Relacao entre sistemas de informacao, Resumos de História

Baixe Relacao entre sistemas de informacao e outras Resumos em PDF para História, somente na Docsity! Instituto Superior de Gestão, Comércio e Finanças Nome do Estudante: Hamilton Da Graça José Piano A relação entre sistemas de informação de RH e informação de gestão (Licenciatura em Gestão dos Recursos Humanos) ISGECOF Lichinga 2023 Hamilton Da Graça José Piano A relação entre sistemas de informação de RH e informação de gestão Trabalho realizado no âmbito da cadeira de Gestão Administrativa de Pessoal, a ser entregue no centro de recursos de Lichinga. Para fins avaliativos. ISGECOF Lichinga 2023 4 2.A relação entre sistemas de informação de RH e informação de gestão 2.1.Sistemas de Informação Para (Lucas 1987, cit in Rascão, 2004, p. 26) um “sistema de informação é um conjunto organizado de procedimentos, que, quando executados, produzem informação para apoio à tomada de decisão e ao controlo das organizações”. Como complemento podemos adicionar o facto de que um sistema de informação é um sistema aberto numa organização que funciona interligado a outros sistemas e que tem objectivos definidos. Dessa forma é possível adquirir informação relevante sobre a própria organização e ambiente, quer para os membros da organização ou também elementos do meio envolvente, como são os clientes e fornecedores (Serrano et al, 2004). Segundo (Chiavenato 2008) indica que os Sistemas de Informação (SI) têm como suporte Bases de Dados, devidamente relacionadas entre si e cujo processamento do seu conteúdo produz informação útil para a tomada de decisão nas organizações. Por outro lado, Sousa (1999) defende que os SI não se resumem a software e hardware, pois também os seus utilizadores diários, através de diferentes técnicas e métodos de utilização, surgem como factor diferenciador na manipulação e difusão da informação na organização. Em suma, os três autores assumem que a chave de sucesso de um SI é a forma como se processa a informação e se retira vantagem competitiva da mesma, independentemente dos meios, tecnológicos ou não, utilizados para tal. Para que se possa efectuar uma melhor distinção entre a qualidade da informação, Rascão (2004) apresenta seis critérios a ter em conta:  Pertinência: o objectivo da informação é ajudar na tomada de decisão, pelo que deve ser pertinente, ou seja ter importância e estar relacionada com os factos que estão a ser analisados.  Oportunidade: a informação deve estar sempre disponível para quem dela necessita.  Exactidão: não devem existir dúvidas sobre o seu conteúdo.  Redução da Incerteza: ajuda no encaminhamento para a tomada de decisão.  Elemento Surpresa: utilizar informação relevante para ganhar vantagem perante os concorrentes no mercado. 5  Acessibilidade: a eficiência do acesso à informação é um ponto importante, para uma melhor e mais rápida tomada de decisão. De facto, a identificação correta da informação relevante ou insignificante e necessária ou desnecessária para os gestores, num qualquer processo interno da organização, acaba por ser um Factor Crítico de Sucesso. Existem algumas actividades internas que são críticas para o sucesso da organização e a informação que a elas está associada é de crucial importância para se conseguir atingir os objectivos e estratégias delineadas pela organização (Serrano et al, 2004). 2.2.A importância do planeamento na implementação de um Sistema de Informação de RH “O Planeamento de Sistemas de Informação é a actividade da organização onde se define o futuro desejado para o seu Sistema de Informação, para o modo como deverá ser suportado pelas Tecnologias de Informação e para a forma de concretizar esse suporte” (Amaral e Varajão, 2007, p.1). 2.3.Processo de Planeamento: Fonte: Amaral, e Varajão (2007). Bilhim (2006) refere que a mudança tecnológica nas organizações reflecte-se nos métodos de trabalho e a introdução de novos SI constitui um dos maiores desafios que as organizações podem ter actualmente. Dessa forma “na função de planeamento, procura-se identificar os objectivos da organização e formular os planos de acção necessários para a sua realização” (Serrano et al, 2004, p.5). 6 2.4.Sistemas de Informação para a Gestão de Recursos Humanos A informação é crucial para o crescimento e sucesso de uma empresa, podendo ser utilizada como um instrumento para averiguar diversos factores e necessidades da organização, assim como para ganhar vantagem comparativamente à concorrência (Lourenço, 2016). Hoje em dia, a informação constitui um recurso essencial para a organização que ajuda a descrever os restantes, como os recursos financeiros, humanos e logísticos, bem como o ambiente em que estes se encontram (Varajão, 2002). De acordo com Gouveia e Ranito (2004) a empresa necessita de informação para poder executar e prosseguir a sua missão e cumprir os objectivos a que se propõe. Na área da hotelaria, a informação que descreve os recursos humanos assume um papel ainda mais estratégico para a empresa, uma vez que dela depende destes a qualidade dos serviços, a satisfação das preferências e desejos dos seus hóspedes, bem como a forma como estes recursos são geridos para contribuir para o desempenho do hotel (Al-Dmour, 2020). Os SIGRH constituem a abordagem mais abrangente a respeito da força de trabalho e que serve para análises, acções e decisões por parte dos técnicos de recursos humanos e da direcção (Chiavenato, 2010). Num departamento de gestão de recursos humanos de um hotel, os SIGRH devem contemplar os seguintes aspectos (Chiavenato, 2010):  O total alinhamento com o planeamento estratégico da gestão de recursos humanos para que o hotel possa ter sucesso;  A criação de objectivos e práticas de gestão de recursos humanos para aumentar a produtividade e satisfação dos funcionários;  Os registos dos funcionários para efeito operacional de folha de pagamento, marcação de férias e outros; (iv) a produção de relatórios sobre remunerações, incentivos salariais, benefícios, formação, plano de carreira, higiene e segurança, entre outros;  A elaboração de relatórios sobre cargos, departamento e custos associados a cada plano estratégico do hotel;  A criação de uma base de dados de candidatos, com características que permitam aferir o seu envolvimento com a missão do hotel;  A inclusão de outras informações pertinentes para o hotel, tal como apresentado na Figura abaixo. 9  Gestão de Dados – Deve ser calculada a poupança oriunda da redução de tempo e recursos para realizar uma determinada tarefa, os benefícios que serão obtidos ao amplificar a credibilidade e o valor dos dados no sistema;  Gestão de recursos humanos (enquanto departamento) - Como no ponto anterior, é necessário determinar a poupança proveniente da redução de tempo e recursos para realizar uma tarefa, os benefícios que serão obtidos ao amplificar a credibilidade e o valor dos dados no sistema, bem como os benefícios no aumento do desempenho individual e da equipa e nas atracções de bons profissionais para a área, possibilitando a captação de colaboradores de elevada qualidade;  Gestão de Talento – É essencial calcular a contribuição do mesmo para o cumprimento dos objectivos e metas estratégicas do desenvolvimento de talento dentro da organização;  Gestão da Organização - É importante evidenciar a notoriedade dos benefícios globais na organização. 10 2.7.Conclusão Conclui que os SI não se resumem a software e hardware, pois também os seus utilizadores diários, através de diferentes técnicas e métodos de utilização, surgem como factor diferenciador na manipulação e difusão da informação na organização. Em suma, os três autores assumem que a chave de sucesso de um SI é a forma como se processa a informação e se retira vantagem competitiva da mesma, independentemente dos meios, tecnológicos ou não, utilizados para tal, na qual é também atribuída especial importância ao planeamento dos SI, acrescentando que “ deve ser construído na procura simultânea quer da satisfação dos utilizadores, quer de um correto suporte e tratamento das influências entre a organização e o seu SI”. No entanto, é também de ressalvar que a criação de falsas expectativas de forma deliberada para gerar união em volta do processo é muitas vezes a principal causa de insucesso do planeamento do SI, existindo um desajuste entre o que era esperado e o que foi alcançado, o que é de evitar a todo o custo que aconteça, onde o Planeamento de Sistemas de Informação é a actividade da organização onde se define o futuro desejado para o seu Sistema de Informação, para o modo como deverá ser suportado pelas Tecnologias de Informação e para a forma de concretizar esse suporte. 11 2.8.Referências Bibliográficas Amaral, L., e Varajão, J. (2007). Planeamento de Sistemas de Informação, 4ª Edição. Lisboa: FCA – Editora de Informática, Lda. Bardin, L. (1977). Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70. Cordeiro, J., Pedro, M., Santos, J. (2010). Sistemas de Informação e as Práticas de Recursos Humanos nas Organizações da Região de Setúbal, in Meirinhos, V., Vaz, E., (2010). Recursos Humanos – Das teorias às Boas Práticas. Lisboa: Editorial Novembro. Lourenço, B. (2016). A implementação de sistemas de informação de recursos humanos em instituições financeiras de países lusófonos. Instituto Politécnico de Setúbal, Escola Superior de Ciências Empresariais, Setúbal. Gouveia, B., & Ranito, J. (2004). Sistemas de informação de apoio à gestão. Porto: Sociedade Portuguesa de Inovação. Rascão, J. (2004). Sistemas de Informação param as Organizações. Lisboa: Edições Sílabo.