AMBEV (COMPANHIA DE BEBIDAS DAS AMÉRICAS) empresa do ramo de bebidas alcóolica e não alcóo, Esquemas de Gestão de Recursos Humanos

Baixe AMBEV (COMPANHIA DE BEBIDAS DAS AMÉRICAS) empresa do ramo de bebidas alcóolica e não alcóo e outras Esquemas em PDF para Gestão de Recursos Humanos, somente na Docsity! UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP CURSO DE GRADUAÇÃO RECURSOS HUMANOS PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV AMBEV SÃO PAULO/SP 2021 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.............iiieeeeeereeereeemeeeereerereenerena 05 2.1 planejamento de pessoas ............... ee neeeraeeeeemeaneearareearana raras 05 2.2 seleção e treinamento................ e erereeeareneeeranarareaaarneraaaneeanaaaa 06 3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS. 3.1 teorias da administração 3.2 recursos humanos, tático, operacional ou estratégico... .u 3.3 clima organizacional................ een reaeearaeaaeanaaaeeaaaa ren eaaraneeanaata 12 3.4 planejamento de pessoal................ ie rereeeeteeeeneaareeerareeeeaeanarantanas 13 4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.............cicrieseemerermenrereenes 14 4.1 liderança........... ee rreeeeeeaeraeaeaaaaaaeaaoceneaa aaa aane arena aaa ra aa aaaeaaaaanneaaana 14 4.2 estrutura organizacional................. ie nreeeeeeaaeeeaeeearerareaaaerneraaaneeanaaa 15 4.3conílitos 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ..........ccstrteeeemeeeerereereemeeereeereemeaeee eee reerreeenes 16 REFERÊNCIAS ...........i trees marreta raras re rara near rentes 17 RESUMO Ao fazer este trabalho tive como metas abordar as disciplinas de suprimento de mão de obra descrevendo como deve ser feito o planejamento de pessoas e, como deve ser feito a seleção e treinamento da mão de obra dentro de uma empresa. Discorrer sobre o desenvolvimento de recursos humanos, suas teorias de administração descrevendo- 2.1 planejamento de pessoas Segundo Dutra (2009) “planejamento e pessoas é a quantidade e a qualidade de pessoas para cada uma das operações ou negócios da empresa” (APOSTILA SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA, P .10). Muitas vezes somos questionados se não seria mais fácil preencher uma vaga através de uma indicação interna, mas o fato de ter sido indicado por alguém não garante sua competência. Para executar um bom planejamento possuímos três modelos, são eles: Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, baseia na ideia de que a necessidade de pessoal é uma variável que depende da procura por um produto ou serviço. Modelo de substituição de postos chave, normalmente utilizado a nível operacional, consiste em: escolher um fator estratégico cuja variação afeta proporcionalmente a necessidade de pessoal, em seguida estabelecer o nível histórico e futuro para cada fato. E por fim o modelo de planejamento integrado este último mais utilizado pela Ambev, que leva em conta questões como, estratégia, produção, mudanças tecnológicas, comportamento do mercado e clientela, promoções entre outros. Ou seja, todas as situações em que a empresa se expõe. Esse modelo permite um diagnóstico razoável para tomada de decisões. Conforme Chiavenato (2008) Mas não podemos deixar de lados os funcionários já existentes, para estes sempre há oportunidade de crescer, em 1995 foi criada a Universidade Brahma que hoje se denomina Universidade Ambev, que fornecem treinamento para todos os níveis hierárquicos da empresa , pois a empresa acredita na formação de uma liderança interna, promovendo desafios para o surgimento de novos líderes. Segundo o documento de política de benefícios encontrado na internet: Como estímulo e melhoria da qualidade de vida além dos benefícios já previstos em lei ou acordo coletivo outros são concedidos voluntariamente pela empresa através da Fundação Zerrener, que são: assistência médica, odontológica, educacional, e social a empregados ativos e aposentados da Companhia e a seus beneficiários e dependentes cobertos, gratuitamente ou a custo reduzido . Como prevê a legislação brasileira e por seu próprio estatuto social voluntariamente a e mpresa pode contribuir com 10% de lucro líquido consolidado para auxiliar a instituição. Já para os funcionários envolvidos em operações existe um prêmio coletivo que considera os locais e os centros de produção com desempenhos extraordinários. 2.2 seleção e treinamento Dando como exemplo os trainee, o processo e seleção segue as seguintes etapas, online: Inscrições; realizadas pelo site. * Triagem de currículo, é feita automaticamente e por lotes, enviando o feedback por email. * testes online, abrange questões sobre cultura, inglês e raciocínio lógico. * Business case: é necessário que o candidato possua uma conta Skype. * Entrevistas, são realizadas online via Skype. Fase presencial: * Painel de negócios: em São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. * Entrevista final: Os finalistas devem comparecer à Administração Central da Ambev, localizada em São Paulo. O treinamento tem duração de 10 meses e trata de temas como integração, rotação de vendas e supply chain, treinamento corporativo, integração global, e treinamento dirigido. Veja o depoimento de um trainee: Zeca Trentin Borghi (2018) “Desde que entrei na Cervejaria Ambev, como estagiário, meu maior objetivo era ser aprovado no programa de Trainee. Hoje sete meses depois de ser aprovado posso afirmar que minhas expectativas foram superadas! O programa, além de me proporcionar experiencias incríveis como morar em outros estados e aprender sobre todas as áreas da companhia, me permitiu saber mais sobre uma paixão pessoal: a Cerveja! E muito prazeroso trabalhar com um produto que é a paixão nacional e entender todo o esforço e os processos necessários para garantir o mais alto padrão de qualidade do campo ao copo”. Fonte: (https:/ Avww.ambev.com.br/carreiras/trabalhe-conosco/trainee- ambev/) A empresa conta com uma equipe de recrutamento em cada região que avalia as entrevistas e seleciona os candidatos. . Benefícios concedidos pela empresa. Os benefícios são oferecidos para todos os funcionários, independentemente do nível Hierárquico. São eles: Segurança 1 - Assistência medica 2 - Assistência odontológica 3 — Alimentações/ Refeições 4 — Empréstimos 5 — Educação — (PD! - Programa de Desenvolvimento Individual — Bolsa de Estudo 50 % valor do curso) Os benefícios voltados a segurança da pessoa estão relacionados as questões pessoais, particularmente aquelas referentes a segurança para viver e a proteção. Social 6 — Festas de Confraternização 7 — Músicas ambiente 8 — Jogos em ambiente da Copa Os benefícios relacionados ao contexto social são aqueles que envolvem os colaboradores na sua vida fora da empresa. Afinal, colaboradores equilibrados do ponto de vista social são capazes de render mais nas empresas. Esses benefícios, em geral, estão relacionados ao lazer, ao esporte e ao aconselhamento pessoal, e visam aumentar a qualidade de vida dos colaboradores. Conveniência - Academia - Jornais e revistas Os benefícios relacionados aconveniências são basicamente aqueles que buscam aumentar o conforto dos indivíduos. Em geral, buscam custear ou facilitar o acesso a revistas, jornais, serviços de estética, bancários e de qualquer outro tipo, que elevam o grau de conforto e de satisfação dos colaboradores. Amparo Familiar - Seguro de vida Por fim, há benefícios relacionados ao amparo familiar, especialmente nos casos de maior necessidade, em que ha nascimentos ou mortes nas famílias dos colaboradores. orientando o caminho para estar sempre alinhado aos objetivos da empresa e claro sempre dar feedbacks aos funcionários, pois os colaboradores sempre querem saber como estão se saindo em suas funções. 3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 3.1 teorias da Administração Conhecer as teorias de administração nos ajuda a desenvolver nossas habilidades para melhor atuarmos dentro das empresas. Coma a evolução das teorias a visão administrativa passa a ver além do lucro e começa a enxergar o material humano. * Teoria clássica da administração: seu idealizador foi Henri Fayol, dá ênfase a estrutura organizacional, vê o homem como homem econômico e busca a máxima eficiência. Foi ele quem criou os 14 princípios básicos da administração, são eles: unidade de comando; hierarquia; amplitude do controle; assessoria e linha; iniciativa ; divisão do trabalho; autoridade e responsabilidade; centralização da autoridade; disciplina; subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais; equidade; estabilidade e manutenção de pessoal; espírito de união e, ordem. Sofreu críticas pela manipulação dos trabalhadores através de incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. * Teoria científica da administração: criada por Taylor, buscava a eliminação de desperdício, da ociosidade dos operários e a redução de custos de produção, buscava produzir mais em menos tempo sem elevar os custos de produção. Seu trabalho foi dividido em dois períodos. Primeiro período: preocupou-se principalmente com o estudo de tempos e movimentos racionalizando o trabalho. Segundo período: inicia-se a aplicação dos princípios de administração aplicáveis em todas as situações do cotidiano da empresa. * Teoria das relações humanas: foi desenvolvida por Elton Mayo, essa teoria passa a enxergar o ser humano e como seus sentimentos influenciam sua produtividade. Identifica como principal fonte de estímulo a formação de grupos informais de liderança. Assim sendo, as empresas passam a considerar seus funcionários e suas necessidades pessoais e de trabalho. A Ambev é arrojada e obstinada, agressiva e principalmente inovadora, está sempre em busca de aperfeiçoar, inovar, buscar novas fontes de matérias primas para seus produtos e a busca constante de ingressar em novos mercados, são os fatores que a levam a sua expansão comercial. Admite como base de sua administração a estratégia de contrate os melhores, dê a eles metas ousadas, remunere generosamente os talentos e mantenha os custos sob controle. Suas metas são muito agressivas, e o seu foco é a diminuição de custos. Usam a política da meritocracia, que é o uso de recompensa pela prática de bons resultados, isso é feito em todas as etapas do processo, bônus anuais são dados. Todos os funcionários possuem metas a bater, mas o bônus só será dado caso a empresa também bata a suas metas. Além de tudo isso também desenvolveu formas de reduzir os custos de fabricação e aumentar a sua produção visando menos desperdício, maior lucro e menos esforço. Podemos então dizer que o modelo de administração utilizado por ela é o modelo de Taylor (Teoria Científica da Administração). 3.2 recursos humanos tático, operacional ou estratégico acionistas diretoria executiva comitê de operações - Finanças Remuneração conselho fiscal comitê de Compliance Concorrencial e de Partes Relacionadas A área de recursos humanos é uma ferramenta administrativa que tem como principal função administrar o material humano da empresa. Ajuda a definir os padrões aceitos pela Empresa e estabelecendo metas a serem atingidas. Do ponto administrativo a área de RH pode ser tática operacional ou estratégica fundamentalmente, mas não podemos esquecer que dentro do modelo escolhido se encontra as outras duas características. Vamos as classificações: Recursos humanos tático, articula as áreas com maior integração, melhor performance, controla os indicadores e orienta a liderança. Recursos humanos operacional é focado na burocracia (Departamento Pessoal). Recursos humanos estratégico, conhece mais profundamente o mercado e o negócio, projeta o futuro, é focado no resultado, tem uma sistêmica, domina as métricas da área, tem lugar no comitê de articuladores e tem habilidade política para negociar e implantar as mudanças necessárias transitando bem em todos os níveis. É uma área que vem sofrendo cortes pois atualmente as parcerias em áreas mais estratégica reduz os custos e melhora a eficiência. Essas parcerias podem ser principalmente: Terceirização, normalmente relacionadas as áreas de folha de pagamento e medicina do trabalho, onde manter um funcionário é mais caro e o risco é maior. Consultoria, utilizada em situações como recrutamento e seleção e, treinamento áreas que são muito caras. Se tratando de RH a Ambev uma verdadeira fábrica de talentos seus antigos profissionais desta área, são os mais requisitados do mercado, são agressivos, competitivos são focados nos resultados e no conhecimento dos negócios. Segundo Janaina Ferreira: “Na área de recursos humanos, há metodologias complexas, meritocráticas e transparentes.” (https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs HY PERLINK "https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/"!). No caso desta empresa a palavra resultado faz parte também do RH, pois está sempre em contato com o negócio. Esse modelo de RH é o que chamamos de estratégico. A orientação para isso é ter tudo quantificado. “As metas têm de ter valor e prazo, ou não são metas”, diz Sandro Bassili, vice-presidente de gente e gestão da Ambev. (https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/ ) O modelo de gestão é igual, com desdobramento de metas e planejamento em todas as áreas. o Rh está sempre concentrado na parte estratégica como o que Ambev chama de gestão de gente e suas políticas, as metas, e o apoio técnico aos gestores de cada seção. Quem trabalha no RH deve saber falar com todos da companhia e entender o que acontece em campo. 3.3 clima organizacional Devido a muitas reclamações sobre cobranças, metas e expectativas em sites de carreira fizeram com que a Ambev quisesse uma imagem melhor e recrutar novos talentos. Segundo um ex-funcionário que saiu em 2017: [...J'A empresa abusa da maioria dos funcionários com cargos de “confiança”, que nem poderiam ser aplicados, somente para não pagar hora extra ou banco de horas Não há meritocracia como diz, vai muitíssimo de relacionamento. Fácil ver pessoas que não entregaram nem 100% das metas sendo promovidas e pessoas que batem 100% das metas sendo jogadas para escanteio. Liderança altamente despreparada para lidar com gestão de pessoas. Clima organizacional terrível, pessoas que realmente não são boas.” Realmente a cultura da empresa praticamente exige que se sonhe grande estimula o sistema de benefícios por méritos e quer que cada um aja como dono. Anualmente é realizado uma avaliação para detectar o nível de satisfação. Conversas diretas e francas entre gerentes e líderes são outro meio de se medir a satisfação. Em 2017 perguntas sobre diversidade foram incluídas. A estrutura organizacional tem como função definir a hierarquia que a forma , tem como função identificar cada atividade e função, trabalha com aspectos financeiros, administrativos e humanos neste último se responsabiliza pelas estruturas salariais , alinhando a função com o salário, tornando a remuneração mais justa. Três modelos se destacam: * Funcional, cada parte da empresa é agrupada de acordo com sua função, exemplo: setor de marketing, vendas, produção.... Se não forem adotadas medidas para suprir suas falhas a comunicação entre os setores se torna complicada. * Divisional, é dividida em setores de acordo com o que cada um produz, possui como vantagem satisfazer rapidamente e com ais eficácia suas necessidades. Também tem uma comunicação difícil pois seus funcionários trabalham separadamente cada qual em uma área. * Matricial, é o mais desenvolvido pois engloba as duas estruturas acima. Suas equipes são formadas por profissionais com diferentes especializações. Como ponto negativo é que pode criar conflitos de interesse e poder, já que uma mesma área é gerida por dois departamentos. Em 1998 a Ambev criou o método de orçamento Basse-zero o qual obteve resultados bem expressivos. Após esse sucesso a empresa desenvolveu e registrou devidamente o método de Gestão Matricial de Despesas (GMD), o qual analisa detalhadamente os gastos, metas e as reduções específicas de cada área. É um método bem estruturado e é acompanhado de perto pela matriz, cruza todos os dados para formar novas metas. 4.3 conflitos O conflito é parte da natureza humana, e dentro das relações interpessoais ele está ligado ao fato de tentar impedir que o outro alcance seus objetivos, é muito mais que divergência de ideias, para que se possa solucioná-los primeiramente necessita-se saber identifica-los e classifica-los. Eles podem ser de dois tipos, internos, aqueles que nos afligem internamente e externos, que também afetam o meio esses podem ser: Conflitos de interesse, que é tudo aquilo que vai contra ao que nos interessa. Conflitos de valores que está ligado as nossas crenças e valores morais e culturais de cada indivíduo. Conflitos de direitos, são aqueles que envolve implicações legais. Muitos dos conflitos verificados estão ligados diretamente ao valor salarial que muitos consideram baixo, carga horária estendida, a constante cobrança para vencer as metas também é citado como um ponto negativo, é alegado em muitas ações trabalhistas que horas extras não foram pagas corretamente, e danos morais devido a constante cobrança para vencer as metas impostas. Em sua defesa a Ambev passou a ter um canal mais aberto de comunicação, construiu um trabalho de divulgação para mostrar a verdadeira face da empesa, além disso possui um código de ética que segundo seus preceitos deve ser seguidos à risca, não aceita discriminação e diz não considerar ninguém melhor que outro, visto que prega que todo funcionário deve se ver como dono. É uma empresa que tem um modelo agressivo de administração, mas visa o bem - estar de todos. Querem funcionários que deem o sangue, sejam criativos e dispostos a crescer. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este relatório realizado sobre temas referentes as disciplinas de suprimento de mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos e a dinâmica das relações interpessoais Um Rh bem estruturado, é mais do contratar e dispensar saber identificar as necessidades da empresa, incentivar o crescimento e inovar. Um planejamento correto através da escolha dos métodos que mais se encaixam na organização faz toda diferença na hora de selecionar a mão de obra qualificada e disposta a destruir barreiras. Cada empresa tem sua forma de motivar seus funcionários, a Ambev além de fornecer benefícios para a qualidade de vida de seus funcionários, trabalha e investe muito forte no sistema de meritocracia onde ela impõe metas a todos os funcionários e o cumprimento de tais geram bônus, e ganham a chance de crescer dentro da empresa. Para reter e conquistar novos talentos criou um programa de qualificação que do meu ponto de vista serve de exemplo para todas as empresas, a medida que o funcionário se qualifica ele tem a chance de melhorar a sua carreira dentro da empresa. O lado ruim é que tem excessiva cobrança para bater metas, e a forma que a empresa remunera faz com que alguns fiquem descontentes gerando conflitos, por isso a empresa desenvolveu um sistema onde a conversa cara a cara é estimulada e as reclamações são levadas diretamente do supervisor ao responsável pelo departamento, o que fez com que o feedback fosse mais rápido e assertivo. Bons lideres fazem bons funcionários, os líderes da Ambev são os mais requisitados do mercado, pois são capazes de trabalhar sobre pressão e são arrojados e dinâmicos além de possuírem uma visão à frente dos outros. Mas para que o líder possa fazer bem e direito o seu trabalho ele necessita de que a estrutura organizacional da empresa seja bem formulada. neste ponto a Ambev inova novamente pois criou um modelo de gestão matricial de despesas, o qual, hoje, é referencia nesta área pois analisa os dados cruzando tudo o que ocorre na empresa. Chegamos então a um ponto em que observamos que o maior bem de uma empresa é o material humano, manter um grupo unido, que seja engajado nos compromissos propostos uma empresa que dê suporte a sua gente, faz com que esta se diferencie no mercado, por isso tratar seus colaboradores como pessoas e não como instrumento é a melhor forma de motivação. REFERÊNCIAS estrategias-de-uma-empresa-onde-a-inovacao-e-a-marca-do-sucesso/48865/ hitps;/Avwyambev.com br/carreiras/nossa-gente/ https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/ definicoes-e-planejamento/48930/ e.html hips://exame,abri.com br/negocios/o-que-e-ser-li der-em--seis-das-maiores-empresas- do-brasil/ hatps:/Auwambev.com.br