Matriz individual de Gestão de Pessoas, Provas de Gestão de Recursos Humanos

Baixe Matriz individual de Gestão de Pessoas e outras Provas em PDF para Gestão de Recursos Humanos, somente na Docsity! we FGV » DD% ual Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 1-4 Aluno: Marcos Vinícius Alves Martins Turma: 0721-1 3 Tarefa: Avaliar o cenário atual de uma área/equipe da Empresa e promover sugestões para desenvolvimento de pessoas, com foco na Liderança. [a ED RT O PoE Introdução O mercado vem se desenvolvendo de uma maneira bastante singular, se tomando cada vez mais competitivo por fatores diversos, mas principalmente pela evolução da tecnologia e mudanças constantes de estratégias nas empresas; Por isso falar em liderança é de extrema importância para as organizações, pois a necessidade de um profissional capaz de liderar mudanças e com múltiplas habilidades, atitudes e valores se toma cada vez mais fundamental. De acordo com Johann (2013) apud Ferreira (2017), “os profissionais que mais se destacam nas organizações e principalmente na liderança de equipes, são aqueles que que mais possuem boas interações pessoais e interpessoais no ambiente organizacional”. Desta maneira, organizações precisam cada vez mais adotar modos de se adatptar com relação a gestão de pessoas, assim como na gestão do conhecimento, fatores esses que ajudam a Cia agregar valor na parte estratégica e de tomada de decisão. Neste trabalho iremos analisar o cenário da empresa atual, os desafios para chegarmos nos objetivos desejados, focados principalmente no desenvolvimento das pessoas, com mapeamento de competências necessárias a serem desenvolvidas e principalmente nos perfis de lideranças que a Cia necessita para atingir as metas. O trabalho está dividido em 3 etapas. Sendo elas: Essa Introdução, onde mostramos um pouco do assunto a ser abordado, Análise de Cenários, onde através da martiz, verificamos o cenário que iremos abordar, os perfis de liderança e da equipe com algumas metas de trabalho para mudança de perfis, competências a serem desenvolvidas e suas justificativas e por último as Considerações Finais com sugestões de ações práticas para que todos os objetivos da empresa e desenvolvimento dos funcionários sejam alcançados. WI FGV apresentação do contexto e desafios Cenário atual da empresa/área e desafios A área de Planejamento Tático e Estratégico da empresa, está hoje estruturada da seguinde forma (organograma abaixo): Coordenador nos 17 > Ráalizta Assistente aa dd NA Onde percebemos que ambos os Coordenadores que respondem ao mesmo Gerente, porém ficam fomentando uma competição entre “quem é o melhor” entre as equipes, porém sempre tomando decisões sozinhos, focados apenas nas entregas dos relatórios diários, não participando sequer os Analistas de quaisquer reuniões estratégicas. Por outro lado, temos um Analista Sênior colaborativo, com o estilo de liderança indireta participativo, onde o mesmo ajuda o time em todas as demandas e desafios, sempre tentando amenizar a competição entre os analistas, mostrando que todos possuem possibilidade de crescimento, mas é sempre desmotivado por sua liderança que diz que está “perdendo tempo” e que deve focar apenas nas demandas, pois para esses líderes cada um deve correr atrás sozinho do seu próprios desenvolvimento. O cenário dos demais analistas e assistente é de muita desmotivação, pois os mesmos são sempre pressionados por seus coordenadores a entregas de alto padrão, sem desenvolvimento, sem orientação e com demandas extras chegando a todo momento, gerando sempre banco de horas pelo excesso de trabalho e absenteísmo alto, muitos desses por Bumout. O Gerente da área, possui o mesmo perfil dos Coordenadores, sendo extretamente autocrático, rigoroso, onde somente manda e quer receber o trabalho perfeito. A empresa está pautada com os seguintes pilares referentes a seus valores: Transparência, Contribuição, Respeito Humano em sua individualidade, Qualidade e Excelência. Mediante a esse cenário que não vai de encontro com os pilares de valores da empresa e estão gerando resultados ruins se faz necessário algumas mudanças de mindset e estruturais na formação das pessoas e principalmente dos líderes. WI FGV Diante ao atual cenário verificamos que a atual liderança desse setor da organização possui um estilo de liderança totalmente autocrática, que segundo Kurt Lewin (1973) apaud Ferreira 2017 é um “estilo de liderança adotado por líderes centralizadores, que tomam decisões sozinhos, definindo responsabilidades e mantendo rígido controle sobre todos os processos”, onde as pessoas não conseguem confiar no chefe, não possuem feedbacks construtivos, planos de ação para melhorias e desevolvimento das pessoas e alinhamento dos interesses corporativos e individuais. Pensando no cenário, vamos propro algumas ações a serem tomadas imediatamente para mudança do mesmo, onde primeiramente a Business Partner do RH fará uma reunião com a liderança aplicando os treinamentos a respeito de Liderança, Feedback e (relembrar ao Gerente e Coordenadores) qual a visão e valores da empresa. Conforme destacam Carbone e colaboradores (2009) apaud Ferreira (2017) “dados são apenas conjuntos ordenados de palavras e números. Já a informação surge quando os dados são compreendidos, quando fazem algum sentido para a pessoa que os possui. O conhecimento, por sua vez, seria formado por uma rede de informações que um indivíduo possui e que lhe permite interpretar a realidade na qual está inserido, chegando a conclusões mais bem fundamentadas sobre os problemas que precisa enfrentar.” Por isso propomos a criação da Gestão do Conhecimento através de reuniões semanais com todos os membros da equipe, para trocarem informações e arquivarem as mais importantes, para que fique registrado e auxilie a todos futuramente com as demandas, fazendo dessa maneira um momento de conexão entre as equipes com cooperação. Sugerimos um mapeamento das competências dos funcionários, juntamente com a BP e Liderança objetivando o alinhamento das expectativas de cada funcionário, descobrir potencialidades e direcionar os melhores treinamentos para desevolvimento. Aconselhamos também o feedback 360 (duas vezes ao ano) onde o Líder avalia e é avaliado e também outras áreas da empresa que possuem parceria direta faça a avaliação também e após uma calibragem feita com a presença da alta liderança intermediada pelo RH, onde após será criado um PDI (plano individual de desenvolvimento) e deverá ser acompanhado pelo líder que terá a função de promover a evolução dos funcionários. 8 O; co De LI We FGV E por último, como Macêdo e Colaboradores (2012:94) apaud Ferreira (2017), “liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas”, por isso sugerimos um canal de feedback formal onde será aplicado a matriz de feedback para que líderes e liderados foquem nas agões necessárias e reconhecimento de cada funcionário, sendo classificados como Reconhecimento, Orientação ou Avaliação, além das ações para se melhorar ou continuar o trabalho bom exercido: Porque estamos aqui? nhecimento, orientação ou avaliação? O que ocorreu? Quo! era o contexto? Como o receptor reagiu? Quais foram as atitudes? Quais as consequências desta situação/comportamento nos resultados da área, no clima da equipe, etc? Escuta ativa e interação Quais os próximos passos? Com todas as ações sugeridas sendo aplicadas e a cooperação de todos envolvidos e principalmente da alta liderança esperamos resultados promissores, maior motivação, reconhecimento, respeito pela individualidade e diferenças, mudança do padrão de liderança para um estilo mais participativo, que conforme Kurt Lewin (1973) apaud Ferreira (2017) é “um estilo onde o líder dá espaçopara que os integrantes da equipe participem da tomada de decisões, ouvindo opiniões e sugestões, bem como delegando tarefas e dando feedbacks como referência”. WI FGV DO ED elite DOS SANTOS, A.; NASSER, J.; JOHANN, M.; FERREIRA, V. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2017. BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas até 2022. Grupo Gestão RH, 2020. Disponivel em: https://www.gestaoerh.com.br/pt br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022. AS principais competências do gestor 4.0. Rede AERP, 2020. Disponivel em: https: //aerp.ora.br/geral/as- principais-competencias-do-gestor-4-0/ Mapeamento de competências dos funcionários, como estruturar: https: //aiesec.org.br/aprenda-aqui-como- fazer-mapeamento-de-competencias-dos-funcionarios/ Tipos de Avaliação de Desempenho: https: //blog.solides.com.br/tipos-de-avaliacao-de-desempenho Gestão de equips: https: //www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/gestao-de- equipes/competencias-comportamentais-para-uma-equipe/