Comportamento Organizacional: Impacto de Indivíduos, Grupos e Estruturas, Exercícios de Administração Empresarial

Baixe Comportamento Organizacional: Impacto de Indivíduos, Grupos e Estruturas e outras Exercícios em PDF para Administração Empresarial, somente na Docsity! ATIVIDADE AVALIATIVA 6 — INTRODUÇÃO A IDMINISTRAÇÃO ALUNA: MICAELLY ALVES DE SOUSA RGA: 202114050561 A atividade consiste em relatar os pontos principais que os grupos apresentaram na aula síncrona do dia 17/06. Bem como, citar os exemplos. TOPICO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Comportamento Organizacional é o campo dos estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional tem sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o proposito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. O campo de estudos do comportamento organizacional visa compreender o que as pessoas fazem nas organizações e como isso afeta o desempenho da empresa. Busca se através disso compreender os comportamentos individuais, e em grupo e o comportamento das organizações em sua totalidade. Dessa forma o administrador deve procurar entender porque as pessoas respondem a certas medidas e não a outras, o que as motivam, porque se engajam em certos comportamentos e evitam outros, quais os estilos de liderança em situações mais especificas entre outras questões que envolvem a equipe. O comportamento organizacional tem sua origem no final do ano de 1940 quando pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciências, politicas, economia e antropologia se reuniram em um esforço para desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Comportamento individual: Os administradores de um modo geral precisam entender o comportamento dos trabalhadores para aumentar a produtividade, evitar o absenteísmo e reduzir a rotatividade da força de trabalho. Atitudes: As atitudes representam predisposição dos indivíduos perante objetos, pessoas, eventos ou situações. Para melhor entender as atitudes devem se considerar seus três componentes. * Componente cognitivo: corresponde a crenças, opiniões e informações. * Componente afetivo: referente a emoções e sentimentos. * Componente comportamental: relativo à intenção comportamental. Dentre as atitudes os gestores devem observar também desempenho, engajamento, fidelidade, e satisfação no trabalho. É de se esperar que indivíduos satisfeitos, envolvidos e comprometidos no trabalho sejam mais produtivos e apresentem índices menores de rotatividade e de absentismo. No entanto, a satisfação no trabalho nem sempre significa alto desempenho. Personalidade: Personalidade refere se ao conjunto de características psicológicas estáveis o que caracteriza e diferencia de outras pessoas. A personalidade estabelece um padrão estável e, por conseguinte previsível de comportamento. * Inteligência emocional: Habilidade de compreender, identificar e regular as emoções próprias e dos outros com quem uma pessoa se relaciona. * Personalidade e comportamento: Além da Big Five e da inteligência emocional outros traços da personalidade tem tido forte influencia no comportamento organizacional. Percepção: É o processo cognitivo por meio do qual as pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais com o objetivo de dar sentido ao meio onde estão inseridas. * Percepção seletiva: Tendência que as pessoas têm de interpretar seletivamente o que veem, com base nos propósitos interesses, experiencias e atitudes. * Projeção: Tendência para reconhecer, nas outras pessoas, seus sentimentos ou suas características. * Efeito de halo: Tendência, de formar uma impressão geral de alguém com base em uma característica. * Estereotipo: Tendência para julgar os outros com base na percepção sobre o grupo ao qual pertencem. Aprendizagem: Processo pelo qual competência, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiencia, formação, raciocínio e observação. *. Teoria do condicionamento operante: argumenta que as pessoas aprendem a se comportar para conseguir algo que desejam ou para evitar algo que aas pune ou não traz satisfação. Logo o comportamento se aprende de fora para dentro. * | Teoria de aprendizagem social: defende que os individuais aprendem ao observar o que acontece com os outros e pela experiencia direta, ou seja, aprendem pelas consequências da interação social. Comportamento em Grupo: No caso do estudo do comportamento em grupo o foco se volta as relações interpessoais. É um processo que considera como os colaboradores, em conjunto, se comportam no que diz respeito à comunicação e tomada de decisão. Ele investiga como as equipes trabalham em prol dos objetivos da empresa, como reagem em conjunto às regras e valores e, ainda de que maneira divergências e conflitos são negociados no ambiente corporativo. O objetivo é estabelecer uma conexão entre os profissionais, alcançando um clima organizacional favorável para que as potencialidades do grupo prevalecem. * Grupo formal: Grupo de trabalho pela estrutura da organização para a realização de tarefas especificas. * Grupo de comando: Grupo construindo em torno das relações determinadas pela autoridade formal e que se reportam diretamente a um superior hierárquico. * Grupo informal: Grupo estruturado em resposta à necessidade de interação social dos membros organizacionais. * Grupo de referência: Grupo com o qual uma pessoa se identifica, que o inspira, e com o qual se compara. Papéis ocupa determinada posição em um grupo. Para compreender comportamento em grupo, : Conjunto de padrões comportamentais esperados, atribuídos a alguém que Agora como presidente de Conselho da Administração do Grupo Pão de Açúcar, ele afirma que ainda assim suas características são as mesmas: objetividade, disciplina, dedicação e determinação. Estilos de líderes — Grade gerencial Líder de Pessoas: Orientado para as necessidades dos funcionários, promove um ambiente amigável e um ritmo de trabalho confortável. Líder de Tarefa: Orientado para a produção e eficácia das operações, defende a interferência mínima do elemento humano nas atividades organizacionais. Líder Negligente: Aquele que abdica seu papel de liderança, exercendo um esforço mínimo para justificar sua permanência na organização. Líder Meio-Termo: Moderadamente orientado para as pessoas e a produção procura equilíbrio entre a satisfação das pessoas e as necessidades da produção. Líder de Equipe: Simultaneamente orientado para as pessoas e a produção, procura o comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais e desenvolve relações de confiança e respeito com os subordinados. Liderança contingencial: A liderança contingencial surgiu a partir do momento em que se percebeu a relação entre lideranças e eficácia, assim, instigados pesquisadores a estudar quais circunstancias que influenciavam na eficácia do líder. Visão Contemporânea de liderança: No que tange às teorias de liderança, é importante compreender que todos os perspectivos acerca da liderança trouxeram importantes contribuintes e devem ser vistas de forma sistêmica e integrada. Teoria da liderança transformacional: O conceito surgiu na década de 1970, a partir do livro “Rebel Leadership: Commitment and Charisma in a Revolutionary Process”, escrito pelo sociólogo James V. Downton. Depois de ter sido mais desenvolvida pelo cientista politico James MacGregor Burns, o conceito se tornou uma das bases para a pesquisa de liderança no mundo. A teoria da liderança transformacional defende que o Jíder trabalha em conjunto coma equipe sob o seu comando para identificar uma mudança necessidade. Teoria da liderança carismática: Geralmente, o líder carismático submete- se o auto- sacrifícios e se engaja em determinados comportamentos não convencionais de modo que demonstrem coragem e convicção na sua visão. A liderança carismática correlaciona a altos índices de desempenho e satisfação plena entre os liderados. Estudo de caso — Natura Luiz Seabra, um dos três controladores da Natur, é um bom exemplo de líder transformacional. O executivo acredita que o relacionamento pessoal faz a diferença e é fundamental para que s consiga dos funcionários uma atuação em prol da organização. Seabra, por exemplo, participa de festas e premiações de funcionários e mantem o habito de telefonar no aniversario daqueles mais antigos. Acredita no entusiasmo como uma ferramenta para motivar e inspirar seus seguidores. O executivo costuma ser definido como alma da Natura, eleita em 2009 a empresa mais admirada do Brasil. TOPICO - SISTEMAS DE CONTROLE E INSTRUMENTOS DE CONTROLE DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL Os sistemas de controle podem ser definidos como conjuntos coordenados de regras, princípios e praticas que interagem de forma regular e previsível, buscando coletar informações essenciais ao processo de controle. São sistemas formais, orientados por objetivos, que monitoram, avaliam e fornecem feedback a acerca do desempenho organizacional. Além disso, podem gerar e transmitir informações relativas a questões financeiras, contábeis, gerenciais, comerciais, operacionais entre outras. O desenho de um sistema de controle consiste na definição dos procedimentos e ferramentas para a coleta, processamento e apresentação de informações sobre o andamento das atividades organizacionais. Para que sejam eficazes, esses sistemas precisão, rapidez, economia, flexibilidade, inteligibilidade, aceitação, critérios múltiplos e razoáveis. A eficácia dos sistemas de controle: Um sistema de controle produz informações sobre o comportamento de um sistema de recursos, sobre o andamento de uma atividade e sobre os objetivos do sistema ou atividade, para que alguém possa tomar decisões. Rapidez: A informação deve ser encaminhada o mais rapidamente possível, para que possa ser posta em pratica a tempo de produzir efeitos esperados. Objetividade: O sistema eficaz de controle produz informações claras sobre o desempenho e indica qual o desvio em relação ao objetivo. Economia: Um sistema eficaz de controle tem custo menor que seus benefícios. Instrumentos de controle do desempenho organizacional: As organizações são definidas como sistemas de recursos (humanos, materiais, financeiros, tecnológico, etc.) que buscam alcançar objetivos. Assim o desempenho organizacional deve ser avaliado pela eficácia na realização dos objetivos e pela eficácia na utilização dos recursos. No entanto, nenhum sistema de controle consegue abordar de forma integrada, todas as atividades são muito diversificadas em sua natureza para que um único sistema possa dar conta. Dessa forma os administradores usam diferentes instrumentos e métodos de controle para lidar com as diversas atividades e elementos da organização. Nesta seção serão analisados alguns instrumentos e ferramentas gerenciais utilizados no controle do desempenho organizacional, destacando-se os tradicionais instrumentos de controle financeiro, os sistemas de informação gerencial, a auditoria o lanced scorecard e o benchmarketing Controle financeiro: O controle financeiro é a mais tradicional forma de controle do desempenho organizacional. Isso porque, além de indicadores financeiros serem parâmetros de fácil mensuração e controle, o objetivo da maioria das organizações é a geração de lucros. Esse tipo de controle busca medir os impactos financeiros das atividades econômicas de uma organização ou de uma unidade organizacional, avaliando, entre outras coisas, a capacidade de geração de lucros, a recursos a pagar as despesas e a eficácia e produtividade da utilização dos ativos organizacionais. O Sistema de Informação Gerencial (SIG) são sistemas ou processos que fornecem informações necessárias para gerenciar com eficácia as organizações que apoiam muitas necessidades de tomada de decisão administrativa e são o resultado da interação colaborativa entre pessoas, tecnologias e procedimentos. Um SIG pode incluir software que auxilia na tomada de decisão, recursos de dados, tais como bancos de dados, sistema de recursos, sistema de apoio a decisão todos os processos informatizados que permitem que a empresa funcione. Relatórios programados: Estes relatórios são uma forma tradicional de fornecimento de informações para os gerentes. Exemplos típicos desses relatórios são os de vendas diárias e semanais ou demonstrativos financeiros mensais. Relatório de exceção: São casos excepcionais de relatórios onde o gerente pode obter informações especificas. Como exemplo um relatório que contém informações apenas sobre clientes que excedam os limites de credito. Informes e respostas por solicitação: Este tipo relatório mostra as informações sempre que o gerente requisitar. Possibilitam através de suas estações de trabalho respostas imediatas. Relatórios em pilhas: As informações são empilhadas na estação de trabalho em rede do gerente. Auditoria: Auditoria é sistema usado para verificação de como está o andamento de uma empresa, tanto financeiro, qualidade nos produtos e serviços fornecidos e funcionamento em geral. O auditor ele busca verificar cuidadosamente se está havendo algo fora das normas da empresa com o desvio de equipamentos fornecidos pela empresa e também o que infelizmente “comum o abuso de poder. O uso correto do sistema é muito importante para o auditor observar se está dentro das normas. Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia desenvolvida pelos professores da Havard Business School, no início da década de 1990, a qual a visa a medição e gestão de desempenho de empreendedorismo. O principal objetivo do BSC é o alinhamento do planejamento estratégico com as ações operacionais do escritório, trata-se de uma ferramenta BSC, portanto pretende tornar claro para todos os níveis da banca a visão, missão e estratégica, para que todos saibam o que deve ser feito e como suas ações afetam o desempenho organizacional. Exemplo do BSC em uma franquia de sorvetes finos Objetivo da perspectiva dos clientes: desenvolvimento de novos sabores, sempre muito agradáveis ao paladar e com atendimento Premium Métricas da perspectiva dos clientes: Número de reclamações sobre atendimento no SAC e porcentagem de vendas de novos produtos em relação ao total de vendas Objetivo da perspectiva dos processos internos: Lançar um novo produto por mês e fazer o redesenho do processo de atendimento ao cliente. Métricas da perspectiva dos processos internos: índice de NPS e porcentagem de recompra de novos produtos em relação aos produtos antigos Objetivo da perspectiva de aprendizagem e crescimento: criar uma universidade corporativa online focada em inovação e técnicas de atendimento ao cliente.