è allargato alle situazioni sociali formali e informali che caratterizzano il contesto lavorativo e il tipo di n trazione tra persona e lavoro • Si considera il ruolo delle d’interazione sociali nella costruzione della condotta effettiva, hanno rilievo le percezioni della situazione sociale vissute dalla persona e le regole sociali • Da un punto di vista applicativo, questo livello di analisi è utile per la progettazione e ristrutturazione del lavoro, team building, valutazione della produttività di gruppo, leadership • Livello di organizzazione: si considera il lavoratore come soggetto che interagisce con gli altri in quanto membro di un gruppo • I processi e contenuti dell’analisi organizzativa riguardano le caratteristiche delle relazioni tra i gruppi, e modalità gestionali per mantenere i gruppi, le forme ottimali di integrazione sociale, l’analisi della conflittualità, la cultura organizzativa, il clima aziendale SGFriz Pagina 6 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 008 TASK & JOB ANALYSIS - Il termine “Task” implica raggruppamenti di azioni elementari he sono svolte in un certo tempo e permettono di conseguire un determinato risultato previsto come standard - Il termine “Job” implica un insieme di mansioni, raggruppamento di posizioni simili in ‘un’organizzazione di lavoro - Un insieme di compiti definisce la menzione assegnata a un lavoratore e anche la responsabilità del suo svolgimento • Task analysis • Processo di rilevazione, rappresentazione, interpretazione delle informazioni che si situa a un livello di notevole dettaglio descrittivo • Si sofferma sulle prestazioni del lavorare esaminando ciò che è richiesto di fare • Focus sull’operatore • Descrizione delle operazioni elementari • Gerarchia di azioni, piani di azione e regole di esecuzione • Job analysis • Processo di raccolta e valutazione delle informazioni sui componenti lavoratori osservabili, sugli strumenti usati e sul contesto lavorativo • Focus su come il lavoro può essere svolto e sui risultati che produce • Analisi del lavoro come processo di indagine • Funzioni della Task & Job Analisys: • Politiche del personale • Job design • Formazione • Orientamento • Risultati dell’analisi del lavoro • Descrizione del lavoro (lavoro in sé, obiettivi, modalità e procedure, condizioni di lavoro, risultati del lavoro) • Specificazione del lavoro (inferenze circa qualità e attributi necessari per lo svolgimento delle attività e dei compiti del lavoro) • job knowledge (informazioni e nozioni applicate per lo svolgimento del lavoro) • Skill (capacità messe in atto nella prestazione, azioni) • Abilities e other characteristics (costrutti ipotetici della condotta lavorativa) METODI E STRUMENTI • Metodi e strumenti • Metodi data based/ di archivio • Metodi diretti/ osservativi • Metodi indiretti/ soggettivi • Riduzione degli errori e delle distorsioni • Fonti di informazione • Base di dati • Contesto in cui si opera • Strumenti di carattere qualitativo • Diario delle attività • Tecnica dell’’incidente critico • Strumenti di carattere quantitativo • Check list e questionari • Inventari di compiti • Hierarchical task analysis • Functional job analysis SGFriz Pagina 7 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 011-12 SODDISFAZIONE LAVORATIVA • L’esperienza lavorativa ha connotazioni ai positive che negative • Gli esiti del lavoro derivano dall’interazione tra persona e organizzazione ma anche da fattori di retroazione che assumono valenza causale • Esiti positivi: soddisfazione lavorativa • La soddisfazione lavorativa richiama aspetti della relazione persona-organizzazione sia di tipo emozionale che cognitivo • È una categoria di atteggiamenti favorevoli elaborati dalla persona nei confronti del lavoro • I modelli che hanno cercato di spiegare la formazione dei legami persona-organizzazione caratterizzati da soddisfazione lavorativa sono • Modelli di discrepanza: la soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanza tra la percezione del lavoro svolto e da stati psicologici del lavoratore • Il confronto è l’elemento centrale della soddisfazione e richiama le teorie motivazionali • Soddisfazione come esito comparativo • Approcci centrati su aspetti di personalità: a parità di concioni lavorative, la soddisfazione deriva dalle caratteristiche disposizioni li • Le caratteristiche del self sono la capacità di tollerare lo stres, atteggiamenti generali verso la vita • Questi orientamenti mettono in secondo piano l’interazione persona-organizzazione • Approcci situazionali: l’attenzione è rivolta alle caratteristiche della situazione lavorativa come fonte di soddisfazione, non considerano il lavoro nel suo insieme • La valutazione cognitivo-affettiva deriva da 4 aspetti: • Concreti: i ricavi • Sociali: le interazioni interpersonali e il clima sociale • Del lavoro in sé: caratteristiche proprie del lavoro • Generali: sicurezza, stabilità, condizioni • Il modello di Leplat e Cuna pin la soddisfazione come esito dell’esperienza lavorativa con effetti di retroazione sul modo in cui le persone affrontano il lavoro • La relazione che intercorre tra soddisfazione e rendimento riguarda variabili complesse dipendenti da fattori causali • Tra le conseguenze della soddisfazione lavorativa si trovano: • Cittadinanza organizzativa: esprime le forme di appartenenza a una comunità • Il senso di appartenenza non è riferito solo a l sistema di diritti e doveri ma è un parametro in stretta connessione con la soddisfazione come espressione di comportamenti volontari altruistici • Assenteismo/ turnover: questi fenomeni rappresentano segnali d’allarme dell’adattamento della persona • L’assenteismo/ presenzialismo sono condotte a base motivazionale connesse al senso di soddisfazione • Il turnover è una valvola di sfogo per i lavoratori insoddisfatti ed è una uscita volontaria dall’organizzazione; è un’uscita volontaria da un’organizzazione • Le cause sono di ordine: • Personale: come il tasso di disoccupazione/ employability • Organizzativo: come quelle derivanti dal sistema premiante/ dalle opportunità di carriera offerente dall’azienda • Esiti dell’esperienza lavorativa è possibile annoverare l’impegnino e il valore che una persona sviluppa nei confronti della via lavorativa • In letteratura sono usate 2 nozioni: • Involvement: fa riferimento al legame maggiore/ minore che incorre tra persona e lavoro • Avere lavoratori involved significa poter contare su persone che attribuiscono grande impronta all’esperienza lavorativa • L’involvement dipende da variabili situazionali come la disponibilità di posti di lavoro/ orientamento utilizzato dall’organizzazione SGFriz Pagina 10 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Commitment: si riferisce alla natura e all’intensità del legame persona-organizzazione rispetto agli elementi di questa • Allen e Meyer hanno introdotto l’idea di un continuum che va da situazioni di non commitment a situazioni di forte interiorizzazione di tali legame • Sul piano empirico il commitment può essere studiato distinguendo tra 3 dimensioni di atteggiamenti: • Commitment affettivo: rappresenta i sentimenti positivi che esprimono attaccamento organizzativo dipende dalle variabili organizzative • Commitment di permanenza: riguarda l’esigenza di dare continuità all’esperienza lavorativa è determinato sia da variabili personali che situazionali • Commitment normativo: riferito agli obblighi di lealtà, al rispetto della fiducia ricevuta basato su fattori legati alla socializzazione e al clima organizzativo • Il benessere lavorativo è definito come l’insieme di sentimenti, valutazioni e percezioni che il lavoratore elabora per fronteggiare la richiesta lavorativa • Modello di Warr: il benessere psicologico è in riferimento a due dimensioni: • Soddisfazione e attivazione: l’incrocio di questi determina lo spazio soggettivo dell’esperienza lavorativa • Lo schema generale del benessere affettivo comprende una serie di determinanti ambientai che si comportano come vitamine per l’organismo • Determinanti con effetti costanti riguardano la: • Disponibilità di denaro • Sicurezza lavorativa • Posizione sociale ben voluta • Determinati con decremento addizionale: in riferimento a fattori possono essere sotto una certa soglia controproducenti, ma al di sotto possono essere promotori di benessere • Opportunità di controllo personale • Opportunità di utilizzo delle capacità • Opportunità di contatti sociali • Obiettivi assegnati dall’esterno • Varietà dei compiti • Chiarezza ambientale • Esiti dell’esperienza lavorativa • Ricavi tangibili: la retribuzione concreta espressa in forma diretta (stipendio)/ indiretta (promozioni, benefits) • Sistema premiante • Obiettivo: attrarre, motivare l’ingresso, rafforzare la permanenza e presenza attiva • Effetti: miglioramento delle condizioni di vita, stili di consumo, tempo libero SGFriz Pagina 11 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 013-14 PROCESSI DI SELTA E MODELLI TEORICI • Diventare lavoratore signific inserirsi in un contesto tecnico e organizzativo che mette alla prova i desideri, progetti, capacità e identità personale e sociale della persona • L’incontro con il lavoro è un processo che si articola in diversi momenti che vanno d un periodo cruciale per la definizione delle prospettive occupazionali all’incontro effettivo con il lavoro • I modelli teorici di riferiment per i processi di scelta lavorativa sono: • Approcci psicodinamica e motivazioni • Questi approcci partono dal presupposto che le persone ricercano nel lavoro completezza e soddisfazione • Anche nei confronti del lavoro esiste un impegno nella ricerca del fit ideale tra quello offerto dall’occupazione e le esigenze del proprio self • La scelta lavorativa più idonea è quella che soddisfa i bisogni più profondi • Prospettiva psicometrica • Muove dallo studio dei tratti della persona relativamente stabili e che hanno rilevanza sul lavoro • Questo modello presuppone che le persone che entrano sul mercato del lavoro cerchino occupazioni che rendono possibile il miglior fit con le proprie abilità e interessi • Si ritrovano gli assunti di base dei modelli di equilibrio tra persona e ambiente: le persone sono in grado di compiere scelte razionali e coerenti con il loro modo di pensare • Quello di Holland e Gottfried è un modello che permette di descrivere la personalità individuando 6 dimensioni in grado di rappresentare differenti predisposizioni e abilità a determinate attività lavorative (convenzionale, imprenditivo, sociale, artistico, investigativo, realistico) • Un soggetto può essere valutato in base al profilo che emerge dalla combinazione delle differenti dimensioni • Ognuna di queste dimensioni viene associata a un ambiente lavorativo congruente • Approcci cognitivo-comportamentali • Hanno importanti risvolti applicativi e teorici nella psicologia dell’orientamento e del counselling di carriera • Hanno l’obiettivo di ridurre le credenze professionali illusorie elaborate dalle persone nel periodo pre lavorativo e di migliorare i procedimenti di problem solving • L’oggetto di attenzione riguarda le scelte inadeguate e i loro effetti sulle persone • Prendere una decisione occupazionale equivale ad integrare processi cognitivi ed affettivi • Prospettive evolutive • Si fondano sulla nozione di sviluppo del self-concept e dei suoi cambiamenti come conseguenza dell’esperienze di vita e di lavoro • Nei momenti di scelta di determina la necessità di un confronto tra la concezione di sé ed i modelli offerti dalla professione • La scelta e l’inserimento occupazionale diverrebbero occasione di cambiamento personale • Social learning theory • Sono influenzati dalla nozione di self-efficacy elaborat d Bandura, secondo cui le persone si distinguono per il loro livello di autoefficacia • L’autoefficacia è la percezione di possedere le competenze per risolvere un problema/ gestir adeguatamente una situazione • QUesto fattore ha un’importanza fondamentale nella motivazione in termini di impegno, di fronte alle difficoltà, fiducia in sé stesi e di soddisfazione personale, soprattutto in ambiti sociali come il lavoro • Approcci di contingenza • Sottolineano l’importanza dei fattori socioeconomici e culturali contingenti allo viluppo delle carriere occupazionali nel momento della loro scelta • La carriera individuale si correla all’adattamento progressivo che la persona compie di fronte ai vincoli e le prescrizioni della realtà lavorativa • Aspetti comuni ai diversi approcci • Gli approcci fino ad ora esaminati concordano su 2 aspetti: • La scelta lavorativa va considerata com un processo a lunga durata SGFriz Pagina 12 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Assimilazione: considera le transizioni che non sono caratterizzate da ambienti nel ruolo lavorativo, ma implicano forti cambiamenti della persona • Determinazione: concerne le situazioni che sono affrontate modificando il ruolo lavorativo senza intaccare la persona • Esplorazione: sia la persona che il ruolo lavorativo si modificano di pari passo • Le modalità con cui una persona gestisce la transizione dell’inserimento lavorativo dipendono da: • Esperienze prelavorativa: il cui contributo è rintracciabile nella costruzione di una consapevolezza del compiti • Caratteristiche personali: le persone cercano ruoli lavorativi coerenti con la propria identità, rilevante il self-monitoring, ovvero la sensibilità agli stimoli ambientali come orientamento al comportamento appropriato e lo sforzo personale ad attuare tale cambiamento • L’interazione persona-ambiente è continua e circolare • Da un lato la persona può adottare strategie di problem solving • Dall’altro anche il contesto lavorativo influenza il neofita orientandone la direzione di condottammo gli atteggiamenti e valori • Si parla di tattiche di socializzazione organizzativa, che rimarca il peso della situazione sociale nell’ influenzare i comportamenti legati al ruolo lavorativo ma anche metodi di pensare, sentimenti e immagine di sé stessi • All’interno delle tattiche si socializzazione si possono richiamare all’attenzione i seguenti 3 metodi di training: • Coaching: si tratta di una relazione tra il neofita e un lavoratore esperto, che ha anche responsabilità di tipo gerarchico • Il coach opera evidenziando step by step le caratteristiche dei corsi di azione per permettere al neoassunto di acquisire consapevolezza e padronanza nella sua condotta • Il coach si preoccupa che il neofita acquisisca le capacità minime indispensabili, come un modello e punto di riferimento • Mentoring: la relazione tra il neofita e il lavoratore esperto è al di fuori della linea gerarchica • Il lavoratore costituisce una persona di sostegno emozionale che offre consigli e feedback sulla situazione di inserimento • Si viene ad instaurare un rapporto significativo sul piano interpersonale indirizzato alle competenze trasversali e gestionali (non solo professionali) • Tutoring: rappresenta l’interazione tra neofita e professionista centrata sul principio della trasmissione del sapere pratico mediante l’esperienza diretta • Questo tipo di relazione risulta tipica dell’apprendimento di una professione in senso stretto che richiede un lungo periodo di tirocinio/ apprendistato professionale • L’obiettivo è sempre quello di sviluppare nei neofiti una maggiore e rapida consapevolezza delle azioni lavorative • Gli esiti possibile del processo di socializzazione sono: • Condizione di ultrasocializzazione: corrispondenti alla conformità e alla rigida adesione dei modi di pensare e delle condotte alle aspettative e alle richieste dell’organizzazione, assunti senza effettivi sforzi di reinterpretazione personale • Condizioni di socializzazione non riuscita: intesa come situazione di incapacità di interloquire, rifiuto di un confronto tra aspettative differenti, disinteresse a comprendere le situazioni, trasgressione delle regole sociali SGFriz Pagina 15 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 017-18 LA SELEZIONE • Il processo di selezione rappresenta l’ammissione/ rifiuto di soggetti in cerca di lavoro e la loro distribuzione ottimale all’interno di un’organizzazione • Il momento della selezione è anche un modo in cui si realizza un’occasione di conoscenza/ scambio informativo e comunicazione tra persona e organizzatore • Le pratiche di selezione offrono un’opportunità per verificare le aspettative e le immagini del lavoro dei candidati • Queste pratiche di selezione rappresentano un’esperienza diretta del grado di attrattività di un’organizzazione e del suo modo di presentarsi • La selezione è rilevante: • Nel rafforzare la desderabiità di un dato ingresso lavorativo • Nello specificare e articolare le aspettative di una persona • Nel correggere informazioni distorte e illusorie • Nel fornire conoscenze e prospettive concrete rispetto al lavoro • Nell’attivare un impegno diretto verso l’organizzazione • La selezione, nell’ambito del sistema di gestione del personale di un’organizzazione, ha una funzione critica • Nelle imprese medio-grandi hanno interesse a preservare il loro capitale umano è avvertita l’esigenza di mantenere un certo collegamento tra le diverse attività che concorrono alla gestione e allo sviluppo delle risorse umane • È fondamentale pervenire a una precisa identificazione dei bisogni di persone e delle caratteristiche della posizione di lavoro da ricoprire prima di ipotizzare percorsi di selezione • Il reclutamento costituisce l’insieme di modalità con cui un’organizzazione esplicita la sua richiesta di candidati da valutare per l’assunzione • Prospettiva psicometria • Il primo orientamento operativo circa la selezione del personale è quello psicometrico, fondato sull’analisi dei tratti di personalità e l’utilizzo di test • I test possono essere distinti in test di: efficienza, reattivi di personalità, situazione, campioni • Tasso base: è la percentuale di candidati scelti a caso che potrebbero riuscire bene sul lavoro • Se il numero dei candidati è elevato, l’uso dei test appare poco ragionevole • Rapporto di selezione: è dato dal rapporto tra il numero dei candidati e il numero dei posti disponibili nell’organizzazione • Se il rapporto risulta troppo basso non vale la pena affrontare procedure di selezione • Se il rapporto risulta troppo alto può risultare irraggiungibile un risultato realistico del processo di selezione • Approccio clinico: il colloquio/ intervista rappresenta lo strumento principale • È uno degli strumenti più utilizzati per l’assunzione in quanto rappresenta un’opportunità biunivoca per il candidato e l’organizzazione di conoscersi e valutarli a vicenda • Il colloquio può essere svolto da una/ più persone • Può presentarsi in diverse forme, a seconda del momento in cui viene utilizzato • Intervista di preselezione • Intervista psicologia (diagnosi motivazione/ di personalità) • Intervista tecnico-professionale • Intervista finale/ di assunzione • Durante il colloquio di selezione: • Il candidato cercherà nel breve tempo a disposizione di fornire una buona immagine di se stesso, di conoscere la sua mansione e di avere informazioni circa il contratto e l’azienda • L’intervistatore tenterà di cogliere gli aspetti distintivi dello stile di comportamento, personalità, conoscenze tecnico-professsionali necessarie per la posizione • Questo tipo di interazione è di natura asimmetrica (potere all’intrvistatore) • Il colloquio non può essere utilizzato con significati univoci • La difficoltà principale sta nella natura del rapporto interpersonale, che rende poco comparabili i risultati ottenuti in quanto in grado di attendibilità e predittività è assai modesto SGFriz Pagina 16 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Al fine di migliorare le potenzialità del colloquio si cerca di elevare il grado di strutturazione, optando a una conversazione guidata: • Prevedere una sequenza di domande precise • Chiarezza nelle reazioni e nei turni lavorativi • Scelta dei temi di cui parlare • Us dello stesso schema per tutti i candidati • Fattori che esulano da quello osservabile in sede di selezione sono: fattori di carattere organizzativo, fattori individuali, fattori situazionali • L’operatore (sia psicologico che non) non dovrebbe disdegnare una preparazione adeguata alle regole deontologiche in materia • Selezione di gruppo • Questi metodi non si propongono di esplorare le caratteristiche di personalità • Prendono piede dagli approcci psicosociologici fondati sullo studio della relazione intragruppo • Si focalizzano sui comportamenti esplicitati dai candidati in situazioni controllate • C’è un accordo e selezione tra i valutatori delle variabili in oggetto di analisi • Obiettivi: • Osservazione di comportamenti in situazioni specifiche • Misurazione in conformità alle richieste dalla posizione lavorativa • Osservazione dei candidati mentre operano oggettivamente in situazioni progettate • Ambiti simulati ma simili alle situazioni che potrebbero verificarsi nella normale situazione lavorativa • I metodi di selezione di gruppo rappresentano riunione di discussione senza leader • Role-play: è la simulazione di situazioni di interazione professionale, con assegnazione di ruoli ai candidati sotto il controllo di osservatori ben preparati • Assesment center è un caso esemplare di attività che mettono le persone in condizioni simili a quelle lavorative • Caratteristiche generali: arco di tempo limitato, simulazioni/ somministrazione di prove e test psicologici, obiettivo comune • Esercitazione idi gruppo: interviste di gruppo, strumenti che vanno dalla discussione si un caso alla simulazione di una situazione significativa per la posizione lavorativa • Caratteristiche: simulazione si una sutura problematica, gruppo di candidati omogenei (da 6 fino a 12), presenza di un problema da discutere • Organizzare la discussione • Tecnica del circle time: candidati in circolo/ attorno a un tavolo rotondo (favorisce comunicazione, tutti allo steso livello, i candidati devono distinguesti, sollecitazione a prendere parte alla discussione) • Nei candidati si osservato caratteristiche base, tra cui: • Capacità di assumere iniziative • Capacità di gestire rapporti interpersonali • Tipo di equilibri psichico • Abilità di verbalizzazione • Logica del ragionamento • Modo di affrontare la discussione SGFriz Pagina 17 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Fact finding • Consiste nel porre i valutati di fronte a un accadimento/ problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni • Il compito è di ricercare le informazioni andati interrogando un “informatore” al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto • Alla fine i valutati vengono invitati a fare una presentazione delle decisioni prese, esplicitandone i motivi • Presentazione • Consiste nell’ invitare il candidato a un’esposizione orale di un argomento assegnato • Solitamente si fa in presenza di alcuni assessor e da altri valutati, spesso sono fatte domande • Come variante potrebbe essere richiesta la presentazione di un argomento assegnato, senza possibilità di preparazione dello stesso • Test • Attitudinali: le finalità sono di misurare le abilità e capacità di svolgere potenzialmente compiti definiti e circostanziali • DI solito negli AC si misura il fattore di intelligenza generale di Spearman (fattore G) e i fattori di gruppo secondari • Di personalità: permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi,s odiali e motivazionali del comportamento • Si distinguono in questionari e test proiettivi • Le diverse tecniche di valutazione si distinguono in base a: • Modalità di esecuzione: individuale, collettiva • Capacità esplorate: problem solving, abilità manageriali • Development center: tecnica di gestione delle risorse umane focalizzata sullo sviluppo • Prevede l’uso del feedback • Utilizza prove non con valore di verifica ma con valore di occasioni dove sono sperimentati comportamenti • Prevede un’importazione del piano di azione con mentoring e coaching • Profilo analisi • Analisi e sintesi: • Capacità di raccogliere e gestire le informazioni per la valutazione del problema • Capacità di aggregare con sistematicità e metodo tutti gli elementi del problema • Capacità di invidiare gli aspetti essenziali e prioritari del problema • Orientamento agli obiettivi: • Capacità di perseverare nel raggiungimento degli obiettivi • Capacità di rispettare gli impegni assunti in relazione alla qualità, quantità e le scadenze proposte • Capacità di indirizzare costantemente la reprima e altrui attività al conseguimento degli obiettivi operativi • Organizzazione e pianificazione: • Capacità di organizzare il proprio tempo lavorativo in funzione degli obiettivi prefissati • Capacità di definire piani di azione in termine di impegni e tempificazione concreti misurabili e raggiungibili • Capacità di identificare le modalità di realizzazione e di utilizza tutte le risorse disponibili al fine di perseguire gli obiettivi/ risultati prefissati • Comunicazione: • Capacità di utilizzare un linguaggio consono alle situazioni • Capacità di ricercare termini e linguaggi adeguati all’interlocutore • Capacità di esprimere con chiarezza e disinvoltura le proprie opinioni SGFriz Pagina 20 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 022 CONTRATTO PSICOLOGICO • Il contratto psicologico è. Un contenuto informale dei diritti e dei doveri del lavoratore e dell’organizzazione • Nozione inferita dalla prospettica di reciprocazione secondo cui il rapporto tra persona e organizzazione risponde ala norma di reciprocità • Pur riguardando accordi non scritti può influenzare il comportamento del lavoratore • Le relazioni di lavoro sono descritte come uno scambio che si contrattualizza e che presenta gradi di formalizzazione diversa: dal contratto legale a quello di natura soggettiva • Molti aspetti sono protetti dalla legislazione, ma ci sono aspetti connessi alle aspettative personali meno formaizzabili • Il contratto psicologico si formalizza sugli aspetti connessi all’attore sociale • Al lavoratore viene attribuita la capacità di gestire e di monitorare le relazioni lavorativi • È una valutazione che non riguarda i possibili ricavi e l loro corrispondenza con le aspettative ma tenta di stabilire un legame di appartenenza • Definizioni di contratto psicologico • Schein: è una notazione che mollica bilateralità che riguarda un’insieme di aspettative circa obblighi reciproci che una relazione di scambio deve comportare • La difficoltà di questa definizione sta nell’impossibilità di operazionalizzare e procedere a verifiche empiriche delle sue dimensioni • Rousseau: è un insieme di credenze circa gli obblighi reciproci tra lavoratore e organizzazione • Questi obblighi nascono da: • Esplicite promesse organizzative di person rappresentative per l’organizzazione • Esperienze lavorative passate • Apprendimento per l’osservazione e imitazione • Guess: è centrato sull’iterazione tra individuo e organizzazione e non solo sulla percezione del lavoratore • Le 4 funzioni del contratto psicologico, Lester: • Aumentare i legami significativi tra reso a e organizzazione • Ridurre l’incertezza organizzativa fornendo immagini dettagliate della propria posizione • Aumentare la percezione di poter contare nell’organizzazione • Autogolare i propri inveniste ti. Personali nell’organizzazione • Contenuti del contratto psicologico risguardano: • Obblighi organizzativi: ricavi del lavoro, informazione e sviluppo personale • Obblighi del lavoratore: rispetto degli oratori, svolgimento dei un lavoro valido per qualità e quantità • Tipologie di contratto psicologico • Contratto transazionale: fondato sulllo scambio economico: compiti monetizzabili, specifici che interessano un limitato arco temporale e non richiedono eccessivo coinvolgimento • Contrtto relazionale: riguarda accorsi di lunga durata non specifici ce presuppongono l’esistenza di una relazione più profonda tra gli attori sociali • Violazione delle promesse • Il senso di insoddisfazione, la delusione, la riduzione dell’impegno sono fenomeni connessi alla violazione/ rottura del contratto psicologico • Fallimento: è imputato a fattori interni/ esterni dell’organizzazione ma anche a fattori della condotta lavorativa del lavoratore • Rottura del contratto psicologico: è la percezione di un fallimento negli adempimenti previsti • violazione del contratto psicologico: è strettamente connessa alle relazioni di carattere emozionale sperimentate dal lavoratore • Modello di Robinson e Morrison • Gli autori hanno individuato diversi momenti di percezione ed elaborazione soggettiva della situazione di rottura del contratto psicologico • Le fonti di rottura sono: renegering e incongruence • La percezione che le promesse non siano mantenute è modulata da 2 fattori: grado di salienza psicologica e grado di vigilanza; l’esito dipenderà dalle valutazioni personali SGFriz Pagina 21 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 023 MOTIVAZIONE • Studiare la motivazione, oggi, equivale a comprendere il rapporto tra persona e contesto lavorativo • Un ruolo fondamentale è attribuito ai processi psicologici sottostanti, concepiti come intermediari/ variabili indipendenti di questo rapporto • I fattori social fanno riferimento alle persone con cui si collabora, ai gruppi sociali e alle promesse implicite/ esplicite fatte dall’azienda circa i ricavi del lavoro • Fattori esterni non sociali implicano livelli diversi di attività e influenza nelle scelte motivazionali • I diversi approcci allo studio della motivazione sono: • Approcci tradizionali • Gli approcci tradizionali sono fondati sulla motivazione assunta come traduzione comportamentale del rapporto persona-lavoro • Taylor assunte il principio dell’ “interesse economico individuale” per giustificare gli aspetti dell’organizzazione scientifica del lavoro che sono sostenuti dagli incentivi economici • Teoria dei bisogni: Maslow • La gerarchia dei bisogni postula che le persone possiedano un set di bisogni comuni che possiedono un’organizzazione gerarchica he li descrive per priorità di soddisfazione • Le persone si impegnano nelle condotte che permettono di soddisfare tali bisogni partendo da quelli primari per poi arrivare a ugelli di autorealizzazione • Tuttavia, questa teoria risulta troppo generale e poco attenta alle differenze individuali tra le persone • Teoria delle caratteristiche del lavoro • La motivazione può essere incrementata attraverso una progettazione del lavoro • QUesta posizione deriva dalla pratica del Job Design, con particolare attenzione alla Roma di arricchimento del lavoro • Hackman e Oldman identificarono 5 dimensioni significative che e finiscono il valore della Motivazione Potenziale • Approcci della scelta cognitiva • Le persone elaborano la loro condotta lavorativa per mezzo di processi cognitivi • La motivazione al lavoro è determinata dalla risultante di 3 variabili • Le variabili nel loro insieme indicano un’attesa di esisti futuri valutati dalla persona e riguardano aspetti quali compensi, benefit e possibilità di carriera • Valenza: si riferisce al valore positivo/ negativo attribuito dalla persona alle ricompense/ risultati attesi • Strumentalità: esprime la relazione percepita dal lavoratore tra qualità/ quantità della prestazione e ricompensa • Aspettativa: è la percezione di quanto sforzo/ impegno nella prestazione possa conduce ala ricompensa attesa • Goal setting theory • È una tecnica motivazione che si occupa nel quadro nel Mangement by objectives, che è un orientamento centrato sulle responasbilità dei dirigenti e degli obiettivi critici delle attività da svolgere • Gli obiettivi sono al centro della gestione organizzativa ma rappresentano un metro di interpretazione delle condotte lavorative • Il modello di Locke si basa sul principio per il quale tutti gli individui agiscono in modo consapevole e razionale per il conseguimento degli obiettivi • L’accettazione e il commitment sono influenzati da: • Fattori esterni: la legittimità con cui i dirigenti chiariscono gli obiettivi e la pressione dei pari • Fattori di interazione sociale: la possibiltià di partecipare attivamente alla definzione degli obiettivi • Fattori interni: come una persona si percepisce • Teoria del’equità • La teoria dello scambio postula che nelle interazioni sociali,, le persone tendono a massimizzare i benefici e minimizzare i costi SGFriz Pagina 22 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 026 PRINCIPI DEL MANAGEMENT EFFICACE • Elementi della professione manageriale: • Principi: sono punti di riferimento nello svolgimento delle attività quotidiane, che richiedono rigore e disciplina nell’applicazione degli strumenti • Orientamento al risultato: chiara visione del business e modulare le proprie energie • Gestire gli obiettivi e il tempo: piani strategici/ operativi e budget/ temporali • Fare focus sulle priorità: con approccio graduale e progressivo • Innovare: generare dee innovative, saper argomentare, realizzazione con tenacia • Leadership: avere una visione chiara del futuro, saper guidare, essere punto di riferimento • Atteggiamento mentale positivo: sfruttare ogni opportunità, AMP • Valorizzare le persone: scoprire e sviluppare punti di forza • Fiducia: creare un rapporto di fiducia sia con i superiori che con i sottoposti migliora il clima • Spirito di squadra: considerare il proprio lavoro non come individuale e osservare l’insieme • Integrità: agire nel rispetto della visione/missione, essere etici, corretti, leali e trasparenti • Abilità: per poter sviluppare le abilità c’è bisogni di acquisire le conoscenze e di fare pratica con l’allenamento e l’esperienza. L’apprendimento è molto più efficace se c’è uno studio accurato e un aggiornamento continuo • Pianificare: fissare gli obiettivi e governare la realizzazione • Organizzare • Decidere • Comunicare • Dirigere l’esecuzione • Misurare e valutare • Sviluppare le persone • Strumenti: la padronanza degli strumenti necessari per le abilità richiede: formazione per apprendere e allenamento continuo nell’applicazione per svilupparle • Gestione delle riunioni e incontri • Redazione dei rapporti • Disegno di mansioni, incarichi e definizione delle competenze richieste • Metodi di lavoro e sistemi • Misurazione e valutazione • Mettersi continuamente in discussione, focalizzando energie e risorse sulla creazione del valore, eliminando, in parte/ completamente, il superfluo • Responsabilità: per gestirla si deve dare riferimento all’etica quotidiana che richiede di assumere responsabilità sia per quanto si fa che per quello che non si fa • A differenza degli altri principi, questo non si può insegnare SGFriz Pagina 25 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 027-28-29 COMUNICAZIONE INTERNA • La comunicazione interna come collante delle organizzazioni • Tutte le organizzazioni per sopravvivere sul mercato devono attivare un’apertura al loro interno, chiave fondamentale per motivare le persone • Le parole-chiave dell’ agire di un’organizzazione sono: le dinamiche comunicative, il coinvolgimento e la condivisione • Alla luce di questa nuova ottica, la gestione organizzativa da struttura piramidale diventa rete: un network fatto di persone dove si parla di “piramide rovesciata” • Per arrivare al modello della piramide rovesciata è necessario coinvolgere tutti, delegando una parte del proprio potere • La qualità delle risorse umane dipende da un clima organizzativo coinvolgente e attivo nell’ambito dei processi interni • Da un punto di vista organizzativo, tutti i cambiamenti in atto, se comportano la necessità di decentramento delle decisioni e del potere, possono anche amplificare la problematica della comunicazione interna alle organizzazioni • Ruolo della comunicazione interna • Impresa gerarchico-funzionale • Ruolo autoconservativo: scambio di informazioni, ordini, procedure capaci di garantirne il funzionamento e accrescerne il livello di efficienza • Impresa organizzata da unità di business • Ruolo espansivo: gli scambi acquisiscono una maggiore ricchezza e sono direttamente funzionali ad accrescere sia la competività dell’impresa e quella delle singole unità organizzative • Impresa organizzata a network • Ruolo di integrazione, confronto e crescita delle personalità che operano nella struttura: risposta ai bisogni informativi e strategici, che valorizza le singole identità e favorisce l’arricchimento delle persone • Comunicazione organizzativa • Attraversi la comunicazione, qualsiasi emittente si connota al/ ai riceventi • Se positivo: l’immagine che ne fuoriesce produce benefici rilevanti e migliore consapevolezza • Se negativo: la risultante sarà che il ricevente si sedimenterà un’immagine negativa differente • Tutto ciò che viene comunicato ha necessità di rispondere a una continua operazione di controllo- verifica-attualizzazione, il che significa che la comunicazione di un’organizzazione deve essere coordinata e attuata a seconda delle aree e dei sui livelli • Livelli comunicazionali nelle organizzazioni • Comunicazione funzionale: informazioni di tipo operativo • Comunicazione strategica: informazioni atte a far conoscere l’organizzazione nel suo complesso/ migliorare la visibilità di un’azienda • Comunicazione informativa: punta a formare le persone mediante l’apprendimento di contenuti e metodi di lavoro e di modalià di comunicazione adatte a stimolare la collaborazione • Comunicazione creativa: occasioni di scambio e dialogo sia verticale che orizzontale, dove il sapere si trasferisce/ si crea in modo informale • Processo di comunicazione • La comunicazione rappresenta uno dei pilastri fondanti di qualsiasi realtà organizzata in quant connota il governo stesso dell’organizzazione • Il perfezionamento della comunicazione può consentire: • A un’azienda una migliore capacità di rispondere alle richiese dei clienti • A un servizio pubblico di rispondere ai bisogni dell’utenza • A un’impresa di coinvolgere i dipendenti • A un’associazione di soddisfare le esigenze dei propri membri • Da un punto di vista tecnico, l’azione di comunicazione segue un percorso logico molto semplice ed è un’attività in cui ci sono • Punto di partenza e arrivo/ emittente e destinatario/ messaggio e feedback • La comunicazione quindi si può definire un processo a due vie di andata e ritorno del messaggio SGFriz Pagina 26 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Forme di comunicazione • La comunicazione organizzativa si esprime attraverso innumerevoli forme: • Comunicazione di marketing • Comunicazione istituzionale • Comunicazione economico-societaria • Comunicazione interna • Il modello trasmissivo non è più adatto: insufficiente sul piano teorico, perdente sul piano pratico, limitante sul piano strategico, frustrante sul piano dei risultati • I contenuti della comunicazione interna vanno distinti in: • Contenuti relativi a una comunicazione di informazione: aumentano il livello di conoscenza dei destinatari • Contenuti relativi a una comunicazione di coinvolgimento: attivano energie psichiche verso un determinato • Gli strumenti della comunicazione interna possono essere: • Freddi: strumenti iconici, stampa aziendale, info-points, audiovisivi, blog, strumenti telematici • Caldi: si fondano sulle strategie psicosociali, sulla considerazione della forte rilevanza che hanno le variabili emotive legate all’interazione tra le persone • Comunicazione interpersonale • Affinché l’emittente risulti efficace nella propria azione comunicativa, deve: • Individuare il destinatario • Scegliere i veicoli con i quali vuole comunicare • Abitarsi a descrivere la realtà nella sua fenomenologia, in maniera oggettiva • Accertarsi che gli strumenti di ricezione del destinatario diano in grado di raccogliere fedelmente il messaggio • Compilare il messaggio, cercando di distinguere i fatti dalle proprie sensazioni e sentimenti • Gli ostacoli simmetrici tra emittente e ricevente sono stati classificati in 3 gruppi: • Elementi oggettivi: mancanza di chiarezza nell’esporre i concetti • Elementi di personalità: influenza dei quadri di riferimento personali che producono parzialità di trasmissione da parte dell’emittente e deformazione nell’ interpretazione da parte del ricevente • Elementi psicosociologici: riguardanti i ruoli e i climi psicologici durante la comunicazione • Per comunicare in modo persuasivo e convincente, colui che si esprime deve fare in modo che i destinatari: • Ascoltino effettivamente ciò che gli viene detto e comprendano quanto gli viene detto • Siano d’accordo quando ascoltano e agiscano di conseguenza • Effettuino il feedback • Strumenti della comunicazione interna • Colloqui e interviste nei contesti organizzativi: • Relazione comunicativa tra più soggetti che implica la raccolta di informazioni, caratterizzata da aspetti di contenuto e aspetti di processo • Sono sistemi relazionali dinamici • Colloquio: motivazione intrinseca al rapporto (rapporto tra i soggetti coinvolti, focalizza l’attenzione sul “come viene fatto”) • Intervista: motivazione estrinseca al rapporto (contenuti oggettivi, focalizza l’attenzione sul “come viene detto”) • Il contesto riveste sempre un’influenza sulla comunicazione interpersonale, nel senso che può ostacolarla/ stimolarla • Dimensioni dell’analisi del contesto: • Dimensione psicologica: l’atmosfera entro cui si svolge la comunicazione • Dimensione temporale: include sia il tempo quotidiano che il tempo storico in cui ha luogo l’atto comunicativo • Dimensione sociale: relazioni di status e/ o ruolo che i poli del processo comunicativo giocano SGFriz Pagina 27 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • S4: è adatto nella gestione di collaboratori capaci e motivati • È caratterizzato da livelli di orientamento alla relazione e di orientamento al compito inferiori alla media • Il leader delega, mette a disposizione le risorse, riduce la guida e la comunicazione bidirezionale • Fattori che influiscono sulla scelta dello stile di Leadership • Cultura dei collaboratori • Regole • Valori • Livello di cambiamento imposto dalle strategie • Paradigmi • Il vero leader è quello che è in grado di migliorare le capacità dei propri collaboratori, di motivarli e innerscare il ciclo viale della leadership • Il leader deve avere la capacità di adattare il proprio stile non solo in funzione del contesto e del livello di maturità complessivo dell’organizzazione, ma anche in funzione delle singole persone/ gruppi • Un leader deve essere in grado di variare il proprio comportamento sistematicamente da situazione a situazione • L’efficacia dei risultati dipende dalle caratteristiche dl gruppo e dalla capacità di adattamento del leader ai cambiamenti della situazione SGFriz Pagina 30 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 032 DINAMICHE DI GRUPPO • Il gruppo (sociale) è costituito da un numero variabile di individui e da diversi fattori: • Interdipendenza: un evento che influenza un membro del gruppo li influenza tutti • Relazioni interpersonali: gli appartenenti a un gruppo interagiscono tra di loro, entrano in relazione • Senso di appartenenza: pur non interagendo, i membri devono avere una percezione collettiva della loro unità • Scopi comuni: i gruppi esistono per una ragione • Motivazione: nei gruppi i singoli individui cercano di perseguire una propria soddisfazione mediante questa associazione • Influenza reciproca: i membri che appartengono a un gruppo si influenzano l’uno con l’altro • Relazioni strutturate: vengono dati ruoli e norme • Lewin: “un gruppo è definito al meglio come una totalità dinamica basata sull’Inter dipendenza piuttosto che sulla somigianza” • Nel suo approccio sono importanti: • Il principio dell’interdipendenza, come supremazia del tutto sulle parti • Il concetto di dinamicità, inteso come conseguenza delle caratteristiche diverse da quelle risultanti dalla somma delle componenti • Il concetto di tutto, inteso non come somma delle singole parti • Il concetto di equilibrio, inteso come “quasi stazionario”, infatti i nuovi eventi interni/ esterni ne vanno a modificare la struttura; c’è un contratto tr forme di coesione e destrutturazione • Il gruppo intesto come sistema dinamico: • Sistema: organizzazione degli elementi che lo compongono • Dinamica: camaleonti, trasformazioni, attività che il gruppo mette in atto e che lo pongono in continua evoluzione, all’interno di un campo di forze • Per Lewin la vita di gruppo si sviluppa in un sistema di tensioni corrispondente alle reti di relazioni che si sviluppano tra i membri; il comportamento del gruppo viene così a consistere in una sequenza di operazioni intendenti a risolvere queste tensioni, per ristabilire equilibrio • In ogni gruppo si devono considerare due aspetti: uno centrato sul compito (operatività tesa a raggiungere gli obiettivi prefissati) e l’altro affettivo (riguarda gli scambi emozionali tra i membri) • Formazione: i membri diventano orientati l’uno verso l’altro • È il momento iniziale in cui i potenziali membri del gruppo stabiliscono i primi contatti • Processi dinamici nei gruppi di lavoro • Processi di costruzione: socializzazione, adattamento mezzi/ persone, rielaborativi obiettivi • Processi operativi: progettazione ed esecuzione delle attività • Processi di ricostruzione: cambiamenti e apprendimento organizzativo • Processi di interazione con l’esterno: acquisizione e controllo risorse, trasferimento conoscenze • Struttura dl gruppo • Riguarda la geometria dei gruppi, si riferisce ad alcuni fenomeni di gruppo che possiedono una certa stabilità e che permettono di costruire quell’architettura entro la quale si svolge la vita di gruppo • Gli elementi chiave che concorrono nella costruzione e nell’evoluzione di un efficace gruppo di lavoro sono: • Obiettivo: nessun gruppo di lavoro può essere efficace se l’obiettivo che deve raggiungere non è chiaro e ampiamente condiviso dai suoi membri • L’obiettivo di un gruppo di lavoro efficace deve essere definito in termini di risultato, costruito su dai osservabili e risorse disponibili, espresso in termini chiari, chiarito e articolato in compiti, valutabile • Metodo: assume per il gruppo una duplice accettazione: da una parte svilisce i principi, criteri e norme che orientano l’attività del gruppo, dall’altra richiama le modalità di organizzazione e strutturazione • Status: riguarda la posizione che una persona occupa in un gruppo e alla valutazione di questa, in una scala di prestigio, centrali la tendenza all’innovazione e valutazione consensuale dello status • Processo di normalizzazione: tendenza che porta alla definizione di riferimenti comuni nel gruppo SGFriz Pagina 31 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 033 DINAMICHE DI GRUPPO • Funzioni, di Doowrin Cartwright e Alvin Zander • Avanzamento del gruppo: affinché vi sia il raggiungimento di un obiettivo • Mantenimento del gruppo nel tempo: riconoscersi un’identità e non estinguersi • Costruzione della realtà sociale: assicurando una concezione comune della realtà, soprattutto per fronteggiare situazioni ambigue e non familiari • Definizioni delle relazioni con ambiente sociale: permettono di rapportarsi con altri gruppi in dinamiche di collaborazione, competizione, conflitto e solidarietà • Permette una funzionalità del gruppo • Rappresenta la parte assegnata a ciascun membro del gruppo in funzione del riconoscimento delle sue competenze e capacità • Racchiude l’insieme dei comportamenti che ci si attende da chi occupa una certa posizione all’interno del gruppo stesso • Può esser assegnato in modo formale/ meno, e ci si aspetta una conformità con l’attribuzione di un ruolo, che viene ricompensata oppure punita • Può essere complementare oppure entrare in conflitto • Formalmente, per un efficace sistema di ruoli, è la qualità della comunicazione interna al gruppo: un suo corretto funzionamento permette che si realizzi corrispondenza tra attese e richieste • Ruoli all’interno del gruppo: • Leader: che ha il potere di elargire le risorse • Nuovo arrivato • Capro espiatorio: sul quale vengono proiettate caratteristiche di sé che ognuno giudica indesiderati • Clown: ha il ruolo socio-emozionale che è quello di allentare le tensioni inevitabili • Bales e Slater introducono il concetto di differenziazione di ruolo • Viene applicato sia alla differenziazione tra i compiti del leader e attributi dei membri, che alla leadership • Gli autori parlano di leader centrato sul compito, caratterizzato da una specializzazione strumentale e focalizzata sugli obiettivi da raggiungere (è centrato sul compito e guida il gruppo) • Solitamente il leader è colui che viene recepito come il meglio preparato e competente nel compito; da un punto di vista comportamentale, è colui che fornisce più suggerimenti, opinioni, idee e dimostrando conoscenze, competenze e capacità organizzative • Leader socio-emotivo • È caratteizzato da una specializzazione espressiva e relazionale, attenta ai risvolti affettivi e alle implicazioni psicologiche • Si adopera per tenere alto il morale, far decantare le tensioni , controllare ansie e crisi emotive • Emerge come colui che scusa i conflitti, che interviene per trovare un compromesso, che risponde sul versane dei sentimenti e delle richieste affettive • Chi diventa leader? • Teorici dell’approccio situazionale • Sostengono che ad esercitare il ruolo di leader sia soprattutto una questione di contingente: sarebbe sufficiente trovarsi al posto giusto nel momento giusto • Quindi, la maggior parte degli individui sarebbe potenzialmente adatta a svolgere le funzioni di leadership nel caso riceva il necessario incoraggiamento e qualora il momento sia propizio • Secondo questa prospettiva, nessuno è superiore a nessuno; può solo essere migliore per fare una certa cosa, in un certo momento, in un certo luogo • Clima • Consiste nell’insieme degli elementi, delle opinioni, delle percezioni dei singoli membri rispetto alla qualità dell’ambiente del gruppo e della sua atmosfera • Una buona percezione del clima si attua quando c’è: giusto sostegno e calore nel gruppo, ruoli dei singoli riconosciuti e valorizzati, comunicazione aperte, presenza di feedback accettabili • Una leadership partecipativa e gli obiettivi calibrati alle capacità del gruppo sono tra i fatto di ce maggiormente influenzano il clima SGFriz Pagina 32 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 035-36 GESTIONE DEL CONFLITTO • Intenzioni nella gestione del conflitto • Possono essere oste su una scala a due dimensioni • Cooperatività: grado in cui una parte tenta di soddisfare l’altra • Assertività: grado in cui una part tenta di soddisfare i propri interesse • Le intenzioni forniscono le linee guida per la definizione dei propositi delle parti • Intenzioni non fisse • Le persone hanno una disposizione a gestir i conflitti in modi precisi • Concorrenza: assertivo e non cooperativo: è l’intenzione a raggiungere un obiettivo sacrificando gli obiettivi degli altri • È usata contro l persone che hanno un vantaggio da un comportamento non competitivo • Collaborazione: assertivo e cooperativo: è il tentativo di trovare una situazione in cui entrambe le parti vincono • È usata quanto l’obiettivo è imparare, far mergere insight lavorando sui sentimenti che hanno interferito • Compromesso: a metà strada tra assertività e cooperazion: è un parziale accordo • È usato quando gli obiettivi non portano a distruzione, per una soluzione temporanea • Evitamento: non assertivo e non cooperativo: implica ignorare l’altro • È usato quando la potenziale distruzione supera i benefici di risoluzione • Accomodazione: non assertivo e cooperativo: è la volontà di sacrificare il proprio obiettivo per quello di un altro • È usato quando una persona può essere in errore/ esiste una posizione migliore, per apparire ragionevole, per la costruzione di una squadra, per minimizzare la perdita • Comportamenti • Affermazioni, azioni e reazion di un individuo; qualche vota l’agito è differente dalle intenzioni originali • Uso della risoluzione e delle tecniche di stimolazione per raggiungere il desiderato livello di conflitto • Risultati • Funzionale: aumento della performance • Disfunzionale:diminuzione della performance del gruppo • Tecniche di soluzione del conflitto • Problem solving: faccia a faccia per identificare il problema e discutere per risolverlo • Obiettivi sovraordinari: creazione di un obiettivi condiviso che necessita la cooperazione delle parti • Espandere le risorse: quando il conflitto è generato dalla mancanza di risorse, espanderle può essere una soluzione in cui entrambe le parti vivono • Evitamento: ritiro • Ammorbidire: enfatizzare le somiglianze • Compromesso: ognuno dà qualcodsa • Comando autoritario: soluzione formale fornita da un più alto livello • Alterare le variabili umane: usare le relazioni umane per cambiare il comportamento • Alterare le variabili strutturali: ridefinizione del lavoro, trasferimento, posizione di coordinamento • Stimolo del conflitto • Tecniche di comunicazione: usare messaggi ambigui per aumentare il conflitto • Portare nel gruppo persone che non c’erano: aggiungere persone con differenti valori, background,attitudini • Ristrutturar l’organizzazione: cambiare le regole, aumentare l’interdipendenza, distruggere lo status quo • Promuovere un avvocato del Diavolo: criticare la posizione di maggioranza • Conflitto funzionale: • È il conflitto che: • Supporta gli obiettivi del gruppo e favorisce la performance • Favorisce risultati che derivano da decisioni, creatività, autostima e cambiamento • È il conflitto che ostacola la performance del gruppo, che produce risultati disfunzioni e scontento SGFriz Pagina 35 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Conflitto cognitivo • È il conflitto correlato alle differenze in prospettiva e giudizio • Tendenza ad sere funzionale, orientato al compito, può dare risultati nell’identificazione delle soluzioni ai problemi • È il conflitto emotivo mirato alla persona più che all’obiettivo • Tende ad essere disfunzionale • Gestione del Confitto e del Team • Kathleen Eisenhard ha studiato il conflitto del team e ha trovato 6 tattiche che hanno aiutato con successo la gestione interpersonale del conflitto nei gruppi • I membri del gruppo hanno • Lavorato discutendo sulla base dei fatti e non delle informazioni • Sviluppato molte alternative per migliorare il dibattito • Condiviso obiettivi • Usato l’umorismo nel processo decisionale • Mantenuto un equilibrio nella struttura di potere • Risolto problemi senza forzare un consenso • I gruppi non dovrebbero evitare il conflitto; i gruppi senza conflitto sono meno produttivi e aptici COME GESTIR LA RABBIA • Obiettivi: trattare l’ansia con tempi appropriati, in modo che aiuti a risolvere la situazione per non creare problemi maggiori • Riconoscere la rabbia: • Riconoscere e ammettere la rabbia • Identificare l’obiettivo e la causa della rabbia • Considerare tutte le orazioni e i loro possibili risultati comportamentali • Strategie • Esprimere la rabbia direttamente e verbalmente • Usare il senso dello humour • Aspettare che passi • Focalizzarci su qualcos’altro • Fare attività fisica • Trovare un differente unto di vista della situazione • Riposare, usare tecniche di rilassamento, meditazione, esercizi di respirazione • Tecniche di gestione della rabbia • Scegliere metodi, soluzioni, idee costruttive • Fare attività fisica • Realizzare piani di azione • Inserire una terza persona obiettiva nella disputa • Usare presenti ipotetici come sfogo (pensare di avere l’atra persona di fronte, scrivere una lettera) • Sviluppare empatia SGFriz Pagina 36 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 037 NEGOZIAZIONE • Il conflitto può essere risolto con la negoziazione • La negoziazione è un processo in cui due/ più parti scambiano beni/ servizi e tentato di raggiungere un accordo sullo scambio • Strategie di negoziazione: in generale ci sono due approcci: • Distributiva: cerca di dividere una quota fissa di risorse creando situazioni in cui qualcuno vince e qualcuno perde • Integrativa: cerca di stabilire una situazione in cui tutti vincono • BATNA (Migliore alternativa all’accordo di negoziazione) • Come negoziare • Ogni parte considera gli obiettivi degli altri e punti target e resistenza • Il target è l’obiettivo che la persona vuole raggiugnere • Il punto di resistenza è il punto più basso accettabile dalla persona • L’area tra i punti di resistenza è l’area di negoziazione • Migliorare le negoziazioni: cominciare positivamente, parlare dei problemi e non delle personalità; trattare l’offerta iniziale come un punto di partenza; enfatizzare la soluzione in cui tutti vincono; creare un clima aperto di fiducia • Questioni nella negoziazione • Differenze di genere: studia come le differenze maschio/ femmina dipendono da cosa viene negoziato • Kolb e Coolidge hanno trovato 4 aree di differenza: le donne danno maggiore attenzione ai sentimenti e alla percezione con una visione a lungo termine • Gli uomini si focalizzano di più su problema; le donne su una posizione che usa abilità e si sta stimolando • Gli uomini vedono la trattativa come un’eventualità sparato, le donne come parte della relazione • Gli uomini. Usano il potere come parte della trattativa • Gli uomini usano il dialogo per persuadere, le donne per capire • La terza parte nella negoziazione • Quando si arriva a un punto morto nella negoziazione, molti cercano una soluzione alternativa alla disputa • Mediatore: terza parte neutrale che facilita una soluzione usando il ragionamento, persuasione e suggerimenti per fornire alternative; è presente una soddisfazione del 75% • Arbitro: è una terza parte che ha autorità nel raggiungimento dell’accordo; una delle parti potrebbe però nutrir risentimento • Conciliatore: è una terza parte di fiducia che fornisce un informale legame di comunicazione tra il negoziatore e l’opponente, può interpretare messaggi e persuadere • Consulente (negoziatore): è una terza parte imparziale che tenta di facilitare un problem solving creativo mediante la comunicazione e l’analisi, migliorare le relazioni tra le parto così che giungano da soli a una decisione, assistere ognuno a comprendere l’altro e lavorare insieme • Negoziazione e gestione delle relazione sindacali • La filosofia “proattiva” lla base del D. Lgs 81 non è riconducibile a un modello prevenzionale basato su uno Stato che dispone strutture di vigilanza e controllo che verificano • L’azione preventiva alla base del D. Lgs 81 richiede un sistema che non solo dispone, controlla e sanziona; ma soprattutto di un sistema che promuove azioni positive • Le relazioni sindacali posson quindi diventare la componente centrale di un sistema di autocontrollo e controllo sciale in materia di prevenzione che si affianca a quello che controlla • Questo sistema “misto” dovrebbe portare a uno sviluppo di reazioni sindacali orientate alla soluzione dei problemi, un ruolo di composizione di controversie da parte degli organismi paritetici, una standardizzazione dei metodi operativi degli organismi pubblici di vigilanza • Strategie comportamentali • Distinguere le persone dal problema: invece di disporsi intorno a un tavolo, disporsi davanti a uno strumento di lavoro che rappresenti il problema da risolvere SGFriz Pagina 37 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Forme di lavoro aptico • Sono tutte le forme contrattuali diversa da quella standard le lavoro subordinato a tempo indeterminato • Sono aptici quei rapporti di lavoro che: • Non rispettano l’impegno a tempo pieno (part-time) • Non implicano un impegno a tempo indefinito • Non implicano alcuna relazione diretta di dipendenza tra impresa e lavoratore • Non implicano alcun datore di lavoro • Prevedono lo svolgimento dell’attività al di fuori dei confini dell’impresa • Principali interventi legislativi in materia di flessibiltà • Istituzione dei contratti formativi a termine di inserimento dei giovani, 836/84 • Riconoscimento ai fini previdenziali dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, 335/95 • Pacchetto Treu 196/97, introduce in Italia il lavoro temporaneo-interinale, rilancia i contratti di apprendistato e sancisce la fine del monopolio pubblico del collocamento • Legge delega al governo in materia di occupazione e mercato del lavoro, 30/03, Riforma Bianchi • Introduzione dell’instituto della somministrazione di lavoro in sostituzione del lavoro interinale • Introduzione del contratto di lavoro a progetto, che costituisce la collaborazione coordinata e continuativa • Lavoro ripartito/ job sharing: “due lavoratori assumono l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa” • Lavoro intermittente/ a chiamata: in base al quale il lavoratore i pone a disposizione del datore di lavoro che può chiamarlo di volta in volta ad eseguire una determinata attività • Nuova disciplina dell’appalto nei contratti di apprendistato e di formazione lavoro sostituiti dai contratti di inserimento • Riforma del collocamento al fine di facilitare l’incontro tra domanda e offerta mediante la trasformazione dei vecchi uffici di collocamento nei nuovi centri per l’impiego e l’ingresso nel mercato del lavoro di nuovi operatori SGFriz Pagina 40 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 039-40 MERCATO DEL LAVORO • Contratto di somministrazione lavoro (ex lavoro interinale) • Il contratto di somministrazione di lavoro è quel contratto con il quale l’impresa somministratrice, debitamente autorizzata ai sensi di legge, mette a disposizione dell’impresa utilizzatrice uno/ più prestatori di lavoro, a tempo indeterminato • Caratteristiche: • Scissione tra datore di lavoro “di fatto” e datore di lavoro “di diritto” • Nascono le Agenzie per il lavoro, che sono soggetti che, ottenute le dovute autorizzazioni, possono svolgere attività di somministrazione di lavoro, funzione di intermediazione tra domanda e offerta, di ricerca e selezione del personale • Nasce un rapporto tra le parti in cui si individua un ordinario contratto di lavoro e un appalto di servizi e d’opera; il soggetto che ricorre ai lavoratori interinali gestisce autonomamente il loro lavoro e li inserisce nella propria organizzazione • Tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia c’è un rapporto temporaneo limitato al periodo della missione, mentre tra lavoratore e agenzia è prevista la possibilità di contratto indeterminato e non • La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammesso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo/ sostitutivo, anche se riferibili all’ordinanza attività dell’ utilizzatore • La somministrazione di lavoro è vietata nel caso si intenda sostituire lavoratori in sciopero, dve ci sono stati recenti licenziamenti collettivi/ riduzione dell’orario e per quelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi e redatto il relativo documento • Vantaggi per le imprese • Facilità di reperire i lavoratori necessari, riduzione dei costi di ricerca, selezione e amministrazione • Nessun vincolo alla possibilità di proroga delle missioni • Possibilità di mettere alla prova il lavoratore e ,nel caso, assumerlo al termine della missione • I lavoratori interinali • Si trovano principalmente: industria manifatturiera, imprese settentrionali, nelle grandi imprese,in Olanda e Francia • Sono principalmente: operai poco qualificati, più uomini che donne, giovani entro i 30 anni, con un titolo di studio medio • Collaborazioni coordinate e continuative • Il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa è una forma negoziale che non prevede una relazione di subordinazione tra il lavoratore e il datore di lavoro: il primo fornisce al committente un’opera/ servizi in totale autonomia organizzativa e operativa dietro retribuzione • L’attività del lavoratore deve essere necessariamente collegata al ciclo produttivo del committente, anche se il lavoratore parasubordinato continua a godere di autonomia organizzativa • Non è previsto un tempo minimo/ massimo d durata del contratto, può esser rinnovato più volte • I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, devono essere riconducibili a uno/ più progetti specifici/ programmi di lavoro/ fasi di esso, determinati dal committente e gesti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione e del committente e indipendentemente dal tempo piegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa, D. Lgs 276/2003 • Qualora manchi questo riferimento, la legge stabilisce che il giudice può considerare il contratto a progetto “lavoro subordinato a tempo indeterminato” sin dalla data della sua costituzione • Principali modifiche della riforma Fornero, L. 92/2012 • Si elimina il concetto di “programma di lavoro/ fasi di esso”: in precedenza il rapporto di collaborazione poteva riguardarle anche solo una fase di un’attività; ora il progett eve essere riconducibile a un risultato finale e non parziale • In contratto individuale dovrà contenere (oltre alla descrizione del progetto e degli altri elementi essenziali del contratto) il risultato finale che si intende conseguire • Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente ripetitivi/ esecutivi SGFriz Pagina 41 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Le collaborazioni coordinate e continuative con il D Lgs 276/03 non spariscono: • Le collaborazioni coordinate e continuative, dopo l’entrata del decreto legge sono possibili per: • Collaboratori delle pubbliche amministrazioni • Pensionati di vecchiaia • Coloro che collaborano con società sportive e associazioni di promozione sportiva riconosciute dal CONI • Prestazioni occasionali • Sono rapporti di durata complessiva non superiore ai 30 giorni nel corso dell’anno solare, nell’ambito dei servizi di cura alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso percepito nell’anno solare sia superiore a 5000 euro • Co.Co.Co • Sono in prevalenza nel settore terziario, nei servizi alle famiglie e imprese, seguiti dal commercio, alberghi, ristoranti e l’industria manifatturiera a • Fondamentale la loro presenza nella pubblica amministrazione e negli enti locali • Il ricorso alle collaborazioni aumenta poco al crescere delle dimensioni d’impresa • Le imprese con questa forma di rapporto, più che flessibilità di lavoro, ricercano competenze e professionalità specialistiche cercando di risparmiare sul costo del lavoro • Dal lavoro aptico al lavoro stabile • Come affrontare l’incertezza: • Costruire la continuità: trovando nel mercato i mezzi peer difendersi dall’incertezza • Costruzione di una rete di contatti con gli altri collaboratori e con committenti diversi in modo da disporre di maggior informazioni e creare relazioni fiduciarie • I giovani sono costretti a rinviare le decisioni crociali della loro vita (uscire di casa, sposarsi etc…) • L’ingresso ritardato nella vita adulta rischia di mettere in crisi l’equilibrio tra le generazioni SGFriz Pagina 42 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • I caratteri essenziali del rapporto sono • Collaborazione: è quel vincolo che lega un soggetto a partecipare fattivamente all’attività lavorativa di un altro soggetto mettendo a disposizione del datore di lavoro le sue energie e le sue capacitò, inserendosi armonicamente all’interno dell’organizzazione e produttiva • Subordinazione: è presente quando la prestazione lavorativa viene determinata non dal soggetto che è preordinato a compierla ma da un soggetto esterno • Lavoro autonomo: è caratterizzata dalla gestione a proprio rischio e dall’organizzazione dell’attività lavorativa da parte dello stesso prestarle • Il lavoratore autonomo è del tutto libero di determinare in modo autonomo: l’oggetto, il tempo e il luogo della prestazione lavorativa • Il corrispettivo che gli spetta p determinato sulla base dei risultati dell’opera/ servizio fornito • Lavoro parasubordinato: indica un tipo di lavoro che presenza caratteristiche intermedie tra quelle del lavoro subordinato e quelle del lavoro autonomo SGFriz Pagina 45 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 043-44 JOBS ACT • Legge 10 dicembre 2014 n.183 • A seguito della delega sopra indicata, sono stati approvati: • D.lgs n. 22 e 23 del 4 marzo 2015 • Il Governo ha adottato altri due schemi di decreto legislativo che dovranno avere il aprire della Camera entro l’8 maggio 2015 • Obiettivi: • Assicurare tutele uniformi in caso di disoccupazione involontaria • Questo obiettivo è stato tenuto presente con il d.lgs 22/15, di riforma degli strumenti a sostengo del reddito • L’obiettivo è istituire un’Agenzia Nazionale che ha le competenze in materia di politiche attive del lavoro, servizi per l’impiego e Aspi • Per l’attuazione di questa parte della legge delega è necessaria una riforma del titolo V della Costituzione • Allo scopo di promuovere l’occupazione, il governo dovrà adottare uno/ più decreti legislativi per: • Ridurre le tipologie contrattuali esistenti • Introdurre il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti per le nuove assunzioni • Revisione della disciplina delle mansioni • Revisione della disciplina sul controllo a distanza dei lavoratori • Introduzione del compenso orario minimo • Contratto a tutele crescenti • Con il d.lgs. 23/15 è stata data parziale attuazione alla legge delega • Si tratta di un contratto di lavoro a tempo indeterminato con una tutela contro i licenziamenti ingiustificati che cresce in base all’anzianità di servizio del dipendente e si applica agli assunti dopo il 7 marzo 2015 • Licenziamento nullo, discriminatorio e orale • La tutela: rientegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto dal momento del licenziamento fino a quello di effettiva reintrgrazione e in misura non inferiore a 5 mensilità • Il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità • Licenziamento per g.m.o e per giusta causa • Anche se il licenziamento è illegittimo: • Il rapporto si intende risolto • L’indennità non è assoggettata a contribuzione pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio • L’indennità non può essere inferiore a 4 mensilità e non può essere superiore a 24 mensilità • L’insussistenza del fatto: i licenziamenti per giusta causa/ giustificato motivo soggettivo, sono trattati in maniera differente se “sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavorare” • È estraneo il giudizio di proporzionalità tra fatto e sanzione, in deroga all’art. 2106 civ • In questo caso la tutela è quella della reintegrazione, oltre ad indennità risarcitoria fino a 112 mensilità • Revoca del licenziamento: il datore lavoro può revocare il licenziamento entro 15 giorni • In questo caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità • Offerta di conciliazione: per evitare il giudizio, il datore di lavoro può offrire al lavorare un importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio • D. lgs. 22/2015, obiettivi: • Omogeneizzazione della disciplina dei trattamenti di disoccupazione ordinaria e brevi, rapportando la loro durata alla pregressa storia contributiva del lavoratore • Universalizzazione del campo di applicazione dell’Aspi • Introduzione di una prestazione per i lavoratori in disoccupazione involontaria che presentino valori ridotti dell’ISEE, con previsione di obblighi di partecipazione a iniziative di attivazione • Se il licenziamento è viziato perché c’é un difetto di motivazione (violazione dell’art. 7, legge 300/1970), la sanzione è solo indennitaria: una mensilità per ogni anno di servizio fino a 12 SGFriz Pagina 46 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • La Novità • L’assicurazione per l’impiego indotta dalla legge Fornero, dal 1 maggio d2015 si chiamerà NASPI • Per i “co.co.co” e i “co.co.pro” si introduce un’indennità di disoccupazione chiamata Discoll, al posto dell’indennità una tantum • NASPI • Decorrenza: 1 maggio 2015 • Campo di applicazione: è riconosciuta a tutti i lavorati licenziati e dimissionari per giusta causa prima destinatari di Aspi e Mini Aspi, nonché nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di cui art 7 lette 604/1966 • Sono esclusi i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni e gli operare agricoli • La domanda: • È necessario presentare domanda in via telematica all’INPS entro 688 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro • La Naspi spetta dal primo girono successivo alla domanda e non prima dell’ottavo giorno dalla cessazione del rapporto di lavoro • Requisiti • Stato di disoccupazione • 13 settimane di contribuzione nei 4 anni presenti all’inizio del periodo di disoccupazione • 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione • Durata: 24 mesi, pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, dal 2017 non oltre 18 mesi • Importo: indennità non superiore a 1300 euro mensili e a decorrere per un 3% al mese • Condizione: ai fini del riconoscimento del beneficio è necessaria la regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e percorsi di riqualificazioni professioni proposti dai servizi competenti • Cumulo e compatibilità: il beneficiario può essere impiegato in rapporti di lavoro subordinato senza limiti di durata in quanto il redito conseguito non sia superiore a quello minimo escluso da imposizione fiscale • Incentivi all’autoimprenditorialità: se l’agente diritto intraprende un’attività di lavoro autonomo/ impresa individuale/ si associa in cooperativa può chiedere liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’importo complessivo del trattamento che gli spetta e non gli è stato ancora erogato • Decadenza • Perdita stato disoccupazione • Raggiungimento requisiti per il pernsionamento di vecchiaia/ anticipato • Acquisizione del diritto all’assegno ordinario di validità • Violazione delle regole di condizionalità • ASDI • Decorrenza: 1 maggio 2015, in via sperimentale per l’anno 2015 • Campo di applicazione: lavoratori che abbiano beneficiato della NASPI per la sua noterà durata e siano rimasti in stato di disoccupazione e in condizioni economiche di bisogno • Gli interventi sono riservati a lavoratori appartennero a nuclei familiari con minorenni e a lavoratori in età prossima al pensionamento • Durata: 6 mesi • Importo: 75% dell’ultima Naspi percepita, aumentata a seconda dei carichi familiari • Il beneficio è condizione all’adesione a un progetto personalizzato redatto da esperti • DISCOLL • Decorrenza: 1 gennaio 2015 • Campo di applicazione: possono beneficiare del sussidio tutti i collaboratori corrodianti e continuativi con esclusione di amministratori e sindaci, iscritti alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA, sostiene l’indennità una tantum • Requisiti: disoccupazione, 3 mesi di contribuzione nell’anno precedente, 1 mese di contribuzione • Contratto di ricollocazione: assenza alla nuova occupazione, il beneficiario deve essere parte attiva • I soggetto accreditato ha diritto a incassare la somma solo a risultato occupazionale ottenuto SGFriz Pagina 47 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 047 LEADERSHIP • Leadership: insieme di funzioni connesse al guidare il gruppo • Funzione di produzione: attinente al compito del gruppo • Funzione di facilitazione: attinente agli aspetti logico-razionali che possono facilitare la realizzazione del compito • Funzione di regolazione: attinente ai problemi socio-affettivi e relazionali • Orientamenti teorici sulla leadership • Focus sulla figura del leader e i tratti personali • Approcci focalizzati su contingenze situazionali • Approcci focalizzai sulle percezioni leader-seguaci • Negli ordinamenti attuali: la leadership è risultato di uno scambio relazione che intercorre tra colore che la esercitano e coloro che la legittimano all’interno di un contesto organizzativo specifico (leader empowering) • Alcuni modelli enfatizzano le seguenti funzioni del leader • Progettista: dà le idee e guida la vision • Educatore: aiuta a dar senso, a costruire visioni della realtà più precise e articolate • Assistente: si pone al servizio del gruppo • Distinzione: • Leadership: focus su orientare, guidare, incoraggiare, motivare ad andare oltre la routine quotidiana • Funzione manageriale: focus su pianificazione, realizzazione, controllare, assumere responsabilità rispetto ai risultati da conseguire • Minacce all’efficacia del gruppo di lavoro • Groputhink: modo di pensare adottato dalle persone profondamente coinvolte in un gruppo coeso quando lo sforzo di membri per raggiunger unanimità supera la loro motivazione a valutare realisticamente azioni alternative • Relazione curvilinea tra coesione affettiva e produttività • Social loafing: i membri di un gruppo si impegnano in un compito a cui dovrebbero contribuire tuti rispetto quanto affrontato in un ospito analogo individualmente • Si sviluppa quando: • Il compito è percepito come non importante, semplice • Le dimensioni del gruppo sono ampie e i membri pesano che il loro risultato individuale non sia identificabile/ importante • I membri si aspettano scarso impegno da part dei colleghi SGFriz Pagina 50 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI Lezione 048 BENESSERE ORGANIZZATIVO • Concetto • Stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo • Insieme di autori che determinano/ contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora • Si riferisce alla capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione • Insieme degli aspetti cultuali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della con invenga punta to sulla qualità della vita e il grado di benessere delle comunità lavorative • Nuovi fattori di rischio per il benessere/ salute organizzativi • Ristrutturazione organizzate e downsizing • Crescente instabilità di molti posti di lavoro • Crescente carico lavorativo sui singoli e aumento dei ritmi di lavoro, spesso conseguenza delle riduzioni di organico e del conseguente blocco del turnover • Maggiori richieste di flessibilità, di intraprendenza e complessità del pensiero • Prolungamento dell’orario di lavoro oltre quello formale • Introduzione di nuove tecnologie • Nuove forme di lavoro a distanza • Crescenti difficoltà di integrazione tra qualità del lavoro e qualità della vita • Condizioni in cui un’organizzazione possa considerarsi in buona salute • Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità • Si fa riferimento al fatto che • Siano riconosciute le caratteristiche individuali e la diversità degli apporti che ciascun dipendent può dare, in termini di congruità delle richieste, rispetto: • Al ruolo formale rivestito • A competenze e qualifiche eventualmente possedute • In termini di facilitazione dell’espressione del “saper fare” • Ascolta attivamente le istanze dei dipendenti • Implica la considerazione delle richieste e delle proposte dei dipenndenti • Come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi lavorativi • Che vengono tenuti in considerazione nei processi decisionali della direzione ce opera in un regime di coinvolgimento e partecipazione del personale • Mette a disposizione le informazion pertinenti al lavoro • Tutti i dipendenti riescono facilmente ad accedere alle informazioni necessarie per svolgere in modo adeguato e completo le rispettive attività lavorative • Vi sono strumenti e regole chiare per la diffusione delle informazioni • È in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza • L’eventuale presenza di situazioni conflittuali e di emarginazione non viene negata ma si adottano strategie e tecniche di monitoraggio e sostegno alla convivenza organizzativa • Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo • Ciò in riferimento sia allo stile di lavoro, che alla qualità dei processi comunicativi (a livello orizzontale e verticale) • Assicura rapidità di decisione, scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi • Significa che: • Viene assicurata fluidità lavorativa • Gli eventuali problemi reali vengono affrontati in modo costruttivo • Non si creano falsi problemi che rallentano il lavoro • Nell’organizzazione prevale la sensazione che si proceda verso il raggiungimento degli obiettivi comuni • Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione, responsabilità e carriera • Devono essere definiti e resi pubblici carierei percorsi • Per l’attribuzione di responsabilità e incarichi • Per gli avanzamenti di carriera • Per l’accesso a incentivi e premi di produttività SGFriz Pagina 51 RIASSUNTO SLIDE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • Mantiene livelli tollerabili di stress • Questi coincidono con i termin idi fatica fisica e mentale percepita • Stimola nei dipendenti il sens di utilità sociale del loro lavoro • Da un lato i dipendenti percepiscono che il loro lavoro è utile alla collettività • Dall’altro viene esplicitato e valorizzato il fatto che l’attività di ogni singolo fa parte ed è necessaria a un processo più complesso che tende al raggiungiemnto di risultati comuni • Ciò contribuisce a dare senso alla giornata lavorativa • Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e rischi professionali • Attiene tanto: • Al rispetto degli obblighi di legge in maniera di sicurezza sul lavoro da parte dell’organizzazione • A livello di attenzione che: • La direzione strategica • La stessa cultura organizzativa • Dedicano alla tematica della sicurezza • Definisce i compiti lavorativi dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità • Ci si riferisce: • Al contenuto delle prestazioni lavorative • Al carico di lavoro dei dipendenti • All’intensità percepita • Emerge fisiche e psichiche necessarie al disimpegno • Indicatori di malessere organizzativo • Sentimento di disriconoscimento: la persona non sente riconosciute le proprie capacità e lavoro • Insofferenza nell’andare al lavoro: andare al lavoro è avvertito come un’attività gravosa • Disinteresse per il lavoro: scarsa motivazione che può esprimersi con diversi comportamenti • Desiderio di cambiare lavoro: è collegato all’insoddisfazione per il contesto in cui si è inseriti • Eccessiva propensione al pettegolezzo: quando eccede, la persona si estranea dal contesto • Aderenza formale e anaffettiva lavorativa: la persona non partecipa emotivamente • Lentezza nelle prestazioni: i tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano • Conduzione organizzativa in termini di ruoli e compiti • Venir meno della proposività a livello cognitivo: è assente l’innovazione e la voglia di contribuire • Assenteismo: l’assenza dal lavoro diventa una strategia difensiva consapevole • Tecnica del family group • Consiste nell’intervista di gruppo e nell’osservazione delle interazione microsociali tra persone anche di diverso livello gerarchico appartenenti a una stessa unità/ ufficio • emette di approfondire le dinamiche esistenti nei gruppi naturali all’interno dell’ambiente di lavoro, mediante • Discussione sul s’andò dei risultati dell’indagine survey, con il task di ricostruirne le possibili implicazioni e motivazioni • Osservazione delle modalità di svolgimento di particolari compiti assegnati al gruppo • Osservazione delle dinamiche più generali di leadership, appartenenza, di quelle collegate alle dimensioni critiche della survey • Tecnica della storia di vita • Consiste in un’intervista in profondità molto dettagliata sui vissuti personali ed emotivi dell’ intervistato • È fondamentale per chiarire: • Questioni insolute • Apparenti contraddizioni tra le risposte date dalle persone ad alcune domande del questionario della survey, mediante: • Domande dirett a trarre elementi esperienziali sull’evoluzione della cultura organizzativa in interviste e persone che abbiano vissuto per un periodo di tempo abbastanza lungo nell’ambiente dell’organizzazione • Piani di miglioramento • Devono essere progettati con approccio metabletico: i ricercatori fanno proposte e offrono sostegno tecnico, le decisioni sono del vertice gerarchico e del personale SGFriz Pagina 52