Strategie Comunicative per le Organizzazioni (2023/2024), Appunti di Psicologia Delle Organizzazioni

Scarica Strategie Comunicative per le Organizzazioni (2023/2024) e più Appunti in PDF di Psicologia Delle Organizzazioni solo su Docsity! Strategie comunicative per le organizzazioni STRATEGIE COMUNICATIVE PER LE ORGANIZZAZIONI Prof.ssa Patrizia Milesi II semestre Lunedì 26 febbraio 2024 Slide e appunti (consigliata lettura “smart working mind. Strategie e opportunità del lavoro agile”) Esame: scritto a domande aperte. 5 domande aperte a cui sarà richiesto di dare risposte circostanziate. Ipotetica domanda: facendo riferimento alla chiave interpretativa della teoria dell’autodeterminazione, come è possibile gestire smartworking? Potrebbe essere richiesto di pensare a un esempio. Bisogna andare dritto al punto. Dura un’ora. Programma • Le funzioni della comunicazione • Le teorie sulla comunicazione online • Comunicazione online e connettività permanente • Comunicazione online e multitasking • Le emozioni nelle organizzazioni • Comunicazione online ed emozioni • Implementare nuove tecnologie della comunicazione nelle organizzazioni • L’intelligenza artificiale nelle organizzazioni • L’intelligenza artificiale nella gestione delle risorse umane • Caratteristiche di personalità e stili comunicativi • La selezione del personale • Caratteristiche di personalità e tecnologie della comunicazione • Appartenenza di gruppo e comportamento organizzativo • Identità di gruppo e costruzione discorsiva del “noi” • La leadership nei contesti organizzativi contemporanei • Identità di gruppo e leadership • Identità di gruppo ed Engaged Followership • Prendere decisioni in gruppo • Influenza sociale e comunicazione online • Ricapitolazione del corso e modalità d’esame 1 Strategie comunicative per le organizzazioni LE FUNZIONI DELLA COMUNICAZIONE ✗ Video tratto dal film “The terminal” (Spielberg, 2004) ➔ colpo di stato a Krakozhia, nel suo paese di origine dopo essere atterrato a New York, viene trattenuto in aeroporto a tempo indeterminato. Tuttavia Victor ha paura di tornare nel paese di origine. Qui la comunicazione fallisce, perché l’intenzione comunicativa di uno non viene colta dall’altro. ✔ Video tratto da “Il Padrino” (Coppola) ➔ la comunicazione funziona in questo caso. La comunicazione ha successo quando gli interlocutori condividono informazioni e si scambiano nozioni in modo tale da raggiungere una comprensione reciproca, ovvero quando gli interlocutori non solo associano un significato e un’intenzione comunicativa alle informazioni e ai messaggi ma comprendono anche il significato e l’intenzione comunicativa che il loro interlocutore vi associa. ➔ La comunicazione ha due funzioni: - Proposizionale - Relazionale Funzione proposizionale ➔ svolta in modo chiave dal linguaggio verbale, che consente di veicolare dei contenuti. Caratterizzato da 4 categorie: • Composizionalità: modo infinito ma non casuale • Sistematicità: insieme di regole • Produttività • Carattere simbolico: grazie alle parole ci si riferisce a contesti slegati dal “qui e ora” Lo scambio e la comprensione dei significati è possibile grazie ad un principio di cooperazione e si realizza sulla base di conoscenza consapevolmente condivisa. I parlanti: - Hanno condiviso consapevolmente un’intenzione comunicativa - Prendono le mosse da un terreno comune che sanno di condividere - Riflettono i propri processi cognitivi in modo congiunto - Costruiscono via via un sapere che sanno di condividere La comunicazione è associata al buon funzionamento di un team: i team che funzionano meglio non si caratterizzano per la frequenza con cui comunicano, ma per il modo efficiente e efficace, ricorrendo ad una comunicazione meno esplicita. Funzione relazionale ➔ attraverso la comunicazione verbale e non verbale si definisce la relazione che intercorre tra i parlanti. Le dimensioni lungo le quali viene percepita la relazione con le altre persone attraverso la comunicazione: - Interesse/vicinanza • Crea un senso di distanza/vicinanza • Si mostra coinvolto e interessato/distaccato e disinteressato - Intimità/somiglianza/fiducia • Manifesta il desiderio di approfondire la relazione/mantenerla su un piano superficiale • Evidenzia gli aspetti per cui si è simili/diversi • Si mostra disponibile ad ascoltare/tende a ignorare • Si mostra sincero/è ambiguo - Informalità/formalità • Si mostra calmo e rilassato/teso e nervoso • Interagisce in modo formale/informale - Differenza di status/uguaglianza • Tentativo di influenzare l’interlocutore • Tratta l’interlocutore da pari a pari 2 Strategie comunicative per le organizzazioni IL CORPO ✻ Il contatto corporeo Allevia l’ansia, porta sicurezza e calma (un bambino piccolo che piange, quando si prende in braccio si calma). È un bisogno umano fondamentale associato a conforto, calore umano, aumento della compliance. Alcuni comportamenti di contatto fisico possono essere fraintesi come molesti. Il contatto non si manifesta solo nelle relazioni intime. La stretta di mano è la prima forma di contatto fisico. Dipende da: - Cultura: ci sono culture del contatto (Europa del Sud) e culture del non contatto (Paesi nordici), che usano meno il contatto corporeo tra gli interlocutori - Status: generalmente chi inizia il contatto è chi ha uno status più elevato. Tendenzialmente non si da una pacca sulla spalla al datore di lavoro, ma avviene il contrario - Genere: le donne sono più inclini al contatto ma sono spesso bersaglio di contatto ricevuto - Differenze individuali: c’è chi si sente più o meno a proprio agio ✻ La postura In parte condivisa con i nostri simili, gli animali. Inclinazione della testa La postura con il collo inclinato in avanti, è tipica di una persona pronta ad attaccare, per proteggersi. Questo perche il collo (vena giugulare) è la parte più vulnerabile del proprio corpo, da tutelare, da proteggere. Due sono gli elementi su cui basiamo l’impressione che abbiamo di una persona. a. Da un lato si valuta calore umano, predisposizione, benevolenza, affabilità ➔ communion b. Dall’altra parte si valuta forza, energia ➔ agency La percezione di status elevato coincide con una agency elevata. Lo status elevato si differenzia in due distinte tipologie a seconda che l’agency si combini o meno con la communion. Gli elementi di communion sono manifestati in modo diverso. Postura e comunicazione della status: prestigio e dominanza - Dominanza ➔ veicolano agency e attraverso ciò, danno l’idea di una persona dominante in grado di farsi strada sempre e comunque - Prestigio ➔ veicolano agency ma anche communion ✻ I gesti delle mani Gesti delle mani molto importanti nei segnali di comunicazione non verbale. Si distinguono in: a. Gesti legati al discorso che chiariscono e completano la comunicazione verbale • Emblematici ➔ significato univoco in una determinata cultura, possono sostituire una determinata parola, traduzione verbale (es. 👋 “ciao” o 👍 “ok”) • Iconici ➔ riproducono un contenuto concreto del discorso, chiarendo ciò che viene detto (es. gesto della penna per scrivere) • Metaforici ➔ contenuti relativi a concetti astratti, riferimento a gesti (es. concetto di cambio/alternanza) • Deittici ➔ gesti puntatori, indicare qualcosa (es. soggetto indica la persona alla sua destra) • Coesivi ➔ legati alla struttura del discorso, gesti ripetitivi, con una o due mani (es. matassa o mulinello), sottolineano la stretta connessione tra le parti del discorso • Ritmici ➔ scandiscono le diverse parti del discorso (es. 1,2,3) sostituiscono le parole “ciao” Questi gesti sottolineano come le diverse parti del discorso siano collegate le une alle altre. b. Gesti non collegati • Auto-adattatori ➔ servono alle persone per adattarsi e far fronte a una situazione percepita come stressante (es. siamo in ansia, situazione di stress, contatto con noi stesso, es. quando ci tocchiamo le dita o i capelli) • Oggetto-adattatori ➔ contatto con gli oggetti (es. prendiamo in mano una penna o un foglio, una gomma, fanno fronte a situazioni di ansia, veicolano la percezione che chi parla sia ansioso) Zone interpersonali Il comportamento spaziale, la distanza interpersonale, alcune zone denotano il tipo di relazione che abbiamo con il nostro interlocutore, zone di Hall: 5 Strategie comunicative per le organizzazioni • Zona intima (0 cm - 45 cm): le persone hanno una relazione tale per cui si può parlare sottovoce, si sente il profumo della persona • Zona personale (45 cm - 1.20 m): zona nella quale le persone manifestano interesse e vicinanza, senza essere a livello intimo • Zona sociale (1.20 m - 3.65 m): tipica dei contatti di lavoro (es contrapposizione di una scrivania di lavoro tra due persone) • Zona pubblica (da 3.65 m in poi): tipiche delle cerimonie (es interlocutore di fronte al pubblico) Esistono comunque le culture di vicinanza. Segnali non verbali del parlato • Aspetti prosodici ➔ a seconda dell’intonazione • Aspetti para-linguistici (temporanei) ➔ tono (grave o acuto), intensità o volume, • Caratteristiche extra linguistiche ➔ sono caratteristiche stabili, come la frequenza della voce (diversa voce di 20 da quella di 70 anni, cosi come tra maschio e femmina) - Pause - Vocalizzazioni ➔ non sono parole ma - Caratterizzatori vocali ➔ singhiozzi, riso o pianto - Silenzio ➔ non è univoco, può significare tantissime cose È grazie a un’intenzione comunicativa consapevolmente condivisa che la comunicazione veicola informazioni, produce conoscenza e gestisce relazioni (interpersonali e di gruppo). All’interno delle organizzazioni, la comunicazione veicola informazioni utili per lo svolgimento efficiente dei compiti e per gestire le relazioni con gli altri. La prestazione di un team si associa strettamente alla qualità della comunicazione al suo interno. La qualità della comunicazione, nella sua duplice funzione proposizionale e relazionale, è legata sia alla comunicazione verbale che alla comunicazione non verbale. 6 Strategie comunicative per le organizzazioni TEORIE DELLA COMUNICAZIONE ONLINE Approcci teorici in psicologa sociale - Teorie che sottolineano come la comunicazione online sia diversa dalla comunicazione vis a vis poiché non in grado di supportare alcuni segnali che, invece, la comunicazione faccia a faccia veicola. - Teorie che sottolineano come la comunicazione attraverso i media digitali sia simile alla comunicazione faccia a faccia in quanto altrettanto in grado di veicolare informazioni sociali • Teoria della presenza sociale ➔ minore è la capacita di un mezzo di trasmettere indizi non verbali, minore è la presenza sociale sperimentata dagli interlocutori. ➔ Presenza sociale: illusione di non mediazione. La presenza sociale percepita, ovvero la percezione di avere l’interlocutore davanti a noi, dipende non solo dalle capacita di un mezzo ma anche dalle caratteristiche degli utenti e delle caratteristiche del contesto in cui si trovano (es grado di coesione del team). È importante considerare le caratteristiche specifiche di ogni individuo. I team molto affiatati percepivano la stessa presenza sociale sia con una chiamata normale che con videochiamata • Teoria degli indizi sociali ridotti ➔ la comunicazione online veicola gli indizi sociali in misura ridotta. Ha luogo in una situazione di “vuoto sociale” : contesto in cui le normali regole e consuetudini potenzialmente vengono meno. Questo può produrre due effetti: - Effetto di disinibizione: le persone hanno la percezione che le norme sociali non valgano più e possano quindi essere infrante. Questo spiega comportamenti di cyberbullismo, flaming ma anche la sperimentazione in ruoli diversi (es nei videogiochi, o in contesti in cui ci si sente più liberi di esprimersi) - Effetto di equalizzazione: riduzione indizi sociali riducono anche gli status, secondo cui online siamo tutti uguali. Ma non è detto, perche avere più followers indica maggiore potere della persona. Mentre in chat anonime si è tutti uguali a seconda dei messaggi che si mandano, e la frequenza con cui si mandano • Teoria della sincronicità dei mezzi (comunicazione online diversa dalla comunicazione vis a vis) ➔ le caratteristiche tecnologiche specifiche dei media favoriscono determinati usi piuttosto che altri. L’impatto di tali caratteristiche sulla comunicazione dipende, tuttavia, da come gli utenti se ne appropriano. ➔ Sincronicità: grado in cui gli utenti impiegano i media per comunicare tra loro in tempo reale La sincronicità costituisce un vantaggio o meno per la comunicazione in funzione del tipo di processo in cui le persone sono impegnate: di trasmissione o di convergenza. - Trasmissione ↔ bassa sincronicità (es. mail) - Convergenza ↔ alta sincronicità (es. videochiamata) Man mano che gli utenti acquisiscono familiarità tra loro, con il compito e con le caratteristiche dei media, la necessità di sincronicità per il successo della comunicazione diminuisce. - Processo di trasmissione: processo comunicativo che prevede elaborazione delle informazioni separatamente da parte degli interlocutori - Processo di convergenza: processo che si verifica quando gli interlocutori riflettono insieme sulle stesse informazioni/problemi, come risolverlo, come inquadrarlo, devono trovare o modalità di interpretazione comune In base al tipo di media, le caratteristiche tecnologiche favoriscono l’uso sincrono o asincrono. • Teoria della ricchezza dei mezzi I mezzi possono essere classificati in base alla loro “ricchezza”: - Capacità di un mezzo di convogliare segnali verbali e non verbali nell’unità di tempo - Capacità di un mezzo di veicolare un feedback visivo e uditivo immediato - Grado in cui un mezzo consente di personalizzare il messaggio Il mezzo è da scegliere in base a quanto è complessa e ambigua la situazione. Quanto più una situazione è complessa e delicata, tanto più è importante utilizzare un mezzo ricco, che consente un feedback immediato, in cui si possono chiarire i fraintendimenti. Più è elevata la complessità percepita della situazione, meglio è utilizzare un mezzo ricco per evitare una semplificazione eccessiva. 7 Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 5 marzo 2024 3. Bisogno di competenza Rapporto tra lavoratori di lavoratori di diverse fasce d’età, ricerca riguardante lo scambio di conoscenze, passaggio di conoscenze da una fonte all’altro. Se i lavoratori adulti chiedono conoscenze/informazioni nei lavoratori più giovani, cosa può significare? Da parte dei lavoratori adulti può rispondere alle motivazioni di continuare a lavorare e rispondere ai loro bisogni di competenza. Altra motivazione può essere la curiosità. Andare a chiedere a qualcuno più giovane viola le aspettative condivise circa l’expertise, rischio di paura di perdere la propria reputazione di lavoratore più esperto. Cosa può superare questo imbarazzo? Alto livello di confidenza, la relazione, il sentirsi a proprio agio, lo sperimentare emozioni positive quando si interagisce con i giovani. Sperimentare emozioni positive durante l’apprendimento lo favorisce, migliore apprendimento, facilitato, si ricorda più facilmente. Due percorsi previsti: a. Il primo percorso soddisfa il bisogno di competenza e motivazione di continuare a lavorare, i lavoratori più anziani chiedono ai giovani, sentono di imparare cose nuove, sono più competenti e più motivati ad andare avanti a lavorare, più in grado di rispondere alle esigenze lavorative b. Nel secondo percorso è più probabile che i lavoratori più adulti si sentano in imbarazzo rivolgendosi ai giovani, abbassamento di status. Sentendosi in imbarazzo sono meno motivati e meno pronti ad andare avanti a lavorare. Questo non si osserva nel gruppo di coloro che invece si sentono a loro agio nell’interagire con colleghi più giovani. Cosa può arginare l’imbarazzo quando si va a chiedere delle informazioni? L’affettività positiva, lo stare a proprio agio. 3° variabile ➔ l’affettività positiva funge da moderatore, e modifica la forza dell’associazione. L’affettività e le emozioni positive riescono ad evitare la percezione dei imbarazzi Per coloro che non si sentono a loro agio nell’interagire con i colleghi più giovani, rivolgersi a questi colleghi produce imbarazzo e, per questa via, riduce la percezione di avere la capacità di affrontare con successo le esigenze lavorative. Questo non si osserva nel gruppo di coloro che, invece, si sentono a loro agio nell’interagire con colleghi più giovani. Teoria della sincronicità dei mezzi Le caratteristiche tecnologiche specifiche dei media favoriscono determinati usi piuttosto che altri. L’impatto di tali caratteristiche sulla comunicazione dipende tuttavia da come gli utenti se ne appropriano. Sincronicità ➔ grado in cui gli utenti impiegano i media per comunicare tra loro in tempo reale. La sincronicità costituisce un vantaggio o meno per la comunicazione in funzione del tipo di processo in cui le persone sono impegnate: di trasmissione vs di convergenza Trasmissione ↔ bassa sincronicità Convergenza ↔ alta convergenza Sviluppo della coordinazione implicita nell’uso delle ICTs Esperienza: - Delle tecnologie della comunicazione e dell’informazione - Del compito e del lavoro all’interno del team - Del contesto in cui ha luogo la comunicazione Modelli mentali condivisi relativi alle tecnologie dell’informazione e comunicazione (ICT) Strutture di conoscenza consapevolmente condivise all’interno di un team circa quale ICT, tra le varie disponibili all’interno di un team, è opportuno utilizzare in vista di un determinato scopo da parte di chi in quale momento. 10 Strategie comunicative per le organizzazioni Conoscenza circa le caratteristiche di specifiche ICT + conoscenza circa le caratteristiche di uno specifico compito + conoscenza circa la presenza di esperti all’interno di un team. Consapevolezza di condividere tale conoscenza. In un team è importante accordarsi su quale mezzo usare, tutti devono saperlo. In presenza di modelli mentali condivisi relativi all’ICT, i componenti del team sanno prevedere quale informazione verrà comunicata, attraverso quale media ed entro quali tempi in vista di quale compito, senza la necessità di una pianificazione esplicita, sviluppo di modelli mentali impliciti. Aumento della coordinazione implicita ➔ aumento delle risorse cognitive disponibili per l’esecuzione dei compiti ➔ impiego più efficiente dell’ICT all’interno del team e migliore qualità della performance del team Quali sono i processi psicologici e i pattern comunicativi soggiacenti il rapporto tra lavoro ibrido e interfaccia vita privata/vita lavorativa? ⇩ Pattern comunicativi e prestazioni al compito Per ottenere una prestazione eccellente, è necessario bilanciare i pattern comunicativi in funzione delle esigenze del compito. Ai fini di una prestazione eccellente, le differenze temporali tra le agende dei collaboratori contano meno rispetto al bilanciamento dei pattern comunicativi. Comunicazione sincrona, feedback immediato, diretto, non in differita, questa sincronicità nello scambio tra due interlocutori, con feedback in tempo reale, a volte potrebbe incrinare la concentrazione necessaria per svolgere adeguatamente i propri compiti, che impedisce di portare avanti adeguatamente il proprio lavoro. Lunedì 11 marzo 2024 - Ospite Great Resignation - grandi dimissioni Quali dimissioni? Nel settembre 2021 secondo l’Harvard Business Review negli USA hanno dato le dimissioni principalmente impiegati tra 30 e 45 anni (millenials) e lavoratori del settore tecnologico e sanitario Fuga dal lavoro o ricollocamento? Negli USA si è aperto un dibattito circa il fatto se ci si trovi davvero al cospetto di un fenomeno di dimissioni di massa o piuttosto di un Great Reshuffle, ossia di un grande rimescolamento con spostamento di lavoratori alla ricerca di nuove e diverse posizioni dopo le dimissioni. La maggioranza dei dimissionari si è ricollocata spesso in comparti differenti da quello di origine. In Italia è cresciuto il dinamismo del mercato del lavoro ➔ voglia di cambiare. Riconoscimento dei propri valori nella propria azienda. Oggi il criterio di scegliere il posto di lavoro non ricade più tanto sul salario, quanto sui valori. Piramide di Maslow Alla base: bisogni primari Vertice: valori e auto-realizzazione. Si percepisce di più il lavoro in funzione del tempo per sé, ma non troppo (massimo 5 ore a settimana libere). 11 Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 12 marzo 2024 CONNETTIVITÀ PERMANENTE (2) Lavoro ibrido e interfaccia vita privata - vita lavorativa Quali sono i processi psicologici e i pattern comunicativi soggiacenti il rapporto tra lavoro ibrido e interfaccia vita privata – vita lavorativa? Perché è importante l’interfaccia vita privata e vita lavorativa? Maggiore è il benessere di una persona meglio lavora, ognuno di noi è un’identità unica non siamo separati tra lavoro e vita privata, tra lavoro e famiglia, ognuno di noi è sempre lo stesso, sia quando lavora sia quando è a casa. È importante perché sono molti gli studi che evidenziano il modo in cui le persone gestiscono la sfera lavorativa e della loro vita privata; quindi, la relazione stabilita tra queste due sfere, incide su il modo in cui lavorano e sul benessere che provano nella loro vita privata. Molti studi hanno evidenziato che, quando le persone percepiscono che le aspettative associate ai ruoli che svolgono nella loro vita lavorativa e quella privata, sono incompatibili tra di loro, non riescono a soddisfare le aspettative che derivano dalla sfera privata perché devono soddisfare quelle della vita lavorativa, e viceversa Interfaccia negativa lavoro - vita privata ➔ quando si percepisce un conflitto tra le due dimensioni, si osserva un peggioramento su entrambi i fronti, sia su quello lavorativo che quello privato ➔ le persone sono meno soddisfatte della loro famiglia, si sentono peggio, presentano dei disturbi di carattere fisico, peggiora il benessere, aumenta l’affettività negativa, è più probabile che le persone vadano in burnout. Quando si percepisce il conflitto, l’interferenza tra le due sfere aumenta, aumenta anche l’insoddisfazione lavorativa, diminuisce l’engagement, cioè l’assorbimento delle persone nel loro lavoro, diminuisce l’attaccamento che le persone hanno nei confronti della propria azienda, aumenta il turnover. Interfaccia positiva lavoro - vita privata ➔ nella versione positiva, quando invece le persone riescono a equilibrare bene, a far fronte sia alle richieste lavorative che quelle familiari, quindi, riescono a soddisfare quello che i loro partner si aspettano da loro, vi è un miglioramento su entrambi i fronti. Per soddisfare queste aspettative non è necessario essere delle super star ma percepire di funzionare bene, di essere all’altezza di quello che gli altri si aspettano da noi, nella concezione di un interesse reciproco, sia in ambito lavorativo che familiare, sapere bilanciare le aspettative di ruolo, che ci sia un arricchimento dei due domini, che comporta quindi una maggiore soddisfazione, le persone si sentono meglio, funzionano meglio e nel dominio organizzativo è più probabile che manifestino comportamenti di cittadinanza organizzativa. Alcune ricerche hanno affrontato il tema della connettività, ma prima è necessaria una prospettiva teorica, nel senso che le caratteristiche di un lavoro possono essere divise in due grandi categorie, dal punto di vista psicologico: - Richieste lavorative: aspetti del lavoro che esigono un impegno individuale fisico e psicologico. Quindi da un lato ciò che il lavoro richiede, tutte le esigenze di un lavoro in termini di tempo, energia, concentrazione, attenzione, energie emotive, ovvero tutto ciò che bisogna dare a un lavoro. Per adempiere a queste richieste, si mettono in campo risorse - Risorse: aspetti del lavoro che consentono di raggiungere gli obiettivi, riducono le richieste e favoriscono la crescita, l’apprendimento e lo sviluppo personale. Sono tutto ciò che permette alle persone di raggiungere gli obiettivi, consentono di rispondere a ciò che un lavoro esige, ovvero di auto-realizzarsi. Da questo punto di vista le tecnologie della comunicazione possono rappresentare sia una richiesta che una risorsa, hanno un doppio volto, intensificano il lavoro, i ritmi si fanno più veloci, l’ammontare del lavoro aumenta, perché grazie alle tecnologie si ha la percezione di essere monitorati e controllati, possono essere una richiesta ma anche una risorsa, perché essere costantemente connessi al lavoro può consentire una maggior flessibilità. Potendo portare per esempio il telefono ovunque, di conseguenza si può essere connessi al lavoro anche al di fuori dell’ufficio (sono strumenti che possono aiutare a raggiungere gli obiettivi), ugualmente le videoconferenze che permettono di comunicare con persone distanti senza doversi necessariamente spostare. I problemi sono in termini di attenzione, energia fisica psicologica ed emotiva, è che per far fronte alle richieste lavorative le persone consumano le loro risorse, e queste non sono illimitate. 12 Strategie comunicative per le organizzazioni sfere, e sono dimensioni individuate recentemente, alcune dimensioni supportano e favoriscono un adeguato bilanciamento tra le esigenze della propria vita privata e lavorativa come quando i nostri partner lavorativi capiscono, si dimostrano sensibili anche alla vita privata. Quando ci si sente a proprio agio a parlare col proprio supervisore, quando i colleghi manifestano supporto, quando temporaneamente la nostra vita privata deve avere la precedenza. Sono esigenze che diventeranno sempre più pressanti perché il numero di persone che dovrà adempiere a cura nella sua vita sarà sempre più frequente e numeroso. Non c’è solo il lavoro, c’è anche il bisogno di auto-realizzazione. Si tratta di: - Supporto a livello di organizzazione: in questa organizzazione in genere le persone mostrano comprensione per le responsabilità di cura che i dipendenti hanno nella vita privata - Supporto da parte del supervisore: mi sento a mio agio a parlare della mia vita con il mio supervisore - Supporto da parte dei colleghi: i colleghi sostengono coloro che vogliono passare a lavori o mansioni meno impegnativi per motivi privati - Conseguenze sulla carriera: in questa organizzazione, le persone che temporaneamente riducono le ore lavorative per motivi privati hanno meno probabilità di fare carriera - Richieste di tempo: in questa organizzazione ci si aspetta che per andare avanti i dipendenti svolgano regolarmente lavoro straordinario. Si tratta di esigenze che saranno sempre più presenti, perché il numero di persone che dovrà adempiere a obblighi di cura nella nostra vita privata sarà crescente, perché sempre più spesso ci sono famiglie in cui entrambi i genitori lavorano, in cui ci si deve prendere cura dei nonni, degli anziani, è crescente il numero di persone che avranno obblighi di cura, e in generale anche per le esigenze di auto-realizzazione. In particolare, le prime tre dimensioni favoriscono equilibrio e arricchimento, come nel caso in cui i nostri partner lavorativi capiscono, si dimostrano sensibili anche alla vita privata Le ultime due dimensioni costituiscono un ostacolo al bilanciamento tra sfera privata e lavorativa, all’interno di un’organizzazione possiamo chieder ad esempio il part time, o altre forme di lavoro flessibile, però di fatto se questo ha delle conseguenze sulla carriera, queste aspettative inclinano la possibilità di bilanciare le due sfere della propria vita. Più le persone riescono a bilanciare queste due sfere maggiore è il loro benessere. Non è solo questione del singolo, perché il singolo si inserisce in un contesto che è ricco di aspettative, norme socialmente condivise, relativamente al grado in cui determinati comportamenti sono approvati oppure no. I comportamenti che sono veicolati in primo luogo dal responsabile (es se manda una mail il sabato è chiaro che vuole sapere rapidamente qualcosa, il suo comportamento diventa un modello e non sono sempre i suoi comportamenti sono negoziabili. Ci sono categorie deboli per cui può essere molto difficile negoziare aspettative di reperibilità). La percezione che ci si attenda che un collaboratore controlli l’email e i messaggi lavorativi al di fuori dell’orario lavorativo (e la percezione che sia urgente rispondere rapidamente, tele-pressure) ostacola il processo di recupero delle risorse esaurite durante il lavoro. Norme veicolate dalle politiche formali ≠ norme ingiuntive (ovvero percepite come vincolanti all’interno di un’organizzazione). Le norme organizzative servono ma devono essere chiare e coerenti: se predico un valore e poi è il contrario non ha senso, serve porre un limite, staccare per recuperare le risorse. Gestire oculatamente la connettività permanente in modo da far tesoro dell’aumentata flessibilità garantita dalle ICTs e minimizzare i potenziali danni al benessere psicologico e alla prestazione lavorativa. - Esplicitare e negoziare le aspettative relative alla connettività - Norme organizzative chiare e coerenti (norme descrittive e norme ingiuntive) - Impegnarsi in attività che consentano di recuperare le risorse Preferenza individuale per segmentazione vs integrazione Ognuno di noi ha delle preferenze individuali che possono anche cambiare nel corso della vita a 15 Strategie comunicative per le organizzazioni seconda anche di quello che capita nella vita privata e lavorativa. I confini sono un tema importante, ci sono preferenze individuali che possono cambiare nel corso della vita, c’è chi vuole staccare e chi vuole rimanere costantemente connesso. È importante capire, ascoltare e cercare di capire quali sono le preferenze individuali. Per ricapitolare La connettività permanente consentita dalle tecnologie comunicative (ICTs) rende possibili varie forme di lavoro ibrido che possono migliorare la qualità della prestazione lavorativa. Questo effetto sulla prestazione lavorativa è riconducibile al fatto che tali forme di lavoro ibrido possono soddisfare i basilari bisogni di autonomia, relazione competenza. Un uso bilanciato di media sincroni e asincroni, funzionale ai processi comunicativi di volta in volta coinvolti nell’esecuzione dei compiti incide sulla prestazione complessiva sia in termini di velocità che in termini di qualità. Questa connettività permanente incide sull’interfaccia vita lavorativa – privata, permettendo di passare ripetutamente e agevolmente dal proprio ruolo lavorativo a quello familiare, riducendo così la percezione che il lavoro sia incompatibile con le responsabilità familiari. Ognuno di noi ha delle preferenze c’è chi preferisce mantenersi in contatto con il lavoro e chi preferisce mantenerli separati, è quindi importante, capire quali sono le preferenze individuali che possono anche cambiare nel corso della vita. 16 Strategie comunicative per le organizzazioni Lunedì 18 marzo 2024 COMUNICAZIONE ONLINE DELLE EMOZIONI Che cos’è l’emozione? È un qualcosa di complesso, una catena complessa di eventi, noi proviamo un’emozione quando incontriamo qualcuno, una persona, o affrontiamo un evento che valutiamo come positivo o negativo in base ai nostri obiettivi, desideri. È la percezione e valutazione di situazioni che hanno un’implicazione positiva o negativa rispetto ai propri scopi o alle proprie preoccupazioni, cui si accompagna un’esperienza soggettiva, un’attivazione fisiologica (aumento dei battiti, arrossire, impallidire) un impulso all’azione e un comportamento manifesto (Schwarz e Clore, 1996) Gli studi indagano come noi esprimiamo le emozioni e come le riconosciamo negli altri: attraverso una varietà di canali, indizi legati al comportamento non verbale e anche grazie a quello che le persone esprimono verbalmente. In particolare, il volto è il canale di segnalazione delle emozioni primario, quello sul quale compaiono più facilmente le emozioni e anche quello che ci permette di riconoscerle negli altri. “What’s that facial expression?” Quiz. Esistono sette emozioni universali: rabbia, disprezzo, disgusto, godimento, paura, tristezza, sorpresa, così chiamate perché in tutte le culture vengono codificate e decodificate secondo espressioni facciali uguali, riconosciute come tali attraverso la stessa attivazione di muscoli facciali. Si fa riferimento ad una ricerca condotta dal dottor Ekman e dai suoi colleghi, che mostrano delle fotografie con i modelli facciali delle principali emozioni, in cui vengono registrati i cambiamenti nella fronte, nelle sopracciglia, nelle palpebre, nelle guance, nel naso, nelle labbra e nel mento. Esiste da un lato una componente innata del modo in cui si esprimono le emozioni e da un lato una componente appresa legata alle regole di esibizione. Le espressioni del volto sono importanti nella codifica e decodifica delle emozioni, alla luce di questo possiamo chiederci perché e se le emozioni sono importanti nei contesti organizzativi. Molte ricerche hanno mostrato che le persone manifestano più engagement quando provano emozioni positive sul posto di lavoro, quelle negative invece portano a burnout. Condividere con gli altri le nostre emozioni è molto importante, soprattutto quando proviamo emozioni forti come la felicità, al contrario la rabbia. Rivelare questa parte di noi stessi, la self- disclosures (rivelare parti intime di noi, come le emozioni), è associata alla costruzione di legami positivi, li rileviamo alle persone con cui abbiamo un legame importante, stabile, positivo e anche quando gli altri lo fanno con noi, ci rivelano le loro emozioni, viene percepito come indicativo, come volontà di stabilire un legame forte e significativo con noi. Potremo chiederci come le persone in un ambiente digitale manifestano e riconoscono le loro emozioni: secondo la teoria dell’elaborazione delle informazioni sociali, si tratta di un ambiente impoverito, per quanto riguarda la capacità di veicolare gli indizi tipici di una comunicazione non verbale. In realtà il nostro bisogno di esprimere emozioni è così forte che ci porta ad adattarci a questo ambiente digitale: quindi si trova ugualmente il modo di condividere le informazioni interpersonali, comprese quelle di carattere emotivo e, anche in questo ambiente povero di informazioni, rispetto alla comunicazione di persona, si riesce a stabilire relazioni significative, anche se può richiedere più tempo. Teoria dell’elaborazione delle informazioni sociali Fa parte della grande categoria che sottolinea la somiglianza tra comunicazione digitale e comunicazione faccia a faccia, le persone si adattano attivamente ai contesti digitali e, anche se possono impiegare più tempo, trovano comunque il modo per condividere ed elaborare informazioni interpersonali e stabilire tra loro relazioni significative. Secondo la teoria le persone sfruttano tutti gli indizi disponibili per farsi un’idea di chi siano gli altri, anche utilizzando indizi minimi. Ad esempio, gli pseudonimi per creare il proprio indirizzo mail. Il processo di elaborazione delle informazioni sociali, veicolate nel corso della comunicazione online, si contraddistingue per caratteristiche inerenti: - Il canale: che consente una comunicazione asincrona - Il mittente: che confeziona accuratamente il modo in cui si presenta 17 Strategie comunicative per le organizzazioni aver azzeccato l’ironia o la serietà del messaggio, mentre l’accuratezza reale è quanto effettivamente ci avevano azzeccato nel dire se il messaggio era serio o no. L’accuratezza reale è maggiore quando il messaggio era inviato tramite un vocale, però i partecipanti prevedevano di essere accurati anche quando avevano ricevuto il messaggio via mail. Anche se i messaggi positivi tendiamo a interpretali come neutri e quelli neutri negativi, pensiamo di essere accurati nell’interpretarli, e questo espone il problema: i fraintendimenti, conflitti. - Faccia a faccia: supporto sociale fornito di persona - Messaggio di testo via smartphone: supporto sociale fornito attraverso un messaggio di testo - Controllo: nessun supporto sociale Muovere una critica in una situazione stressante attraverso messaggi di testo vs comunicazione faccia a faccia - Faccia a faccia: critica espressa di persona - Messaggio di testo via smartphone: critica espressa attraverso un messaggio di testo - Controllo: nessuna critica Ricapitolando: - Comunicare le emozioni è un bisogno umano fondamentale. - Il canale di segnalazione primario delle emozioni è il volto. L’espressione facciale di alcune emozioni è identica in tutte le culture mentre sono soggette a variazioni culturali le regole di esibizione di tali emozioni. - La codifica e decodifica delle emozioni nella comunicazione digitale basata su solo testo avviene in assenza di numerosi indizi non verbali, tra cui gli indizi presenti nell’espressione del volto. - L’espressione delle emozioni nella comunicazione digitale basata su solo testo è deliberata e consapevole, avviene in assenza di contatto visivo e di feedback non verbale. Gli utenti, tuttavia, si adattano attivamente al contesto digitale e cercano di esprimere e riconoscere le emozioni sia grazie alla comunicazione verbale che grazie a vari comportamenti non verbali digitali. Questi ultimi però svolgono anche altre funzioni oltre quella di esprimere emozioni: per esempio, completare e disambiguare il contenuto verbale, definire le relazioni. - Il carattere deliberato e consapevole dell’espressione delle emozioni solleva la questione di quanto le emozioni espresse online siano percepite come autentiche. Inoltre, quando interpretano messaggi e-mail, i destinatari tendono a interpretarli come meno positivi e più negativi di quanto non siano nelle intenzioni dei mittenti. Nonostante questo, i destinatari sovrastimano l’accuratezza della loro interpretazione. Per questi motivi, la comunicazione digitale basata su solo testo espone gli utenti a un rischio elevato di fraintendimenti che possono esacerbarsi in conflitti e determinare una spirale da cui può essere difficile uscire. - In generale, pare opportuno adottare una visione non deterministica circa il grado in cui i media digitali, per le loro caratteristiche, supportano o meno la comunicazione delle emozioni. Molto dipende infatti dall’uso che le persone ne fanno e da variabili contestuali (es. familiarità e tipo di relazione esistente tra gli utenti, norme di gruppo..) 20 Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 19 marzo 2024 INTELLIGENZA ARTIFICIALE NELLE ORGANIZZAZIONI Cosa si intende con intelligenza artificiale? È uno scoglio definire l’intelligenza artificiale? Definizione Definizione molto complessa su cui non c’è consenso unanime. Alcune definizioni puntano sulla funzione, altre sul modo di procedere, ovvero sul meccanismo, altre ancora su entrambe le dimensioni. a. Funzione: insieme di tecnologie, collegate tra loro, utilizzate per eseguire compiti e risolvere problemi che è tipico ritenere richiedano la cognizione umana b. Meccanismo: sistema basato su macchine che operano in un modo che appare simile a quello della mente umana c. Funzione e meccanismo: sistema basato su macchine, che per set di obiettivi definiti dall’uomo, produce previsioni, raccomandazioni o decisioni influenzando ambienti reali o virtuali. Svolge queste funzioni utilizzando input prodotti dalla macchina o dall’uomo allo scopo di: - Percepire ambenti di vita reali o virtuali - Ricavare modelli astratti attraverso analisi automatizzate - Elaborare inferenze per formulare opzioni di informazioni o di azione I sistemi di AI sono progettati per operare con livelli variabili di autonomia. Gli ambiti di applicazione sono molto ampi. In linea generale si tiene conto che le persone saranno tanto più motivate a usare alcuni strumenti di AI quanto più il loro impiego soddisfa i tre bisogni fondamentali della teoria dell’autodeterminazione (autonomia, relazione e competenza). Fattori alla base dell’intenzione di usare nuove tecnologie digitali 1. Teoria del comportamento pianificato e integrazioni successive Intenzione comportamentale è alimentata da una serie di fattori: - Atteggiamento: ovvero il giudizio, ossia la misura in cui le persone esprimono giudizio positivo o negativo rispetto ad un argomento. - Norma soggettiva: intesa come la percezione che altre persone importanti per noi approvino un determinato comportamento (es capo, colleghi, familiari sono favorevoli o meno al fatto che si usi una tecnologia) - Percezione di controllo: quanto si ritiene facile eseguire un comportamento e quanto si ritiene di avere a disposizione le risorse per eseguirlo (quanto è facile fare una videochiamata e di che qualità è la connessione di cui dispongo) - Auto-efficacia: focalizzata sul soggetto, ed è la convinzione/percezione di essere in grado di eseguire correttamente un comportamento (non solo ho una buona connessione per la chiamata ma sono anche capace di usare Teams per fare la video call) - Reazioni affettive: riguardano le tecnologie, sono stati aggiunti alcuni fattori ➔ ansia (nell’utilizzo di dispositivi) e apprensione (disagio, confusione per la comunicazione online) 2. Teoria unificata dell’accettazione e dell’uso della tecnologia Quando le persone avranno intenzione di utilizzare le tecnologie? Esistono delle caratteristiche: - Aspettativa di impegno: non basta che siano percepiti come utili ma devono esser anche facili (facilità percepita). Non importa che siano percepite come utili ma che siano facili da usare. Un altro elemento ancora è quanto queste tecnologie sono percepite come complesse (in riferimento a chat GPT, è molto facile usarlo, ma è complesso sapere come effettivamente funziona). - Aspettative di prestazione: utilità percepita della tecnologia, ovviamente deve esserci un vantaggio relativo alla nuova tecnologia rispetto a tecnologie o modalità lavorative tradizionali - Condizioni facilitanti: come l’adeguatezza percepita delle infrastrutture e supporto organizzativo, cioè che i colleghi e il manager siano d’accordo ma, anche la presenza di un supporto tecnico organizzato e tempestivo - Influenza sociale: percezione relativa a quello che fanno la maggior parte delle persone (lo usano tutti, lo uso anche io) Possibili fattori moderatori, che possono modificare la forza di questi processi, sono: a. Età: chi è cresciuto con le nuove tecnologie è più propenso ad utilizzarle di chi invece non le ha utilizzate fin da giovane 21 Strategie comunicative per le organizzazioni b. Genere: mentre gli uomini tendono ad utilizzare le tecnologie per scopi strumentali, cioè legati a esecuzione del compito (come la mansione lavorativa) le donne anche per scopi relazionali. c. Esperienza: chi ha già fatto esperienza di tecnologie digitali in precedenza sarà più pronto ad accogliere i vantaggi dell’uso di nuove tecnologie. d. Discrezionalità d’uso: se è obbligatorio fare uso di un certo tool, tutti gli altri fattori sono irrilevanti e conterà solo il giudizio che si da al tool stesso. Fattori alla base della fiducia nell’applicazione AI La fiducia Ovvero qual è la percezione delle capacità e del funzionamento delle applicazioni AI. Si ripone la fiducia in questo tipo di applicazioni. La fiducia implica l’esposizione ad un rischio sulla base di informazioni, indicazioni fornite da altri o da uno strumento. Elementi che aumentano o riducono la fiducia che le persone ripongono nelle applicazioni sono: a. Percezione delle capacità e del funzionamento delle applicazioni AI b. Percezione del processo eseguito da AI vs da esseri umani: da una parte si percepisce che un processo decisionale fatto dall’AI sia più obiettivo e basato su dati quantitativi. Un processo percepito come strutturato e ordinato, anche un po’ rigido (in ambiti quali la finanza è adatto). Dall’altro lato l’uso dei tool da parte dei candidati non è percepito in modo positivo perché può non esserci l’occasione di dimostrare ciò che si sa. c. Percezione di adeguatezza dell’applicazione AI alla natura del compito da svolgere: sono compiti ripetitivi, per esempio in ambito informatico ci si può fidare dell’AI se si tratta di scrivere righe di programmazione standardizzate. Se invece i computi sono decisionali, il livello di fiducia è più vacillante. Tutto dipende dal tipo di decisione. d. Trasparenza e explainability: le AI non sempre sono trasparenti e di facile comprensione, dunque l’utente spesso non capisce bene come funzionano e sulla base di quali criteri i tool arrivano a formulare determinate decisioni. La trasparenza è fondamentale per il miglioramento della fiducia. Ugualmente per la explainability, ovvero quando si deve comunicare a qualcuno delle decisioni (es sulla base di quali criteri si è promossi o licenziati). e. Familiarità con l’applicazione AI dei tool e la conoscenza dei domini: chi conosce di più i meccanismi di funzionamento ripone maggiore fiducia di coloro che non li hanno mai utilizzati. f. Motivazione del ragionamento, dunque i ragionamenti sono funzionali agli obiettivi. Per esempio, se il tool di AI per la selezione dei candidati mi ha promosso, darò un giudizio più positivo al tool rispetto al caso in cui fossi stati bocciati con l’uso del tool. Ugualmente chi ha un curriculum importante da un punto di vista quantitativo (qualifiche, titoli) è più favorevole all’uso dei tool perché verrebbe valutato tutto tondo. Fattori alla base dell'atteggiamento nelle applicazioni AI Atteggiamenti e giudizi Spesso ambivalenti, ci sono aspetti positivi e negativi. Gli atteggiamenti positivi rispetto all’applicazione AI sono: - Percezione che l’applicazione AI sia facile da usare - Convinzione che l’applicazione AI sia utile e che riduca la fatica fisica e mentale - Convinzione che all’interno dell’organizzazione le infrastrutture tecnologiche sono adeguate - Convinzione che supervisori e colleghi siano favorevoli all’impiego dell’applicazione AI Gli atteggiamenti negativi rispetto all’applicazione AI sono: - Percezione di sovraccarico tecnologico - Timore che l’applicazione AI possa causare danni e che questo sia probabile - Timore di non riuscire ad apprendere dall’esperienza - Timore di essere sostituiti nel proprio lavoro dall’applicazione AI - Timore che l’applicazione AI possa essere uno strumento di monitoraggio e sorveglianza Esistono poi caratteristiche individuali associate ad atteggiamenti più o meno positivi - Avversione all’algoritmo ➔ resistenza ad accettare questi sistemi. Sono soprattutto i più esperti in materia ma anche coloro che non sanno nulla da un punto di vista di expertise. - Locus of control (laddove le persone collocano la causa di qualcosa che succede) interno ➔ riguarda il modo in cui attribuiamo le cause di un determinato evento, se le attribuiamo a noi stessi è interno, se ad altri o a fattori di circostanza. Interno: tendenza ad avere atteggiamento 22 ⊕ ⊖ Strategie comunicative per le organizzazioni 4. Giustizia distributiva Legata all’out-come, all’esito che le persone ottengono. Viene stabilita in base a determinate norme, che vengono stabilite a priori, norme di uguaglianza, equità. Riguarda la percezione di quanto sia giusta l’assegnazione di determinati out-come. Viene valutata in base a norme di uguaglianza (lo stesso esito distribuito a tutti), di equità (l’esito è proporzionale a quanto si ritiene che le persone “meritino”, per esempio in base a impegno, qualità dei contributi, tempo e fatica dedicati), o di bisogno (l’esito è proporzionale a quanto si ritiene che le persone necessitino, per esempio in base alle caratteristiche del nucleo familiare o di altre condizioni individuali). • I sistemi AI sono capaci di assegnare gli out-come ai collaboratori in funzione delle norme? Studio condotto su 638 americani (63% donne età media 38,6 anni) Sulla base di scenari relativi a diversi ambiti HR Persone che lavorano per una società, immaginare diversi scenari. Come sono trattati a livello interpersonale i dipendenti, quanto era giusto, a livello di giustizia interpersonale. Era appropriato l’uso di un tool di AI per stabilire chi dovesse seguire un corso di formazione? Le domande riguardavano la giustizia interpersonale (persone fossero trattate o no con rispetto). Esperienza dei candidati in colloqui di selezione basati su AI Out-come bias: in linea generale, i partecipanti hanno giudicato più positivamente gli esiti che erano per loro favorevoli rispetto agli esiti che erano per loro sfavorevoli. I partecipanti si sono sentiti trattati più giustamente quando il decisore era un manager piuttosto che un tool AI, ma solo se l’esito della decisione era positivo. Invece, indipendentemente dalla valenza dell’esito, hanno giudicato più appropriato come decisore e si sono fidati di più del manager piuttosto che del tool AI, mentre si sono sentiti trattati come oggetti di più quando il decisore era il tool AI che il manager. Overview Questa ricerca si compone di due tempi di ricerca: Studio 1 e Studio 2. L’obiettivo era quello di comprendere quale fosse la percezione di candidati simulati all’idea di sostenere un video-colloquio analizzato da un software di AI e come si differenziava questa percezione rispetto a candidati che immaginavano di sostenere un colloquio con modalità tradizionale. Per poter realizzare ciò, il campione è stato invitato a leggere uno scenario nel quale si descrivevano queste due diverse tipologie di colloquio. Usare AI per selezionare personale: - Immagine del contesto organizzativo se usa questo strumento - Percezione dei candidati Come cambiava la percezione dei candidati rispetto a coloro che pensavano di interagire con persona umana e non con AI. Framework teorico tempo 1 • Valutazione dei tratti di personalità nelle procedure di assunzione, i big five (amicalità, apertura a esperienza, estroversione, stabilità emotiva, coscienziosità) • Coscienziosità e Stabilità Emotiva emergono come predittori di prestazione lavorativa 25 Strategie comunicative per le organizzazioni Framework teorico tempo 2 • Le video interviste asincrone in seguito analizzate da applicazioni di intelligenza artificiale creano un senso di ansia maggiore • La trasparenza è limitata • Mancanza del feedback non verbale dell’interlocutore • Il ruolo del disimpegno morale Video interviste asincrone poi analizzate da software AI: creano nel campione ansia maggiore: per trasparenza limitata, mancanza di trasparenza e ruolo del disimpegno morale. Obiettivi della ricerca - Tempo 1: persone con maggiore apertura all’esperienza saranno attratte maggiormente e avranno maggiore intenzione di proseguire l’iter di selezione in presenza di un software AI - Tempo 2: i colloqui con un reclutatone AI sono percepiti come: più inquietanti ed ambigui, minor controllo percepito, minor trattamento interpersonale, minor chance to perform, minor equità e minor attrattività dell’organizzazione Riflessione sul moral disengagement e sull’opportunità di usare l’AI nella gestione delle risorse umane. Analizzato l’orientamento delle persone che trovano delle giustificazioni per mantenere la loro immagine positiva anche se si contravvengono le regole. Il rischio è percepire questi contesti come svincolati da regole e vincoli morali, basta che uno metta le parole chiave nel curriculum. Il moral disengagement è una caratteristica individuale che è stata raramente studiata in merito all’utilizzo di AI. Una ricerca recente sull’uso di Chat GPT da parte degli studenti e l’intenzione di copiare ha dimostrato che l’intenzione di usare GPT era legata al disimpegno morale. Parlato di giustizia informazionale e di completezza delle spiegazioni come motivo di accettazione della decisioni. Possono anche non bastare se non c’è tentativo di risposta sul fine ultimo. Possiamo chiederci a che pro utilizzare queste tecnologie. Non deve essere una demonizzazione ma un approfondimento/ricerca con l’augurio di conoscere sempre di più. Cercare di capire come funzionano è da fare per cogliere potenzialità e limiti e costruire fiducia. Se le persone non capiscono come funzionano le cose, non fanno nemmeno affidamento su esse. 26 Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 26 marzo 2024 AI NELLE ORGANIZZAZIONI Implicazioni per la significatività del lavoro e l’identità Implicazioni identitarie Quando si introducono dei cambiamenti tecnologici dobbiamo interrogarci sulle implicazioni identitarie, cioè cosa vogliono dire questi cambiamenti in riferimento alla propria immagine Identità: immagine che le persone hanno di loro stesse Identità individuale: in quanto singoli individui unici e irripetibili Identità di ruolo (es professionale): in quanto incaricate di svolgere un dato compito Identità sociale: in quanto membri di gruppo (ingroup) Le persone desiderano ottenere e mantenere un’identità positiva Di fronte a cambiamenti organizzativi (fusioni, innovazioni tecnologiche), i collaboratori si chiedono: 1. Se tali cambiamenti rappresentano una minaccia o un’opportunità per la loro identità 2. Se possono esercitare un controllo sulla situazione tale da allontanare l’eventuale minaccia o cogliere l’eventuale opportunità Ricerca banca tedesca: in una banca è stato implementato un tool basato su AI che consente di ottenere prestiti velocemente, sulla base reddituale. Sulla base di alcune informazioni come caratteristiche socio-demografiche, il reddito, il tipo di lavoro e gli anni di residenza in Germania si produce la decisione relativa alla concessione o meno del prestito a quel correntista. Questa banca ha implementato il tool in modo stringente chiedendo di utilizzarlo sempre e ha posto come vincolante la raccomandazione prodotta dal tool, chi gestisce i prestiti non può ignorare la sentenza del tool. La raccomandazione del tool non può essere ignorata dagli operatori finanziari. Grazie all’introduzione di questa applicazione è stato possibile aumentare i prestiti, spostando alcuni addetti a sportelli e prestiti. Essendo una procedura guidata, diventa accessibile a tutti. Ma le persone addette allo sportello che vengono spostate ad una mansione più prestigiosa come quella dei prestiti, come si sono sentite? E come invece si sono sentiti i consulenti di vecchia data che hanno sempre ricoperto tale ruolo, tenendo conto che le competenze acquisite in anni di lavoro non hanno più lo stesso valore? Grazie allo studio sono stati distinti due gruppi diversi: i consulenti di vecchia data e coloro che sono subentrati in seguito all’implementazione del sistema AI. Persone che lavoravano già come consulenti finanziari All’interno della stessa categoria il tool è stato percepito diversamente: minaccia / opportunità. 27 AI percepita come minaccia all’identità AI percepita come ricostruzione di un’identità professionale positiva a. Perdita di autonomia ➔ dal momento che macchina faceva tutto al posto loro b. Deskilling ➔ limitazione nella possibilità di decisione, demansionati c. Abbassamento di status ➔ il gruppo di prestigio di una banca viene equiparato ad altri gruppi d. Abbassamento di autostima ➔ si sono sentiti declassati, demansionati ⇩ Minaccia all’identità, ovvero l’immagine che ognuno ha di sé rispetto al contesto lavorativo, identità legata al ruolo svolto e alla mansione svolta ➔ potenziale peggioramento dell’immagine di sé e della propria immagine e identità professionale (demansionamento). L’elemento chiave è la sensazione di competenza e di riuscire a svolgere bene il proprio lavoro. a. Applicazione delle competenze possedute a nuovi ambiti ➔ offrire nuovi prodotti innovativi b. Ricerca di un margine di intervento nell’applicazione ➔ tentativo di forzare il sistema. c. Ricerca di distintività positiva rispetto all’altro gruppo ➔ differenza in positivo a favore del proprio gruppo. Quando il sistema si bloccava, questi consulenti che svolgevano la professione prima dell’introduzione del tool erano in grado di proseguire anche senza l’AI, e grazie a ciò hanno guadagnato una posizione di vantaggio rispetto all’altro gruppo. ⇩ Tentativo di ricostruzione di un’identità professionale positiva, sfruttando le proprie competenze grazie alle quali hanno individuato una mansione che svolgono meglio. Questa categoria risponde alle domande: Come hanno reagito i consulenti di questo gruppo bancario? Come hanno cercato di riguadagnare un’immagine di se positiva? Strategie comunicative per le organizzazioni - Schiavi della macchina ➔ es etichettamento dati, compiti frammentari di cui non si conoscer il risultato finale. Lavoratori con compiti frammentari, poco qualificati, poche opportunità di sviluppo. - Manager della macchina ➔ lavoratori con compiti di coordinamento, molto qualificati, con molte opportunità di sviluppo Elementi di attenzione Tutelare e aumentare il benessere e la soddisfazione delle persone - Favorire esperienze individuali e collettive positive d’uso dell’AI - Ricostruire la significatività del lavoro e integrare l’impiego dell’AI nell’identità occupazionale - Fornire occasioni transizionali sicure di apprendimento e sviluppo di nuove competenze per alimentare l’autonomia e la percezione di controllo - Aumentare la trasparenza dei sistemi AI per consentire agli utenti di interagire e personalizzarli così da aumentare l’autodeterminazione individuale e collettiva Progettare sistemi efficienti per la collaborazione AI e persone - Salvaguardare e sviluppare le abilità unicamente umane evitando il deskilling - Facilitare il lavoro di gruppo grazie a repository di informazioni o supportando le interazioni tra i membri - Diffondere una cultura organizzativa che incoraggia l’apprendimento continuo AI a supporto della leadership? - Rischio che AI sia impiegata come mezzo di controllo e sorveglianza - Rischio di culture iper-razionali L’intelligenza artificiale condurrà a organizzazioni più giuste? Contributo di David De Cremer L’AI dovrebbe essere al servizio dell’intelligenza umana. L’errore è pensare ad AI come sostituta delle persone, inoltre non va guardata solo nei termini dell’efficienza perché non siamo solo questo, ci sono molteplici dimensioni. AI e umani hanno skills diverse che, se unite, creano il valore. Il paradigma della sostituzione deve essere sostituito da quello dell’accrescimento che deriva dalla complementarietà. Gli investimenti che si dovrebbero fare dovrebbero andare nella direzione di rendere il contributo umano molto più indispensabile e non ridotto al 5% dei lavori che non verranno sostituiti nei decenni. L’AI va capita per incrementare, grazie anche al suo contributo, il valore dell’azienda. La tecnologia non va creata ma va compresa e gestita rispetto a tutto quello che già esiste nell’azienda. L’integrazione è la chiave, non deve essere tecnologia in mano agli esperti di tecnologia ma tecnologia in grado di essere maneggiata da chi la implementa. Gli esperti di tecnologia non hanno nulla a che fare con il business. 30 Strategie comunicative per le organizzazioni Lunedì 8 aprile 2024 TRATTI DI PERSONALITÀ La personalità La personalità riassume le caratteristiche che descrivono una persona in modo stabile e coerente. La stabilità di queste caratteristiche consente di prevederne il comportamento delle persone, di individuare tendenze di comportamento, che rappresentano la persona in modo distintivo. La personalità è un sistema complesso che contribuisce a determinare il modo in cui ciascun individuo reagisce e si adatta all’ambiente Questo insieme di caratteristiche, per come si combinano tra di loro, costituiscono la costellazione di una persona, che la distingue da tutte le altre. ⇩ I fattori possono essere - Fattori innati: ad esempio il livello di energia che una persona manifesta, o la facilità con cui si attiva di fronte a situazioni stressanti, in base al carattere. - Fattori contestuali, come l’ambiente in cui una persona vive, la scuola, l’educazione fin da piccoli (es se si viene incoraggiati a fare amicizia con altri, questo incoraggiamento favorisce l’estroversione. Il contesto plasma le caratteristiche di ciascuno di noi, la scuola costituisce un contesto forte). La prospettiva dei tratti di personalità I tratti sono caratteristiche che contraddistinguono una persona in modo coerente e stabile in varie situazioni e nel corso del tempo. I primi studi sulla personalità hanno origine alla fine dell’800, ma solo nel ‘900 vengono affrontati in modo più scientifico da Gordon Allport ➔ definisce la teoria dei tratti, ovvero il modo in cui una persona reagisce e si adatta, in modo coerente e stabile, alle diverse situazioni cui va incontro. Tratto: unita di base di personalità che concerne il modo di reagire e comportarsi di una persona. Ipotesi della sedimentazione linguistica (approccio psico-lessicale) ➔ le caratteristiche per descrivere una persona devono essere depositate nel linguaggio naturale. Come individuare le coordinate grazie alle quali è possibile descrivere le persone? Ricerca: è stato chiesto alle persone di dire in quali aggettivi si identificavano. Questi studi sono utili a capire quali tipi di aggettivi descrivono una persona, sulla base del modo con cui gli aggettivi si aggregavano tra di loro, analisi statistica, si vede ad esempio che una persona timida è spessa riservata e silenziosa. Analizzando come le parole che le persone utilizzano per descrivere la loro personalità si aggregano tra loro è possibile individuare le dimensioni latenti (o tratti) sulla base delle quali è possibile rappresentare la personalità. Modello dei cinque fattori di personalità - Big Five (Goldberg, 1981) Tendenze di base, proprie di ciascun individuo, che “influenzano” le modalità dinamicamente adattive del singolo, che a loro volta influenzano le stimolazioni ambientali, la storia individuale e l’auto-rappresentazione del Sé e ne sono influenzate. Tratti ↔ Ambiente In base all’analisi sono state individuate 5 dimensioni bipolari all’interno delle quali è possibile descrivere le caratteristiche di ciascuno. Ogni tratto è poi ulteriormente articolato in sotto- dimensioni. 1. Estroversione Caratteristica che porta le persone a ricercare l’interazione con gli altri, propensione e tendenza a ricercare l’interazione sociale, anche nei termini della dominanza, se si ha un alto livello di estroversione, sono persone che amano essere al centro della scena, prendono la parola, ricerca di dominanza. Le sotto-dimensioni sono socievolezza, energia e assertività ➔ la socievolezza è un tratto distintivo dell’estroverso. Caratteristica collegata alla dominanza, alla voglia di stare al centro dell’attenzione. 31 Strategie comunicative per le organizzazioni ➔ Bipolarità (due polarità) dell’estroversione a. Un soggetto con alto livello di estroversione tende a descriversi come aperto, loquace, socievole, brillante, dinamico, energico, intraprendente b. Un soggetto con un basso livello di estroversione tende a descriversi come chiuso, solitario, riservato, schivo, taciturno, introspettivo, silenzioso, tranquillo, quieto 2. Amicalità Ricerca di interazione con gli altri in senso armonioso e cooperativo, non con lo scopo di primeggiare. Essere inclini a tessere rapporti di alta qualità, inclinazione a condividere emozioni, relazioni rispettose, paritarie. Ci si aspetta dall’altro una relazione altrettanto positiva. Relazioni il più possibile cooperative. Le sotto-dimensioni sono compassione, rispetto e fiducia. ➔ Bipolarità dell’amicalità a. Un soggetto con un alto livello di amicalità tende a descriversi come fiducioso, cooperativo, ben disposto, cordiale, affabile, leale, sincero, altruista, attento al benessere altrui, gentile, con tendenza ad evitare il conflitto b. Un soggetto con un basso livello di amicalità tende ad essere cinico, competitivo, sospettoso, freddo, scostante, competitivo, indifferente, manipolatore, scortese 3. Coscienziosità (ordine) Caratteristica che porta a dare molta importanza al raggiungimento di risultati e obiettivi. Tendenza ad avere una grande capacità di organizzarsi, pianificare i tempi. Sono persone che rispettano le scadenze, all’altezza degli standard prescritti, sono affidabili e perseveranti. Le sotto-dimensioni sono organizzazione, produttività e responsabilità. ➔ Bipolarità della coscienziosità a. Un soggetto con un alto livello di coscienziosità tende a descriversi come affidabile, autodisciplinato, scrupoloso, efficiente, ambizioso, responsabile, costante, bene organizzato, tenace b. Un soggetto con un basso livello di coscienziosità tende a descriversi come inaffidabile, pigro, negligente, con scarsa volontà, disorganizzato, incostante 4. Stabilità emotiva/neuroticismo Dimensione che riguarda il modo in cui si fa fronte a situazioni stressanti, come si affronta e si regge la sconfitta, come si è in grado di affrontare emotivamente sconfitte/difficoltà. Le sotto-dimensioni sono ansia, depressione, instabilità emotiva. - Ansia: tendenza a preoccuparsi - Depressione: scarso livello di ottimismo, tristezza, scarso interesse - Instabilità emotiva: tendenza a perdere il proprio equilibrio ➔ Bipolarità della stabilità emotiva/neuroticismo a. Un soggetto con un alto livello di stabilità emotiva tende a descriversi come rilassato, sicuro, tranquillo, calmo, equilibrato, a proprio agio con se stesso, con relazioni positive con gli altri, poco conflittuale b. Un soggetto con un basso livello di stabilità emotiva tende a descriversi come emotivo, insicuro, preoccupato, nervoso, ansioso, suscettibile, permaloso, triste 5. Apertura all’esperienza Tendenza a ricercare sempre qualcosa di nuovo, desiderio di fare esperienze nuove, Le sotto-dimensioni sono curiosità intellettuale, sensibilità artistica e immaginazione innovativa. - Curiosità intellettuale: desiderio di approfondire/capire come funzionano le cose, certi problemi da approfondire, informarsi - Sensibilità artistica: apprezzamento dell’arte - Immaginazione creativa: innovativo, trova soluzioni ➔ Bipolarità dell’apertura all’esperienza a. Un soggetto con un’alta apertura all’esperienza tende a descriversi come fantasioso, curioso, originale, creativo, anticonformista, informato, profondo pensatore, complesso b. Un soggetto con una bassa apertura all’esperienza tende a descriversi come convenzionale, conformista, con i piedi per terra, con interessi ristretti, rigido, concreto 32 Strategie comunicative per le organizzazioni Amicalità e stabilità emotiva ➔ persone che stabiliscono relazioni importanti. Il purpose è la communion, stabilire relazioni positive con altri. Le caratteristiche più importanti del lavoro sono quelli che hanno come caratteristica la necessità di supporto sociale. Apertura all’esperienza ➔ tendenza a ricercare nuove esperienze. Chi ha un elevato livello di questo tratto si propone come purpose l’autonomia, la libertà di crescere e apprendere cose nuove. Le caratteristiche che rendono lavoro significativo sono i lavori che hanno tanta autonomia e discrezionalità, ma anche una grande varietà di compiti. Coscienziosità e stabilità emotiva: chi ne ha un elevato livello, ha come obiettivo ultimo il raggiungimento di un risultato in base all’obiettivo. È importante l’identità del compito, la possibilità di seguire una procedura dall’inizio alla fine, di vedere il risultato finale raggiunto e di avere un feedback, un riscontro, rispetto alla qualità della propria prestazione, ovvero se ha raggiunto o meno l’obiettivo. 35 Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 9 aprile 2024 TRATTI DI PERSONALITÀ E COMPETENZE SOCIALI, EMOTIVE E DI REGOLAZIONE DEL COMPORTAMENTO Test Bessi basato sull’idea che le skills, che vengono spesso ricercate nei contesti organizzativi, possono essere organizzate in 5 domini che ricalcano i domini lungo i quali è organizzato il Big Five. Differenze e somiglianze tra skills e tratti di personalità a. I tratti di personalità sono tendenze a reagire all’ambiente in un determinato modo, sono come delle predisposizioni. b. Le skills sono concettualizzate nei termini di capacità, sono simili ai tratti per quanto riguarda le aree coperte, però vengono concettualizzate nei termini di ciò che una persona è in grado di fare al massimo delle sue possibilità quando una situazione lo richiede, sono una capacità funzionale (Quanto sei bravo a…?). Si potrebbe paragonare la differenza tra tratti di personalità e skills alla differenza tra prestazione media e prestazione massima di un atleta che può dare in una gara, ovvero ciò che le persone fanno in generale e quello che fanno al massimo delle capacità quando l’obiettivo è importante. I tratti sono spontanei, le skills sono ciò che sappiamo fare al massimo delle nostre capacità. Le ricerche, nonostante le differenze tra skills e tratti, hanno notato una certa correlazione tra tratti e skills. Ad esempio, più una persona tende a cercare rapporti con gli altri e più è probabile sia bravo ad interagire con gli altri. Maggiore è la frequenza di un comportamento e maggiore è la capacità. Quindi le correlazioni sono forti, anche se concettualmente sono due cose diverse. Tratti e skills sono diverse ma esistono delle strette correlazioni tra essi. - All’estroversione sono collegate le skills che riguardano l’interazione con gli altri (social engagement, leadership, persuasività) - All’amicalità tutte le skills che portano a collaborazioni creative con le persone (cooperation) - Alla coscienziosità tutte le skills che sono relative all’autogestione (gestione di sé, self management) - Alla stabilità emotiva son collegate le skills legate alla resilienza, alla capacità di far fronte ad eventi negativi significativi (es riprendersi dopo un evento traumatico / una sconfitta importante) - All’apertura all’esperienza sono collegate skills di progetto di soluzioni innovative, skills poi articolate in altre più specifiche Dal punto di vista di un responsabile, qual è il comportamento comunicativo più importante? Estroversione ➔ Social engagement skills • Leadership skills (..prendere in mano la situazione?) • Persuasive skills (..far cambiare idea alle persone?) • Conversational skills (..intrattenere una conversazione con un estraneo?) • Expressive skills (..spiegare agli altri cos’hai in mente?) • Energy regulation (..mantenere un livello elevato di energia?) Amicalità ➔ Cooperation skills • Perspective-taking skills (..cogliere ciò di cui le altre persone hanno bisogno?) • Capacity for trust skills (..lasciare che gli altri prendano in prestito le tue cose?) • Capacity for social warmth skills (..mettere le persone a loro agio?) • Teamwork skills (..collaborare coi colleghi?) • Ethical competence (..assumerti la responsabilità dei tuoi errori?) Coscienziosità ➔ Self-management skills • Time management (..organizzare la tua agenda?) • Organizational skills (..tenere in ordine le tue cose?) • Task management (..restare concentrato sul compito?) • Detail management (..controllare attentamente il tuo lavoro?) • Goal regulation (..pianificare le cose per raggiungere gli obiettivi?) 36 Skill: capacità funzionale (Quanto sei bravo/a a..?) Strategie comunicative per le organizzazioni Stabilità emotiva ➔ Emotional resiliente skills • Stress regulation (..mantenerti calmo/a in situazioni stressanti?) • Capacity for optimism (..mantenerti ottimista anche in occasione di eventi negativi?) • Confidence regulation (..vedere i tuoi punti di forza?) • Anger management (..calmarti quando sei arrabbiato/a?) • Impulse regulation (..resistere alle tentazioni?) Apertura al cambiamento ➔ Innovation skills • Artistic skills (..creare cose belle?) • Creative skills (..trovare nuovi modi per fare le cose?) • Abstract thinking skills (..discutere di argomenti complessi?) • Cultural competence (..comprendere persone con un background diverso dal tuo?) • Information processing skills (..trovare il senso di informazioni complesse?) 37 Strategie comunicative per le organizzazioni difensivo, non difendo a tutti i costi la posizione iniziale, porta ad una ambivalenza attitudinale più elevata, rispetto ad un certo oggetto di atteggiamento, si nutrono opinioni più positive o negative, si vedono tutti i diversi lati rispetto a un determinato evento, porta ad atteggiamenti meno polarizzati, meno estremi. Quando il nostro obiettivo è invitare l’interlocutore ad una rinegoziazione del suo atteggiamento, più che introdurre subito delle contro argomentazioni, può essere più efficace l’ascolto attivo, anche perché introducendo subito delle contro argomentazioni il rischio è che l’interlocutore si metta sulla difensiva. Come questo conta nei contesti organizzativi? Esiti organizzativi dell’ascolto relazionale da parte del leader L’ascolto attivo relazionale genera esiti positivi, i collaboratori che si sentono ascoltati in questo modo dal supervisore hanno: • Più fiducia, non sentendosi giudicati • Maggior soddisfazione relazionale con il supervisore • Più emozioni positive • Maggiore sicurezza psicologica, fondamentale nel team, è la percezione di potersi esporre in un rischio interpersonale senza il timore di incorrere in sanzioni negative, ad esempio dire che si ha sbagliato • Più creatività, si possono esporre nuove idee liberamente • Maggiore work engagement • Maggiore percezione di controllo dell’ambiente in cui ci si trova. È una percezione chiave, soprattutto in ambito di cambiamenti organizzativi. In contesti di forte cambiamento le persone si chiedono la valenza personale del cambiamento, “è una minaccia o un’opportunità?”, e si chiedono anche le possibilità di controllo sulla situazione • Maggiore soddisfazione lavorativa • Migliore prestazione lavorativa • Più comportamenti di cittadinanza organizzativa • È meno probabile che provino emozioni negative • È meno probabile il burnout • Sono meno polarizzati gli atteggiamenti • È meno probabile l’intenzione di turnover Percezione di essere ascoltati e preoccupazione di perdere il posto In contesi di grandi licenziamenti la percezione di insicurezza di perdere il proprio posto è spesso più determinante che la probabilità obiettiva di perdere il proprio posto. In questa ricerca è stato messo in relazione la percezione di essere ascoltati attivamente dal proprio supervisore con la preoccupazione che nutrivano di perdere il proprio posto di lavoro. 40 ⊕ ⊖ Strategie comunicative per le organizzazioni La percezione di essere ascoltati attivamente ha alimentato la percezione di poter controllare la situazione, questa esplorazione attiva e approfondita li ha portati a nutrire anche la percezione di poter esercitare un controllo su ciò che stava accadendo nell’organizzazione. Il licenziamento o meno non dipendeva da loro, però era nelle loro mani (es possibilità di elaborare dei piani di emergenza trovando altre prospettive per considerare la situazione anche dal punto di vista professionale). Le persone possono trovare in loro stesse le risorse per affrontare i loro problemi, ascoltarle in modo attivo facilita questo aspetto, rende più facile alle persone trovare da sole le risorse utili. Tratti di personalità e ascolto Apertura all’esperienza e amicalità sono collegate positivamente all’ascolto. Inoltre, la percezione che l’ascoltatore sia estroverso è associata negativamente al sentirsi ascoltati. Comportamenti comunicativi associati all’ascolto relazionale Si distinguono comportamenti di ascolto non selettivo e selettivo: Vi sono due tipi di comportamenti comunicativi associati all'ascolto relazionale: a. Comportamenti di ascolto selettivo: quando si ascolta attivamente l'obiettivo è quello di ascoltare per capire e quindi in questo senso è importante fare domande: 1. Ottenere un quadro chiaro dal proprio interlocutore 2. Fare domande: usare domande aperte, le clean questions (ripetere ciò che l'interlocutore dice per chiedere un approfondimento, così non sovrapponiamo le nostre lenti interpretative ma portiamo l’interlocutore a spiegare meglio la sua visione dei fatti), differire la domanda sul perché (si deve cercare di farla a conversazione avanzata e cercare di avere lo stesso obiettivo senza mettere l’interlocutore sulle difensivo, perché l’interlocutore potrebbe sentirsi giudicato) 3. Parafrasare per far capire che stiamo capendo il nostro interlocutore 4. Riflettere sui sentimenti dell'interlocutore 5. Riassumere b. Comportamenti di ascolto non selettivo: tutti i comportamenti che vertono a dare all'interlocutore tutta la libertà di raccontare la sua storia: 1. Tutti i comportamenti non verbali di alta prossimità (immediate communication) 2. Non interrompere interlocutore e non sovrapporsi a lui 3. Sospendere il giudizio fino a quando l'interlocutore ha finito di parlare 4. Empatizzare con il proprio interlocutore 41 Strategie comunicative per le organizzazioni Lunedì 15 aprile 2024 TRATTI DI PERSONALITÀ E STILI COMUNICATIVI Stile comunicativo: il modo in cui una persona interagisce sul piano verbale, para-verbale e non verbale per segnalare come il significato letterale del suo messaggio dovrebbe essere interpretato, includendo anche chi intende essere e come vuole relazionarsi con le persone con cui interagisce (De Vries). L’approccio è stato di tipo psico lessicale, quindi, sono stati studiati tutti i termini (aggettivi, frasi ecc.) che le persone utilizzano per descrivere il loro modo di comunicare e quello degli altri e si è indagato come queste descrizioni si associano con l’obiettivo di individuare delle dimensioni soggiacenti. Lo stesso approccio che è stato usato alla base dei big 5. STILI COMUNICATIVI Si intende il modo che le persone hanno di comunicare e di interagire, non solo attraverso le parole ma anche indizi di tipo para verbale e non verbale in senso lato. Quel modo che le persone hanno di comunicare e serve a veicolare come un tipo di messaggio deve essere interpretato, includendo in questo anche il tipo di relazione che il parlante intende stabilire con il suo interlocutore ➔ es. relazione gerarchica o paritaria, cooperativa o competitiva, se i messaggi devono essere intesi come consigli o ordini ecc. Vedremo quali sono questi stili e le ricerche annesse per osservare le associazioni con i tratti di personalità. Anche per la similarità nel metodo di studio vediamo che ci sono forti correlazioni tra tratti di personalità e stili comunicativi. Stili comunicativi più associati con i diversi tratti di personalità 1. ESTROVERSIONE ➔ tendenza a stabilire molte relazioni con gli altri con un obiettivo di dominanza. L’estroversione è descritta da aggettivi come solare, energico, intraprendente. Questo tratto è fortemente associato in positivo con lo stile comunicativo espressivo e in negativo con lo stile comunicativo emotivo (chi viene facilmente ferito dalle critiche, va in confusione se contraddetto) - Stile espressivo, a sua volta articolati in: a. Loquacità ➔ parlare tanto (gran chiacchierone) • Ha sempre molto da dire • Gli piace parlare tanto b. Dominanza conversazionale ➔ assumere ruolo di primo piano nelle conversazioni • Determina quali argomenti vengono trattati in una conversazione • In una conversazione spesso riesce a prendere il pallino c. Umorismo ➔ mettere di buon umore le altre persone • Spesso riesce a divertire grazie al suo humor • Nelle conversazioni facendo battute spesso riesce ad essere al centro dell’attenzione d. Informalità • Si rivolge agli altri in modo informale • Comunica con gli altri in modo distaccato (R) - Stile emotivo, a sua volta articolato in: a. Sentimentalismo ➔ far trasparire facilmente le proprie emozioni • Durante una conversazione, non si lascia travolgere dalle emozioni (R) • Quando parla dei suoi ricordi, talvolta è visibilmente emozionato b. Tendenza a preoccuparsi ➔ non prendere bene le osservazioni critiche • Quando è preoccupato di qualcosa trova difficile parlare di altro • Quando è preoccupato lo notano tutti c. Tensione • È capace di rivolgersi ad un ampio gruppo di persone con molta calma (R) • Trova difficile parlare in modo rilassato quando deve dire qualcosa di importante d. Reazioni difensive • È visibilmente ferito quando gli altri lo criticano • Non sempre è capace di prendere bene le osservazioni critiche 42 ⊕ ⊖ Strategie comunicative per le organizzazioni Associazione tra stili comunicativi e esiti della leadership - Esiti strumentali: il mio supervisore è capace di farsi strada / di ottenere quello che vuole - Esiti sociali: il mio supervisore è capace di costruire relazioni interpersonali positive con i suoi collaboratori / agisce tenendo conto dei sentimenti dei suoi collaboratori / si focalizza sui punti di forza dei suoi collaboratori
 Risultato che mette in relazione gli esiti della leadership con gli stili comunicativi. È stato chiesto ai partecipanti di dire come il loro supervisore interagiva con loro. Poi sono state poste delle domande relative alla misura in cui il supervisore è in grado di farsi strada e raggiungere obiettivi, piuttosto che instaurare delle relazioni positive.
 • Lo stile preciso è quello che ha gli effetti positivi sulla percezione della leadership • Lo stile aggressivo ha effetti positivi sugli esiti strumentali, mentre si associa in modo negativo rispetto alla percezione del leader e al modo in cui il supervisore è capace di instaurare delle relazioni salde e positive con i propri collaboratori e con la misura in cui le persone si dichiarano soddisfatte del supervisore. • Gli stili interpretativi e espressivi si associano in positivo con gli esiti sociali della leadership. • Lo stile interpretativo è associato in positivo all’ascolto attivo: più il supervisore ascolta positivamente più sarà percepito come in grado di stabilire relazioni positive con i collaboratori. • Lo stile espressivo è tipico di chi tende a mettere di buon umore, si associa a esiti sociali di leadership 45 Stile supportivo/non aggressivo Stile preciso - Comunicazione focalizzata sul problema, non sulla persona - Comunicazione descrittiva, non valutativa - Comunicazione circostanziata, non generica - Comunicazione cooperativa, non competitiva - Comunicazione valorizzante, non squalificante - Comunicazione in prima persona, non impersonale - Comunicazione a due vie, non a senso unico - Comunicazione chiara • Chi sono i destinatari • Quali sono gli obiettivi - Comunicazione ordinata • Articolazione • Organizzazione - Comunicazione corretta • Ortografia • Grammatica • Punteggiatura • Appropriatezza lessicale - Comunicazione concisa • Focalizzata sul tema • Non ridondante • Esauriente Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 16 aprile 2024 CENNI DI ANALISI AUTOMATIZZATA DEL LINGUAGGIO Nel linguaggio restano delle tracce della nostra personalità. Il linguaggio naturale, che le persone utilizzano, resta grazie al linguaggio usato online, alle interazioni online. È interessante vedere se sulla base delle caratteristiche del linguaggio è possibile inferire i tratti di personalità delle persone che scrivono. Sulla base delle caratteristiche del linguaggio è possibile capire la personalità della persona? Due approcci di analisi automatizzata del linguaggio: top-down e bottom-up 1. Approccio closed-vocabulary (top-down) Fanno parte del top down due modelli: a. Modello di LIWC ➔ approccio in cui i ricercatori stabiliscono delle categorie in cui sono raccolte una serie di parole (categorie come emozioni, affetto..) sulla base di chiavi teoriche pre-esistenti. Approccio di analisi automatizzata in cui grazie al pc avviene la conta di quelle parole categorizzate secondo un criterio pre-stabilito dai ricercatori. A loro volta le categorie si suddividono in sotto-categorie (es nella categoria emozioni si identifica la sotto-categoria di emozioni positive, negative, ansia, rabbia..). Più le persone differenziano e individuano diverse prospettive di un problema, più è complesso il loro modo di ragionare, quindi si vanno a cercare le parole che possono essere una traccia di un processo di differenziazione. Attraverso l’applicazione di alcune categorie contenute nel dizionario LIWC sono state analizzate dei discorsi di presidenti americani dalla fine del 1700 ed è emerso che man mano ci si avvicina ai giorni nostri, i discorsi diventano sempre più semplici. Anche i tratti di personalità hanno attirato l’attenzione dei ricercatori. Pertanto si è deciso di applicare le categorie alle produzioni verbali di un insieme di soggetti, si osserva la frequenza di determinate categorie ricorrenti sul totale di alcune parole prodotte, si mette in relazione tale frequenza con i tratti di personalità misurati con i questionari. Si individuano le tracce verbali dei tratti di personalità all’interno delle produzioni verbali. Spesso sono tratti di personalità spesso vengono auto-riportati, spesso invece vengono riportati da persone esterne che valutano. Tuttavia le correlazioni emerse sono modeste, la capacità predittiva non è potentissima. Esistono dei limiti: - Non considera il contesto in cui tale parola viene utilizzata. Per esempio la parola “matto” può voler dire tante cose a seconda del contesto. - Il sistema e le categorie sono stabilite dai ricercatori che è guidato da una teoria ma resta comunque una decisione soggettiva. b. Modello di HTTP (Hexaco Text to Personality) ➔ approccio basato sugli approcci psico- lessicali in cui una parola viene ricondotta a tratti di personalità: dunque il collegamento non è stabilito sulla base del giudizio dei ricercatori ma sulla base del fatto che certi aggettivi sono associati ad un tratto della personalità. Si basa sull’evidenza empirica, è più preciso dell’approccio di LIWC. Viene poi inserito un motore grammaticale che codifica determinate frasi come positive o negative, perché è più sensibile al contesto in cui una frase viene usata. Tale approccio viene applicato a contesti di selezione, per fornire una risposta scientifica, software prodotti per selezione del personale. In base a quanto un aggettivo o frase si associa ad un determinato tratto di personalità, in base al contesto in cui ogni aggettivo si trova, fatta la tara sulla lunghezza del testo, si ottiene un punteggio che tiene conto del livello di tracce linguistiche riferibili a quel tratto di personalità nel testo (per esempio di estroversione del testo). Il punteggio ottenuto viene messo in relazione con quello ricavato dai questionari di personalità somministrati ai diversi soggetti. È un programma ancora in fase di definizione, più preciso e fondato su studi precedenti. Studiato solo su alcuni tratti, quindi le correlazioni sono buone ma solo rispetto ad alcuni tratti (estroversione, si basa su dizionari di partenza, su liste predefinite ed è collocato in un contesto). 46 Strategie comunicative per le organizzazioni 2. Approccio open-vocabulary (bottom-up) Approccio che parte dai testi prodotti dalle persone, le cui caratteristiche sono: parole, punteggiature, emoticon, non definite a priori. Approccio utilizzato nel linguaggio utilizzato sui social media. Tali caratteristiche come vengono associate ai tratti di personalità di coloro che hanno prodotto i testi? Le caratteristiche di analisi non sono definite a priori e poi cercate nei testi, ma estratte dai testi e poi definite. Approccio usato sul linguaggio usato sui social media, analisi dei messaggi, in un arco di tempo, vengono estratte delle caratteristiche linguistiche distintive, fino ad arrivare a dei cluster che individuano argomenti o parole principali. Queste caratteristiche vengono poi messe in relazione con quanto mostrato dai partecipanti, in base ai questionari di personalità somministrati. I partecipanti danno il consenso all’analisi dei propri contenuti social e compilano anche dei questionari di personalità. In seguito si effettua l’estrazione automatizzata di caratteristiche lessicali distintive. Caratteristiche che vengono usate come predittori, per vedere in che misura si associano a quelle caratteristiche di personalità evidenziate autonomamente. L’obiettivo è vedere se ci sono delle caratteristiche prodotte dai partecipanti che possono predire dei tratti di personalità dei partecipanti. Il modello si applica poi a persone di cui non si conoscono i tratti di personalità. Non è guidata dalla teoria. La capacità predittiva dei risultati è promettente ma non tale da essere usata come unico strumento per diagnosticare tratti di personalità di un candidato. Utilità potenziale è la stessa sia per bottom up che per top down, cambia l’approccio. Il problema dell’utilizzo di questi approcci nel momento della selezione è il tipo di dati su cui sono addestrati: le persone non parlano nello stesso modo nella quotidianità e sui social, l’effettiva capacità predittiva dei risultati è promettente ma non è tale da essere utilizzata come unico metodo. Le tecniche di analisi automatizzata del linguaggio si differenziano in funzione del livello di trasparenza del loro funzionamento: - Le tecniche che seguono l’approccio top-down sono relativamente trasparenti. Rispetto a LIWC, la tecnica HTTP ‘pesa’ ogni parola in base ai risultati emersi da studi psico-lessicali precedenti e utilizza un motore in grado di adattare il peso di ogni parola in funzione del contesto in cui si trova. - Le tecniche che seguono l’approccio bottom-up sono meno trasparenti nel loro funzionamento: si basano sull’estrazione automatizzata di caratteristiche linguistiche distintive di un ampio corpus di testi. Nell’ambito della selezione, vengono utilizzate prevalentemente tecniche bottom-up, con risultati alterni, probabilmente perché spesso i modelli sono addestrati su corpus linguistici 47 Strategie comunicative per le organizzazioni Un altro costrutto è quello di commitment organizzativo (Meyer e Allen, 1997) Sentirsi impegnato e legato all’organizzazione di appartenenza. Per questo si parla di costrutto concorrente. In letteratura ci si è chiesti come mai le persone continuano a lavorare per un’organizzazione anziché abbandonarla, cosa trattiene le persone presso un’organizzazione. Costrutto che è nato per spiegare i problemi dell’abbandono e del disimpegno. Tre spiegazioni: a. Commitment di continuità: l’opzione più “cruda”, semplice calcolo costi-benefici. Le persone continuano a lavorare per l’organizzazione perché ne hanno bisogno. Non è un grande strumento di successo fare riferimento a costi-benefici. • “Sarebbe veramente difficile per me lasciare questa organizzazione anche se volessi” • “Un’altra organizzazione non potrebbe offrirmi benefici paragonabili a quelli di cui godo qui” b. Commitment normativo: senso di obbligo, le persone con un forte commitment normativo continuano a lavorare per l’organizzazione perché sentono che è un loro dovere, sentono l’obbligo di lealtà, di fedeltà, senso del dovere, obbligo morale. • “Questa organizzazione merita la mia lealtà” • “Non sarebbe giusto che io lasciassi questa organizzazione” c. Commitment affettivo: attaccamento e coinvolgimento emotivo, le persone con un forte commitment affettivo continuano a lavorare per l’organizzazione perché vogliono farlo. Desiderano restare lì, in nome dell’attaccamento affettivo/emotivo a quell’organizzazione; riguarda l’immagine che le persone hanno di sé stesse, inclusione dell’identità organizzativa nella propria identità. • “Sarei molto felice di fare il resto della mia carriera all’interno di questa organizzazione” • “Mi sento emotivamente legato a questa organizzazione” ⇩ Quest’ultimo commitment è più vicino all’identità organizzativa. Il commitment non implica la sovrapposizione tra ciò che le persone pensano di se stesse e ciò che pensano dell’appartenenza ad una organizzazione. Dall’identificazione organizzativa scaturisce un forte commitment affettivo che porta a rimanere presso una stessa organizzazione piuttosto che abbandonarla. Quello che ha funzionato di più è il commitment affettivo e l’identificazione organizzativa. Identità organizzativa e identità professionale Le persone hanno diverse identità, a livello individuale e sociale, di team, di reparto, di divisione, relative alle categorie professionali, appartengono simultaneamente a diversi gruppi. A seconda dei contesti e dei momenti, queste diverse identità cambiano, possono assumere più o meno salienza. La salienza relativa all’identità professionale e organizzativa può variare molto rapidamente in base agli indizi presenti nel contesto. All’interno del medesimo contesto, le persone si identificano nel team, nel reparto.. ➔ In questo caso si parla di identità inclusive, ovvero legate tra loro da rapporti di inclusione gerarchica. Ma anche identità annidate le une dentro le altre, quando le persone si identificano con gruppi collegati tra loro da rapporti di inclusione gerarchica (team, reparto/dipartimento, divisione/sede, organizzazione). Queste identificazioni in gruppi differiscono tra loro sulla base di tre dimensioni: 1. Inclusività: numero (divisione gruppo) e varietà (eterogeneità) di persone inserite in quel gruppo. I gruppi più inclusivi (organizzazioni) sono molto ampi, con grande varietà di persone. 2. Astrattezza: grado in cui gli obiettivi di ciascun gruppo sono formulati in termini ampi e generici, a lungo termine, piuttosto che obiettivi circoscritti oggettivi, concreti, a breve termine. 3. Immediatezza degli effetti sui pensieri, emozioni, comportamenti delle persone: un conto è se cambia il direttore sanitario d’ospedale (ricadute indirette), un conto è se cambia il primario del primario del reparto (impatto più immediato, prossimale: l’interazione è più diretta) Con quale gruppo sarà più spontaneo identificarsi? ➔ Secondo questa logica viene più spontaneo identificarsi con il team, perché sono gruppi esclusivi caratterizzati da maggiore omogeneità interna, si sente di avere qualcosa in comune, sono numericamente più ristretti. 50 Organizzazione Team Divisione Reparto Strategie comunicative per le organizzazioni Teoria della distintività ottimale: identificazione maggiore con gruppi che soddisfano i 2 bisogni: a. Bisogno di assimilazione (di sentirci simili agli altri, non isolati) b. Bisogno di differenziazione (non isolati, ma neanche pedine anonime). ➔ I gruppi più esclusivi soddisfano questa teoria, non ci si sente soli ma ci si sente anche unici, non identici agli altri. Gli obiettivi di ciascuno sono gli obiettivi di tutti, come i successi e i fallimenti Le persone riescono a svolgere il loro compito solo se collaborano con gli altri, quindi gli obiettivi di ognuno sono gli obiettivi di tutti (maggiore livello di immediatezza). L’identificazione con il team deve coesistere con l’identificazione organizzativa. Identificarsi con il proprio team può essere un rischio: in questo modo i successi e fallimenti della squadra sono nostri, faremo di tutto perché quella squadra performi al meglio, come effetto collaterale possono innescarsi conflitti e competizioni con altri team. È importante riuscire a costruire nei propri collaboratori una forte identificazione con il proprio team e contemporaneamente inserire l’appartenenza al proprio team in un contesto più ampio, affinché vi sia un impatto sociale più incisivo A livello organizzativo c’è bisogno di identificarsi un pò in tutte le categorie, affinché sia possibile una collaborazione con tutti e non solo a favore del proprio (favoritismo ingroup) a discapito dell’altro gruppo. Ricerca condotta su 308 persone impiegate presso un’organizzazione di agenzie di viaggio ⇩ Migliori risultati se si riesce ad andare oltre la sola identificazione con il team. Rappresentazione grafica dei tipi di identificazione Tipi di identificazione - Kreiner e AshForth (2004) 1. Identificazione organizzativa neutra: commitment di continuità, si disinteressano di quello che succede nel team. • “Non mi importa niente di quello che accade a questa organizzazione” • “Questa organizzazione non ha un grande significato personale per me” • “Non mi preoccupo molto dei problemi di questa organizzazione” 2. Identificazione organizzativa ambivalente: sentimenti ambivalenti di identificazione, al tempo stesso emozioni e giudizi positivi e negativi rispetto all’organizzazione cui si appartiene. • “Sono combattuto tra l’amore e l’odio per questa organizzazione” • “Far parte di questa organizzazione mi suscita sentimenti opposti” • “Provo sentimenti contraddittori per questa organizzazione” 3. Disidentificazione organizzativa: porta a turnover, a cattiva reputazione dell’organizzazione, fino alla denuncia di illegalità/malfunzionamenti dell’organizzazione. • “Questa organizzazione fa cose di cui c’è da vergognarsi.” • “Voglio che si sappia che non sono d’accordo con il modo in cui l’organizzazione si comporta” • “Sono imbarazzato di far parte di questa organizzazione” 4. Identificazione organizzativa forte: identificarsi fortemente nella propria organizzazione. 51 Strategie comunicative per le organizzazioni IDENTITÀ ORGANIZZATIVA E COMPORTAMENTI COOPERATIVI Immaginiamo di lavorare in una società di aerei nella sala attrezzi e sorge una disputa a livello salariale, si discute su quale salario spetta a chi lavora in sala attrezzi e a chi lavora in produzione e sviluppo. Se fossimo collaboratori della sala attrezzi quale combinazione sceglieremmo? Combinazione di salari scelta con maggior frequenza è l’ultimo ➔ tendenza a favorire il proprio gruppo (ingroup) a discapito dell’out-group. s I gruppi a cui sentiamo di appartenere modificano i comportamenti, i pensieri e le emozioni delle persone. L’appartenenza al gruppo è importante perché è parte integrante della nostra immagine, che noi abbiamo di noi stessi all’interno di un determinato contesto. Chi siamo, cosa vogliamo, cosa sappiamo fare, cos’è importante per noi. E non ci definisce in astratto, ma in concreto, cioè in maniera comparativa rispetto ad altri gruppi a cui non abbiamo scelto di appartenere. La nostra identità organizzativa condiziona i nostri comportamenti. Il paradigma dei gruppi minimi applicato ai contesti organizzativi Opzioni relative al salario destinato ai collaboratori della “Sala Attrezzi” e, al tempo stesso, ai collaboratori della “Sala Produzione e Sviluppo”. Se fossimo collaboratori della “Sala Attrezzi” quale opzione sceglieremmo? Matrice utilizzata da Brown (1978) per studiare la differenziazione inter gruppi in contesti lavorativi reali Su esempio di uno studio precedente di Tajfel per studiare la differenziazione inter-gruppi in contesti lavorativi reali. Test fatto con gruppi di persone che non si conoscevano, che non si vedevano, totalmente distanti, non avevano prospettiva di interagire tra di loro. È stata scelta l’opzione tutta a destra, l’unica con il salario dei lavoratori della “Sala Attrezzi” più alto del salario dei lavoratori della “Sala Produzione e Sviluppo”. L’unica cosa che differenziava queste persone era l’appartenenza a un gruppo, il sapere di essere appartenenti a un gruppo e non ad un altro. Tendenza a favorire il proprio gruppo (ingroup) a scapito di un altro gruppo presente nel contesto (ingroup bias). L’appartenenza a un gruppo entra a far parte di un’immagine di sé che le persone hanno perché tutti vogliono avere un’immagine di sé positiva. Cercano di ottenere un’immagine di sé il più possibile positiva. Da cosa deriva questo bias? In funzione del principio di autostima, ognuno di noi ha l’obiettivo di mantenerne un’immagine di sé positiva, dunque farà di tutto affinché ciò accada. Quando parte dell’immagine deriva dall’appartenenza al gruppo, le persone in nome del gruppo faranno di tutto, perché ha delle implicazioni sui successi personali. L’ingroup bias si spiega nella misura in cui l’immagine di sé in quanto membro del gruppo entra a far parte della propria identità e deriva dal bisogno di vedersi in modo positivo all’interno di un determinato contesto comparativo (principio dell’autostima). Da questo deriva la tendenza a mettere in atto comportamenti cooperativi e di cittadinanza per impegnarsi affinché il gruppo di cui si fa parte e ci si identifica abbia successo. Tendenza a: - Impegnarsi affinché il gruppo in cui ci si identifica abbia successo (comportamenti cooperativi) - Identificarsi con gruppi che consentono di ricavare un’immagine di sé stessi positiva - Stabilire relazioni competitive o conflittuali con altri gruppi presenti nel contesto 52 Strategie comunicative per le organizzazioni Lunedì 29 aprile 2024 COMPORTAMENTI COOPERATIVI Comportamenti cooperativi (obbligatori e discrezionali) 1. Mettere in atto comportamenti vantaggiosi per l’organizzazione ➔ es rispettare le regole dell’organizzazione, svolgere il proprio lavoro, partecipare alle riunioni e agli eventi 2. Astenersi da comportamenti dannosi per l’organizzazione ➔ i comportamenti dannosi sono quelli che minacciano il buon funzionamento dell’organizzazione (es non abbandonare l’organizzazione e astenersi da comportamenti di devianza organizzativa, ovvero da comportamenti, messi in atto volontariamente, che minacciano il buon funzionamento dell’organizzazione e il benessere dei suoi membri) COMPORTAMENTI DI CITTADINANZA ORGANIZZATIVA Comportamenti cooperativi discrezionali (extra-ruolo), non prescritti e non remunerati, vantaggiosi per l’organizzazione e spesso essenziali per la sua efficienza (Organ, 1988) a. Comportamenti di cittadinanza organizzativa interpersonale ovvero rivolti ai colleghi - Altruismo (es dimostrarsi disponibili con i colleghi e aiutarli nei problemi che incontrano sul lavoro) - Armonia interpersonale (es mostrarsi gentili con i colleghi) b. Comportamenti di cittadinanza organizzativa rivolti all’organizzazione - Virtù civica (es fornire suggerimenti costruttivi, volti a migliorare il funzionamento delle procedure) - Dedizione e impegno (es svolgere il lavoro diligentemente, con cura, attenzione, puntualità) - Sportività (es non lamentarsi per problemi banali) Gli antecedenti dell’identificazione organizzativa ➔ il group engagement model Ricerca condotta in Australia su 3767 persone, il 78% delle quali nate in Australia, impiegate presso 515 organizzazioni. Tale ricerca dimostra come la percezione di giustizia procedurale aumenta il work engagement, quindi il coinvolgimento con le persone che svolgono lo stesso lavoro. Percezione di giustizia procedurale + Identificazione organizzativa + Work Engagement Es: nel posto in cui lavoro, alcuni godono di un trattamento preferenziale rispetto ad altri. (R) Ricerca condotta in Italia, Regno Unito e Stati Uniti su 1960 lavoratori (la metà circa donne, con un’età media tra i 32 e i 39 anni). Viene data voce ai lavoratori mentre viene presa una decisione. Decentralizzazione del processi decisionali + identificazione organizzativa + soddisfazione lavorativa + work engagement - burnout Grafico che misura la relazione tra giustizia procedurale e identificazione organizzativa. Per quale gruppo è maggiormente importante sentirsi trattati giustamente? I migranti, nell’ottica di una realizzazione inclusiva. Per questa categoria di lavoratori è molto importante essere trattati in modo giusto per potersi sentire come tutti gli altri. La decentralizzazione dei processi decisionali Altra ricerca condotta anche in Italia. Cosa è stato indagato? In questo modello teorico è prevista l’importanza del coinvolgimento dei collaboratori nei processi decisionali. Il coinvolgimento è importante dal punto di vista della giustizia procedurale ma fa sentire anche tutti parte di un unico e medesimo gruppo. 55 Strategie comunicative per le organizzazioni Quando le persone si sentono coinvolte nelle decisioni e gli obiettivi sono condivisi e definiti collettivamente (decentralizzazione dei processi decisionali) è più facile far sentire le persone parte di un gruppo. Questa ricerca dimostra come la decentralizzazione dei processi decisionali possa alimentare il senso di appartenenza all’organizzazione stessa e per questa via alimentare la soddisfazione lavorativa e il work engagement e arginare il burnout. In questo modo è più facile ricavare un’immagine positiva di sé stessi e le persone sono più soddisfatte della loro vita lavorativa. Come le persone si sentono non dipende solo da loro stesse ma anche dal contesto. Per questo farle sentire parte di un gruppo, facilitando la percezione di giustizia procedurale e decentrando i processi decisionali, si incentiva una costruzione positiva della propria immagine. Per ricapitolare • Le organizzazioni sono un gruppo l’appartenenza al quale entra a far parte dell’immagine che le persone hanno di loro stesse, cioè della loro identità. • Quando le persone si identificano con l’organizzazione per cui lavorano, si impegnano a fondo per il successo dell’organizzazione perché tale successo si riflette sull’immagine che le persone hanno di loro stesse influenzandone l’autostima. • L’identità organizzativa influenza così il comportamento delle persone all’interno delle organizzazioni promuovendo la cooperazione e scoraggiando la devianza. • In particolare, l’identità organizzativa è un antecedente chiave dei comportamenti cooperativi discrezionali, cioè dei comportamenti di cittadinanza organizzativa, e del benessere organizzativo (alta soddisfazione lavorativa, alto work engagement e basso burnout). • La percezione di giustizia procedurale e la decentralizzazione dei processi decisionali incidono sui comportamenti di cittadinanza organizzativa grazie alle loro implicazioni identitarie (Group Engagement Model e sviluppi successivi). 56 Strategie comunicative per le organizzazioni IDENTITÀ DI GRUPPO E LEADERSHIP Proviamo a pensare a un gruppo che è stato importante per l’immagine che abbiamo di noi stessi. Cosa vuol dire appartenere a quel gruppo? Condivisione di visioni del mondo, spiegazioni, valori, modi di vivere, identificazione, modi di vestire. Anche il modo di parlare o la postura, i gusti musicali. Ci sono delle modalità di comunicare del gruppo che nel gruppo vengono comprese e che lo contraddistinguono. C’è un insieme di caratteristiche, valori, obiettivi, modi di comunicare, spiegazioni che in qualche modo riassume il significato della nostra apparenza al gruppo. Ci sono delle caratteristiche distintive, che indicano anche chi noi siamo. Quando ci identifichiamo molto con un gruppo, l’insieme delle caratteristiche diventa una guida rispetto al modo di vestire, parlare, di comunicare, di spiegarci il mondo. L’identità sociale come fonte di influenza sociale Quando ci identifichiamo con un gruppo c’è un insieme di caratteristiche definite prototipo di gruppo, che meglio definisce chi siamo e cosa ci contraddistingue e possibilmente che cosa ci rende migliori. Non è necessariamente il livello medio di determinate caratteristiche ma è proprio un idealtipo di chi siamo e anche di cosa vorremmo diventare e fare. Questo prototipo di gruppo diventa uno standard di riferimento quando ci identifichiamo con un gruppo e quando l’identificazione diventa saliente è questo insieme di caratteristiche che guida pensieri ed emozioni tramite un processo di de-personalizzazione: per cui chi siamo passa in secondo piano e diventano più importanti le caratteristiche di quel gruppo. • Prototipo di gruppo: caratteristiche, atteggiamenti, valori e obiettivi distintivi che definiscono un gruppo e il significato dell’appartenenza a quel gruppo piuttosto che ad altri gruppi, ovvero che contraddistinguono l’ingroup dall’out-group all’interno di un determinato contesto comparativo. Ciò che “noi” (ingroup) abbiamo in comune e che “ci” rende migliori, speciali e diversi da “loro” (out-group). Ideal-tipo di “chi noi siamo, cosa facciamo, cosa vorremmo o dovremmo fare.” Il prototipo di gruppo è fonte di influenza sociale per coloro che si identificano con quel gruppo, processo per cui si cambiamo comportamenti e atteggiamenti in funzione di ciò che pensano e come si comportano gli altri. In funzione della loro appartenenza di gruppo, le persone si comportano e pensano in determinati modi, non solo perché nel gruppo certi comportamenti sono frequenti ma anche perché sono distintivi di determinati gruppi. Dalla propria identificazione con un gruppo le persone ricavano standard di riferimento (norme descrittive e prescrittive) per pensieri, emozioni e comportamenti. • De-personalizzazione: quando le persone si identificano con un gruppo e l’identificazione è saliente nel contesto, le loro caratteristiche individuali passano in secondo piano mentre le caratteristiche percepite come prototipiche del gruppo diventano parte dell’immagine che le persone hanno di loro stesse, parte integrante del loro senso di sé. Le caratteristiche percepite come prototipiche del gruppo vengono così assunte come standard di riferimento per stabilire ciò che interessa e come linee guida per i propri pensieri e comportamenti (Turner e al). La norma descrittiva di un gruppo più è frequente e più è usata come identificazione diventa prescrittiva, un’attesa che ci si aspetta, ci si sente in dovere di conformarsi a quei determinati standard. Per la leadership è importante cogliere qual è il prototipo di gruppo e dall’altra parte plasmarlo in base a quelli che sono i propri obiettivi. Le persone hanno più probabilità di identificarsi con i gruppi i cui prototipi rispondono efficacemente a tre bisogni: 1. Bisogno di ridurre l’incertezza soggettiva: trovare la propria collocazione in un contesto complesso e mutevole. Non si ha chiarezza su come si evolvono le cose, si ha un senso di dubbio su come si evolverà la situazione e ci si trova in un contesto che si presta a molte 57 Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 30 aprile 2024 LEADERSHIP BASATA SULL’IDENTITÀ DI GRUPPO La retorica di Trump alle elezioni presidenziali del 2016 ➔ esempio assalto al Campidoglio. “Make America Great Again” Trump reagisce alla vittoria di Biden affermando che le elezioni erano truccate, non accetta la vittoria di Biden. Discorso del 6 gennaio 2021, di circa un’ora, vicino alla Casa Bianca, davanti a 25/30mila persone, successivamente una parte di questo gruppo ha assaltato il Campidoglio. In che modo il discorso di Trump può aver spinto parte della folla ad assaltare il Campidoglio? Partendo dal discorso di Trump del 2016 in cui si candida alle elezioni presidenziali. Nel 2016, Trump è riuscito a costruire una definizione chiara delle relazioni tra in-group e out- group che ha permesso a molti Americani di dare un senso all’esperienza che stavano vivendo, di trovare una spiegazione ai loro problemi e di nutrire la speranza di essere in grado di gestirli. È riuscito a presentarsi come il campione e la voce di persone che altrimenti non avrebbero avuto né campioni né voce. Trump costituisce un in-group, un senso del noi, a cui i suoi sostenitori possono sentire di appartenere. I leader che hanno successo riescono a incarnare i significati legati all’appartenenza di gruppo, i seguaci percepiscono i progetti del leader come i “nostri” progetti, come una realizzazione di loro stessi, come un sogno. Traduzione pratica di “ciò che siamo sempre stati e di ciò che vorremmo essere”. Trump parla dell’America come un gruppo in declino, che nel passato ha avuto molto successo, ma che ora è in difficoltà. L’ingroup è in declino, la situazione non corrisponde più alla sua grandezza passata, il motivo fornito da Trump è che l’America è circondata da molti nemici, sia interni (classe politica) che esterni (Messico, Cina). In questo contesto Trump si pone come paladino dell’ingroup, che incarna l’american dream, incarna i valori distintivi dell’ingroup, si propone come campione dell’ingroup, che porta avanti gli emblemi dell’ingroup e combatte contro i nemici. Trump è riuscito a fornire una distinzione chiara dell’in-group, ha permesso di trovare un senso all’esperienza che molti americani stavano vivendo, della crisi economica, fornendo una soluzione. Fornisce una speranza nel poter risolvere i problemi, si è proposto non solo come membro emblematico dell’in-group, ma anche come paladino dell’in-group, che fa i loro interessi. Manifestazione “Rally to Save America” (6 gennaio 2021) Nella campagna elettorale del 2020, come in quella del 2016, Trump ribadì che i democratici stavano commettendo delle frodi elettorali. Fin dai primi di settembre del 2020, nacque il movimento “Stop the Steal”, per fermare il presunto furto elettorale. Questo movimento iniziò a crescere sui social media da subito e acquisì dimensioni molto rilevanti dopo il 7 novembre 2020, quando divenne chiaro che Joe Biden sarebbe stato il futuro presidente. Il tema del furto, che è un reato, è molto forte soprattutto nell’estrema destra. In questo modo, l’out-group ha violato un valore chiave dell’in-group, con la presunta frode elettorale. È importante sottolineare che non c’è nessun leader se non c’è un gruppo di seguaci. Sono i seguaci che trasformano la realtà. Il 6 gennaio 2021, il Congresso doveva certificare formalmente il risultato delle elezioni. Per quel giorno, alcuni gruppi indipendenti come “Women for America First” e “Stop the Steal” indissero la manifestazione “Save America”. Lo staff di Trump fu coinvolto nell’organizzazione e promozione dell’evento. Il 19 dicembre 2020, Trump stesso annunciò su Twitter la manifestazione e invitò i suoi sostenitori a parteciparvi usando queste parole: “Big protest in D.C. on January 6th. Be there, will be wild!”. Al mattino presto, in vista della manifestazione a Washington, vicino alla Casa Bianca, Trump ribadì su Twitter le accuse di frodi elettorali. Gli oratori che parlarono prima di Trump contribuirono a creare un contesto in cui la prontezza a passare all’azione a favore dell’in-group in nome della difesa di un proprio diritto fondamentale venne resa particolarmente saliente. 60 Strategie comunicative per le organizzazioni Alle 12 circa Trump iniziò a parlare e tenne un discorso di 74 minuti. Nel discorso di Trump la frode elettorale viene data per certa. Viene messa in risalto la necessità di mettere in discussione la vittoria di Biden, descritta come un qualcosa che va al di là di Trump, viene istituito un obbligo ad agire, per salvare la repubblica statunitense. Anche i media venivano accusati da Trump. - 12.15: Trump inizia a incoraggiare i suoi sostenitori ad andare al Campidoglio - 12.53: sostenitori di Trump davanti al Campidoglio iniziano a dirigersi verso il cordone di polizia - 13.10: Trump finisce il suo discorso - Pochi minuti dopo, i suoi sostenitori al Campidoglio aggrediscono gli agenti di polizia - Alle 14.13, sfondano alcune finestre e fanno irruzione nell’edificio La US House Committee, incaricata di portare avanti le indagini sull’assalto al Campidoglio, ha invitato un’equipe di psicologi a scrivere un report allo scopo di comprendere che influenza il discorso di Trump può avere avuto sui fatti avvenuti il 6 gennaio 2021. ⇩ Il discorso aveva uno scopo specifico: impedire che il Congresso certificasse la vittoria di Biden (non era un discorso per ottenere un consenso elettorale). ➔ “Save America” March: il contesto è inquadrato nei termini di una minaccia all’esistenza della nazione. È necessario che gli Americani che hanno spirito di patria combattano per il loro Paese per impedire che venga “rubato” loro. Costruire l’in-group Trump rende saliente l’appartenenza di gruppo, ritorna sul “noi”, lo ripete molte volte (in un discorso di 10940 parole, Trump utilizza 340 pronomi riferiti al “noi”, uno ogni 32 parole). Trump ricorda i traguardi che ha raggiunto e che avrebbe raggiunto. Nell’80% dei casi i candidati eletti hanno tenuto discorsi nei quali hanno fatto più frequentemente ricorso al “noi” rispetto a coloro che non erano stati eletti. Dare il proprio voto vuol dire esprimere la propria identità. Costruire l’in-group e l’out-group • Identità politicizzata: significati parte dell’appartenenza un vincolo, un obbligo ad agire in virtù di un obiettivo. • Vittimizzazione collettiva: ovvero viene ribadita la situazione di inferiorità illegittima dove l’in- group si trova I membri dell’ingroup sono percepiti come voce fuori dal coro, con posizione più autonoma, sono stigmatizzati particolarmente, in modo negativo, più dei membri dell’out-group. Questi membri vengono visti come minaccia all’identità dell’ingroup. Caricare di significato morale le categorie sociali: ingroup virtuoso vs out-group immorale Contrapposizione tra ingroup e out-group viene vista come una contrapposizione tra il bene e il male. Questo viene fatto non solo da Trump ma da tutti i politici (Biden, Putin, Zelensky). • Etichettamento morale: contrasto tra ingroup e out-group è inquadrato nei termini di una contrapposizione profonda tra bene e male. Definire le relazioni tra le categorie sociali: l’ingroup minacciato dall’out-group • Minaccia alle istituzioni americane più importanti: Trump ribadisce spesso il suo amore per l’America, per la folla. La minaccia non è solo ai beni materiali/immateriali, ma anche all’integrità culturale, si ribadisce la minaccia alle istituzioni che hanno fatto dell’America quello che è. Mobilitare all’azione: obbligo morale dell’ingroup a proteggersi contro out-group immorali • È una responsabilità di tutti combattere contro ciò che è immorale. • La minaccia all’esistenza dell’ingroup richiede un’azione immediata. • Gli americani che hanno spirito di patria hanno un obbligo morale ad agire. • I costi dell’inazione sono grandemente sovrastimati. ➔ Fermare queste elezioni viene visto come un dovere, come una responsabilità di tutti, bisogna agire. Trump esorta le persone a dirigersi verso il Campidoglio. Gli americani che hanno spirito di patria, che hanno a cuore il loro paese, hanno l’obbligo morale di bloccare questo furto, marciando verso il Campidoglio, per l’America. La leadership si basa su motivazioni, non sulla costrizione. 61 Strategie comunicative per le organizzazioni • I membri dell’ingroup sono autorizzati a trascurare i vincoli convenzionali allo scopo di bloccare la certificazione dei risultati elettorali e difendere la democrazia. • Trump esorta i membri dell’ingroup a marciare verso il Congresso senza fornire istruzioni esplicite circa le azioni che dovrebbero attuare una volta che lo hanno raggiunto. • Se fanno quello che è necessario, i membri dell’ingroup hanno un futuro brillante davanti a loro. ➔ Quando i seguaci di Trump si sono trovati al Campidoglio, in quel contesto, sono diventati prototipici quelli che hanno ingaggiato uno scontro con la polizia. Quelle persone erano mosse dall’idea di essere americani che aiutavano il loro presidente in un contesto di emergenza. Gruppo si sente impegnato in un’impresa storica, eccezionale, animato da un nobile obiettivo, in un contesto di minaccia esistenziale per l’ingroup (es contesto fortemente competitivo, porta le persone a sentirsi moralmente obbligate ad agire in un certo modo, anche in modo creativo). Se l’out-group agisce al di fuori di qualsiasi legge morale, allora l’ingroup ha il dovere di agire contro l’out-group, anche andando al di là di ogni legge morale. Secondo i ricercatori, il discorso di Trump ha svolto una funzione di mandato morale per l’assalto al Campidoglio, contesto abilmente architettato per cui i sostenitori di Trump, in quanto americani che avevano a cuore le istituzioni democratiche dell’America, queste persone si sono sentite in dovere di lavorare per Trump, anche in modo creativo, assaltando il Campidoglio, andando anche al di là forse di quello che era pensato. Trump come leader facilitatore dei processi di gruppo messi in atto dai seguaci. Il processo attraverso il quale i leader spianano la strada all’uso della violenza di massa da parte dei loro sostenitori Il leader è percepito come colui che incarna chi siamo e perché siamo speciali, proponendosi come paladino del gruppo. Egli: a. Crea occasioni affinché il gruppo sperimenti la sua appartenenza b. Funziona da facilitatore dei processi di gruppo c. Aiuta a far perseguire un fine, un nobile fine d. I seguaci non lavorano per il leader, ma per un nobile fine che fa parte della loro identità e. Rende possibile l’operato dei propri collaboratori in funzione di un determinato obiettivo f. Non dà ordini, non fornisce prescrizioni precise g. Motiva i propri collaboratori a trovare le soluzioni che ritengono migliori in quel determinato contesto, per un determinato obiettivo Il processo volto all’uso della violenza di massa da parte dei sostenitori del leader consiste in: - Costruzione discorsiva dell’ingroup come “eccezionale” - Costruzione discorsiva dell’out-group come una minaccia incombente per l’esistenza stessa dell’ingroup - Costruzione discorsiva della necessità di eliminare la minaccia posta dall’out-group per recuperare lo status che l’ingroup si merita e la sua “vera” natura - Costruzione discorsiva dell’obbligo morale che i membri dell’ingroup hanno di agire per contrastare la minaccia posta dall’out-group Il discorso di Trump ha svolto la funzione di “mandato” morale per il successivo assalto violento al Campidoglio. 62 Strategie comunicative per le organizzazioni La fiducia La fiducia interpersonale: 1. Riflette l’aspettativa che l’altra persona agirà in modo benevolo 2. Emerge quando non è possibile controllare se l’altra persona si atterrà all’aspettativa 3. Comporta la volontà di correre il rischio che l’altra persona possa non attenersi a questa aspettativa 4. Implica un certo grado di dipendenza dall’altra persona Due aspetti della fiducia: a. Fiducia su base cognitiva: decisione consapevole di chi fidarsi, e in quali circostanze, sulla base di “buone ragioni” (competenza e affidabilità). b. Fiducia su base affettiva: legame affettivo, derivante dalla percezione di un interesse e di una preoccupazione sincera dell’altro nei propri confronti. Si basa sulla percezione di avere relazione di comunione con l’altra persona, che questa abbia interesse genuino nei nostri confronti e che non abbia intenzione di sfruttarci. In linea generale ci fidiamo più dei membri dell’ingroup piuttosto che quelli dell’out-group. - Rispetto a un leader non prototipico, un leader percepito come prototipico porta i collaboratori che si identificano con il gruppo a impegnarsi di più nel loro lavoro e, di conseguenza, a migliorare la prestazione collettiva - Rispetto a un leader non prototipico, un leader prototipico è meno danneggiato da eventuali fallimenti e, di conseguenza, può intraprendere imprese rischiose ed innovative senza perdere l’appoggio dei collaboratori e può indurre i collaboratori a trasformare la realtà ② “Confezionare un senso del ‘noi’ condiviso” - leader come artefice di un ‘noi’ condiviso La leadership identitaria non comporta solo passività del prototipo di gruppo ma anche contribuire a plasmarlo, riesce a plasmare un senso del noi condiviso rispetto alle quali molte persone riescono a percepire se stessi come appartenenti ad un unico gruppo e al tempo stesso presentare se stessi e le proprie strategie e piani come consonanti con quel prototipo di gruppo e i significati plasmati tramite il discorso. Ha maggiori probabilità di emergere come leader la persona che riesce a confezionare un senso del “noi” condiviso, grazie al quale persone differenti giungono a sentire di appartenere a un medesimo e unico gruppo. Essere percepiti come “artefici del noi” Il supervisore di questo gruppo: - Fa sentire le persone parte dello stesso gruppo - Crea un senso di coesione all'interno del gruppo - Fa capire che cosa significa appartenere al gruppo - Dà forma al modo in cui i membri percepiscono i valori e gli ideali del gruppo L’emergere di un’identità condivisa è frutto di una costruzione e negoziazione attiva tra leader e collaboratori dei significati associati all’appartenenza di gruppo. Il leader, attraverso il suo discorso e il suo comportamento, plasma un senso condiviso del “noi”: - Agendo sui confini del gruppo: tramite il suo discorso contribuisce per esempio individuando determinate caratteristiche del gruppo che permettono di distinguere chi ne fa parte e chi non ne fa parte - Agendo sulle caratteristiche distintive del gruppo - Agendo sui valori condivisi - Confezionando la propria immagine in modo da renderla coerente con quel senso del “noi” che hanno creato 65 Strategie comunicative per le organizzazioni ➔ Leadership inter-gruppi Un’organizzazione è un gruppo che include una varietà di sottogruppi a vari livelli di astrattezza. Una forte identificazione con il proprio sottogruppo rischia di generare rivalità e conflitti Due soluzioni, entrambe fondate sul riconoscimento e sulla tutela dell’identità del sottogruppo: - Sviluppare un’identità comune sovra-ordinata basata sul riconoscimento della validità e peculiarità dei sottogruppi - Sviluppare identità relazionali, che includano le relazioni con gli altri sottogruppi come elemento centrale, durevole e distintivo dell’identità di gruppo. Es la collaborazione con l’out-group è una parte cruciale di ciò che noi siamo come dipartimento Ricerca condotta su 141 collaboratori (100 uomini) contattati in due tempi, a 10 mesi di distanza, operanti presso una ditta di panelli solari in Cina. Ricerca condotta in due tempi a distanza di 10 mesi. • In un primo momento veniva chiesto ai collaboratori di rispondere alle domande sulla percezione del leader come artefice di un senso del “noi” condiviso • Dopo 10 mesi venivano fatte domande sul burnout, sull’intenzione di turnover e sul work engagement. ➔ È emerso un forte impatto della componente della leadership identitaria sul benessere dei collaboratori. Farci sentire appartenenti ad un medesimo gruppo carico di significato fa emergere come questa specifica componente della leadership identitaria accresca il work engagement (contraltare del burnout), il senso di energia, vigore, dedizione e coinvolgimento. ⇩ Cosa è emerso da questa ricerca? Più le persone percepivano il loro leader come identitario, meno era probabile che nel tempo 2 dichiarassero di soffrire di burnout e quindi era meno probabile che abbandonassero il loro lavoro. 66 Strategie comunicative per le organizzazioni Martedì 7 maggio 2024 A che scopo facciamo tutto questo? Qual è il nostro obiettivo primo? Quale sarà il nostro obiettivo ultimo quando andremo a lavorare in un’organizzazione? Ognuno ha i propri obiettivi. Qual è l’obiettivo della nostra organizzazione e del nostro gruppo? Qualche volta il rischio è che il business diventi la ragion d’essere dell’organizzazione. La costruzione collettiva della ragion d’essere del gruppo La ragion d’essere dovrebbe essere cercata dai leader e dai collaboratori. L’obiettivo ultimo è quello che carica di significato il nostro lavoro perché è carico di valori che regolano a lungo termine le nostre scelte in una varietà di contesti differenti. Il sistema dei valori di Schwartz (1992) Traduzione contestualizzata ai contesti organizzativi del sistema di valori di Schwartz. Quali sono i valori ai quali i leader possono fare appello? Valori: principi-guida in base ai quali le persone si comportano nella loro vita. Questi principi guida sono bussole in base ai quali le persone, per esempio, fanno delle scelte e in linea generale spendono giudizi all’interno della loro vita. Ci sono due grandi dimensioni lungo le quali si possono organizzare i valori e quattro poli: 1. Auto-trascendenza • Universalismo: giustizia sociale e sostenibilità ambientale • Benevolenza: supporto agli altri È possibile avvicinare i valori riferiti alla tutela e cura degli altri, preoccupazione per gli altri (benevolenza ma anche importanza giustizia, libertà, tutela natura e ambiente). 2. Auto-affermazione • Potere: autorità • Successo: ambizione Priorità all’interesse personale, che si contrappone al perseguire il benessere di tutti. 3. Conservazione • Conformità: rispetto delle regole • Tradizione: rispetto dei valori tradizionali • Sicurezza I principi guida enfatizzano l’importanza di seguire regole sociali, norme consolidate che assicurano ordine e sicurezza all’interno della società. 4. Apertura al cambiamento • Auto-direzione: autonomia • Stimolazione: varietà Importanza dell’autonomia di pensiero e azione: poter fare le proprie scelte in modo libero, poter fare esperienze nuove. 67 Strategie comunicative per le organizzazioni Leadership identitaria ed Engaged followership In contesti in forte cambiamento e molto competitivi, le persone possono percepire che la loro identità di gruppo viene minacciata. Esiste il rischio che le persone manifestino conformismo cieco e stigmatizzino coloro che si discostano dal prototipo di gruppo allo scopo di riaffermare la propria piena appartenenza al gruppo e di difendere l’integrità e le peculiarità del gruppo stesso. Le persone allentano i propri criteri di giudizio morale e attuano comportamenti vantaggiosi per l’organizzazione anche se questi violano standard etici allo scopo di assicurare il successo del gruppo e di riaffermare un’immagine di se stessi positiva all’interno del gruppo. Anche se coinvolte in imprese moralmente scorrette da un’efficace leadership basata sull’identità di gruppo, le persone non perdono mai di vista le implicazioni del loro comportamento e possono sempre scegliere di prendere le distanze da tali imprese. ③ “Agire per noi” - leader come promoter degli interessi del gruppo Il leader è percepito come “promotore del noi”. Ha maggiori probabilità di emergere come leader la persona che si espone a favore del gruppo e ne promuove attivamente gli interessi rispetto a chi persegue i propri interessi personali o gli interessi di un altro gruppo. Questo leader: - Promuove gli interessi del gruppo - Agisce da paladino del gruppo - Lotta per il gruppo - Ha a cuore gli interessi del gruppo ➔ Studio: il leader come promotore degli interessi del gruppo Lo studio prevede la presentazione di diversi scenari: - Siamo nel reparto di nefrologia di un ospedale. Ci sono due nostri pazienti che hanno bisogno di essere sottoposti a dialisi. Serve decidere per quanto tempo far utilizzare la macchina per l’uno e l’altro. Pensiamo al primario di nefrologia: quando lo giudicheremo un buon primario? Quando assegna un tempo uguale di dialisi o no? Quando il tempo assegnato sarà uguale. - Altro esempio: questa volta i due pazienti vengono da un altro reparto. Siamo più contenti quando il primario decide di stabilire la stessa modalità d’uso da parte dei pazienti? Ora immaginiamo che i pazienti siano uno del reparto di nefrologia e l’altro di un altro reparto. Quando saremo più contenti? ⇩ Sostegno per il leader in funzione del modo equo o iniquo in cui ha distribuito una risorsa scarsa (il tempo di dialisi) tra due pazienti e in funzione dell’appartenenza dei due pazienti (A e B) all’ingroup vs. out-group 70 Strategie comunicative per le organizzazioni Un leader deve distribuire risorse scarse, in base a tre situazioni: • A Ingroup e B Ingroup: equità (A > B) ➔ percepito più positivo il comportamento equo • A Ingroup e B Out-group: equità (A > B) ➔ percepito più positivo il leader che distribuisce in modo iniquo le risorse favorendo l’ingroup • A Out-group e B Out-group: equità (A < B) ➔ percepito più positivo il comportamento equo ④ “Fare in modo che noi contiamo” - leader come realizzatore del “noi” Creare condizioni affinché ci sia il “noi”, dove le persone possano vivere la loro appartenenza di gruppo, assicurando degli spazi affinché gli appartenenti del gruppo possano incontrarsi. Ha probabilità di emergere come leader la persona che conduce i membri del gruppo a sperimentare la loro appartenenza di gruppo in modo significativo e che predispone le condizioni necessarie affinché il gruppo possa operare con successo: - Stabilendo strutture (piattaforme..) - Fornendo risorse - Implementando attività - Formalizzando rituali - Organizzando eventi Sono momenti che favoriscono la condivisione di attimi, l’esperienza psicologica di far parte del medesimo gruppo. Questo leader: - Organizza eventi che portano il gruppo a stare insieme: festa di Natale, pensionamento, momenti di incontro periodico (fiere, esposizioni, spettacoli) che diano visibilità al gruppo dove i membri possono agire come rappresentanti di quel gruppo. - Organizza attività che fanno funzionare il gruppo efficacemente: anche banali, come coinvolgere nella progettazione dell’ufficio piuttosto che in progetti, indurli a scrivere insieme affinché le persone sperimentino la loro esperienza di gruppo - Crea strutture utili per i membri del gruppo: concedere tempo, attrezzature, denaro per incontrarsi. ➔ Uno dei compiti è quello di facilitare i processi di gruppo, renderli possibili e più probabili, è uno dei compiti di questo tipo di leader. Per ricapitolare L’approccio alla leadership come processo basato sull’identità di gruppo: - Sottolinea l’importanza della relazione che intercorre tra leader e seguaci in quanto membri di un unico e medesimo gruppo - Riconduce il processo di influenza alla base della leadership alle dinamiche di definizione della propria identità di gruppo (prototipo di gruppo) - Riconosce alla figura del leader la capacità di plasmare, in interazione con i seguaci, i confini, le caratteristiche e i valori associati all’identità di gruppo nonché la capacità di presentare se stesso come membro emblematico del gruppo In modo simile ai modelli della leadership trasformazionale e della leadership carismatica, questo approccio enfatizza l’importanza della relazione che intercorre tra leader e seguaci. La peculiarità di questo approccio consiste nel sottolineare che questa relazione deriva da una comune appartenenza di gruppo. Il riconoscimento dei processi di gruppo alla base della leadership evidenzia: - La necessità di una leadership inter-gruppi che gestisca le differenze e le rivalità derivanti dall’appartenenza a specifici sottogruppi - La necessità di costruire, attraverso la discussione intra-gruppo, significati consapevolmente condivisi circa la ragion d’essere dei gruppi ai quali si appartiene 71